Accord d'entreprise "AVENANT EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES" chez TPF.I - TPF INGENIERIE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les hommes et les femmes d’une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance.

En lien direct avec notre vision d’entreprise et notamment l’ambition « d’avoir des équipes engagées et épanouies dans une entreprise où il fait bon vivre et travailler », TPFI a un vrai rôle à jouer en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La volonté de cet accord est donc de bâtir une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle depuis le recrutement en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :

• Recrutement : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;

• Promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métiers égaux ;

• Formation : assurer un accès à la formation équitable entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Pour s’assurer d’une véritable prise de conscience collective du sujet en interne et ainsi faire évoluer les comportements, TPFI met en place des actions de sensibilisation et communication :

1. Actions de sensibilisation

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle, à savoir les Managers et le personnel du service DRH, grâce notamment aux actions suivantes :

• Faire prendre conscience des déséquilibres pouvant exister par la communication de données factuelles chiffrées ;

• Diffuser les bonnes pratiques en interne sur l’égalité professionnelle ;

• Garantir l’égal accès au congé parental entre les femmes et les hommes

• Intégrer les thèmes égalité professionnelle et discrimination dans l’intégration et le développement des managers ;

• Intégrer le thème du recrutement (critères et grille d’analyse) dans l’intégration et le développement des managers ;

• Aborder la diversité au sein des formations au recrutement en interne ;

• Donner le cadre juridique aux managers ;

• Sensibiliser les managers aux questions sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la charge de travail, et le développement du salarié ;

Indicateur :

• Nombre de managers ayant été sensibilisés au thème de l’égalité professionnelle

  2. Actions de communication

Des actions de communication auprès de tous les salariés de l’entreprise sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement sont menées.

Ces actions ont pour objet :

• De présenter aux salariés les grandes lignes de la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle (dans les domaines suivants : embauche, promotion, accès à la formation professionnelle, rémunération, conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales) ;

• De communiquer sur le rapport de situation comparée (RSC) dans le cadre de l’information/consultation (CSE) sur la politique sociale.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT : MIXITE DES EMPLOIS, ACCES A L’EMPLOI

TPFI applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

Lors de ces recrutements, TPFI garantit les points suivants :

2-1 Caractère non discriminatoire des offres d’emploi

Toute campagne de recrutement s’adressera aux femmes comme aux hommes, quel que soit le type de poste concerné. Aussi, TPFI proposera des offres d’emplois et des définitions de fonction non discriminantes, pour favoriser la candidature de femmes et d’hommes.

2-2 Mixité dans le recrutement

Dans l’objectif de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, il est, tout d’abord, essentiel de travailler sur l’égalité professionnelle et d’avoir conscience collectivement des déséquilibres au sein de l’entreprise mais également des stéréotypes existants.

TPFI favorise la mixité des emplois en recrutant notamment des femmes sur des métiers à forte population masculine et des hommes sur des métiers à forte population féminine.

Dans le cadre du recrutement externe, chaque sélection de candidat s’effectuera sur la base uniquement des compétences utiles préalablement définies (savoir-faire et savoir-être).

TPFI développe ses relations avec les écoles notamment celles dispensant les formations correspondant aux métiers présentant peu de diversité en matière d’égalité professionnelle.

Indicateurs :

• Mise en place d’un suivi des candidatures par métier & sexe pour chaque offre (nombre de CV hommes et nombre de CV femmes /Nombre d’entretiens Hommes et d’entretiens Femmes réalisés)

• Nombre de communication/actions menées auprès des écoles, universités ; recrutement

• Indicateurs suivis : effectifs par sexe, catégorie professionnelle, métier et par service.

2-3 Egalité salariale à l’embauche

TPFI garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience, le potentiel du candidat et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Indicateurs :

• Indicateurs suivis : rapport des salaires de base et rémunérations moyenne par classification, sexe.

ARTICLE 3 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Afin de continuer à développer les compétences de nos collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l’entreprise et s’illustre comme un investissement indispensable.

3-1 Accès identique à la formation pour tous

TPFI répartira de manière équilibrée entre les femmes et les hommes des moyens de formation, quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Une attention particulière sera apportée sur les salariés à temps partiel, afin qu’ils ne soient pas écartés des plans de formations.

En début d’année, le manager remet un courrier aux collaborateurs avec les actions de formation validées pour l’année en expliquant son contenu.

Par ailleurs, les managers de proximité seront formés sur les discussions de gestion de carrière et sur l’importance d’expliquer les arbitrages faits dans le cadre du plan de formation.

Si des écarts perdurent pour les salariés n’ayant pas eu de formation depuis plus de 3 ans, un plan d’actions sera mis en place et partagé en commission.

TPFI communique sur les différents dispositifs existant afin de valoriser les compétences des salariés, notamment les démarches de VAE, de pro-A, de CPF de transition.

TPFI assurera également le développement des compétences de tous ses collaborateurs au travers de la construction de cartographie de compétences et du déploiement de formations en interne, cela pour maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès plus large à différents postes (dans le cadre de l’accord GPEC).

TPFI met en place un catalogue des formations disponibles et consultables sur le site Intranet ou via le service DRH.

Indicateurs :

Les indicateurs de suivis seront donnés lors des commissions formation, notamment sur :

• Nombre d’actions de formation par sexe et par métier technique / non technique et cadre / non cadre

• Nombre d’heures de formation par sexe et par métier technique / non technique et cadre / non cadre,

• Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation pendant 3 années consécutives par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de salariés à temps partiel, par sexe, ayant bénéficié d’une formation.

ARTICLE 4 : DEROULEMENT DES CARRIERES ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

4-1 Promotion & gestion de carrière

TPFI garantit que les femmes et les hommes soient traités de manière égale en termes d’évolutions professionnelles, et d’accès aux postes à responsabilité.

Par ailleurs, TPFI promeut en interne la construction et la communication de parcours de carrière sans distinction de sexe (accord GPEC).

Dans le cadre de promotion professionnelle en interne, d’une ouverture de poste, TPFI s’assurera qu’à compétences égales, la sélection du candidat tienne compte des écarts de taux de promotion F/H dans le métier ou l’emploi concerné.

Indicateurs :

• Suivi des promotions et évolutions de carrière par sexe, et par service, avec niveaux et échelons avant et après.

• Nombre de managers et/ou postes d’expertise femmes et hommes

• Note dans le calcul de l’index pour « l’écarts de promotions »

4-2 Temps partiel

Dans le domaine de la gestion des carrières et de la promotion professionnelle, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel, notamment sur l’aspect charge de travail. Le temps partiel est accessible autant aux hommes qu’aux femmes dans l’entreprise. Les objectifs individuels des salariés à temps partiel seront adaptés à leur temps de travail, et le service sera organisé en fonction.

La demande de retour à temps plein après une période de temps partiel contractualisé, sera étudiée en fonction des besoins de l’organisation. Cette demande devra être réalisée avec un délai de prévenance de 3 mois.

ARTICLE 5 : REMUNERATION

5-1 Garantie de principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

TPFI garantit un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent. TPFI réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.

A ce titre, la politique de rémunération sera régulièrement validée par la DRH qui s’assurera de l’égalité.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, TPFI s’assurera que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base F/H avec Indicateurs par service, catégorie professionnelle, niveau et échelon, sera menée chaque année.

Une sensibilisation des managers lors des campagnes salariales aura lieu et un suivi des augmentations individuelles sera réalisé par la DRDH afin de contrôler l’impact F/H des augmentations individuelles à compétences et performances égales.

Indicateurs :

• Comparatif salaire de base de décembre, par :

• Sexe

• Niveau

• Age

• Temps de travail (temps plein/temps partiel)

En cas d’écart constaté, non justifié, à situation identique, la situation salariale sera corrigée immédiatement.

• Note dans le calcul de l’index pour « l’écart de rémunération »

• Note dans le calcul de l’index pour « le nombre de salariés Femme parmi les 10 plus hauts salaires »

• Note dans le calcul de l’index pour « les écarts d'augmentations individuelles »

5-2 Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption

TPFI préservera la progression salariale du salarié qui serait en congé maternité ou d’adoption. Les salariés concernés seront donc éligibles lors des campagnes d’augmentations salariales de l’année concernée. Ils bénéficieront de la moyenne des augmentations de leur catégorie socio-professionnelle ou de la moyenne individuelle de l’entreprise (article L 1225-26 du Code du Travail), au plus avantageux pour le salarié et sans prorata de son temps de présence.

L’intéressement, la participation et l’ancienneté ne seront pas impactés pendant le congé maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, TPFI n’impactera pas le calcul des primes sur objectifs pour les salariés concernés pendant le congé de maternité ou d’adoption. L’atteinte des objectifs sera évaluée au regard de la présence du salarié dans l’entreprise sur cette période. Il n’y aura pas de prorata appliqué. Toute autre absence, non assimilée à du temps de travail effectif, proratisera le montant des primes attribuables.

Indicateurs :

• Nombre de salariés revenus de congés maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, uniquement lorsqu'une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l'entreprise pendant la durée du congé maternité ou d’adoption.;

• Nombre de primes sur objectifs appliquées pour ces salariés.

• Note dans le calcul de l’index pour « le pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité »

ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi au niveau de l’entreprise sera mise en place et se réunira au moins une fois par an, afin d’analyser les différents éléments relatifs à l’égalité professionnelle présents dans cet accord.

Cette commission sera composée de salariés élus et de membres de la Direction. Les membres seront désignés au plus tard dans les 3 mois suivant la signature de l’accord. Lors de cette commission, les différents indicateurs seront passés en revue et analysés.

ARTICLE 7 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositifs du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de TPFI.

ARTICLE 8 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS LEGALES

Dans le cas où les dispositions légales en vigueur (Convention Collective ou Code du Travail) deviendraient plus favorables pour les salariés que les dispositions prévues dans l’accord, les dispositions légales s’appliqueront.

ARTICLE 10 : PUBLICITE

Le présent accord ainsi que les pièces l’accompagnant donneront lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du travail :

- Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

- Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille en un exemplaire original.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Marseille, le 18/11/2022

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

Délégué CFE CGC Directeur Général

ANNEXE : TABLEAU DE SUIVI – INDICATEURS