Accord sur le Dialogue social, le Droit syndical et la Valorisation des parcours des représentants du personnel
GROUPE ACCORINVEST

Entre les soussignés, dûment mandatés :

Le Groupe ACCORINVEST représenté par

d’une part,

Et :

• La Fédération des services C.F.D.T.,

• La Fédération Nationale de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA C.F.E.-C.G.C.,

• La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services C.G.T.,

• La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A.-F.O.,

d’autre part

Préambule

Les réformes législatives successivement entreprises ont notamment pour objet la promotion et l’amélioration de l’effet utile du dialogue social en invitant les partenaires sociaux, spécialement au sein de l’entreprise, à en organiser les conditions et le déroulement.

Les parties au présent accord soulignent que le dialogue social, outre le vecteur de performance qu’il représente pour l’activité des différentes activités et entités constitutives du groupe AccorInvest, apparait comme l’un des garanties de l’innovation et de la cohésion sociales au sein du Groupe. Elles entendent perpétuer, au sein du Groupe AccorInvest, la tradition d’un dialogue social constructif et respectueux.

Il est, aussi, constant pour les partenaires sociaux dans le périmètre du présent accord, que l’engagement d’un dialogue social responsable et constructif est de nature à favoriser l’adhésion des salariés aux fruits de ce dialogue et, de manière plus générale, à l’action de leurs représentants.

A cet égard, les parties entendent souligner le lien existant entre les dispositifs négociés dans le cadre du présent accord et la structure de la représentation du personnel au sein du Groupe en France. Si l’architecture de cette représentation a vocation à être négociée de manière décentralisée, il convient de rappeler, au niveau du Groupe pris dans sa globalité, que la représentation du personnel doit être instituée de façon à garantir le plein exercice du principe de participation. Pour ce faire, le groupe AccorInvest, dans chacune des négociations décentralisées et dans le respect de l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux, veillera à faire des propositions et à mobiliser, le cas échéant, toutes les modalités de représentation (représentants de proximité pour les sociétés dotées de CSE régionaux par exemple) pour mettre en œuvre une représentation du personnel adéquate et pertinente.

Enfin, les partenaires sociaux insistent sur le fait que l’exercice de responsabilités de représentation du personnel et, partant, la qualité d’acteur du dialogue social ne doit jamais constituer un frein au développement professionnel du collaborateur. Au contraire, cette participation utile au bien commun doit faire l’objet d’une reconnaissance et d’une valorisation conformément aux dispositions du présent accord. En conséquence, les parties insistent sur l’importance d’initier des dispositifs conventionnels permettant le développement de l’employabilité des représentants du personnel, notamment par le biais de parcours qualifiants, et la reconnaissance des compétences acquises dans l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Le présent accord se substitue en tout point à l’accord sur le dialogue social et le droit syndical au sein de l’hôtellerie Accor Filiale France du 13 novembre 2012.

Chapitre 1. Dispositions générales

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux sociétés françaises du groupe Accorinvest.

Une liste des sociétés concernées est jointe en annexe 1.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Par exception, les dispositions dont l’objet est légalement prescrit à durée déterminée, feront nécessairement l’objet d’une renégociation, aux fins de déterminer si les parties entendent proroger les dispositifs conventionnels ou les modifier.

Chapitre 2 : Exercice du dialogue social

1. La négociation collective

La direction ainsi que les organisations syndicales signataires conviennent que certains thèmes de négociation doivent être adaptés aux caractéristiques propres de chacune des activités en œuvre au sein du groupe AccorInvest.

A cet égard, il est constant que l’activité hôtelière peut être de nature à susciter des besoins de négociation distincts de ceux d’un siège. Dans ce cas, aux fins d’assurer l’effet utile de la négociation collective, un principe de proximité sera privilégié et la négociation sera conduite :

• Soit au niveau du secteur de l’hôtellerie et concernera l’ensemble des sociétés hôtelières ; étant précisé que les négociations peuvent se dérouler au sein de chacune des entités juridiques suivant les thèmes de négociation ;

• Soit au niveau du siège.

La mise en œuvre de ce principe de proximité n’interdit pas aux parties d’engager une négociation au sein du groupe aux fins d’appliquer un statut collectif unique au secteur de l’hôtellerie et au siège.

Article 1 : Les thèmes de négociation

La direction, conformément à ses obligations légales, engage périodiquement, dans les conditions prévues à l’article 3 de la présente section, les négociations suivantes :

1. Une négociation sur la rémunération, portant sur les salaires effectifs.

2. Une négociation sur le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. Cette négociation porte sur la participation et l'épargne salariale, avec notamment la mise en place d’un plan d'épargne d'entreprise et d’un plan d'épargne pour la retraite collectif. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires.

3. Une négociation sur l’intéressement.

4. Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le temps de travail. Cette négociation porte notamment sur :

- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d' assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

- la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.

5. Une négociation sur le handicap, portant notamment sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

6. Une négociation sur les modalités de mise en place d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

7. Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation porte sur notamment:

- la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 du Code du travail;

- le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2 du Code du travail, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.

Dès lors que certaines informations sont nécessaires à l’examen de l’un des objets de négociation précités et pour garantir l’effet utile de la négociation, la direction adresse aux organisations syndicales représentatives, dans la mesure du possible, en amont de l’engagement du dialogue, les informations concernées ainsi que le projet d’accord collectif suivant l’état d’avancement des échanges.

Article 2. Les niveaux de négociation

Les principes conventionnellement définis pour déterminer le niveau de négociation approprié sur un objet de négociation obligatoire donné ne font pas obstacle à l’engagement de négociations spécifiques dans des niveaux plus décentralisés (l’établissement par exemple) lorsque les caractéristiques d’une activité (thalasso) ou de l’organisation du travail qu’elle induit le justifient.

2.1 : Négociation au niveau de l’entreprise

Les parties conviennent que, par principe, la négociation sur les salaires effectifs (point 1) et la négociation sur l’intéressement (point 3) visées à l’article 1er de la section 1 interviendront au niveau de l’entreprise.

2.2 Négociation au niveau du secteur d’activité (hôtellerie ou siège)

Les parties conviennent que la négociation sur la négociation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le temps de travail (point 4) et la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (point 7) visées à l’article 1er de la section 1 interviendront au niveau du secteur d’activité

2.3 Négociation au niveau du groupe

Les parties conviennent que la négociation sur le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (point 2), sur le handicap (point 5) et la négociation sur la prévoyance et frais de santé (point 6) visées à l’article 1er de la section 1 interviendront au niveau du groupe.

Article 3. La périodicité des négociations

3.1 Périodicité annuelle

Les parties conviennent que la négociation sur les salaires effectifs (point 1) visée à l’article 1^er de la section 1 interviendra tous les ans.

3.2 Périodicité triennale

Les parties conviennent que la négociation sur l’intéressement (point 3), la négociation sur le handicap (point 5) visées à l’article 1er de la section 1 interviendront dans un délai minimal, de trois ans.

3.3 Périodicité quadriennale

Les parties conviennent que la négociation sur le partage de la valeur ajoutée (point 2), la négociation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le temps de travail (point 4), et la négociation sur la prévoyance (point 6) que la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (point 7) visée à l’article 1er de la section 1 interviendront dans un délai minimal de quatre ans.

Compte tenu de la durée d’application des accords collectifs qui pourraient être conclus conformément aux prévisions du précédent alinéa, les parties conviennent qu’elles échangeront, à l’issue d’une période deux ans suivant la signature de l’accord, sur l’opportunité de réaménager certains dispositifs conventionnels en cas d’évolutions significatives du contexte ayant présidé à sa négociation.

Article 4. Les modalités de la négociation

4.1 La composition des délégations

Lors des séances de négociation organisées par la direction de l’entreprise, qu’il s’agisse ou non d’une négociation obligatoire au sens du Code du travail, la délégation des organisations syndicales représentatives est composée conformément aux dispositions du code du travail.

Lorsque la négociation se déroule au niveau du groupe, la délégation syndicale se compose de trois membres de l’organisation syndicale représentative. Les organisations syndicales représentatives s’engagent à tout mettre en œuvre pour s’assurer de la représentation, au sein de la délégation, de plusieurs segments relevant du champ d’application de l’accord.

4.2 Les réunions préparatoires

Chaque organisation syndicale représentative peut organiser une réunion préparatoire d’une demi-journée (hors temps de déplacement), préalablement à chaque séance de négociation d’un accord collectif au niveau du groupe ou secteur d’activité.

Participeront à la réunion préparatoire les membres de la délégation syndicale amenés à négocier l’accord.

2. L’information-consultation des représentants élus du personnel

Article 1. Les niveaux d’information-consultation

L’organisation du groupe AccorInvest nécessite d’aménager les consultations rendues obligatoires par la loi.

Comme pour les niveaux de négociation, il est essentiel de définir les niveaux de consultation les plus adaptés à chaque thème de consultation.

1.1 : Les trois informations-consultations périodiques

Les parties conviennent que la mise en oeuvre des trois grands processus d’information-consultation périodiques, tels que prévus par l’article L 2312-17 du Code du travail, s’ordonne conformément aux prévisions du présent article.

a) La consultation sur les orientations stratégiques 

Cette procédure d’information-consultation sera conduite au niveau du groupe Accorinvest, niveau auquel la stratégie est définie.

La procédure d’information-consultation relative aux orientations stratégiques s’opère selon une périodicité biennale.

Afin que le comité de groupe puisse rendre un avis éclairé, il est convenu entre les parties de mettre en place une commission orientations stratégiques.

Cette commission sera composée au maximum de deux représentants de chaque organisation syndicale représentée au comité de groupe.

Les représentants désignés devront être membres du comité de groupe.

La commission se réunira la veille de la réunion au cours de laquelle le comité de groupe devra emmètre son avis.

Chaque année, le comité de groupe se verra informé de la mise en œuvre des orientations stratégiques préalablement présentées au titre de la procédure d’information-consultation.

L’avis rendu par le comité de groupe sera retranscrit par le secrétaire sur un extrait de procès-verbal qui sera ensuite transmis :

• Aux CCE ou CSEC dans les entreprises dotées de comité d’établissements ou futurs comités sociaux et économique d’établissement.

• Aux comités d’entreprises ou futurs comités sociaux et économiques dans les entreprises dépourvues de CCE ou CSEC.

Ceux sont ces derniers qui seront seuls consultés sur les éventuelles conséquences de ces orientations stratégiques.

Dans les entreprises dotées de CCE ou CSEC, dès lors qu’un avis a été émis, celui-ci est transmis à chaque comité d’établissement ou comité social et économique pour information.

L’avis du comité de groupe est aussi transmis à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante du Groupe Accorinvest.

b) La consultation sur la situation économique et financière

Conformément aux dispositions légales, cette consultation aura lieu chaque année, et sera conduite au niveau de chaque entité juridique du groupe Accorinvest.

Ainsi, lorsque les entités juridiques seront pourvues d’un CCE, ou futur CSE central, seule l’instance centrale sera consultée.

L’avis de celle-ci sera ensuite transmis à chaque comité d’établissement ou comité social et économique d’établissement pour information.

c) La consultation sur la politique sociale et les conditions de travail

Conformément aux dispositions légales, cette consultation aura lieu chaque année, et sera conduite au niveau de chaque entité juridique du groupe Accorinvest.

Ainsi, lorsque les entités juridiques seront pourvues d’un CCE, ou futur CSE central, seule l’instance centrale sera consultée.

L’avis de celle-ci sera ensuite transmis à chaque comité d’établissement ou comité social et économique d’établissement pour information.

1-2 : Les informations-consultations ponctuelles

Conformément à l’article L2316-1 et suivant du Code du travail, est rappelé que le Comité Central d’Entreprise (CCE), et le futur comité social et économique central (CSEC) exercent les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

Ainsi, il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise et qui ne comporte pas de mesures d’adaptations spécifiques à un ou plusieurs établissements. L’information est ensuite donnée aux comités d’établissement ou aux futurs comités social et économique d’établissements.

Il est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures d’adaptation ne sont pas encore définies. Les comités d’établissements et futurs comités social et économique d’établissements concernés seront consultés sur les mesures d’adaptation spécifiques à leurs périmètres lorsqu’elles auront été définies.

Enfin, il est seul consulté lorsqu’il existe des mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements des projets d’introduction de nouvelles technologiques et des projets d’aménagements important modifiant les conditions de travail et de sécurité ou les conditions de travail.

Le comité d’établissement ou le futur comité social et économique d'établissement est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement conformément à l’article L 2316-20 du Code du travail.

Article 2. Les délais de consultation

Les instances représentatives sont informées et consultées dans le respect des délais visés à l’article R. 2312-6 du Code du travail.

Les parties conviennent qu’au regard des caractéristiques du projet donnant lieu à information et consultation et de la volonté des partenaires sociaux, ces délais pourront être aménagés par accord de méthode.

Article 3. Les informations transmises

La BDES, constituée par entité juridique, constituera la source d’information des représentants du personnel en vue des consultations périodiques. Lorsque la consultation s’opère à un autre niveau que l’entreprise (groupe pour les orientations stratégiques) les informations nécessaires à l’information-consultation sont données en amont aux représentants du comité de groupe.

Les conditions d’accès à la BDES sont déterminées par le périmètre au sein duquel s’exerce le mandat du représentant du personnel . A cet égard, et aux fins de garantir l’effet utile de leur mandat, les membres des comités centraux d’entreprise et les délégués syndicaux centraux bénéficieront d’un accès à une information élargie.

Les différents utilisateurs de la BDES signeront une charte d’utilisation de la base de données, explicitant ses modalités de fonctionnements comme les droits et devoirs de chacune des parties prenantes.

Article 4. Les modalités de recours à l’expertise

Conformément à l’article L 2315-79 du Code du travail, il est convenu au sein du présent accord de déterminer les modalités de recours à l’expertise dans le cadre des consultations récurrentes mentionnées à l’article 1-1 de la section 2 du présent chapitre.

Ainsi sans préjudice des cas de recours à l’expertise ponctuelle, il est convenu qu’un expert pourra être mandaté à chaque consultation obligatoire et au niveau duquel ces consultations ont lieu.

4-1 L’Information-consultation sur les orientations stratégiques

Un expert pourra être désigné, par le comité de groupe à chaque fois que le comité de groupe sera amené à émettre un avis sur les Orientations stratégiques. Le rapport d’expertise établi au niveau du groupe et au titre de l’information-consultation de celui-ci sur les orientations stratégiques, sera communiqué aux représentants du personnel dans le cadre des éventuelles procédures d’information-consultation décentralisées sur les conséquences des orientations stratégiques.

L’expert désigné au niveau du comité de groupe au titre de l’information-consultation sur les orientations stratégiques pourra présenter son rapport d’expertise aux niveaux des CCE, CSEC ou chaque CSE d’entreprise (structure dépourvue d’établissements distincts)

A titre dérogatoire, il est convenu entre la direction et les parties signataires du présent accord qu’en sus des expertises légalement intégralement financées par l’employeur, la direction financera à 100% l’expertise sur les orientations stratégiques qui pourra être le cas échéant voté par le comité de groupe.

4-2 L’Information-consultation sur la politique sociale et l’information-consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

Un expert-comptable pourra également être désigné par chaque CCE, CSEC ou chaque CSE d’entreprise (structure dépourvue d’établissements distincts) amenés à émettre un avis annuellement sur la politique sociale et les conditions de travail, ainsi que sur la situation économique et financière de l’entreprise.

En outre, un CE ou futur CSE  (établissement distinct) pourra, s’il l’estime nécessaire, déclencher une expertise relative à la situation économique et financière de l’établissement. Au titre de cette expertise, la direction s’engage à communiquer à l’expert désigné les informations d’ordre social visées à l’annexe 2 du présent accord.

Il est rappelé qu’à compter de la désignation de l’expert, les membres du comité qui ont procédé à cette désignation doivent établir un cahier des charges.

L’expert ainsi désigné devra notifier à l’employeur le coût prévisionnel de l’expertise, l’étendue ainsi que la durée de l’expertise.

Le rapport de l’expert sera communiqué pour information aux représentants du personnel des comités d’établissement (en présence d’un CCE) ou CSE d’établissement (en présence d’un CSEC). L’expert éventuellement désigné au niveau central au titre de l’information-consultation sur la politique sociale et les conditions de travail ou sur la situation économique et financière de l’entreprise pourra présenter son rapport d’expertise par voie dématérialisée, par exemple par visio conférence.

3. La concertation

Le présent accord tient à réaffirmer l’importance donné à la concertation au sein du Groupe notamment par la reconnaissance du Comité de concertation Hôtellerie France (ci-après CCH), instauré par l’accord GPEC du 19 décembre 2008, puis reconduit dans des accords collectifs successifs.

Article 1 : le Rôle du CCH

Instauré par l’accord GPEC du 19 décembre 2008, le Comité de Concertation Hôtellerie France reçoit les informations relatives à la stratégie de l’entreprise, à l’analyse des enjeux sociaux qui en découlent et à la formation.

Le Comité de Concertation Hôtellerie est une instance de réflexion, d’analyse, d’échanges et d’informations qui se réunit quatre fois par an.

Des réunions exceptionnelles peuvent en outre être tenues en cas de besoin sur initiative du Président et notamment suite à une demande motivée des organisations syndicales.

Les membres du CCH pourront faire valoir leurs analyses sur la situation et l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de l’hôtellerie AccorInvest au regard de la stratégie définie par la Direction de l’hôtellerie. Ils pourront ainsi évaluer les enjeux sociaux liés aux projets majeurs qui leur seront exposés et être force de proposition quant aux modalités de gestion de l’emploi au sein des entités, notamment en matière de formation.

Les axes de formation correspondant aux orientations stratégiques de l’hôtellerie France et aux évolutions des métiers feront l’objet d’une présentation annuelle auprès de cette instance.

Article 2 : Composition du CCH

Le Comité de Concertation Hôtellerie France est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’hôtellerie France (un membre titulaire, un membre suppléant), désignés parmi les salariés d’une société hôtelière filiale entrant dans le champ d’application de cet accord et détenant un mandat de Délégué Syndical ; le membre titulaire devra impérativement détenir un mandat de Délégué Syndical Central (structure juridique multi-établissements).

En cas d’absence du membre titulaire au Comité de Concertation Hôtellerie, le membre suppléant au Comité de Concertation Hôtellerie assiste aux réunions de l’instance.

La perte d’une des conditions emporte la perte de la qualité de membre du Comité de Concertation Hôtellerie. Il sera alors procédé à son remplacement par l’organisation syndicale représentative.

La présidence du Comité de Concertation Hôtellerie (CCH) est assurée par le Directeur Général Hôtellerie France ou le Directeur des ressources Humaines France qui pourront se faire assister par trois personnes.

Article 3 : Moyens attribués au CCH

Il est rappelé que les membres du CCH ont vocation à rencontrer l’ensemble des salariés occupés au sein du secteur de l’hôtellerie.

Pour ce faire, les membres du CCH sont habilités à se rendre dans l’ensemble des établissements de l’hôtellerie France filiales et bénéficient d’un crédit d’heure qui était préalablement fixé dans l’accord sur l’accompagnement des salariés dans le cadre des cessions d’hôtel en date du 27 juillet 2013.

Ce crédit d’heure est revalorisé comme ci-après :

Membre du CCH	Crédit d’heures mensuel
Titulaire	30h
Suppléant	30h

Ce crédit d’heure se substitue aux heures de délégations prévues dans l’accord sur l’accompagnement des salariés dans le cadre des cessions d’hôtel en date du 27 juillet 2013.

Le crédit d’heure est un crédit mensuel qui ne peut faire l’objet d’un report sur le mois suivant. Par ailleurs, il s’agit d’un crédit personnel qui ne peut être partagé avec d’autres représentants du personnel.

Chapitre 3 : Exercice du droit syndical

1. Les moyens d’exercice du droit syndical

Article 1. Les heures de délégation

1.1 Volume d’heures de délégation

Il est rappelé qu’un crédit d’heure de délégation avait été négocié au sein de l’accord sur l’accompagnement des salariés dans le cadre des cessions d’hôtel en date du 27 juillet 2013.

Ce crédit d’heure est revalorisé.

Le crédit d’heures des délégués syndicaux multi-sites, appelés à se déplacer à sur différents hôtels pour l’exercice de leur mandat, est défini comme suit :

Nbre de salariés dans le périmètre du mandat	Crédit d’heures mensuel
Jusqu’à 150	20h
151 à 300	25h
Plus de 300	40h

Délégués Syndicaux Centraux :

Nbre de salariés/entreprise	Crédit d’heures mensuel
Jusqu’à 500	10h
Entre 501 et 1500	20h
Plus de 1500	70h

Les heures de délégation telles que mentionnées dans les tableaux ci-dessus incluent, le cas échéant, les crédits d’heures légaux.

Ce crédit d’heure se substitue aux heures de délégations prévues dans l’accord sur l’accompagnement des salariés dans le cadre des cessions d’hôtel en date du 27 juillet 2013.

Les autres dispositions de l’accord sur l’accompagnement des salariés dans le cadre des cessions d’hôtels en date du 27 juillet 2013, demeurent inchangées.

En tout état de cause, dans l’attente de la mise en place des CSE, les représentants du personnel bénéficient du crédit d’heures de délégation attachés aux mandats qu’ils exercent (membres du comité d’établissement, membres du comité d’entreprise, membres du CHSCT, délégué du personnel, représentant syndicat au comité d’établissement ou au comité d’entreprise).

1.2 Modalités d’exercice du droit à heures de délégation

Les parties rappellent que le crédit d’heures de délégation du membre titulaire du comité économique et social constitue, en principe, un droit s’exerçant sur une période mensuelle. Néanmoins, conformément aux prescriptions de l’article R. 2315-5 du Code du travail, les membres titulaires du comité économique et social peuvent décider d’exercer leur droit à heures de délégation, au cours d’un mois donné, au-delà des limites mensuelles prévues. Ce dépassement est autorisé dans la limite d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel prévu. La direction est informée de ce dépassement au plus tard dans les 8 jours précédant l’utilisation des heures de délégation.

Les parties rappellent que le crédit d’heures de délégation du membre titulaire du comité économique et social est, en principe, attaché à la personne du représentant et constitue un droit personnel de celui-ci. Néanmoins, conformément aux prescriptions de l’article R. 2315-6 du Code du travail, les membres titulaires du comité économique et social peuvent décider de mutualiser les crédits d’heures de délégation et de les partager entre eux. Ce partage est autorisé dans la limite d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel prévu. La direction est informée du partage des heures de délégation au plus tard dans les 8 jours précédant l’utilisation des heures de délégation.

Les heures de délégation des représentants du personnel dont le temps de travail est décompté selon une convention de forfait en jours sur l’année sont décomptées conformément aux prescriptions de l’article R 2315-3 du Code du travail.

Dans l’attente de la mise en place des CSE/CSEC, les représentants du personnel bénéficient des modalités de prise des crédits d’heures de délégation attachés aux mandats qu’ils exercent (membres du comité d’établissement, membres du comité d’entreprise, membres du comité central d’entreprise, membres du CHSCT, délégué du personnel, représentant syndicat au comité d’établissement ou au comité d’entreprise…)

1.3 Suivi des heures de délégation

Sauf circonstances exceptionnelles, le représentant du personnel avise l’employeur de l’exercice de son droit à heures de délégation. Dans la mesure du possible, les bons de délégation par lesquels le représentant du personnel informe son supérieur hiérarchique de son départ en délégation sont adressés à ce dernier au plus tard 8 jours avant l’exercice du droit à délégation.

Le bon de délégation comporte les mentions suivantes : nom et prénom du représentant du personnel, mandat exercé et au titre duquel les heures de délégation sont prises, durée de l’absence, total des heures déjà utilisées, <en cas d’heures utilisées au titre d’une anticipation/report> le nombre d’heures utilisées au titre du mois précédent/suivant, <en cas d’heures mutualisées> le nombre d’heures utilisées dans le cadre d’un partage avec un autre représentant du personnel dont l’identité doit être renseignée.

Il est rappelé que les bons de délégation ne constituent pas un moyen de contrôle de l'activité des représentants du personnel. Ils doivent permettre d'une part, aux représentants du personnel, d'exercer totalement leurs prérogatives et, d'autre part, à la direction d'assurer la bonne gestion administrative et le paiement des heures de délégation et de garantir la continuité de l’activité.

2. Le budget de droit syndical

Les organisations syndicales représentatives ont comme mission de négocier et le cas échéant signer, des accords couvrant l’ensemble du périmètre hôtellerie France, siège ou encore groupe (GEPP, QVT…).

Les réflexions des organisations syndicales sur l’ensemble de ces sujets peuvent nécessiter un échange de ces acteurs à la négociation, avec leurs adhérents ou sympathisants. A cette fin, des moyens leur sont nécessaires afin de se déplacer et rencontrer les salariés.

Les besoins en vue de financer les déplacements étant liés à l’importance du nombre de salariés qu’elles représentent, les organisations syndicales représentatives se verront attribuer une dotation en adéquation avec leur représentativité et le secteur d’activité qu’elle couvre.

Article 1. Le budget de droit syndical SGHI

Il est attribué aux organisations syndicales un budget destiné à financer leurs actions au niveau du siège  SGHI du Groupe AccorInvest en France. Le montant de ce budget est fixé à 5000 euros annuel. Il est réparti entre les organisations syndicales à due proportion de leur représentativité syndicale, obtenue tous collèges confondus lors des élections professionnelles de la société SGHI.

Compte tenu de la date de signature et d’entrée en vigueur du présent accord, les dotations seront versées prorata temporis pour l’année au cours de laquelle sera signé le présent accord.

Article 2. Le budget de droit syndical hôtellerie France

La direction des ressources Humaines mettra annuellement (année civile pleine) à disposition des organisations syndicales représentatives au sein de l’hôtellerie France^11]  une dotation de fonctionnement syndical calculée de la façon suivante :

Une somme répartie de façon égalitaire sera allouée à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’hôtellerie France :

	Somme à répartir entre l’ensemble des organisations syndicales représentatives multi- catégorielles	Somme à répartir entre l’ensemble des organisations syndicales représentatives catégorielles22]
Somme fixe à répartir	21 000€	4 000€

A ce budget, viendra s’ajouter une somme répartie en fonction du score obtenu par les organisations syndicales représentatives au sein de l’hôtellerie France au 1^er tour des élections de CE (à défaut Délégué du Personnel) ou des futurs CSE :

Score	Somme par Organisation Syndicale multi- catégorielle	Somme par Organisation Syndicale catégorielle2
10 à 14,99%	5 000€	1 000€
15 à 19,99%	10 000€	2 000€
20 à 24,99%	15 000€	4 000€
25 à 29,99%	25 000€	7 000€
30% et plus	35 000€	10 000€

Le calcul des pourcentages des voix obtenues par les organisations syndicales représentatives se fera à chaque fin du cycle de l’hôtellerie France.

L’entrée ou la sortie d’un établissement distinct (au sens des comités d’établissement, futurs CSE d’établissements ou à défaut Délégués du Personnel) d’une des entreprises composant le périmètre de l’hôtellerie France (notamment par acquisition, fusion, cession…) engendrera toutefois un nouveau calcul du pourcentage des voix, l’audience des syndicats étant alors appréciée en fonction du nouveau périmètre.

Dans un tel cas (fin de cycle ou modification du périmètre), les pourcentages recalculés en conséquence entreront en vigueur pour la détermination du budget à compter de l’exercice civil suivant.

Le budget global (somme répartie de façon égalitaire et somme répartie en fonction des scores de représentativité) ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser 120 000€/année civile.

Si, en fonction des scores obtenus par les organisations syndicales représentatives, cette somme devait être dépassée, le budget total alloué à chaque organisation syndicale serait réduit proportionnellement au dépassement constaté.

Article 3. Modalité d’utilisation du budget de droit syndical

3.1 Modalités de versement

L’utilisation des dotations allouées et leur répartition entre les différents membres de l’organisation syndicale s’effectuera sous la seule responsabilité :

• Pour l’hôtellerie, du membre titulaire du CCH désigné de chaque organisation syndicale.

• Pour SGHI, du délégué syndical ou toute autre personne désignée expressément par l’organisation syndicale.

La dotation allouée aux organisations syndicales représentatives au sein de l’hôtellerie France, et de SGHI sera versée sous forme de remboursement des frais engagés, sur seule présentation d’une note de frais.

Chaque note de frais devra impérativement être visée par le coordonnateur groupe de la bonne et juste utilisation de la dotation syndicale qui est allouée à son organisation, ceci dans le respect du budget dont il dispose.

Une fois visée par signature du membre titulaire du CCH, du délégué syndical ou toute personne désignée la note de frais est envoyée par celui-ci, chaque mois, avec l’ensemble des justificatifs, à la Direction des ressources humaines qui procèdera au remboursement des frais engagés. La direction des ressources humaines remboursera ainsi mensuellement une somme égale au montant des justificatifs fournis pour le mois précédent ce versement, dans la limite du montant de la dotation annuelle de fonctionnement.

Ces remboursements se feront, au choix de chaque organisation syndicale :

• Soit directement aux personnes ayant engagé les frais

• Soit sur un compte identifié au nom de l’organisation syndicale.

Chaque organisation syndicale concernée communiquera par écrit, le choix opéré, avec le cas échéant, les coordonnées bancaires du compte de l’organisation.

Chaque quadrimestre, la Direction des ressources humaines adressera aux membres titulaires du CCH pour l’hôtellerie et aux DS ou toute autre personne désignée au siège, un état récapitulatif des notes de frais de son organisation.

Un éventuel solde en fin d’année de la dotation attribuée à chaque organisation syndicale ne sera pas reportable sur l’année suivante.

3.2 Avance sur note de frais

Une avance sur note de frais au sein de l’hôtellerie, d’une valeur totale de 2000€ par organisation syndicale sera consentie, sur demande, par année civile. Cette somme sera à répartir par le, titulaire CCH entre les bénéficiaires qui auront été déterminés par ses soins comme éligibles à cette avance.

Dès lors, chacun d’entre eux signera une reconnaissance d’avance sur note de frais.

Les justificatifs permettant de justifier de l’avance sur note de frais de 2000€ devront être apportés au cours de l’année civile et au plus tard le 31 décembre.

Dans le cas contraire, l’avance consentie sera automatiquement reprise sur leur paie du mois de janvier suivant, ou, en cas de départ de l’entreprise, sur son dernier bulletin de paie.  

3.3 Conditions des remboursements

Chaque dépense engagée devra l’être à des fins exclusivement syndicales.

En l’absence de remise des justificatifs afférents aux frais faisant l’objet d’une demande de remboursement, ou si la note de frais ne comporte pas le visa de la personne compétente,  l’entreprise ne procédera pas au remboursement.

Les organisations syndicales s’engagent à respecter la réglementation Urssaf concernant le remboursement des frais. Un éventuel redressement URSSAF impacterait le budget de droit syndical de l’organisation syndicale concernée par le remboursement.

Les organisations syndicales sont par ailleurs tenues de  respecter « la politique voyage » du groupe (un extrait de la politique voyage applicable au jour de la signature du présent accord est jointe en annexe).

Elles s’engagent ainsi à utiliser en priorité  les services fournis par les établissements du Groupe pour ce qui concerne l’hébergement et la restauration. Les déplacements en train et transport en commun doivent être privilégiés chaque fois que le trajet le permet.

Les déplacements avec véhicule personnel doivent être exceptionnels et seulement en cas d’impossibilité de déplacements en transport en commun. Dans ce cas, les remboursements sont effectués sur la base des frais kilométriques en vigueur dans le Groupe et après remise d’une copie de la carte grise du véhicule utilisé. Par ailleurs, le remboursement des indemnités kilométriques sera plafonné annuellement à 60% du montant de la dotation annuelle attribuée à chaque organisation syndicale représentative.

En cas de non-respect de ces règles, le remboursement du trajet effectué avec le véhicule personnel ne donnerait pas lieu à remboursement.

Chapitre 4 : Accompagner le déroulement des carrières des salariés ayant un mandat de représentation du personnel

Les dispositions relatives à l’évolution professionnelle des représentants du personnel sont basées sur un principe de non-discrimination en application de l’article L2141-5 du code du travail.

Il est expressément convenu que quel que soit le temps consacré à l’activité professionnelle, l’exercice d’un mandat ne doit en aucun cas constituer un handicap à la progression de la carrière et à l’évolution salariale. A cet égard, l’existence des responsabilités syndicales et du temps consacré auxdites responsabilités doit être pris en considération lors de la fixation des objectifs du salarié.

Les parties signataires tiennent toutefois à définir des mesures particulières visant à permettre aux salariés détenteurs d’un mandat de représentant du personnel de bénéficier d’un suivi professionnel visant dans la mesure du possible à concilier au mieux un maintien dans l’activité professionnelle et une activité syndicale.

Les parties reconnaissent que le fait d’exercer un mandat apporte des connaissances mais également une expérience sans égale qui peut être utile dans la continuité de la carrière professionnelle des salariés concernés. Les compétences acquises tout au long du mandat contribuent également au développement personnel et font partie intégrante des conditions favorisant l’évolution de son parcours professionnel et son employabilité.

1. LES MANDATS ELIGIBLES

Les dispositions de la présente section sont applicables aux salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats de :

- Délégué syndical central, délégué syndical d’entreprise, délégué syndical d’établissement

- Représentant syndical au Comité Central d’Entreprise, Comité d’Entreprise, Comité d’Etablissement, délégation unique du personnel ou aux Comité social et économique et Comité social et économique centraux

- Membre du Comité de Groupe

- Membre élu du Comité Central d’Entreprise, Comité d’Entreprise, Comité d’Etablissement, délégation unique du personnel ou aux Comité social et économique et Comité social et économique centraux

- Membre désigné au CHSCT

- Représentant syndical au CHSCT

Si l’ensemble des mandats précités est susceptible d’être concerné par les dispositifs conventionnels suivants, les partenaires sociaux conviennent, pour permettre une gestion adaptée des parcours professionnels des représentants syndicaux et élus, de retenir une approche différenciée en évaluant la disponibilité sur l’emploi occupé au regard des crédits d’heures de délégation légaux ou conventionnels liés à l’exercice du ou des mandats

• Catégorie A : Le représentant du personnel dont le volume d’heures de délégation représente moins de 40 % de la durée conventionnelle de travail ;

• Catégorie B : Le représentant du personnel dont le volume d’heures de délégation représente entre 40 et 60 % de la durée conventionnelle de travail ;

• Catégorie C : Le représentant du personnel dont le volume d’heures de délégation représente plus de 60 % de la durée conventionnelle de travail.

2.  CONCILIATION DE la vie privée, DE la vie professionnelle et Des fonctions de représEntant du personnel

Il est essentiel que chacun veille, dans le cadre de son organisation du travail, à respecter les équilibres de vie, que l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats représentatifs soit favorisé, mais également que les heures de délégation soient prises de manière homogène sur le temps de travail afin de ne pas entrainer de situation dans laquelle la limite d’heures de travail dépasse la réglementation. Pour cela, la hiérarchie doit suivre la prise des heures de délégations.

3. La formation

Les représentants du personnel bénéficient des mêmes accès que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de leur société.

Ainsi, et selon le Code du travail, tout salarié adhérent ou non à un syndicat peut participer à des sessions de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par la loi.

Les représentants du personnel détenant un mandat reçoivent, également, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle. Ils ont ainsi accès aux actions prévues dans le plan de formation.

Ces formations ont pour objet de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste ou à accompagner le salarié dans le cadre d’une évolution professionnelle.

Enfin, il est décidé de dispenser, à leur demande, aux membres du CCH titulaires et suppléants, une journée de formation. Cette journée, destinée à permettre aux membres du CCH d’appréhender le plus justement possible les enjeux économiques la stratégie d’une entreprise, pourra porter sur les problématiques d’emploi, de formation, d’économie....

Les frais pédagogiques de cette formation ne seront pas imputés sur le plan de formation de l’établissement du salarié ; ils seront pris en charge par la Direction des Ressources Humaines France.

4. LA REMUNERATION

Il est rappelé au sein du présent accord que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou désignatif ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

Ainsi il convient de rappeler que l’article L 2141-5-1 du Code du travail dispose qu’ « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Un suivi annuel des éléments de rémunération des salariés titulaires d’un mandat permet ainsi de s’assurer d’aucune situation anormale. Le suivi de la situation salariale du représentant du personnel s’opère par comparaison avec celle d’un salarié ou de salariés, dépourvu(s) de mandat de représentation du personnel, à la lumière notamment de l’ancienneté du salarié, de sa qualification, progression professionnelles préalable (différents postes occupés) et classification. Si, à l’issue du suivi, il est constaté une atteinte au principe d’égalité de traitement, la direction met en place des actions correctives.

Les éventuelles actions correctives mises en place font l’objet d’une présentation lors des réunions de la commission de suivi du présent accord.

Le représentant du personnel ou syndical se voit, en tout état de cause, appliquer, selon les mêmes conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles négociées ou décidées dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification.

5. Les entretiens de carrière

Les parties ont convenu de la mise en place d’un entretien individuel avec les salariés titulaires d‘un mandat de représentant du personnel, au même titre que les autres salariés. Ces entretiens sont notamment destinés à faciliter l’adaptation entre l’activité professionnelle et l’exercice des fonctions de représentation du personnel ou syndical ; prendre en compte l’acquisition de nouvelles compétences et valoriser l’expérience acquise ; concilier l’exercice du mandat et l’évolution de carrière ; évoquer les difficultés rencontrées dans l’exercice du mandat et rechercher ensemble les solutions les mieux adaptées.

L’intérêt est d’échanger sur les compétences acquises, et en aucun cas de contrôler ou d’analyser l’exercice du mandat.

Ces entretiens auront lieu : au début du mandat, au cours du mandat, et à la fin du mandat.

Article 1. L’entretien de prise de mandat

Lorsqu’un salarié accède pour la première fois à un mandat de de représentant du personnel, il bénéficie à sa demande, d’un entretien dit de prise de mandat avec le directeur de l’hôtel ou la personne en charge des ressources humaines dans l’établissement.

Cet entretien notamment pour objet d’échanger sur le crédit d’heures dont dispose le représentant du personnel et sur les modalités d’exercice de son droit à heures de délégation afin de convenir des règles de fonctionnement possibles pour permettre au salarié d’accomplir au mieux ses missions liées à ses nouvelles responsabilités.

Article 2. L’entretien préparatoire à une évolution professionnelle

Un entretien préparatoire pourra être sollicité afin de pouvoir aborder un projet professionnel ainsi que les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.

Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les salariés mandatés qui sont dans une logique de reprise d’activité professionnelle.

Cet entretien sera réalisé avec le directeur de l’hôtel ou la personne en charge des ressources humaines dans l’établissement.

Un compte rendu de cet entretien sera rédigé et remis au salarié.

Une copie sera par ailleurs transmise à la Direction des Ressources Humaines France des lors que le projet professionnel du salarié implique une mobilité en dehors de son établissement de rattachement.

Article 3. L’entretien de fin de mandat

3.1 Objet de l’entretien

Conformément aux articles L. 2141-5 et L 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui repend son activité à l’issue d’un mandat de représentant du personnel.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien a notamment pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat, de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise et, le cas échéant et au regard des souhaits exprimés par le salarié, d’évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il est convenu entre les parties au présent accord que pour ce faire, un groupe de travail paritaire est mis en place afin de construire, un référentiel de compétences qui sera utilisé au cours de l’entretien. L’élaboration du référentiel de compétences pourra notamment s’inspirer des arrêtés du 18 juin 2018 relatifs à la certification des compétences acquises dans le cadre d’un mandat électif ou syndical interne ou externe à l’entreprise.

Un compte rendu de cet entretien sera rédigé et remis au salarié.

3.2 Modalités de l’entretien

• Catégorie A : Le représentant du personnel est reçu par le directeur d’hôtel ou la personne en charge des ressources humaines sur l’établissement.

• Catégorie B : Le représentant du personnel est reçu par un délégué des ressources humaines.

• Catégorie C : Le représentant du personnel dont le volume d’heures de délégation représente plus de 60 % de la durée conventionnelle de travail est reçu par le directeur des Ressources Humaine France ou l’un de ses représentants. S’il le souhaite, et à sa demande le représentant du personnel peut demander à être assisté, lors des entretiens visés à l’article 5-1-3 du chapitre 4 du présent accord, par un membre du CCH.

6. LES MESURES MISES EN ŒUVRE A l’issue du mandat

Les parties signataires souhaitent que les dispositions arrêtées dans le présent accord facilitent la prise de mandat par tous salariés ainsi que la reprise d’une activité professionnelle opérationnelle à l’issue du mandat.

Le salarié concerné s’efforcera d’en informer le plus en amont possible son responsable hiérarchique ainsi que le directeur des ressources humaines France, afin de préparer au mieux le retour à l’activité professionnelle. Cette anticipation est le préalable nécessaire à la réussite de la mise en place d’un parcours de formation qui pourrait s’avérer nécessaire pour la reprise de l’activité professionnelle opérationnelle.

L’éloignement de l’activité professionnelle opérationnelle est fonction du poids du mandat du représentant du personnel, c’est pourquoi les mesures définies ci-après varient en fonction du volume d’heures de délégation dont a pu bénéficier le représentant du personnel durant l’exercice du ou de ses mandats.

Pour les représentants du personnel de Catégorie A :

Lorsque le salarié au cours de l’entretien de fin de mandat, exprime le souhait de rester dans son poste de travail, il bénéficie, s’il en fait la demande, le cas échéant d’une formation nécessaire à un retour optimal dans son activité.

Par ailleurs, si le salarié, lors de l’entretien de fin de mandat, exprime le souhait d’évoluer dans sa qualification, son projet, s’il en fait la demande peut être accompagné à l’aide des dispositifs légaux relatifs à la formation professionnelle (Conseiller en évolution professionnel, CPF, VAE). En outre, il peut être accompagné par la Direction des Ressources Humaines dans la conduite de son projet (aide administrative et conseil dans l’élaboration de son dossier)

Pour les représentants du personnel de Catégorie B :

Outre les mesures applicables aux représentants du personnel relevant de la catégorie A, le représentant du personnel bénéficiera s’il en fait la demande et si cela s’avère nécessaire d’une période d’adaptation dans le cadre de la reprise de son activité.

Cette période d’adaptation dont la durée ne pourra excéder 2 mois, se traduit par un accompagnement personnalisé du salarié, qui doit permettre le cas échéant d’appréhender les évolutions notamment organisationnelles ou de contenu de poste.

Elle donne, en outre, lieu à des entretiens de suivis régulier sur les conditions de la reprise totale d’activité.

Pour les représentants de Catégorie C :

En sus, des mesures applicables aux représentants du personnel relevant des catégories A, et B le représentant du personnel bénéficiera à sa demande soit d’un bilan de compétence, soit d’une VAE soit d’une formation certifiante. Cette démarche sera effectuée dans le cadre du CPF du salarié, complétée le cas échéant par un abondement de l’entreprise à due concurrence de la durée de la formation.

De même, dès lors que ce salarié souhaiterait valoriser les compétences acquises dans le cadre de son parcours syndical par l’obtention d’une certification ou d‘un diplôme, l’entreprise s’engage, dès lors que les modalités ont recueilli son accord, à financer sa VAE, ou sa certification professionnelle en prenant en charge ses dépenses d’accompagnement (hébergement et transport dans le respect de la politique Groupe), de dossier, et le cas échéant, de formations afférentes à la VAE ou à la formation certifiante concernée.

L’engagement d’un bilan de compétences, d’une VAE, ou d’une formations certifiante fera préalablement l’objet d’un échange avec la direction des ressources humaines France, dans le but de définir ensemble les modalités de mise en œuvre et de valider la prise en charge financière de ces dispositifs. En tout état, de cause le financement ne pourra dépasser 3000€.

Lorsque le projet professionnel envisagé suppose une mobilité externe au groupe, le salarié bénéficie d’un droit à une mobilité volontaire sécurisée d’une durée de 6 mois au sens des articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail.

Chapitre 4. Dispositions finales

1. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes à l’issue d’un préavis de 3 mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et à la Direccte.

2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment en cas d’évolution de l’encadrement législatif et réglementaire de l’objet du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord, la notification devant préciser les dispositions visées par la demande de révision et, le cas échéant, comporter une proposition de disposition de remplacement. La négociation de révision s’engage dans un délai de trois mois maximum.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les conditions de validité de l’avenant sont celles prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt dans les conditions légales.

3. Commission paritaire DE SUIVI

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord ayant pour rôle d’apprécier les modalités de mise en œuvre du présent accord.

La commission est composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et de deux représentants du Groupe AccorInvest. Les membres de la commission de suivi seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration du présent accord.

La commission de suivi se réunit une fois par an. Elle peut aussi être réunie à la demande de l’une des organisations syndicales signataires. La lettre de saisine précise alors qu’elle est la ou les disposition(s) conventionnelle (s) devant faire l’objet d’un examen lors de la réunion de la commission. Le Groupe AccorInvest devra réunir la commission de suivi dans un délai maximum d’un mois.

4. Dépôt de l’accord

La direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ainsi, l’accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direccte d’Evry et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2019,

Fait à Evry le 3 décembre 2018,

Pour ACCORINVEST :

Pour les organisations syndicales :

La Fédération des Services C.F.D.T.

La Fédération Nationale de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA C.F.E.-C.G.C.

La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des services C.G.T.

La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A.-F.O.

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1. ^[1] Par cumul des résultats du 1^er tour des élections de CE (à défaut DP) ou des futurs CSE des établissements distincts de ce périmètre↩

2. ^[2] Un syndicat catégoriel est un syndicat qui n’a, par ses règles statutaires, vocation à présenter des candidats que dans certains collèges électoraux. L’audience de ce syndicat est dès lors calculée dans les seuls collèges dans lesquels il a  vocation à présenter des candidats.↩