Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle - Hôtellerie filiale France" chez ACCORINVEST

CHAPITRE 1 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE 5

1.1 L’égalité de rémunération 5

1.2 Le maintien du salaire en cas de congés maternité ou paternité 5

1.3 La rémunération variable individuelle des femmes en congé maternité 6

1.4 Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime frais de santé et maintien de l’ancienneté 7

1.5 Accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial 7

CHAPITRE 2 : LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION 9

2.1 Evolution des représentations et stéréotypes 9

CHAPITRE 3 : L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT 10

3.1 Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes 10

3.2 Agir pour la mixité équilibrée dans l’emploi et au recrutement 11

3.2.1 Lutter contre les stéréotypes à l’embauche 12

3.2.2 Rééquilibrer les métiers fortement sexués 12

CHAPITRE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL : ORGANISATION DU TRAVAIL, SANTÉ ET PREVENTION 13

4.1 Faciliter l’accès à la formation 13

4.1.1 Pour les salariés partant en formation 13

4.1.2 Par le e-learning 13

4.2 Lutte contre les violences sexistes et sexuelles 13

CHAPITRE 5 : L’ACCES A LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 15

5.1 Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation 15

5.2 La promotion professionnelle 16

5.2.1 Maintenir l’employabilité et l’évolution professionnelle 16

5.2.2 Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité 17

CHAPITRE 6 : CLAUSES GENERALES 18

6.1. Durée d'application et entrée en vigueur 18

6.2 Notification et dépôt 18

6.3. Révision de l’accord 18

ENTRE LES SOUSSIGNÉS, DÛMENT MANDATÉS :

AccorInvest France et Europe du Sud,

d'une part,

ET :

La Fédération des services C.F.D.T.,

La Fédération Nationale de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA C.F.E.-C.G.C.,

La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services C.G.T.,

La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A-F.O.,

d'autre part.

Préambule

Le 18 février 2015 la Direction Hôtellerie France et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes au sein des hôtels Filiales. 

Cet accord s’inscrivait dans une démarche initiée d’un commun accord depuis maintenant plusieurs années visant à ce que les entreprises hôtelières du Groupe s’approprient les sujets sociétaux (lutte contre les discriminations, mesures en faveur de l’intégration des personnes handicapées, des salariés seniors…) et agissent, en leur sein, en définissant des actions concrètes.  

C’est dans ce contexte que l’accord pérennisait les bases de différentes mesures ayant vocation à favoriser l’égalité de l’emploi des hommes et des femmes notamment en promouvant des méthodes de recrutement fondées sur les seules compétences ou encore tendant à rééquilibrer la mixité de certains métiers. 

Le bilan de cet accord a été présenté aux organisations syndicales le 1^er juillet 2019. 

Si certains indicateurs présentés démontrent la réalité d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’hôtellerie France (formation, rémunération…), d’autres continuent de mettre en exergue des axes de progression (mixité de certains métiers, taux de féminisation dans l’encadrement). 

Fort de l’expérience tirée de ces premières mesures, les prochaines mesures permettront de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Les parties ont d’un commun accord choisi les domaines d’action suivants : 

• La politique de rémunération et égalité professionnelle 

• La sensibilisation et la communication 

• L’emploi et le recrutement 

• Les conditions de travail : organisation du travail, santé et prévention 

• L’accès à la formation et la promotion professionnelle 

Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.    

Les organisations syndicales et la Direction Hôtellerie France s’accordent toutefois également à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définis dans le présent texte, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe applicable par chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière. 

La loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » impose des obligations nouvelles en matière d’égalité salariale : mesurer et corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.  

 

Le principe retenu est celui de la communication annuelle de l’index de l’égalité femmes-hommes établi à partir de quatre ou cinq indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 

• Diminuer l’écart de rémunération  

• L’égalité de traitement : augmentation salariale  

• L’égalité de traitement : promotion 

• Le rattrapage salarial des femmes de retour de congés maternité 

• Une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations 

 

Les indicateurs sont repris dans l’accord. 

Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’hôtellerie Filiale France au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail.

Les entreprises concernées sont visées en annexe du présent accord.

Toute entrée d’une entreprise nouvelle ou établissement dans le périmètre du groupe au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord à cette entreprise ou cet établissement, à compter de son adhésion et sous réserve de l’information – consultation de son comité central d’entreprise ou, à défaut, de son comité d’entreprise.

En cas de sortie d’une entreprise ou établissement du périmètre de l’accord, celle-ci ou celui-ci sortira du champ d’application du présent accord.

Toutefois, quand bien même ses dispositions ne seront par conséquent plus applicables à cette entité, il sera transmis, pour information, au repreneur, à des fins de sensibilisation du nouvel employeur sur le sujet de l’égalité professionnelle.

 

CHAPITRE 1 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE 

 

L’égalité de rémunération est l’un des objectifs principaux de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

 

Dans le cadre de la présente négociation, les organisations syndicales se sont vu présenter une étude comparative des salaires des emplois-repères du Rapport de Situation Comparée. 

Cette étude met en exergue le fait qu’au sein d’un même service, à qualification, classification et poste équivalents, aucune différence de salaire injustifiée n’était à constater, que ce soit sur le statut employé, agent de maîtrise ou cadre. 

 

Les parties conviennent toutefois de définir les actions suivantes relatives à la rémunération effective des salariés :  

 

 

1.1 L’égalité de rémunération 

Objectif : Egalité salariale entre les femmes et les hommes   

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Direction réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être identique entre les hommes et les femmes. 

 

La grille de classification et de rémunération équivalente établie au niveau de la branche HCR s’applique pour les hommes et les femmes, de toute catégorie excepté les cadres dirigeants. 

 

La grille est construite de telle sorte qu’à tous niveaux de classification il existe des échelons évolutifs en fonctions des critères classants. 

 

Tous les salariés, femmes et hommes intégrant les métiers de l’hôtellerie restauration passe par les échelons les plus bas puis évoluent vers les échelons les plus hauts. 

 

 

Indicateur : Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés 

 

1.2 Le maintien du salaire en cas de congés maternité ou paternité 

Objectif : neutraliser la perte de rémunération des salariés en congé maternité et paternité 

 

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale. 

De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité. 

 

Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé maternité ou paternité, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.  

 

S’agissant du congé paternité, les organisations syndicales soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l’absence due à la prise d’un congé paternité. 

 

Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, 13^ème mois, ancienneté, intéressement collectif...    

 

 

Indicateur : nombre de salariés en congé maternité et paternité indemnisés à 100% y compris pour la part dépassant le Plafond Mensuel de Sécurité Sociale  

 

 

1.3 La rémunération variable individuelle des femmes en congé maternité  

Objectif : neutraliser la perte de rémunération des salariées en congé maternité 

Dans le cadre de l’accord du 15 février 2015, les partenaires sociaux avaient souhaité porter une attention particulière aux rémunérations variables individuelles. 

Pour cette catégorie de salariées, il avait été convenu d’adapter les règles applicables de la façon suivante : 

1. Les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables (ce principe est d’ailleurs applicable à l’ensemble des salariés ne travaillant pas à temps complet sur l’ensemble de l’année : temps partiel, absence pour congé parental…)  

 

2. Le pourcentage de Rémunération Variable Individuelle octroyé à la salariée au titre de la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année. 

Ex : potentiel de RVI annuelle : 1500€ / absence pour congé maternité de 6 mois 

Atteinte de 80% des objectifs sur la période travaillée  

Malgré le fait que la salariée n’ait travaillé que 6 mois, elle percevra 80% de 1500€  

Par cette mesure, l’impact de la maternité sur la Rémunération Variable Individuelle de la salariée est ainsi supprimé. 

Il est convenu de reconduire cette mesure. 

Indicateur : nombre de salariées en congé maternité qui ont bénéficié d’une RVI non proratisée à la suite de leur absence pour congé maternité 

 

 

1.4 Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime frais de santé et maintien de l’ancienneté 

Objectif : assurer l’accès à une couverture santé aux salariés en congé parental   

Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants. 

Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que pendant une durée de 3 ans, la période de congé parental d’éducation sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi). 

En outre, la couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la durée de leur absence, au même titre que leur contrat de travail. S’ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il leur appartient de s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique auprès de l’assureur de leur choix. 

 

Les parties conviennent de permettre à ces salariés de continuer à bénéficier du régime en place au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale des cotisations sans majoration de prix. 

 

Cela leur permet ainsi de continuer à bénéficier des garanties du régime négocié au sein du Groupe et des avantages qui y sont liés (carte tiers payant, télétransmission…). 

 

Bien qu’en suspension de contrat, ils bénéficient dès lors du régime à tarif négocié par l’entreprise, sans majoration du coût de l’assurance.   

 

Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.  

 

Indicateur : nombre de salariés en congé parental qui ont souhaité bénéficier du régime frais de santé du Groupe pendant leur congé parental 

 

  

1.5 Accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial 

Objectif : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congé familial   

Il ressort du Rapport de Situation Comparée qu’à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d’aucun écart significatif. 

Cet état résulte notamment des demandes de la part des organisations syndicales, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, qu’il soit systématiquement rappelé que, pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, cette période soit sans incidence sur l’évolution de leur rémunération. 

Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a le droit, pendant son absence, à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective. 

Les parties s’engagent à ce que ce principe soit systématiquement repris dans toutes les négociations portant sur le salaire qui seraient conclues au sein de l’hôtellerie filiale France. 

Indicateur : Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou adoption 

 

 

CHAPITRE 2 : LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION 

2.1 Evolution des représentations et stéréotypes 

Objectif : faire évoluer les représentations et stéréotypes dans la culture de l’entreprise 

Les organisations syndicales et la Direction réaffirment la nécessité d’un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l’égalité professionnelle une réalité dans l’entreprise. 

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement et de mettre en place un module de formation enjeux égalité professionnelle, mixité, sur les stéréotypes et biais décisionnels. 

Afin de sensibiliser le personnel d’encadrement aux bonnes pratiques managériales, des modules de e-learning s’intitulant : « Diversité et inclusion » et « La non-discrimination » seront maintenus. Par ailleurs, une formation concernant la lutte contre le sexisme va être créée.

Cette formation permet de repérer les situations génératrices de discrimination et d’y apporter la réponse appropriée, combattant les idées reçues qui peuvent circuler, parfois inconsciemment, sur une caractéristique personnelle telle que le genre d’un salarié. 

Ces différents e-learning diversité sont d’ores et déjà disponibles dans le catalogue de formations dispensées par l’académie Accor.  

Les parties décident de poursuivre cet effort de formation sur le sujet de la diversité en maintenant les modules e-learning dans les offres de formation de l’académie. 

Indicateur : Pourcentage de managers formés par le biais du dispositif e-learning 

 

 

 

CHAPITRE 3 : L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT 

 

La Direction a mis en place depuis plusieurs années des outils d’aide au recrutement pour l’ensemble des managers amenés à effectuer cet exercice. Une « Charte de recrutement » ainsi qu’un guide pratique « Recruter sans discriminer » sont en place afin de donner les outils nécessaires aux personnes chargées du recrutement pour procéder à une embauche garantissant l’équité et objectivant la décision. 

Les parties à l’accord rappellent l’importance de poursuivre cette démarche de sensibilisation des acteurs du recrutement notamment en rediffusant ces documents auprès des personnes concernées. 

Il est convenu de surcroit de continuer à œuvrer, dans l’atteinte de deux objectifs en lien avec le recrutement : 

• Minimiser la prise en compte du genre du candidat dans une procédure d’embauche ;

• Poursuivre l’ambition de rééquilibrer la mixité de certains métiers. 

3.1 Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes   

Objectif : Garantir le principe de non-discrimination à l’embauche  

En la matière le Groupe s’est entouré d’acteurs qui sont engagés dans les principes d’une non-discrimination à l’emploi en réaffirmant les fondamentaux à respecter des règles de recrutement fondés sur des critères de sélections identiques ainsi que les compétences requises. 

 

La rédaction des offres d’emplois en internes ou en externes continueront d’être rédigées de manière qu’elle s’adresse autant aux femmes qu’aux hommes. Le Groupe s’engage à ce que les définitions de fonction et les intitulés de postes respectent ce même principe. 

Par ailleurs, la formation « recruter sans discriminer » sera dispensée à tous les nouveaux managers et un rappel sera effectué tous les deux ans à l’ensemble des managers.

Le Groupe se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toute catégorie de contrat de travail confondues. 

Un effort accru sera effectué pour continuer d’assurer l’accès des hommes et des femmes aux emplois fortement sexués. 

Indicateur : Pourcentage sur le recrutement des femmes 

 

3.2 Agir pour la mixité équilibrée dans l’emploi et au recrutement 

Objectif : poursuivre la tendance visant à rééquilibrer les métiers à dominance féminine ou masculine  

 

Les parties au présent accord constatent et réaffirment que la mixité est une source de richesse et de performance pour l’entreprise.  

 

Néanmoins les parties constatent l’existence d’un déséquilibre marqué dans les métiers de la restauration et de l’hébergement entre la population féminine et masculine. 

En effet, les métiers liés à la restauration (commis de cuisine, cuisinier, responsable restauration…) et à la technique sont majoritairement occupés par des hommes, alors que les métiers liés à l’hébergement (réceptionnistes, femmes/valets de chambre, gouvernant(e)s…) sont majoritairement occupés par des femmes. 

• Etat au 31/12/2019 (CDI + CDD + Apprentis et Contrat Pro)

RESTAURATION : 36,6% de Femmes et 63,4% d’hommes

HEBERGEMENT (ETAGES et RECEPTION) : 67,9% de Femmes et 32,1% d’hommes

• Etat au 31/12/2019 (CDI + CDD hors Contrat Pro)

RESTAURATION : 36,4% de Femmes et 63,6% d’hommes

HEBERGEMENT (ETAGES et RECEPTION) : 67,6% de Femmes et 32,4% d’hommes

Dans le cadre du précédent accord, un certain nombre de mesures a été mis en œuvre afin de participer à cet objectif de rééquilibrage.  

Conscients de la nécessité de maintenir, sur plusieurs années, l’effort initié en vue d’atteinte de cet objectif, les parties conviennent de poursuivre 2 objectifs :  

• Lutter contre les stéréotypes à l’embauche 

• Rééquilibrer les métiers fortement sexués 

Conscients de la nécessité de maintenir, sur plusieurs années, l’effort initié en vue d’atteinte de cet objectif, les parties conviennent de renouveler les mesures suivantes : 

• Développement des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les forums de l’emploi pour faire découvrir les métiers de l’hôtellerie en veillant à présenter de manière attractive le contenu des métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous-représentées ; 

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité qui doivent être érigés à l’externe comme une valeur du Groupe ; 

• Demander aux CFA chargés de présélectionner les candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines ; 

• Mettre en avant des femmes exerçant un métier majoritairement exercé par des hommes et inversement (publication de journaux internes, ambassadeurs/ambassadrices de ces métiers dans les forums des métiers ou CFA…). 

NB : Diffusion d’informations par Accor sur cette thématique.

  

3.2.1 Lutter contre les stéréotypes à l’embauche 

 

Le Groupe doit s’efforcer de promouvoir la mixité et d’inciter les femmes et les hommes à s’engager dans des métiers où ils sont peu représentés. C’est pourquoi il est nécessaire de s’assurer de l’attractivité des métiers en mettant en exergue leur intérêt et leur potentiel évolution. 

 

A cette fin le Groupe s’engage en la mise en place d’une journée découverte « mixité métier » : au moins une fois par an les hôtels organiseront une journée de la mixité qui permettra aux collaborateurs de découvrir les métiers dans lesquels les femmes et les hommes sont peu représentés. A l’issue de la journée, le salarié pourra faire part de son souhait de s’orienter vers l’un de ces métiers.  

 

En outre le Groupe s’engage à diffuser le livret « atout mixité » créé par Accor afin de faire connaitre les métiers au sein des hôtels mettant en avant des femmes et des hommes sur des métiers où ils sont peu représentés. 

Ce livret complétera ainsi le développement des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les forums de l’emploi pour faire découvrir les métiers de l’hôtellerie en veillant à présenter de manière attractive le contenu des métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous-représentées. 

 

3.2.2 Rééquilibrer les métiers fortement sexués 

 

Depuis la signature du premier accord, de nombreuses actions ont abouties de faire progresser la féminisation de l’encadrement. 

 

De façon à atteindre cet objectif le Groupe continuera à s’efforcer à ce que le pourcentage de femmes candidates soit identiques à la proportion de femmes convoquées à l’entretiens d’embauche. Etant entendu que les compétences, et les expériences seront équivalentes. 

 

Cette démarche complétera la démarche déjà initiée auprès des CFA chargés de présélectionner les candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines. 

 

Indicateur : évolution en pourcentage du rééquilibrage du nombre d’hommes en hébergement et de femmes en restauration au 31/12 de chaque année. 

 

CHAPITRE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL : ORGANISATION DU TRAVAIL, SANTÉ ET PREVENTION 

4.1 Faciliter l’accès à la formation  

 4.1.1 Pour les salariés partant en formation 

 

Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu entrepris par le Groupe dans le cadre de sa politique de formation consistant  à proposer des sessions de formation ne nécessitant pas de déplacement, c’est-à-dire, pouvant être dispensées dans les hôtels, soit des formations dispensées à proximité en délocalisant les sessions sur l’ensemble des grandes villes du territoire français.   

 

Pour faciliter l’organisation des salariés, la Direction s’engage à confirmer, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 15 jours avant la formation, le lieu et la durée de celle-ci. 

Ce délai s’appliquerait également si la formation devait être annulée ou déplacée de lieu géographique. 

 

Dans la mesure du possible, la direction s’engage également pour les formations délocalisées d’éviter leur planification le lundi matin. 

 

4.1.2 Par le e-learning 

 

Si des formations sont accessibles en e-learning, elles pourront être privilégiées par le salarié.

4.2 Lutte contre les violences sexistes et sexuelles 

Objectif : sensibiliser la ligne managériale à la banalisation de propos sexistes  

Cet objectif n’a pas vocation à traiter la problématique des véritables violences sexuelles, qu’elles soient verbales ou physiques. Celles-ci relèvent dès lors de l’accord du 12 novembre 2010 relatif à la prévention des risques psychosociaux, impliquant un traitement approprié et immédiat de la situation pour préserver la santé et sécurité des salariés. 

Il est, par ailleurs, rappelé que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions des règlements intérieurs en vigueur au sein de l’ensemble des hôtels.  

Les signataires du texte entendent, en revanche, porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodins et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents. 

Les valeurs du Groupe impliquent un respect de soi et des autres. 

Les parties conviennent qu’il est ainsi dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant. 

Ces paroles peuvent à terme constituer un engrenage susceptible d’amener un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences. 

Aussi, il est convenu d’affirmer et d’imposer les notions de respect mutuel en veillant à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres des équipes dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.  

Afin d’accompagner les victimes dans le cadre du harcèlement et violences faites aux femmes plusieurs mesures sont mises en place : 

• La mobilisation des acteurs du dialogue social :  

Un volet sera dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques.

Pour rappel, les représentants du personnel ont désigné des référents spécifiques à la prévention du harcèlement et des comportements sexistes et à ce titre les parties conviennent que dans le cadre d’action de sensibilisation concernant ces sujets, les représentants dédiés seront informés préalablement et autant que faire se peut seront impliqués.

 

• La formation des représentants du personnel :  

Des journées de sensibilisation et de formation à destination des représentants du personnel seront organisées au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Les représentants du personnel s’engagent à ce que la formation choisie inclue une sensibilisation au sexisme ordinaire.    

 

• L’information et la sensibilisation 

La mise à disposition d’informations sur les voies de recours possibles par tout moyen sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail et les référents internes à l’entreprise qui seront obligatoires. 

 

• La Désignation de correspondants égalité-pro dans les régions  

 

De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autres, à alerter la Direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être dû à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.  

Des partenariats avec des associations œuvrant en faveur de l’accompagnement des victimes seront mis en place afin de sensibiliser, former les salariés et proposer des lieux d’expression.

CHAPITRE 5 : L’ACCES A LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Les parties au présent accord, s’entendent à dire que la formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité, elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de postes où leur genre est sous-représenté et ainsi lutter contre les « cloisons de verre » qui cantonnent certaines populations dans certains emplois. 

Les partenaires sociaux soulignent ainsi que le thème de l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique ressources humaines et poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées. 

5.1 Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation   

Objectif : garantir un accès à la formation équilibré entre les hommes et les femmes    

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables. 

 

Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité la direction soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes. 

 

Les parties signataires veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiels. 

 

La direction se fixe pour objectif que chaque hôtel s’attachera à vérifier à ce que tous les salariés en CDI bénéficient d’une formation d’ici le terme de l’accord. 

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) désormais intégré dans le Compte Personnel d'Activité (CPA). En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité. 

 

Indicateur : pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les effectifs 

5.2 La promotion professionnelle 

 

Comme pour le recrutement, les établissements du groupe ACCORINVEST s'engagent à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités). 

 

Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. Le groupe s’attachent à faciliter la mobilité professionnelle en communiquant sur les postes disponibles et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (parcours de formation, mesures en cas de mobilité géographique avec le partenariat Ma Nouvelle Ville, professionnel de la mobilité). 

 

Les partenaires sociaux s'inscrivent dans une politique de développement de certifications professionnelles au sein de la branche pour développer la mobilité professionnelle et accompagner les parcours de carrières et la promotion professionnelle. 

 

De même, le groupe est attentif à remédier au fameux « plafond de verre » qui empêche certaines catégories de progresser dans la hiérarchie. Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité. 

Par le biais du recrutement, de la mobilité et de la promotion professionnelle, les signataires souhaitent viser un objectif de parité.  

Aussi, les entreprises portent une attention particulière aux inscriptions aux parcours de formation dédiés au management. 

 Objectif : Augmenter l’égalité d’accès à évolution professionnelle pour les hommes et les femmes 

Indicateur : Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus 

 

Le Rapport de Situation Comparée de l’hôtellerie France fait état d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes à mesure que l’on s’élève dans le niveau encadrement. 

Les parties à l’accord soulignent leur attachement à percer ce « plafond de verre » et à permettre ainsi aux femmes d'accéder aux fonctions supérieures et d'occuper des postes non seulement à responsabilités mais également de décisions.  

 

Afin de remplir les objectifs fixés, la direction s’efforce à mettre en place deux niveaux d’action. 

 

5.2.1 Maintenir l’employabilité et l’évolution professionnelle 

Pour que le congé maternité et parental ne représentent pas des freins aux évolutions de carrières des hommes et des femmes, la direction s’engage à ne pas pénaliser les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou parental dans le cadre d’une future évolution professionnelle.

 

Ces salariés pourront également, afin de développer leur compétence et leur employabilité, dès leur retour de congé maternité et parental, demander à s’inscrire dans un parcours de formation par le biais d’une période de professionnalisation permettant l’obtention d’un certificat de Qualification Professionnel reconnu par la branche. 

La direction s’engage à étudier les demandes, à favoriser la démarche et à motiver sa décision par écrit en cas de refus.  

 

 

5.2.2 Encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité 

 

Les entreprises respectent le principe de non-discrimination dans les processus de promotion et, veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.  

 

A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. 

Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes. A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle. 

 

Indicateur : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations / Nombre de GM et/ou chefs de services

 

CHAPITRE 6 : CLAUSES GENERALES

6.1. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

L'accord entre en vigueur le 1^er novembre 2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 1^er novembre 2024. A cette date, il cessera de plein droit ; il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

6.2 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations représentatives, puis déposé, selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) d’Evry, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Evry.

6.3. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires de l’objet du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord, la notification devant préciser les dispositions visées par la demande de révision et, le cas échéant, comporter une proposition de disposition de remplacement. La négociation de révision s’engage dans un délai de 3 mois maximum. Dans l’attente de l’issue de la négociation de révision, les dispositions de l’accord visées par la demande continuent à s’appliquer.

Fait à Evry le 22 octobre 2020

Pour ACCORINVEST :

Pour les organisations syndicales :

La Fédération des services C.F.D.T.

La Fédération Nationale de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA C.F.E.-C.G.C.

La Fédération des Personnels du Commerce de la Distribution et des Services C.G.T.

La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes F.G.T.A-F.O.

ANNEXE

Liste des filiales hôtelière incluses dans le champ d’application de l’accord sur la mise en œuvre d’une mesure d’activité partielle au sein des sociétés françaises du Groupe AccorInvest

COMPAGNIE EH BAGNOLET,

SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 434 539 235.

COMPAGNIE EH ROISSY,

SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 433 447 950.

CTID,

SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 418 597 175.

ECOTEL,

SAS dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 342 935 921.

EXHOTEL - SOCIETE D'EXPLOITATION HOTELIERE ECONOMIQUE,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard - Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 311 362 313.

FIMAKER,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 867 500 753.

GERVAISE HOTELS,

SAS dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 438 919 409.

GESTAL,

SAS dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 350 052 338.

GIE DES HOTELS ECORED (ex GIE IBIS),

GIE dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 403 267 727.

GIE DES HOTELS SUPER ECONOMIQUES (ex GIE DES HOTELS IBIS BUDGET ET HOTELF1),

GIE dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 444 698 500.

HOSPITEL FRANCE LYON,

SA dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 301 860 979.

HOTEL DE PORTICCIO,

SARL dont le siège social est situé Lieu-dit Porticcio - GROSSETO PRUGNA – 20166 PORTICCIO

et immatriculée au RCS de AJACCIO sous le numéro 321 760 456.

HOTEXCO - SOCIETE HOTELIERE D'EXPLOITATION ECONOMIQUE,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 301 768 628.

HPNE - HOTEL PARIS NORD EST,

SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 439 053 414.

MONTREUILLOISE,

SARL dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 344 806 583.

PARIS CLICHY,

SARL dont le siège social est situé 10, Rue Bernard Buffet - 75017 PARIS

et immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 303 251 367.

PARIS SUD EXPLOITATION HOTEL

SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 834 112 856.

PRADOTEL,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 332 601 368.

SCHE - SOCIETE COMMERCIALE DES HOTELS ECONOMIQUES,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 378 114 110.

SCHS,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 421 468 844.

SEPHI - SOCIETE D'ETUDE ET DE PROMOTION HOTELIERE INTERNATIONALE,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 302 394 267.

SH 61 QG - SOCIETE HOTELIERE DU 61 QUAI DE GRENELLE,

SNC dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 420 462 079.

SHCO,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 424 764 215.

SH NEW IBB,

SASU dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 824 515 738.

SHORET,

SNC dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 324 445 956.

SHPES - SOCIETE HOTELIERE PARIS EIFFEL SUFFREN,

SAS dont le siège social est situé 20, rue Jean Rey - 75015 PARIS

et immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 778 133 785.

SHTCV - HOTELIERE ET THALASSOTHERAPIE DE LA COTE VAROISE,

SA dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 382 462 380.

SIFH - SOCIETE D’INVESTISSEMENT France HOTELS (ex SHNM – SOCIETE DES HOTELS NOVOTEL ET MERCURE),

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 440 117 976.

SIGEST 1,

SNC dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard - Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 334 963 790.

SIM - SOCIETE D’INVESTISSEMENT MULTIMARQUES,

SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 402 069 710.

SLHF – SOCIETE DE LUXE D’HOTELLERIE FRANCAISE (ex SLHF - SOFITEL LUXURY HOTELS France),

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 470 203 332.

SNC PARIS PORTE DE SAINT CLOUD,

SNC dont le siège social est situé 37, Place René Clair - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

et immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 378 407 019.

SNC PLAZA REPUBLIQUE,

SNC dont le siège social est situé 5 rue Stella – 69002 LYON

et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 389 799 909.

SNSH – SOCIETE NEW STYLE HOTELS (ex IBIS STYLES HOTELS),

SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 395 305 345.

SOCIETE HOTELIERE DU FORUM,

SNC dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 340 285 337.

SOCIETE HOTELIERE LES CHAMPS PIERREUX,

SAS dont le siège social est situé 36-38, avenue des Champs Pierreux - 92000 NANTERRE

et immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 381 433 416.

SOCIETE HOTELIERE TOULOUSE CENTRE,

SA dont le siège social est situé 84 allée Jean Jaurès - 31000 TOULOUSE

et immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 351 803 259

SOCIETE HOTEL METROPOLE SURESNES,

SASU dont le siège social est situé 6/8, rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 325 408 243.

SOGECA - SOCIETE DE GESTION DES CENTRES ATRIA,

SNC dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 344 606 249

SPARHE - SOCIETE PARISIENNE DES HOTELS ECONOMIQUES,

SAS dont le siège social est situé 6/8 rue du Bois Briard – Courcouronnes – 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 400 242 855.

SPM - SOCIETE DE LA PORTE DE MONTREUIL,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 433 447 828.

THALAMER,

SAS dont le siège social est situé 6-8 rue du Bois Briard – Courcouronnes - 91080 EVRY-COURCOURONNES

et immatriculée au RCS de EVRY sous le numéro 303 890 602.