Direction Générale des Ressources Humaines et Affaires Sociales

Accord sur le Développement de la Qualité de Vie au Travail et la Prévention des Risques Psychosociaux PNC

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de poursuivre et d’intensifier au niveau de la Direction du PNC, la double démarche d’Air France :

• Développer la Qualité de Vie au Travail (QVT) pour gagner en performance en permettant à chacun de se réaliser dans son travail,

• Prévenir les risques psychosociaux (RPS) pour favoriser de meilleurs organisations, conditions et environnements de travail pour les personnels de l’entreprise.

En effet la Direction du Service en vol est convaincue que développer la qualité de vie au travail est un :

• Levier de prévention des risques (sécurité des vols, santé et sécurité au travail…),

• Déterminant de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle,

• Vecteur d’anticipation des impacts humains dans les projets de changement,

• Ressort d’accomplissement personnel et de création de valeur,

• Support pour la qualité de service,

• Tremplin d’une dynamique d’innovation et d’expérimentation,

• Facteur de croissance durable.

C’est pourquoi la Direction du Service en Vol entend à travers les différentes actions mises en œuvre, promouvoir une symétrie des attentions et développer une relation attentionnée envers ses salariés à l’instar de celle qu’elle porte à ses clients.

Par ailleurs la Direction du Service en vol s’engage par ce présent accord à renforcer la démarche de prévention des RPS, les dispositifs existants y afférent permettant de prévenir, éliminer ou réduire les facteurs de risques psychosociaux au travail, liés:

• Au stress

• Au harcèlement moral et/ou sexuel

• Aux violences et incivilités internes et externes au travail

• A la consommation d’alcool et autres substances psychoactives licites ou non.

L’évaluation des risques professionnels et leur prévention sont au cœur de la démarche de l’entreprise et de la Direction du Service en Vol, qui vise à les identifier, les diagnostiquer et les analyser le plus en amont possible pour être en mesure de déployer, en tant que de besoin, les plans d’actions adaptés.

Le renseignement du Document Unique (DU) et les contrats d’objectifs Système de Management Intégré (SMI) du programme annuel de prévention des risques professionnels y contribuent.

DISPOSITIONS GENERALES

1- CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux PNC Air France dont la base normale d’affectation est la région Ile de France, Marseille, Nice, Toulouse ou les Antilles.

2 – DATE D’APPLICATION ET DUREE

Le présent accord prend effet à compter du 1^er août 2018 et cessera de produire tout effet au 31 juillet 2021.

3 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative du personnel au sol au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle. Par conséquent, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

4 – REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la Direction et aux organisation syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée, et éventuellement des propositions.

Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant, qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord ainsi modifié.

5 - Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

6- Comité de suivi

Un comité de suivi de l’accord est créé pour la durée de l’accord, associant la Direction et les Organisations syndicales signataires.

Ce Comité se réunira une fois par an. Il aura pour fonction de faire un bilan annuel des actions menées dans le cadre de l’accord.

SOMMAIRE

PREAMBULE……………………………………………………..………………………………………………………………..… 2

1. DISPOSITIF D’ACTIONS POUR DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EN GAGNANT EN PERFORMANCE

Le management de l’entreprise 5

Le management au quotidien 5

Le Réseau Ressources Humaines 6

gestion du changement 7

L’organisation du travail 7

Le travail : son contenu et son exercice

2. DISPOSITIFS D’ACTIONS POUR PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Stress ……………….

Le harcèlement moral et sexuel au travail

iolences et incivilités externes et internes, les stéréotypes et le sexisme 10

isques liés à l’alcool et aux substances psychoactives

isques liés aux troubles psycho-traumatiques 10

onduites suicidaires 11

ilotage et l’animation de la prévention des RPS et du développement de la QVT 11

nformation, la communication et la sensibilisation des acteurs 11

utres dispositifs et outils pour prévenir les RPS et développer la QVT 12

ormation au développement de la QVT et à la prévention des RPS 12

Annexe 1 : Les Groupes Pluridisciplinaires d’Etablissements de prévention des RPS et de développement de la QVT

Annexe 2 : Identification et caractérisation des RPS au travail et de leurs conséquences

Annexe 3 : Définition du rôle des différents acteurs

5La 8La conciliation vie professionnelle / vie personnelle 89Le .........................................................................................................................9…………………………………………………………………………………..9Les vLes r10Les rles cle pL'iles ala f2 14 15 16 Annexe 4 : Synthèse des Fiches d’Actions Pratiques et des Fiches Conseils ……………………………. 22

1 – DISPOSITIFS D’ACTIONS POUR DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EN GAGNANT EN PERFORMANCE

Les dispositifs d’actions QVT décrits ci-après ont pour objectifs de favoriser l’engagement de tous pour améliorer les conditions d’exercice du travail de chacun et de promouvoir la santé physique et psychique de tous. Cette politique de QVT est un levier important d’efficacité économique et de performance globale.

Le management de l’entreprise

Objectif : Faire en sorte que les approches par la QVT deviennent un élément reconnu de la performance opérationnelle, économique et sociale.

Les dirigeants engagent l’orientation politique du management par la QVT.

Celle-ci s’articule au quotidien autour de 4 axes qui sont déclinés au travers des dispositions du présent accord :

• Travail : contenu, rôle dans l’organisation du travail, clarté des objectifs fixés, adéquation objectifs/ressources, reconnaissance des résultats, autonomie, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Relations professionnelles (managers, équipes, salariés) : écoute, soutien, considération, coopération, respect, ambiance de travail, équité,

• Environnement de travail : conditions de travail, santé physique et psychique, sécurité au travail, sécurité des vols,

• Développement professionnel et personnel : employabilité, développement des compétences, parcours professionnel, perspectives d’évolution.

Cet engagement pour le développement de la QVT au sein de la Direction du Service en Vol est formalisé dans les contrats d’objectifs SMI annuels de l’établissement.

Indicateurs de suivi :

• Taux de réalisation des plans d’action SMI de l’établissement

Le management au quotidien

Objectifs : Favoriser un management par la QVT au quotidien.

Le manager est un acteur clé de l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’il porte notamment à la bonne adéquation objectifs/ressources/compétences des salariés qu’il encadre et accompagne, à l’organisation du travail qu’il contribue à mettre en place, à la reconnaissance du travail accompli et au développement personnel de ses équipes. L’entreprise doit lui permettre de :

• S’approprier et mettre en œuvre les outils, dispositifs, leviers managériaux et bonnes pratiques favorisant le développement de la QVT,

• S’assurer de la faisabilité humaine de ses actions, décisions, directives.

Pour les former et les accompagner, la Direction du Service en vol :

• Déploiera le kit de démultiplication de développement de la QVT au quotidien, de prévention des RPS, et de développement de la politique de diversité,

• Demandera aux managers de suivre la formation  « Manager par la QVT » afin de mieux s’approprier les leviers indispensables du développement de la QVT au sein de leurs équipes.

Le réseau RH et le Conseiller QVT PNC veilleront à être en soutien et en proximité des managers.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de managers ayant suivi la formation « Manager par la QVT»,

• Nombre de PNC ayant suivi une action de sensibilisation à la QVT/Politique de la diversité

Le Réseau Ressources Humaines

Objectif : Contribuer par son action, tant auprès des managers que des salariés, à promouvoir le développement de la QVT.

Le réseau RH est un catalyseur et le garant de la mise en œuvre d’une politique humaine et sociale.

Il veillera entre autre à :

• Être en soutien et en proximité des managers,

• Contribuer à intégrer la dimension humaine dans les nouvelles organisations,

• S’assurer, pour toutes les populations, de la fixation des objectifs individuels et d’équipe, en favorisant l’expression des salariés quant à leurs besoins de développement,

• Rechercher une bonne adéquation entre ressources, activités et moyens humains et matériels,

• Promouvoir la QVT dans le dialogue social, notamment en cherchant à intégrer, en tant que nécessaire, des dispositions QVT dans chaque accord, 

• Promouvoir la QVT par la mise en place de nouveaux dispositifs innovants, comme les Ateliers « Bien-être » regroupant différentes disciplines, proposées dans le cadre de la gestion du stress : Sophrologie, Yoga, Mindfulness, Olfactologie, Hypno-relaxation, Diététique, Réflexologie, PNL, Emotional Freedom Technics, massages assis, en coopération avec le service de la médecine du travail, etc…

Les actions de formation et de sensibilisation des membres du réseau RH au regard de leur rôle en faveur du développement de la QVT seront poursuivies.

Indicateurs de suivi :

• Taux de réalisation du plan d’actions SMI RH, 

• Nombre d’EPP réalisés,

• Nombre d’actions de promotion de la QVT (forums, ateliers).

La Gestion du changement

Objectif : Mettre en œuvre la méthode d’anticipation des impacts humains dans les projets de changement pour améliorer les conditions et l’environnement du travail et pour mieux accompagner les personnes impactées.

• Sensibiliser les commanditaires et accompagner les chefs de projets,

• Utiliser la méthodologie de conduite des projets de changement, pour mieux évaluer et anticiper, les impacts humains et accompagner les personnels concernés,

• Utiliser la grille de cotation de la QVT afin de s’assurer que le projet a une valeur ajoutée en termes de QVT,

• S’appuyer sur l’apport des ergonomes dans la conception de nouvelles organisations et postes de travail, sur le réseau RH et les Groupes pluridisciplinaires d’établissement, pour l’intégration de la dimension humaine et l’approche PRPS/QVT en projet de changement,

• Associer les instances de prévention compétentes en matière de santé et sécurité dans l’analyse des impacts humains des projets.

Les chefs de projet devront mesurer l’impact du projet sur la QVT.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de projets associant l’ergonomie dans l’analyse des impacts

L’organisation du travail

Objectif : Faire de nos organisations du travail des leviers de la QVT et d’efficacité opérationnelle.

Les facteurs liés à l'environnement, l'organisation du travail ainsi que les caractéristiques humaines et individuelles influencent le comportement au travail.

La manière dont, dans l'organisation définie, chacun interagit pour fournir l'activité productive est un facteur clé de performance et de maîtrise des risques.

L'approche de l'organisation du travail par la QVT, dans un système de gestion intégré de la sécurité et de la santé, mettant la dimension humaine au cœur des différentes interfaces, permet tout à la fois :

• De réduire les risques psychosociaux et risques professionnels potentiellement induits (sécurité des vols, sécurité et santé au travail...),

• D’agir sur la qualité du service rendue aux clients par le personnel,

• De renforcer l'engagement et la motivation et d’agir sur la performance globale de l'entreprise en améliorant l'efficacité opérationnelle, de poursuivre et développer la sensibilisation sur la pratique du management à distance notamment afin de permettre une meilleure approche du télétravail.

Le travail : son contenu et son exercice

Objectif : Prendre en compte ces variables ou facteurs communs favorisant la QVT :

• La clarté du rôle exercé dans l’organisation (process) et des objectifs fixés,

• La valorisation du travail de chacun au sein de l’équipe,

• Le sens du travail et la fierté du métier exercé (sans qualité empêchée),

• La variété des tâches,

• L’adéquation charge de travail / ressources / moyens associés,

• La contribution à la performance de son équipe, de son activité et de son entreprise,

• La disponibilité et le soutien de son manager et de l’équipe,

• La place laissée à la créativité, l’initiative, aux suggestions d’amélioration (outils, environnement, organisation du travail…),

• Le plaisir d’apprendre, de partager ses connaissances et de s’accomplir dans son travail,

• La possibilité de participer à l’amélioration de l’efficacité des processus, de l’organisation, des conditions, de l’environnement et de la sécurité du travail, sécurité des vols (démarche du Just and Fair), des outils,

• La responsabilité, l’autonomie et la latitude d’action dans l’exercice de son travail,

• L’évaluation et l’anticipation des conséquences de la généralisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Les managers doivent tenir compte dans leurs pratiques managériales de ces facteurs favorisant la qualité du contenu du travail.

La conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Objectif : Favoriser par diverses mesures une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Les métiers du transport aérien commercial sont des métiers de service, qui induisent des contraintes horaires particulières pour les salariés de cette activité. La convention d’entreprise et les accords spécifiques d’Air France comportent des dispositions favorables à l’exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales et à la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

La Direction du Service en Vol favorise également, malgré des contraintes évidentes d’adaptation des temps travaillés aux impératifs commerciaux, à travers divers dispositifs organisationnels et engagements tels que par exemple : le temps alterné, le télétravail pour les cadres PNC, l’utilisation des audio ou visio-conférences…

Parentalité :

La Direction du service en vol soutient l’exercice de la parentalité au cours de la vie professionnelle au travers de diverses mesures recensées dans le livret de parentalité.

Aidants familiaux :

Compte tenu des évolutions de la société, de plus en plus de salariés sont confronté à ces situations et l’entreprise propose de mieux les accompagner en leur permettant d’accéder à des conseils, informations et soutien via le réseau des assistantes sociales.

Les PNC pourront ainsi bénéficier des dispositifs qui seront mis en place au niveau de l’entreprise avec pour objectif de mieux leur permettre de se repérer dans l’environnement de la dépendance, de simplifier leurs recherches, d’accélérer leurs démarches et de sécuriser la mise en place de solutions.

Don de jours

L’entreprise, notamment au travers des actions menées par les services sociaux, s’engage à favoriser le développement de solidarités entre salarié(e)s avec le dispositif des dons de jours.

Ces jours peuvent être accordés à des salarié(e)s parents d’un(e) enfant handicapé(e) ou gravement malade, ou bien de salarié(e)s qui se trouvent en situation de proche aidant dans le cadre des conditions prévues par la loi. Ce dispositif vient en complément des différents dispositifs légaux et conventionnels applicables.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, La Direction du service en Vol réalisera, un don de 150 jours sur la durée du présent accord  au bénéfice de la réserve de jours ; 100 jours pour l’année 2018 et un don complémentaire de 25 jours pour chacune des deux années suivantes. Il sera veillé à l’équilibre et à la réussite du dispositif, suite aux conclusions des bilans annuels.

2- DISPOSITIFS D’ACTIONS POUR PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Le Stress 

Objectif : développer les actions de prévention pour réduire voire éliminé les facteurs de stress.

• Le CIRP – PNC : Critical Incident Response Program

Dans le cadre de son activité professionnelle, un PNC peut être amené à vivre un évènement marquant en mission. Sur le plan professionnel, la compagnie prend en charge la gestion de cet évènement à titre individuel et collectif. Sur le plan personnel, le CIRP est à disposition des PNC qui souhaitent aborder l'aspect "humain". Ce dispositif est commun à de nombreuses compagnies à travers le monde, pour les pilotes et pour les PNC afin de mettre à disposition des salariés PNC un dispositif d’écoute en cas de survenue d’un accident ou d’un incident.

• outil de diagnostic rapide : Le Diagnostic flash

L’objectif est de disposer d’un diagnostic rapide et réactif adapté aux situations qui semblent générer des facteurs de risques psychosociaux dans des entités. A cet effet, il est proposé de recourir au diagnostic flash qui permet d’identifier, d’analyser et de concevoir des plans d’action de proximité en capacité d’identifier et d’apporter des réponses aux problèmes recensés.

Le Harcèlement moral et sexuel au travail

La charte de prévention des harcèlements au travail qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, détermine des dispositifs informels et formels d’aide aux salariés victimes présumées de harcèlement ou en souffrance psychique aiguë afin de retrouver une situation normale de travail.

Les violences et incivilités externes et internes – lutte contre les stéréotypes et le sexisme

Objectif : Prévenir les risques liés aux violences et incivilités externes et internes, aux stéréotypes et au sexisme.

Il s’agit de favoriser une politique partagée du « Mieux Vivre et travailler Ensemble dans le respect mutuel ». A titre d’exemple, les actions qui ont été élaborées depuis plusieurs années en faveur des PNC concernant les passagers indisciplinés (ICP) seront poursuivies et pourront être renforcées en particulier dans l’accompagnement des salariés qui en sont victimes.

Les risques liés à l’alcool et aux substances psychoactives

Objectif : prévenir les risques liés à l’alcool ainsi qu’à l’usage des substances psychoactives.

La Charte de prévention des risques liés à l’alcool a pour objet de supprimer ces risques dans toutes les entités de l’entreprise par des actions de prévention et d’accompagnement des salariés en difficulté face à l’alcool. Un triptyque sur ce sujet est mis à disposition des PNC sous iPN et Média Lib.

La Direction du Service en Vol s’inscrit dans le cadre de la démarche globale entreprise visant à développer une politique de prévention des risques liés à l’usage de substances psychoactives.

Indicateur de suivi : nombre de salariés accompagnés dans le cadre de ces dispositions

Les Risques liés aux troubles psycho-traumatiques

Objectif : prévenir les risques liés aux troubles psycho-traumatiques.

Différentes situations ou évènements graves, collectifs ou individuels, représentent un risque potentiel de traumatisme psychique, dont les effets peuvent se manifester à distance.

Depuis plusieurs années, diverses modalités de prévention et de prise en charge sont mises en place par les services médicaux et sociaux de l’entreprise, ainsi que le réseau RH et le service médical de la Direction du Service en Vol pour accompagner les salariés victimes d’un traumatisme psychique :

• Ecoute attentive et compréhensive,

• Débriefing psychologique collectif et/ou individuel,

• Accueil des équipages, accompagnement et soutien dans la durée des personnels,

• Formation actualisée des personnels médicaux,

• Conseil et assistance lors des diverses démarches médico-administratives,

• Accompagnement spécifique et personnalisé par le pôle RH/QVT, mis en œuvre en lien avec la médecine du travail (entretien spécifique, stages « Gestion du stress », « Gestion du sommeil », accompagnement en vol, soutien psychologique…).

Les conduites suicidaires

Objectif : Prévenir les conduites suicidaires.

La procédure de prévention des conduites suicidaires en milieu de travail est largement diffusée au sein de la Direction du Service en Vol. Elle décrit les conduites à tenir tant au niveau individuel que collectif afin de mieux identifier les salariés en difficulté psychologique et leur apporter le soutien nécessaire.

• Cette procédure recense notamment des dispositifs de prévention à mettre en place pour éviter l’apparition de situations à risques ainsi qu’un Protocole sur la prise en charge d’une conduite suicidaire ou d’un décès soudain et inexpliqué :

L’ensemble de ces informations est mis à disposition sous iPN, rubrique QVT et sous Média Lib.

Indicateur de suivi : nombre de salariés accompagnés dans le cadre de ces dispositions

Le Pilotage et l’animation de la prévention des RPS et du développement de la QVT

Objectif : Poursuivre ce pilotage et cette animation par les Groupes Pluridisciplinaires du développement de la QVT.

Les Groupes Pluridisciplinaires d’établissement (GPE) seront maintenus dans le cadre des dispositions transverses entreprise; ces derniers sont présidés par le DRH et pilotés/animés par le Conseiller QVT.

L’Information, la communication et la sensibilisation des acteurs

Objectif 1 : Faire connaître et sensibiliser l’ensemble des acteurs sur les actions menées pour la prévention des RPS et le développement de la QVT.

L’information et la sensibilisation des différents acteurs aux niveaux central et local sont des conditions importantes de la mobilisation de tous en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de la prévention des RPS.

Les PNC seront informés du contenu du présent accord.

Objectif 2 : Renforcer l’appropriation des Fiches d’Actions Pratiques (FAP) et des Fiches Conseils (FC).

Un effort particulier sera fait en matière de communication et de sensibilisation pour mieux faire connaître les FAP et FC, actuellement en cours de refonte, afin que les différents acteurs se les approprient et les utilisent, en particulier les managers, et en réactualiser certaines si besoin.

Par ailleurs un effort particulier sera fait pour faire connaitre « Les Acteurs des remontées d’informations sur les RPS »

Les autres dispositifs et outils pour prévenir les RPS et développer la QVT

De nouveaux dispositifs ont été élaborés et seront déployés tels que :

• Le « Contrat moral d’engagement réciproque » pour gérer le retour au travail de salariés à situation complexe

• Le module de formation / sensibilisation à la « Gestion des personnalités complexes au travail » (managers, réseau RH, IRP)

• Le triptyque « Accident grave ou décès d’un PN  en mission».

Par ailleurs la Direction du Service en Vol a décidé d’engager des actions concrètes permettant d’améliorer le quotidien des équipes et développer ainsi la QVT. Ces actions portent sur :

• Le réaménagement des salles de réserve PNC de la cité CDG, qui sera réalisé après une démarche participative permettant de répondre au mieux aux attentes des PNC,

• La rénovation des salles transat,

• L’optimisation des espaces dédiés aux consignes bagages (sécurisation de ces espaces, amélioration du temps nécessaire à la dépose ou la récupération des bagages),

• L’amélioration de l’accessibilité aux espaces de repos,

• La rénovation des locaux de la base Marseille

• La rénovation du parking P5 et du cheminement P5/aérogare à Orly, qui interviendra dans le cadre d’un plan d’action mis en place avec ADP.

La formation au Développement de la QVT, à la prévention des RPS et au respect de la Politique de la Diversité

Objectif : Poursuivre et renforcer la formation des acteurs ci-dessous au Développement de la QVT, à la Prévention des RPS et au respect de la Politique Diversité.

Pour les managers, réseau RH et IRP les stages ci-dessous sont proposés :

• Cadre juridique de la prévention des RPS (e-learning)

• Manager par la Qualité de Vie au Travail au quotidien pour gagner en performance (managers et réseau RH),

• Prévention des risques liés à l’alcool : formation en lien avec le Règlement intérieur « Le manager et les risques alcool », avec le prérequis en e-learning « Prévention des risques liés à l’alcool » (managers et réseau RH),

• Prévention des violences et incivilités internes et externes,

• Prévention des conduites suicidaires en milieu professionnel (réseau RH, managers et IRP),

• Prévention des discriminations (tous salariés, en e-learning),

• Gestion du fait religieux (réseau RH, managers et IRP),

• Formation spécifique « Développement de la QVT pour gagner en performance et prévention des RPS » (réseau RH)

Par ailleurs une sensibilisation particulière sur ces sujets est déclinée dans le cadre des demi-journées opérationnelles organisées sur un rythme annuel pour l’ensemble des PNC (échanges entre pairs).

Fait à Roissy, le

Pour la société Air France

Pour les organisations syndicales

UNSA AERIEN PNC

SNPNC-FO

UNAC-CGC

ANNEXE 1

Les Groupes Pluridisciplinaires d’Etablissements

de Prévention des Risques Psychosociaux et de Développement de la Qualité de Vie au Travail

Groupe Pluridisciplinaire d’Etablissement de Développement de la QVT et de Prévention des RPS

Le Groupe Pluridisciplinaire d’Etablissement (GPE) de prévention des risques psychosociaux devient le Groupe Pluridisciplinaire d’Etablissement pour le développement de la QVT (GPE/QVT). Il définit et pilote le plan annuel d’amélioration de la QVT et de prévention des risques psychosociaux de l’établissement décliné en plusieurs phases :

• Etablir une première analyse,

• Réaliser un diagnostic approfondi et partagé et sa restitution,

• Etablir les plans d’action suivant la méthode qualité dite « PDCA » : planifier, produire, mesurer, contrôler, améliorer,

• Evaluer l’amélioration de la QVT et la prévention des RPS à partir d’indicateurs spécifiques de la QVT

Le GPE poursuit le pilotage de la prévention des RPS dans l’établissement.

Ce groupe, placé sous l’autorité du Directeur Général Adjoint et présidé par le DRH de l’entité est animé par le Conseiller QVT-PNC de l’établissement nommé par le DGA.

Il est composé, dans une démarche pluridisciplinaire, d’acteurs qui possèdent des fonctions et des expertises différentes et complémentaires : Cadres supérieurs des principales directions de l’établissement, d’un RRH, de médecins du travail du périmètre (à définir selon les établissements), de l’infirmier(e) encadrant(e) ou d’un infirmier(e) d’un des services de santé au travail, d’une assistante sociale de l’établissement, du Directeur QSE de l’établissement et du Responsable prévention pour la sécurité au travail, de 2 Présidents de CHSCT de l’établissement, de 2 Secrétaires ou Représentants élus de CHSCT (ou du président et du secrétaire de la CSSCT de l’établissement), d’un Chef de projet de changement en phase de conception, et d’un Chef de projet d’un projet en phase de déploiement, du Responsable communication de l’établissement. Les 2 Secrétaires ou membres de CHSCT (ou de la CSSCT) pourront changer chaque année afin d’assurer la représentation du plus grand nombre.

Le cas échéant, en fonction des thèmes traités, le Conseiller QVT-PNC de l’établissement peut y inviter des experts internes ou externes à l’entreprise et notamment le Conseiller QVT-Corporate.

Ce groupe se réunit au moins une fois par trimestre.

Les travaux issus de ce groupe sont validés par le Directeur Général Adjoint qui s’assure de leur déploiement par les responsables des différentes entités.

ANNEXE 2

Identification et caractérisation des RPS au travail et de leurs conséquences

Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels liés à des situations de travail perçues par les salariés comme pouvant porter atteinte à leur santé mentale et même physique. Les définitions et caractérisations ci-dessous sont données à titre indicatif. Elles sont susceptibles d’évoluer au plan légal ou conventionnel en particulier dans le cadre d’Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI). Ainsi, l’on peut recenser :

• Le stress  

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses » (Accord National Interprofessionnel, Juillet 2008).

• Les violences et incivilités 

« La violence au travail recouvre généralement les menaces, les insultes ou agressions physiques ou psychiques contre une personne ou contre des biens dans des circonstances relatives à l’exécution du contrat de travail, et qui mettent à l’épreuve sa santé, sa sécurité, ou son bien-être ».

Dans le travail, on distingue les violences externes provenant d’un client, d’un usager, d’un patient, et des violences internes qui concernent les salariés entre eux.

On peut distinguer cinq types de modalités agressives :

• actes de destruction ou de dégradation à visée d’intimidation dirigés non sur des personnes mais sur des biens matériels,

• incivilités qui relèvent de l’absence de respect d’autrui et se manifeste par des comportements plus ou moins bénins,

• agression verbale (menaces, insultes, intimidation…),

• agression physique,

• acte violent envers un(e) collègue

• sexisme

• discrimination

• Harcèlement moral et sexuel

Harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Art L. 1152-1 du Code du travail).

Harcèlement sexuel : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit de tiers. » (Art L.1153-1 du Code du travail).

• Les risques liés à la consommation d’alcool et autres substances psycho actives (drogue) 

L’addiction se caractérise par l’abus ou la dépendance, c’est-à-dire l’impossibilité répétée de contrôler un comportement et la poursuite de ce comportement en dépit de la connaissance des conséquences négatives.

Le concept de conduites addictives regroupe les conduites de consommation de l’ensemble des substances psycho actives : conduites d’usage, d’usage nocif et de dépendance.

Une substance psycho active est un produit modifiant le fonctionnement psychique et le comportement. Un stupéfiant ou drogue illicite est une substance dont l’usage et le trafic sont réprimés par la loi du 31 décembre 1970.

• La souffrance psychique aiguë et les conduites suicidaires

La souffrance psychique aiguë : état de mal être, de détresse psychologique et de dépressivité en réaction aux difficultés existentielles. Elle survient lorsque les mécanismes d’adaptation et de défense de la personne sont dépassés, lorsque les habilités sociales sont mises à mal.

Les conduites suicidaires :

• Suicide : toute conduite auto agressive ayant entraîné la mort de son auteur, le suicidé,

• Tentative de suicide : toute conduite qui fait apparaître le projet de se donner la mort, quel

que soit le degré d’ébauche du geste,

• Suicidaire : sujet qui, soit par des idées suicidaires, des propos ou son comportement présente un risque de passage à l’acte.

• Les troubles psychos traumatiques

Il s’agit d’un « état organisé et durable occasionné par un traumatisme psychologique, lié à une situation où le sujet a senti sa vie menacée ».

Les effets du traumatisme psychique se manifestent dans l’après coup, par des manifestations cliniques caractéristiques qui rendent compte de cette confrontation soudaine, inattendue et violente à la mort.

Les circonstances de catastrophes de tous ordres, d’agression ou d’accidents individuels peuvent en être la cause.

ANNEXE 3

Définition du rôle des différents acteurs

Dans le cadre de la politique de prévention en matière de santé et de sécurité au travail de l’entreprise, en vertu des processus mis en œuvre à cet effet et conformément aux dispositions légales, de nombreux acteurs sont sollicités afin de participer dans des démarches pluridisciplinaires aux actions de la prévention des risques psychosociaux qui est bien l’affaire de tous. Les démarches et actions à entreprendre n’auront de sens et de réelle efficacité que si elles sont menées dans la plus grande coopération et l’interaction de tous les acteurs cités qui concourent à assurer une veille dans l’entreprise.

Les groupes pluridisciplinaires de la prévention des risques psychosociaux y veilleront particulièrement.

• Le chef d’établissement et le management

Le chef d’établissement est responsable du bon fonctionnement de l’organisation de prévention mise en place et de l’effectivité des solutions proposées. Il est le garant de la bonne application de ce dispositif d’actions. Il dispose du bilan d’application annuel de mise en œuvre présenté en CE.

Il est sensibilisé et formé à la prévention des risques psychosociaux. Il s’assure de l’appropriation du présent dispositif d’actions dans son périmètre d’activité, au travers notamment des réunions de service.

Le management sera formé au management par la QVT et à la détection des facteurs de prévention des risques psychosociaux.

• Le salarié

Selon le Code du travail,  les salariés sont investis d’une obligation de « prendre soin, en fonction de leur formation et selon leur possibilité, de leur santé ainsi que de celle des autres personnes concernées par leurs actes ».

A partir de signaux d’alerte auxquels il sera sensibilisé, chaque salarié, en fonction de ses moyens, doit en premier lieu aider tout collègue en situation de détresse. Il doit en outre signaler cette situation, au moins, auprès de l’une de ces personnes : son manager, les services de la médecine du travail, les services sociaux, le réseau ressources humaines sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation.

• Le médecin du travail

Au cœur de la détection des situations de salariés en difficulté, en souffrance ou en grande détresse, le médecin du travail est un acteur clef par :

• Sa vigilance, sa veille et ses alertes.

• La réalisation de mesures et des diagnostics des risques psychosociaux, ses analyses de résultats.

• L’élaboration des plans d’action, tant au niveau Corporate qu’au niveau des entités.

Il est à la disposition des salariés en difficulté pour les écouter et les conseiller. Il est également à la disposition du chef d’établissement et de la hiérarchie pour les conseiller.

Il participe aux travaux des différents groupes pluridisciplinaires de développement de la QVT. Il est formé à l’écoute et à la prévention des risques psychosociaux. A ce titre, il bénéficie d’une formation spécifique à la détection et à la prévention des conduites suicidaires. Il apporte son expertise pour détecter les salariés en situation de souffrance et de fragilité pouvant porter atteinte à leur santé physique et/ou mentale.

• Les ressources humaines

Le DRH

Chaque DRH est également le garant de la bonne application de ce dispositif d’actions au niveau de son établissement. Il s’appuie à cet effet sur le réseau ressources humaines et en réfère en tant que de besoin au Directeur Général Adjoint chef d’établissement. Il est formé à l’écoute et à la prévention des risques psychosociaux, au suivi des cas avérés dont il est informé.

Il s’assure de la mise en place du plan de vigilance santé suite à une conduite suicidaire (tentative de suicide ou suicide) ou d’accident du travail grave lorsque des salariés sont en confrontation avec un décès ou un risque de décès.

Il met en place, préside le groupe pluridisciplinaire de développement de la QVT de son établissement et s’assure que les membres bénéficient de la formation commune.

Le Responsable Ressources Humaines (RRH)

Le Responsable Ressources Humaines (RRH) est à la disposition des salariés en difficulté pour les écouter et les conseiller dans le domaine professionnel. Il joue un rôle de coordination des différents acteurs dans la prévention et la résolution des situations de salariés en difficulté. En lien avec les services de médecine de santé au travail, il est acteur de la mise en place du plan vigilance santé suite à une conduite suicidaire (tentative de suicide ou suicide) ou d’accident du travail grave.

• Le Conseiller QVT-PNC d’établissement du Développement de la Qualité de Vie au Travail

Dans le cadre de ce dispositif d’actions, la fonction de Conseiller QVT d’établissement de prévention des risques psychosociaux et développement de l’équilibre de la vie au travail devient le Conseiller QVT-PNC d’établissement du développement de la QVT. Il est nommé par le DGA de l’établissement.

Dans son établissement, les Conseillers QVT sont en charge d’animer la démarche pluridisciplinaire de développement de la QVT et de s’assurer de la mise en œuvre effective de ce dispositif d’actions dans toutes ses dimensions, en liaison avec le Corporate.

Le Conseiller QVT-PNC est également référent des chartes de « Prévention des harcèlements au travail » et de « Prévention des risques liés aux addictions » :

• il est le garant de leur application dans son établissement.

• Il conseille, soutient et accompagne les managers confrontés à des situations de pratiques addictives ponctuelles, répétitives ou chroniques.

A ces titres, il bénéficie de la formation certifiante de « Conseiller en Prévention des RPS et de management de la QVT » et de la formation à la « Prévention des conduites suicidaires ».

Il est le Référent PNC « Diversité et Handicap », il bénéficie d’une formation spécifique pour ces domaines et participe aux travaux du groupe organisé par le Corporate « Diversité et Handicap ».

Il est garant de l’application de la Charte de la Diversité dans son établissement.

II s’intègre dans le cadre d’un management global des risques professionnels, du bien-être au travail et du « Mieux Vivre et Travailler ensemble ».

• L’Assistante sociale

L’assistante sociale est à la disposition des salariés en difficulté pour les écouter et les conseiller. Elle est formée à l’écoute et aux risques psychosociaux. En relation avec le service médical, elle accompagne les salariés en difficulté et peut les orienter, avec leur accord, vers les médecins du travail ou les RRH. Elle a aussi un rôle de conseil vis-à-vis du réseau RH.

Au travers des entretiens qu’elle a avec des salariés et la bonne connaissance des situations de travail, elle participe à la veille et à l’alerte des situations de souffrance. Elle contribue également à l’élaboration des mesures de prévention au plan vigilance santé.

Elle participe aux différents groupes pluridisciplinaires de développement de la QVT.

• Le Personnel infirmier

Le personnel infirmier a un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute car il ou elle est souvent la première à accueillir les salariés au sein d’un service de santé. Il a un rôle d’alerte et d’orientation auprès du médecin du travail, de l’assistante sociale ou du RH.

A cet effet et du fait de sa formation et de sa connaissance des salariés, le personnel infirmier est en mesure de faire remonter les informations recueillies, dans le respect du secret médical.

Il participe aux différents groupes pluridisciplinaires de développement de la QVT.

• Le Préventeur

Le préventeur, acteur et vecteur de la prévention des risques physiques professionnels intègre la prévention des risques pouvant avoir des effets sur la santé psychique des salariés. Il doit veiller à la prise en compte de la prévention des risques psychosociaux dans le Document Unique. Il participe aux différents groupes pluridisciplinaires de développement de la QVT.

• Les Institutions représentatives du personnel (IRP)

Elles interviennent dans la prévention des risques psychosociaux dans le cadre de leurs missions définies par le Code du travail.

• Le CIRP – PNC : Critical Incident Response Program

Dans le cadre de son activité professionnelle, un PNC peut être amené à vivre un évènement marquant en mission. Sur le plan professionnel, la compagnie prend en charge la gestion de cet évènement à titre individuel et collectif. Sur le plan personnel, le CIRP est à disposition des PNC qui souhaitent aborder l'aspect "humain". Ce dispositif est commun à de nombreuses compagnies à travers le monde, pour les pilotes et pour les PNC.

La cellule CIRP est composée d'un groupe de PNC - les "Peer Support Volunteers" ou PSV -

• Le PSV – Peer Support Volunteer

Le PNC est sélectionné (processus de sélection DP.GS) et bénéficie d’une formation spécifique.

Volontaire et bénévole, ce pair se met au service de collègues qui viennent de subir un événement en mission, par l'écoute et le partage.

Les 6 Règles d’or du CIRP :

Autonomie

La structure du CIRP au sein d'Air France est autonome. Elle ne rend des comptes à la compagnie qu'au moyen d'indicateurs statistiques (préservation de l'anonymat).

Liberté

Pour le PNC concerné, la démarche CIRP est un acte volontaire, rien n'est imposé. A tout moment, il peut refuser ou décliner l'aide qui lui est proposée. Il peut interrompre la démarche à toutes les étapes du processus.

Confiance

Avec le CIRP c'est un collègue de même profil, formé, indépendant de toute hiérarchie et autonome dans son action qui le contacte et se met à sa disposition pour revenir sur l'évènement et l'écouter. Le principe de l'écoute par un "pair" permet au PNC concerné de bénéficier d'une écoute professionnelle, neutre et bienveillante.

Confidentialité

Les PSV sont tenus à une totale confidentialité et signent un engagement en ce sens. Lors des entretiens, aucune note n'est prise et aucun compte-rendu n'est rédigé.

Neutralité

Aucun jugement n'est porté et la démarche CIRP n'a aucun lien avec l'évaluation de l'aptitude professionnelle par la compagnie.

Humilité

Les PSV interviennent en toute simplicité, de collègue à collègue. Il ne s’agit surtout pas d’une thérapie et, en cas de besoin ou de doute, une prise en charge médicale sera systématiquement proposée, toujours en toute confidentialité.

• Le PNC Relais Qualité de Via au Travail »

Le PNC volontaire adresse une lettre de motivation et est reçu pour un entretien avec deux cadres du pôle QVT.

Il bénéficie d’une formation spécifique (*) animée par le Psychologue du service qui précise le rôle, la mission et confie des outils sur la gestion du stress.

Ce PNC signe une charte de confidentialité.

(*) La formation ne donne pas lieu à l’évaluation des acquis. Elle fait suite à un entretien où les motivations et le potentiel du PNC à remplir cette fonction auront été validés jusqu’à sa fin de mission.

La fiche de mission PNC « Relais Qualité de Vie au Travail »  atteste le périmètre de ses actions :

• Accompagner le PNC en reprise de vol après une longue absence sur recommandations d’IS.MS, et/ou lors d’un accompagnement mis en œuvre suite à des évènements particuliers vécus en mission (sur recommandation du Service de la médecine du Travail IO.ZM, du réseau RH ou du CIRP, ou du PNC directement) ;

• Apporter le soutien professionnel nécessaire d’un PNC bénéficiant d’un accompagnement déterminé par IS.MS

• Rassurer à bord les Clients stressés, particulièrement ceux recommandés par le Centre Anti-stress

Le PNC « Relais QVT » confirme son volontariat après deux ans : dans ce cas, il bénéficie d’une formation « Refresh », formation intégrée au plan de formation 2018

• Les Ateliers « Bien-être »

Différentes disciplines sont répertoriées comme étant des outils proposés dans le cadre de la gestion du stress.

Elles sont animées par des PNC diplômés et sélectionnés par le Pôle RH QVT, Sophrologie, Yoga, Mindfulness, Olfactologie, Hypno-relaxation, Diététique, Réflexologie, PNL, Emotional Freedom Technics, …

ANNEXE 4

Synthèse des Fiches d’Actions Pratiques et des Fiches Conseils

Les Fiches d’Actions Pratiques « FAP », disponibles sous :

• intralignes > « onglet salarié »

• iPN > Santé Carrières RH > « Espace Qualité de Vie au Travail »

Intitulé de la FAP	Résumé de la FAP
Leviers de prévention
FAP n° 1 « Le plan de vigilance/santé de proximité »	Cette FAP donne la procédure à suivre par les différents acteurs concernés en cas d’évènement grave ou mortel (tentative de suicide dans/ ou hors contexte professionnel, accident du travail grave ou mortel) : 1/Accompagnement du salarié en souffrance ou accidenté, de ses proches et de ses collègues 2/ Vigilance de proximité à mettre en œuvre pour repérer les salariés en souffrance 3/ Plan d’action de prévention de proximité à mener 4/ Evaluation des mesures déployées
FAP n° 2 « Le plan d'action de prévention »	Cette FAP traite du dispositif d’enquête, d’évaluation et d’analyse de la situation ainsi que du plan d’action de prévention à mettre en œuvre lorsque des facteurs spécifiques de risques psychosociaux sont décelés au sein d’un collectif de travail, notamment par l’outil de diagnostic déployé par l’entreprise : le Dispositif d’Evaluation et de Suivi du Stress Professionnel «DESSP».
FAP n° 3 « Vers l'équilibre de la vie au travail »	Qu’entend-t-on par stress ? Quels sont les facteurs de stress ? Quelles conséquences sur la santé, le bien-être et la performance au travail…? Quels sont les leviers individuels d’actions et stratégies d’ajustement qui permettent de réduire, voire d’éliminer, les sources de stress ? En quoi et comment le manager peut-il y contribuer pour permettre au salarié de trouver équilibre et qualité de vie au travail ? Cette FAP propose réponses et pistes pour y parvenir.
Management
FAP n° 4 « La reconnaissance en milieu de travail »	La reconnaissance est un besoin fondamental chez tout être humain. Pour y répondre en milieu du travail, il importe d’en connaître les différentes formes, manifestations, critères de qualité et de savoir que celle-ci doit s’inscrire dans une perspective relationnelle manager/ salarié(s) où le respect mutuel et la réciprocité dominent. Cette FAP propose au manager différents leviers lui permettant d’y répondre.
Intitulé de la FAP	Résumé de la FAP
Management (suite)
FAP n° 5 « Le management à distance : les bonnes pratiques »	Dans le cadre de directions intégrées ou combinées avec la mise en place de managers conjoints et d’équipes mixtes : savoir manager des équipes de cultures différentes et localisées à distance, construire la confiance, communiquer avec ses équipes qualitativement… sont autant de défis à relever pour le manager afin d’éviter tout risque de stress et inscrire son management dans le bien-être au travail. Cette FAP l’informe des bonnes pratiques.
Organisation et projet de changement
FAP n° 6 « Projets de changement : mieux les vivre en prenant en compte les risques psychosociaux »	Les projets de changement sont une réalité permanente dans l’entreprise. Cette FAP fournit à l’équipe projet une méthodologie et des outils lui permettant d’identifier les facteurs générateurs de risques psychosociaux afin de les prendre en compte et les éliminer, le plus en amont possible dans le projet de changement.
FAP n° 7 « Communication en projet de changement »	En projet de changement, cette FAP indique pourquoi ? qui ? quand ? et comment ? communiquer pour permettre aux acteurs concernés d’en connaître les enjeux, d’en mesurer les impacts (gains/pertes) et le cap à franchir vers la nouvelle situation, d’être informé sur son avancement, d’y contribuer au travers des démarches participatives, de connaître l’accompagnement prévu…
FAP n° 8 «  Démarche participative dans un projet de changement »	En projet de changement, cette FAP indique comment associer à la construction de la solution cible les salariés concernés, afin d’en faciliter sa mise en œuvre, d’en assurer l’efficacité et de contribuer ainsi à leur adhésion.
FAP n° 9 « Redonner des marges de manœuvre dans les postes de travail »	Cette FAP propose au manager des leviers permettant de donner des marges de manœuvre au salarié pour l’aider à mieux gérer son travail pour : une plus grande performance individuelle et de l’équipe le développement de ses compétences

Intitulé de la FAP	Résumé de la FAP
Organisation et projet de changement (suite)
FAP n° 10 « Limiter et réduire le stress lié au fonctionnement en organisation de type projet »	Comment travailler efficacement et sereinement en organisation de type projet ? quels sont les axes proposés pour limiter, réduire voire éliminer les sources de stress ? tel est l’enjeu de cette FAP.
Gestion des ressources humaines
FAP n° 11 et FAP n° 12 «  Accompagnement des salariés en phase de transition individuelle »	La mobilité interne est une opportunité pour tous. Elle permet à chacun de progresser dans son parcours professionnel et d’acquérir de nouvelles compétences dans différents secteurs de l’entreprise et de contribuer efficacement à la réussite des projets industriels d’Air France. Elle contribue ainsi à développer l’employabilité de chaque collaborateur. Pour que cette mobilité soit réussie cela nécessite de l’anticipation, un engagement réciproque du salarié et de l’entreprise, un accompagnement par le réseau RH et le management à chacune des phases de cette transition professionnelle. A ces deux FAP n°11 et n°12 s’est substitué le livret d’information PS intitulé «la mobilité autrement ». Il formalise ce dispositif d’accompagnement. http://intralignes.airfrance.fr/group/salaries/salaries
FAP n° 13 « Les équipes multi générationnelles : la place des seniors »	Les seniors : une ressource précieuse sur laquelle l’entreprise doit investir et s’appuyer. Cette FAP vous indiquera pourquoi ? et comment  faire?
FAP n° 14   « Les acteurs de remontée d’informations sur les RPS »	Détecter et faire remonter le plus rapidement possible les situations individuelles et/ou collectives de fragilité et de souffrance pour mener les actions nécessaires afin d’amener ces salariés à retrouver une situation normale et saine de travail. Tous nous devons être concernés par cette remontée d’informations sur les RPS: Comment et à qui faire remonter l’information? Comment et par qui sera-t-elle traitée ? Des réponses vous sont données dans cette FAP.

Intitulé de la FAP	Résumé de la FAP
Développement personnel
FAP n° 15 « Progresser grâce à la mobilité interne »	La mobilité interne est une occasion pour le salarié d’acquérir des compétences ou de les développer et de vivre des expériences variées qui enrichiront son parcours professionnel et son développement personnel. Comment s’y préparer ? Où trouver les informations ? Qui sont les bons interlocuteurs? Quels sont les outils et moyens à sa disposition ? Quel rôle le manager doit-il jouer pour favoriser le développement des compétences et des talents de ses collaborateurs et accompagner un salarié dans sa phase de transition professionnelle ? Découvrez- le à travers cette FAP et le livret d’information PS intitulé «la mobilité autrement». http://intralignes.airfrance.fr/group/salaries/salaries
FAP n° 16 « Entretien annuel d'évaluation *: pour avancer et réussir ensemble » * * Aujourd’hui intitulé : PS, Cadres Pilotes, Cadres PNC : Entretien Annuel de Performance (EAP) Pilotes : Entretien Professionnel Managérial (EPM) PNC : Entretien Professionnel PNC (EPP)	Comment faire de l’Entretien Annuel de Performance (PS, Cadres Pilotes et Cadres PNC), de l’Entretien Professionnel Managérial (Pilotes), de l’Entretien Professionnel PNC (PNC), un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager, permettant de faire le point sur les résultats de l’année écoulée et de définir ensemble les lignes directrices et les objectifs de l’année à venir? Comment s’y préparer et atteindre cet objectif lors de l’entretien ? Les guides ci-dessous apportent au manager et au salarié des réponses pour y parvenir dans le cadre du Cycle Annuel de Progrès (CAP) Le guide intitulé « Entretien Annuel de Performance pas à pas : Fiches pratiques pour réussir l’entretien » pour le personnel au sol http://poolsite.airfrance.fr/InfosRHmanagerAF/fr/g_accueil/accueil.html Ceux relatifs aux EPM et EPP Aussi la FAP n°16 n’a plus lieu d’être.

Les Fiches Conseils « FC », disponibles sous :

• intralignes > « onglet salarié »

• iPN > Santé Carrières RH > « Espace Qualité de Vie au Travail »

Intitulé de la FC	Résumé de la FC
Levier de prévention
FC n° I « Conseils pour gérer son stress au travail »	10 conseils « anti-stress » utiles à connaître et à pratiquer au quotidien. Découvrez-les dans cette FC
Management
FC n° II « Apprendre à gérer efficacement le surmenage »	Dans cette FC, des conseils sont donnés au salarié et au manager pour apprendre à détecter les signes annonciateurs et prévenir tout risque de surmenage.
FC n° III « Limiter le stress lié au management à distance par l'utilisation des outils collaboratifs »	Des équipes ont désormais une composante mixte (compétences, géographique, culturelle). La distance entre différents collaborateurs d’une même équipe implique la mise en œuvre d’un mode de communication régulier. Même si les rencontres formelles «de visu» restent privilégiées, d’autres modes de communications existent. Ils permettent de réduire les facteurs de stress et de fatigue liés aux déplacements multiples. Découvrez ces outils collaboratifs dans cette FC.
Développement personnel
FC n° IV « La gestion des agendas en 10 points »	Le temps est précieux : découvrez les 10 conseils qui vous permettront d’en libérer pour la qualité de votre vie au travail et son équilibre avec votre vie personnelle, votre développement professionnel et personnel, l’enrichissement de vos relations aux autres (équipes, collègues..).
FC n° V « Une réunion efficace, c'est possible! »	Comment rendre efficace une réunion de travail, tant dans sa préparation que dans son déroulement, pour qu’elle permette de traiter et résoudre en groupe un ou des problèmes dans des délais impartis ? Cette FC vous en donne des clés.

FC n° VI Prévenir le stress lié aux déplacements professionnels

Les déplacements professionnels font partie du quotidien de salariés d’Air France et peuvent être générateurs de stress et fatigue. Aussi les optimiser, les préparer en anticipant les aspects logistiques (vaccins, visas..) et organisationnels, favoriser dans la mesure du possible d’autres moyens que le déplacement (audio conférence par ex..) permettent, tant pour le salarié que son manager, d’en réduire de façon conséquente les effets indésirables. Découvrez dans cette FC comment faire.

Intitulé de la FC	Résumé de la FC
Développement personnel (suite)
FC n° VII « Gérer le stress lié aux transports (trajet domicile/travail) »	Anticiper et s’adapter à la variable transport est un souci quotidien pour bon nombre d’entre nous mais il reste possible d’en limiter les impacts en s’appuyant sur les conseils proposés dans cette FC.
FC n° VIII “ Se lancer en anglais : “ yes you can speak globish”	Echanger en anglais fait de plus en plus partie de notre quotidien. L’entreprise met des moyens à disposition de ceux qui ont besoin de perfectionner leur l’anglais mais le mieux est encore d’oser se lancer et le pratiquer le plus souvent possible en levant toutes sortes d’inhibitions et de craintes. Quelques conseils vous sont donnés dans cette FC pour vous y aider.
FC n° IX « Savoir optimiser son temps de travail »	Pour la qualité de votre vie au travail : suivez les conseils pratiques et pleins de bon sens de cette FC pour optimiser votre temps de travail et être plus efficace.
Nouvelles technologies
FC n° X « Limiter le stress lié au smartphone »	Si le smartphone (Black Berry, I Phone ou autres portables) permet un accès et une diffusion de l’information rapides, il peut générer une source de stress pour certains utilisateurs ou même devenir une addiction. Aussi faut-il en fixer des règles de bonnes pratiques et en poser les limites. Lire et appliquer les recommandations de cette FC vous permettront d’en garder le contrôle.

FC n° XI « Limiter le stress lié à l'utilisation de nouvelles applications informatiques et logiciels »	La multiplication des logiciels ou d’applications informatiques liées à l’exercice d’un métier peut être une source de stress par le sentiment de perte de repères ou de contrôle qu’ils peuvent induire. Pour éviter qu’il en soit ainsi, quelques recommandations vous sont données dans cette FC.
FC n° XII « Limiter le stress lié à l'utilisation de la messagerie Lotus Notes »	L’utilisation de la messagerie est devenue incontournable mais elle ne doit pas ne doit pas nous en rendre dépendant, ni remplacer les contacts humains. Aussi nous faut-il optimiser son utilisation, en fixer les règles de bonnes pratiques et poser des limites. C’est tout l’objet des recommandations de cette FC.

Intitulé de la FC	Résumé de la FC
Environnement de travail
FC n° XIII « Travailler en open space sans stress »	Lors d’aménagement de nouveaux espaces de travail en open space ou de modification des espaces existants, il est nécessaire d’anticiper pour éviter les sources de stress, en prenant en compte à la fois le besoin : d’échanges entre salariés du même service ou d’une même équipe d’échanges entre salariés du service ou de l’équipe et des visiteurs de concentration et/ou d’isolement Cette FC en donne les clés.
Santé et vie personnelle
FC n° XIV « Mieux gérer son sommeil même en décalé ou en escale »	Le sommeil occupe environ 1/3 de notre vie mais sa qualité retentit sur les deux autres tiers. Il est nécessaire à l’équilibre psychologique, à la mémoire, au maintien d’une bonne vigilance et d’une bonne santé mais il peut être altéré par diverses causes et les variations individuelles sont grandes. Cette FC a pour objectif de fournir éléments et conseils, afin d’aider chacun à déterminer sa propre stratégie au regard de ses besoins.

FC n° XV « Bien être dans l'assiette: mieux manger et bouger pour mieux vivre »	Se nourrir est le premier et le plus impérieux des besoins car il assure le renouvellement permanent des cellules de l’organisme et permet de faire le plein d’énergie. Bien se nourrir et pratiquer une activité physique régulière sont essentiels pour affronter les différents stress auxquels nous sommes soumis et conserver une bonne forme. Des conseils simples nous sont donnés dans cette FC pour améliorer nos conduites alimentaires, tout en conservant plaisir et convivialité. A lire absolument et à mettre en pratique pour notre équilibre physique, psychologique et social.
FC n° XVI « Evacuer les tensions en bougeant son corps »	Pratiquer une activité physique et sportive favorise le bien-être du corps et de l’esprit, alors pourquoi s’en priver? Cette FC s’adresse au plus grand nombre d’entre nous…
FC n° XVII « Apprendre à se relaxer: quelques techniques à connaître »	Des techniques de relaxation, simples et d’une pratique accessible à tous, vous sont proposées. Elles vous permettront face à une situation pouvant engendrer tension ou stress, de mieux la gérer par les techniques proposées afin de mobiliser vos ressources pour y faire face.