ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DU GIE AUXIA GESTION

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 1- EMBAUCHE 4

ARTICLE 1.1 - ACTIONS 5

ARTICLE 1.1.1- METHODES DE RECRUTEMENT 5

ARTICLE 1.1.2 - INTEGRER DE LA MIXITE DANS LES CANDIDATURES EXTERNES 5

ARTICLE 1.1.3 - ACTIONS DE SENSIBILISATION 5

ARTICLE 1.2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS 6

ARTICLE 2 - EVOLUTION DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 2.1 – ACTIONS 7

ARTICLE 2.1.1 - LA PROCEDURE D’EVALUATION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 2.1.2 - INTEGRER DE LA MIXITE DANS LES PROMOTIONS 7

ARTICE 2.1.3 - L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 2.1.4 - FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS AUX PROBLEMATIQUES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 2. 2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS 8

ARTICLE 3 - POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE 9

ARTICLE 3.1 – ACTIONS 10

ARTICLE 3.1.1 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION 10

ARTICLE 3.1.2 – TEMPS PARTIEL, CONGE MATERNITE, CONGE D’ADOPTION ET CONGE PARENTAL 10

ARTICLE 3.2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS 11

ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 11

ARTICLE 4.1 - ACTIONS 11

ARTICLE 4.1.1- HORAIRES DE TRAVAIL 11

ARTICLE 4.1.2 - TEMPS PARTIEL ET FORFAIT EN JOURS AMENAGE 12

ARTICLE 4.1.3 - REUNIONS 13

ARTICLE 4.1.4 - ACCOMPAGNEMENT DES CONGES MATERNITE ET CONGES PARENTAUX 13

ARTICLE 4.1.5 - EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 13

ARTICLE 4. 2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS 13

CHAPITRE 3 - ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION 13

CHAPITRE 4. DISPOSITIONS DIVERSES 13

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD 13

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD 14

ARTICLE 7 - REVISION, DENONCIATION 14

ARTICLE 8- DEPOT 14

PREAMBULE

Cette négociation s’inscrit dans la continuité de l’existence du plan d’action portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GIE AUXIA GESTION du 27 septembre 2018.

Conformément aux dispositions légales (art. L. 2242-1, L2242-17, L. 2261-14 du code du travail, le délégué syndicat et la direction du GIE AUXIA GESTION se sont réunis les 14 décembre 2021, 17 janvier, et 1^er février 2022 afin de négocier sur les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

A ce titre, les parties rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un élément fondamental de la politique sociale de l’entreprise.

Les acteurs rappellent par ailleurs le travail déjà mené en matière d’égalité professionnelle ainsi qu’en matière de lutte contre toutes les discriminations ayant permis l’obtention du Label Alliance.

Dans ce cadre, les parties en ont souhaité, au regard des éléments de diagnostic partagés, poursuivre leurs efforts dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Embauche ;

• Formation et promotion professionnelle ;

• Rémunération ;

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE AUXIA GESTION.

CHAPITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1- EMBAUCHE

En décembre 2021, les effectifs CDI du GIE AUXIA GESTION sont composés :

• à 60 % de femmes ;

• à 40 % d’hommes.

… répartis comme suit :

• Employés : 78 % de femmes, 22% d’hommes ;

• Cadres : 50 % de femmes, 50 % d’hommes 

• Cadres de direction : 33% de femmes, 67% d’hommes

Au regard de ces éléments, les parties constatent une inégale répartition des sexes en fonction des emplois et des catégories socioprofessionnelles, et particulièrement sur les classes 3, 4, et Cadre de direction

A ce titre, les parties conviennent de la nécessité de développer la mixité Femmes / Hommes dans les emplois et classes de l’entreprise via les actions définies ci-après.

ARTICLE 1.1 - ACTIONS

ARTICLE 1.1.1- METHODES DE RECRUTEMENT 

La Direction s'engage à ce que toutes les procédures de recrutement, internes et externes, se déroulent dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, sur le seul fondement de critères objectifs et identiques pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil de ces derniers (compte tenu de leurs compétences, de leur formation, de leur expérience professionnelle, de leurs qualifications, de leur potentiel) et les compétences requises pour occuper l'emploi proposé. La Direction affirme son attachement à ce principe à l’égard de toutes embauches.

Par ailleurs, afin de ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle et d’éviter tout phénomène d’auto censure :

• les offres d'emploi internes et externes ;

• les fiches emploi ;

• et les procédures internes / documents de gestion interne ;

… seront rédigées de manière neutre, sans référence au sexe, à la durée de travail ou à la situation de famille du candidat.

ARTICLE 1.1.2 - INTEGRER DE LA MIXITE DANS LES CANDIDATURES EXTERNES

Pour tout emploi à pourvoir en CDI relevant d’un emploi ou d’une classe en situation de déséquilibre constaté entre les Femmes et les Hommes, la Direction s’engage à présenter, à compétences équivalentes, au moins une candidature féminine et une candidature masculine au manager. La DRH sera particulièrement vigilante au respect de cet engagement pour les recrutements effectués sur les postes de classe cadre de direction.

L’Entreprise réaffirme par ailleurs le principe selon lequel les salaires à l’embauche sont, à profil équivalent (diplôme, compétence, expérience) identiques entre les Femmes et les Hommes.

ARTICLE 1.1.3 - ACTIONS DE SENSIBILISATION 

Une formation de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle, de prévention des risques de discrimination directe ou indirecte dans les processus de recrutement sera dispensée à l’ensemble des recruteurs internes.

Les recruteurs externes seront également sensibilisés aux problématiques d’égalité professionnelle, de prévention sur les risques de discriminations directe ou indirecte dans les processus de recrutement.

Un guide de bonnes pratiques de recrutement sera communiqué aux managers et à l’ensemble des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines. Les managers recrutant de manière moins régulière se verront sensibiliser aux principes de non-discrimination par le service recrutement. 

ARTICLE 1.2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS

Compte tenu des constats partagés et des actions mises en œuvre, les parties se sont fixé les objectifs suivants dans le cadre de la politique d’embauche et de promotion de l’entreprise :

• Publier 100 % d’offres d’emploi neutres (exclusion de toute référence au sexe, à la nature du contrat, au temps de travail, à la situation de famille) ;

• Sensibiliser 100 % des recruteurs au sujet de l’égalité Femmes / Hommes sur la durée de l’accord ;

• Sensibiliser 100 % des nouveaux managers (salariés nouvellement recrutés ou promus sur un poste de management) au sujet de l’égalité Femmes / Hommes sur la durée de l’accord ;

• Porter le taux de masculinisation des CDI des classes d’employés 3 plus 4 cumulées de 22 % à 27 % sur la durée de l’accord

• Porter le taux de féminisation des CDI classe cadre de direction de 33 % à 50 % sur la durée de l’accord.

Le suivi de ces actions et objectifs sera effectué au regard des indicateurs suivants

• Embauches de l'année répartie par catégorie professionnelle, par famille de métier, par classe, par sexe ;

• Pourcentage de Femmes et d’Hommes recrutés par classe ;

• Pourcentage des Femmes recrutées sur un poste de classe cadre de direction ;  

• Salaire moyen à l’embauche par classe et par sexe ;

ARTICLE 2 - EVOLUTION DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au regard des éléments de diagnostic partagés, les parties constatent une inégale répartition des sexes en fonction des emplois et des catégories socioprofessionnelles plus particulièrement pour les classes 3 plus 4 et Cadre de direction.

A ce titre, ils conviennent de la nécessité de mettre en place par le biais de la promotion professionnelle des actions de rééquilibrage de manière à restaurer progressivement de meilleurs équilibres et réaffirment le principe selon lequel tous les salariés doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée à leur genre, à leur situation familiale ou à leur temps de travail.

ARTICLE 2.1 – ACTIONS

ARTICLE 2.1.1 - LA PROCEDURE D’EVALUATION PROFESSIONNELLE

La Direction s'engage à ce que toutes les procédures d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière se déroulent dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, sur le seul fondement de critères objectifs reposant sur la compétence, l'expérience et la performance des collaborateurs, à l’exclusion de l'âge, de l’ancienneté ou du temps de travail dans l'entreprise pouvant encore potentiellement pénaliser les collaborateurs en charge de famille, cette situation concernant particulièrement les femmes.

A ce titre, l’entreprise réaffirme le principe selon lequel l’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible avec l’exercice d’un poste à responsabilité ; tout choix devant, en cas de promotion, être justifié de manière objective. 

ARTICLE 2.1.2 - INTEGRER DE LA MIXITE DANS LES PROMOTIONS

Pour tout emploi à pourvoir en CDI relevant d’un emploi ou d’une classe en situation de déséquilibre constaté entre les Femmes et les Hommes, la Direction s’engage à présenter, à compétences équivalentes, au moins une candidature féminine et une candidature masculine au manager. La DRH sera particulièrement vigilante au respect de cet engagement pour les promotions effectuées sur les postes de cadre de direction.

ARTICE 2.1.3 - L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties reconnaissent la nécessité de développer des actions en vue du développement professionnel des collaborateurs permettant de mettre en valeur leurs compétences et de gérer leur parcours professionnel.

A ce titre, l’entreprise s’engage à :

• étudier lors de chaque promotion ou mobilité, l’opportunité de mettre en place un plan individuel d’intégration et de formation défini par le manager, la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur ;

• faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs promus à un poste de manager de la formation « socle managériale » ;

La Direction s’engage par ailleurs à :

• prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés (femme ou homme) amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours via notamment :

• le développement de cursus de formation multimodales ;

• privilégier les formations sans déplacement de longue durée.

La Direction réaffirme enfin le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient de l’accès aux formations professionnelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

ARTICLE 2.1.4 - FORMATION ET SENSIBILISATION DES ACTEURS AUX PROBLEMATIQUES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Un programme interactif de sensibilisation à la discrimination sera proposé à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise dans le cadre de leur parcours professionnel. Un module spécifiquement conçu pour les managers sera disponible au sein de cette formation interactive.

ARTICLE 2. 2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS

Compte tenu des constats partagés et des actions mises en œuvre, les partenaires sociaux se sont fixé les objectifs suivants :

• Former 100% des collaborateurs promus à un poste de manager au « socle managériale » ;

• Porter le taux de masculinisation des CDI des classes d’employés 3 plus 4 cumulées de 22 % à 27 % sur la durée de l’accord

• Porter le taux de féminisation des CDI classe cadre de direction de 33 % à 50 % sur la durée de l’accord.

Le suivi de ces actions et objectifs sera effectué au regard des indicateurs suivants :

• Nombre de nouveaux managers ayant bénéficié d’une formation « socle managériale » / nombre de nouveaux managers ;

• Pourcentage de changement de classification réparti par sexe et par année ;

• Pourcentage des femmes promues sur un poste de classe cadre de direction ;

• Ancienneté moyenne par CSP, par classe, et par sexe ;

• Nombre d’actions de sensibilisation et de communication sur la question de l’égalité Femme / Homme menées sur l’ensemble de l’accord ;

• Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par sexe ;

ARTICLE 3 - POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

Les parties signataires rappellent que l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, ils réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes à formation, compétence, expérience, niveau de responsabilité et résultat équivalent.

Au regard des éléments quantitatifs partagés dans le cadre du bilan, du rapport de situation comparée et du bilan NAO, les parties signataires constatent que les écarts moyens de salaire par classe et niveau entre les femmes et les hommes sont très limités. Néanmoins, constatant que des écarts injustifiés peuvent apparaitre ponctuellement, les parties signataires réaffirment la nécessité de mettre en place des dispositifs de contrôle correctif afin de réduire tout écart non justifié par des critères objectifs.

ARTICLE 3.1 – ACTIONS

ARTICLE 3.1.1 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties conviennent de maintenir une enveloppe annuelle dédiée aux mesures de résorption des écarts de rémunération non justifié sur la durée du présent accord. Cette enveloppe vise à corriger, de manière homogène entre les catégories professionnelles, ces potentiels écarts de rémunération non justifiés. Elle fera l’objet d’une révision annuelle dans le cadre de la NAO et fera l’objet d’un suivi dans le cadre des éléments transmis lors de la NAO.

La Direction s’engage par ailleurs à :

• réaliser à l’occasion de chaque mobilité de collaborateur une analyse de son positionnement salarial afin de détecter tout écart potentiel de rémunération, donnant lieu, si nécessaire, à une revalorisation de sa rémunération ;

• sensibiliser chaque année les membres du CODIR sur la problématique des écarts de rémunération au sein de leur périmètre lors de la mise en œuvre de mesures individuelles;

• sensibiliser chaque année les managers au principe de non-discrimination dans le cadre d’un guide diffusé auprès des managers pour la campagne d’augmentations individuelles et de promotions.

ARTICLE 3.1.2 – TEMPS PARTIEL, CONGE MATERNITE, CONGE D’ADOPTION ET CONGE PARENTAL

Les parties signataires rappellent la nécessité de porter une attention particulière à la situation des salariés à temps partiel, en congés maternité, adoption et accueil d’enfant, majoritairement féminine.

En ce sens, la Direction s’engage à ce que les collaborateurs à temps partiel et les collaboratrices de retour de congé de maternité ne soient pas pénalisés dans le cadre de la détermination des objectifs fixés pour le versement de leur rémunération variable. Ces objectifs seront donc adaptés pour les collaborateurs en temps partiel ou en congé maternité.

Les parties rappellent par ailleurs, que les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison. Le rattrapage salarial éventuel aura lieu dès le retour du congé maternité ou d’adoption. Dans le cas où le congé maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour du collaborateur dans l’entreprise, soit au retour du congé parental, que ce rattrapage salarial sera appliqué.

Dans le même sens, les salariés en congé parental d’éducation bénéficieront, le cas échéant à leur retour, des augmentations générales attribuées pendant leur absence.

ARTICLE 3.2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS

Compte tenu des constats partagés et des actions mises en œuvre, l’entreprise s’engage à ce que la part des augmentations individuelles et des promotions accordées aux femmes soit proportionnelle à la part de ces dernières dans l’effectif par classe.

Le suivi de ces actions et objectifs sera effectué au regard des indicateurs suivants :

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Nombre et taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure individuelle et d’équité salariale par classe et par famille de métier ;

ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes passe nécessairement également par la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs via notamment une meilleure flexibilité des modes d’organisation.

Comme précédemment énoncé, les parties rappellent que cette exigence irrigue l’ensemble du statut conventionnel négocié dans l’entreprise.

ARTICLE 4.1 - ACTIONS

ARTICLE 4.1.1- HORAIRES DE TRAVAIL

Les parties signataires rappellent que l’accord temps de travail conclu le 21 octobre 2021 met en place plusieurs dispositifs horaires temps plein, permettant à chaque collaborateur d’opter pour le dispositif correspondant le mieux à ses contraintes personnelles. Ces horaires de travail sont accomplis dans le cadre d’horaires permettant un assouplissement des conditions d'exécution du travail quotidien de chaque collaborateur, sous réserve des dispositions pour les collaborateurs affectés de manière permanente à un service dont l’activité est dédiée à l’activité téléphonique.

De même, il est rappelé que chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, les sollicitations des collaborateurs via les outils de l’information et de la communication doivent intervenir au cours de la semaine du lundi au vendredi, dans le respect des horaires de travail habituels de l’entreprise. Les parties rappellent que la Direction et la ligne managériale sont les premières garantes de cette utilisation maitrisée des outils de l’information et de la communication à travers leurs pratiques quotidiennes, les modalités d’organisation du travail mises en œuvre, la communication et plus globalement le management des collaborateurs.

De manière plus spécifique, les parties signataires rappellent encore que la Convention collective nationale des Sociétés d’Assurances n° 1672 de rattachement, prévoit que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de 30 minutes quotidien à compter de la déclaration, et quatre semaines avant le début du congé maternité la possibilité de bénéficier d’une heure de réduction du temps quotidien.

En vue de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap l’entreprise permet de bénéficier d’un aménagement du temps de travail pour tous les salariés justifiant d’un handicap au sens de la législation sur l’emploi des handicapés, à leur demande, et quel que soit leur âge.

Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine est journalière pour le personnel aux horaires.

Les plages fixes de l’entreprise restent les mêmes. Les personnes en situation de handicap, aux horaires, seront soumises aux mêmes conditions de crédits et débits horaires définies dans notre accord temps de travail en vigueur.

Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois. Ces jours, non successifs, ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre et ne sont pas monétisables. Ils doivent être planifiés 30 jours à l’avance entre l’intéressé et son manager, en conciliant les nécessités du service et les intérêts du salarié concerné.

Cette réduction sera adaptée en fonction du pourcentage du temps de travail.

La présence aux réunions de service, aux sessions de formation, ainsi qu’aux séminaires est obligatoire.

L’accord relatif au télétravail en vigueur doit permettre de répondre aux difficultés personnelles des salariés et ainsi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, facteur de bien-être au travail.

Enfin la ligne managériale ainsi que la DRH, peuvent être sollicitées à tout moment pour rechercher des solutions à des situations individuelles spécifiques.

ARTICLE 4.1.2 - TEMPS PARTIEL ET FORFAIT EN JOURS AMENAGE

Les parties signataires rappellent que l’accord collectif conclu le 21 octobre 2021 relatif au temps de travail prévoit la mise en place des formules de travail à temps partiel ayant pour objet de permettre une meilleure adéquation entre les exigences de la vie professionnelle et celles de la vie personnelle et familiale des salariés.

Les collaborateurs à temps partiel peuvent, à leur demande et dans le respect de la réglementation en vigueur, bénéficier du maintien de l’assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires) comme s’ils exerçaient leur activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n’entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’Entreprise continuant de supporter la totalité de la part patronale. Le bénéfice du maintien de l’assiette des cotisations retraites s’applique dans les mêmes conditions au collaborateur en congé parental partiel ; il est étendu aux salariés en congé parental total.

En tout état de cause, les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

A ce titre, la Direction s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein, aucune mobilité ne pouvant être refusée ou imposée aux salariés sur ce motif.

L'Entreprise veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les parties rappellent enfin que l’accord temps de travail du 21 octobre 2021 met en place des formules de forfait jours aménagés permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.

ARTICLE 4.1.3 - REUNIONS

L'Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

En ce sens, les parties rappellent que, conformément aux dispositions l’article 6-1 de l’accord temps de travail du 21 octobre 2021, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail, ne pouvant débuter avant 8h30 et se terminer après 18h30.

Afin de limiter les temps de déplacement des salariés, la Direction s’engage à favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (visioconférence, téléconférence…) dans l’organisation de ces réunions.

ARTICLE 4.1.4 - ACCOMPAGNEMENT DES CONGES MATERNITE ET CONGES PARENTAUX

L'Entreprise s'engage à ce que le congé maternité ou d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Les collaborateurs pourront solliciter, avant leur départ en congé maternité ou en congé parental, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Il sera évoqué avec le collaborateur au cours de cet entretien la possibilité de garder contact avec l’entreprise par la mise en place de moyens destinés aux salariés qui le souhaitent d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise sous réserves des solutions et contraintes techniques.

• Dans les 45 jours précédant le retour du salarié ou de la salariée de congé parental ou du congé maternité, un entretien sera réalisé, si le ou la salarié(e) ne s’y oppose pas, avec le responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Pour la salariée en congé maternité, cet entretien aura lieu lors du retour.

Les collaborateurs en congé parental continuent à acquérir de l’ancienneté pendant la durée de leur congé dans la limite de 3 ans. 

Enfin, conformément aux dispositions de l’accord relatif à la couverture sociale conclu le 15 novembre 2021, les collaborateurs en congé parental qui justifient percevoir l’allocation de jeune enfant, bénéficient pendant la durée de leur congé :

• Du maintien du régime complémentaire frais de santé dans les mêmes conditions que celles des collaborateurs en activité tant en ce qui concerne les taux de cotisations et leur répartition que le montant des prestations versées,

dans une telle Hypothèse, la contribution de l’employeur est maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit continuer à s’acquitter de sa propre part de contribution.

• du maintien des garanties liées aux risques décès dans les mêmes conditions que celles des collaborateurs en activité tant en ce qui concerne les taux de cotisations et leur répartition que le montant des prestations versées (les garanties indemnités journalières, incapacité permanente et invalidité ne sont pas maintenue).

Parallèlement, le salarié doit continuer à s’acquitter de sa propre part de contribution.

Enfin, le dispositif prévoyant le maintien de l’assiette de cotisations de retraite décrit à l’article 4.1.2 du présent article, bénéficie dans les mêmes conditions et dans le respect de la réglementation en vigueur, au salarié en congé parental partiel ainsi qu’au salarié en congé parental total, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’entreprise continuant de supporter la totalité de la part patronale.

Par ailleurs, et conformément à l’article L.1225-16 du code du travail, il est rappelé que la salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique.

ARTICLE 4.1.5 - EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Les parties signataires rappellent que les dispositifs temps partiel ou encore le congé parental bénéficient dans les mêmes conditions aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Il est rappelé aux collaborateurs qu’ils bénéficient du maintien de leur salaire net pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant et ce, sans condition d’ancienneté.

L’accord susvisé comporte également des dispositions permettant l’exercice des responsabilités familiales, notamment les congés pour enfants malades, ce dernier étant étendu pour la rentrée scolaire d’un enfant en primaire.

ARTICLE 4. 2 - INDICATEURS ET OBJECTIFS

Compte tenu des constats partagés et des actions mises en œuvre, les partenaires sociaux se sont fixés les objectifs suivants :

• Que 100% des collaborateurs ayant fait la demande d’entretien soient reçus avant leur départ en congé maternité ou en congé d’adoption ;

• Que 100% des entretiens de retour de congé maternité/adoption ou parental soient réalisés.

Le suivi de ces actions et objectifs sera effectué au regard des indicateurs suivants :

• Pourcentage de collaborateurs à temps partiel par sexe et classe ;

• Nombre de demandes de salariés à temps partiel souhaitant bénéficier cotisation retraite temps plein ;

• Nombre de salariés à temps partiel et en forfait aménagés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;

• Nombre de salarié en télétravail par sexe, Classe, temps de travail ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental de +6 mois par sexe.

• Communication sur la non-discrimination lors de la campagne annuelle des augmentations dans le guide managers

• Organisation d’actions de sensibilisation thématiques (exemple : semaine diversité) pour promouvoir l’égalité femme-homme et lutter contre les stéréotypes de genre en adéquation avec les actions déployées sur le site par le groupe

CHAPITRE 3 - ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise et sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.

La recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessitant l’engagement de tous, il sera mis en œuvre pendant la durée de l’accord plusieurs actions de formation et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs, afin de porter à leur connaissance les principes et enjeux de ce sujet :

• Communication de l’accord à tous les salariés ;

• Communication spécifique et régulière à destination des collaboratrices ayant déclaré leur maternité ainsi qu’aux collaborateurs et collaboratrices en congé maternité et congé parental ;

• Communication aux managers d’un guide des bonnes pratiques du recrutement ; 

• Sensibilisation des nouveaux managers à l’égalité F/H ;

• Diffusion aux managers d’un guide incluant la non-discrimination lors de la campagne annuelle des augmentations

• Organisation d’actions de sensibilisation thématiques (exemple : semaine diversité) pour promouvoir l’égalité femme-homme et lutter contre les stéréotypes de genre en adéquation avec les actions déployées sur le site par le groupe.

CHAPITRE 4. DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er février 2022 et cessera de s’appliquer le 31 Janvier 2025. A l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets et prendra fin automatiquement, sauf renouvellement.

Il est précisé que le présent accord vaut accord de substitution ou de révision aux dispositions conventionnelles portant sur les mêmes objets et contenu dans les accords précités conformément aux dispositions des articles L. 2261-8, L. 2261-10 et L. 2261-14 du Code du travail.

A ce titre, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions issues du plan d’action portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GIE AUXIA GESTION du 27 septembre 2018.

Il se substitue également à cette même date à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique en vigueur au sein du GIE AUXIA GESTION portant sur les mêmes objets.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi énoncés dans le texte de l’accord seront transmis et présentés annuellement au CSE.

ARTICLE 7 - REVISION, DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, après un préavis de 3 mois, ou révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.

ARTICLE 8- DEPOT

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application et diffusé sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, L. 3332-9 et R. 3332-4 du code du travail, il fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Paris, le 1er février 2022

En 5 exemplaires