VAAvenant au protocole d’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’amenagement du temps de travail du 23 juin 1999 relatif aux modalités d’organisation et de décompte du temps de travail des collaborateurs du centre DE relations clients

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale CANAL + représentées par XXXXX, dûment mandatée par les Directeurs Généraux des différentes sociétés composant l’UES, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale CANAL + ci-après désignées :

. La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T Médias), représentée par XXXXX Délégué Syndical Central ;

. La Confédération Française de l’Encadrement - Syndicat National des Personnels de la Communication et de l’Audiovisuel (S.N.P.C.A./ C.F.E. - C.G.C.), représentée XXXXX Déléguée Syndicale Centrale ;

. La Confédération Générale du Travail (C.G.T.) - Fédération Nationale des Syndicats du Spectacle, de l’Audiovisuel et de l’Action Culturelle CGT - Syndicat National de Radiodiffusion et de Télévision (S.N.R.T./C.G.T.), représentée par XXXXX Délégué Syndical Central ;

. le Syndicat + Libres, représenté par XXXXX Délégué Syndical

(Ci-après désignés « les organisations syndicales »)

D’autre part.

PREAMBULE

Les sociétés de l’UES CANAL + ont initié un processus d’information/consultation des représentants du personnel relatif à un projet de réorganisation des Centres de Relations Clients internes.

L’objectif de ce projet est de recentrer l’activité du Centre de Relations Clients interne de Rennes exclusivement sur le traitement des flux prioritaires et de garantir l’adaptation permanente des process par la mise en place d’une cellule « test and learn ».

Dans le cadre de ce projet, une réforme de l’aménagement du temps de travail est apparue indispensable aux sociétés de l’UES CANAL+ au regard du constat qu’elles font de l’inadéquation de l’organisation du temps de travail aux besoins opérationnels et aux attentes clients.

Le présent avenant au protocole d’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 23 juin 1999 vise par conséquent à mettre en place une organisation du travail du Centre de Relations Clients de Rennes en phase avec les besoins et la temporalité des flux à traiter.

Sans que cela marque de leur part une quelconque acceptation du projet de réorganisation et des conséquences qu’il emporte, les organisations syndicales signataires ont accepté un tel aménagement de l’organisation du temps de travail en contrepartie d’engagements des Sociétés de l’UES CANAL+ relatifs notamment à la pérennité des emplois de ce site.

C’est dans ce contexte que le présent avenant au protocole d’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 23 juin 1999 a été conclu.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : Objet

Le protocole d’accord du 23 juin 1999 concernant la mise en place et la réduction du temps de travail reste inchangé à l’exclusion du chapitre III-4 relatif à la « réduction et à l’organisation du temps de travail des collaborateurs du Centre d’Accueil Téléphonique » que les dispositions ci-dessous annulent et remplacent pour s’y substituer en intégralité.

Article 2 : Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des conseillers clientèles et techniciens conseil du CRC, quel que soit leur statut, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Les autres collaborateurs du CRC resteront régis par les dispositions du protocole d’accord du 23 juin 1999 ou celles de son avenant en date du 13 juin 2006, auxquelles ils sont respectivement soumis à la date de conclusion du présent avenant et qui demeurent inchangées.

Article 3 : Durée annuelle et période de référence

La période annuelle de référence débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

La durée du travail de référence des collaborateurs sera organisée selon l’un des deux modèles suivants :

• Durée moyenne hebdomadaire de référence calculée sur l’année de 35 heures

• Durée moyenne hebdomadaire de référence calculée sur l’année de 32 heures

Par conséquent, la durée du travail pour chaque période de référence annuelle incluant la journée de solidarité est fixée à :

• 1582 heures pour les collaborateurs dont la durée moyenne de référence est de 35h hebdomadaire

• 1446,4 h pour les collaborateurs dont la durée moyenne de référence est de 32h hebdomadaire

Conditions de passage à 32h ou 35h :

• Les collaborateurs embauchés avant la date de signature du présent avenant et dont la durée hebdomadaire de référence est inférieure à 32h se verront proposer un passage à 32 h ou 35h (sauf contre-indication médicale de la médecine du travail ou congé parental à temps partiel). Cette option entrainera la revalorisation de leur rémunération à due proportion.

Les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas une augmentation de leur durée du travail pourront conserver leur durée hebdomadaire de référence inférieure à 32h. Dans ce cas, la durée du travail pour chaque période de référence annuelle incluant la journée de solidarité sera fixée conformément à la durée moyenne hebdomadaire de référence.

• Les collaborateurs dont la durée hebdomadaire de référence est de 32h ou 35h pourront demander à passer respectivement à 35h ou 32h. La demande de ces collaborateurs d’opter pour la réduction ou l’augmentation de leur durée hebdomadaire de référence pourra être effectuée à tout moment au cours de l’année sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois permettant une prise d’effet en cohérence avec la communication des plannings. Cette option entrainera l’adaptation de leur rémunération à due proportion.

Article 4 : Aménagement du temps de travail – Conditions et délai de prévenance des changements d’horaires de travail

4.1 Principes directeurs

• Périodes de travail

  Dans le cadre de l’annualisation, des périodes de travail de 6 semaines seront planifiées.

• Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail sera répartie sur 4 ou 5 jours, du lundi au samedi selon une amplitude horaire journalière d’ouverture du Centre de Relations Clients comprise entre 8h et 20h sauf en cas d’évènements exceptionnels imposant une ouverture jusqu’à 21h.

Ces évènements exceptionnels (grandes affiches sportives, évènements live..) seront présentés tous les ans dans le cadre de la consultation des instances prévue au 4.2.

Le nombre de journées de travail avec une fin de session à 21h ne pourra excéder 15 journées par an et par collaborateur.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 24h et 40h, sans que le nombre de semaines consécutives avec une durée hebdomadaire égale à 40h puisse excéder 3.

Lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure ou égale à 32h, elle sera répartie sur 4 jours, avec deux jours de repos consécutifs.

De même, la durée hebdomadaire des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel et des salariés reconnus travailleurs handicapés pourra être aménagée sur 4 jours.

• Repos

A l’intérieur de chaque période de travail de 6 semaines, le collaborateur bénéficiera de 4 jours de repos fixes dont un lundi, un mercredi et 2 samedis, ce qui permettra le bénéfice d’1 samedi sur 3.

Les collaborateurs de l’unité clients sensibles (UCS) bénéficieront de 6 jours de repos fixes, dont 2 samedis, ce qui permettra le bénéfice d’1 samedi sur 3.

• Coupure journalière non rémunérée

La durée de la coupure journalière non rémunérée n’excédera pas 1h30. Cette durée maximale de coupure journalière non rémunérée ne pourra pas être planifiée plus de 2 fois par semaine.

Les journées d’une durée de travail effective inférieure à 6h30 ne comporteront pas de coupure non rémunérée, sauf demande expresse du collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de coupure optionnelle ou de tout autre dispositif similaire.

Pour les journées avec une fin de session à 21h, la durée de la coupure journalière non rémunérée n’excédera pas 1h.

• Amplitude journalière

L’amplitude journalière sera au minimum de 4h et au maximum de 10h.

• Profondeur de planning

Les plannings seront communiqués aux collaborateurs avec une profondeur de 3 mois, qui pourra être revue à la hausse sous réserve de la disponibilité des flux prévisionnels.

Pour l’UCS la profondeur de planning sera de 6 mois.

Cette profondeur de planning s’apprécie de manière glissante.

4.2 Consultation des instances

Avant le début de chaque année civile, et au plus tard le 30 octobre de l’année N -1, le CE et le CHSCT seront informés et consultés sur la programmation indicative des semaines et le nombre de repos au cours de la période. La trame des informations communiquées au CE et au CHSCT figure en annexe du présent accord, sans préjudice d’éventuelles demandes complémentaires des instances.

Le CE sera en outre informé et consulté en cas de modification de la typologie des flux traités par les collaborateurs des CRC.

4.3 Communication des plannings

15 jours calendaires avant le début de chaque période de travail seront portés à la connaissance des salariés les plannings précisant, avec une profondeur de 3 mois :

• la durée hebdomadaire de travail effectif

• la répartition journalière du temps de travail

• les jours travaillés dans le cadre hebdomadaire

• les jours de repos

• la durée de la coupure journalière

  Cette profondeur de planning s’apprécie de manière glissante.

  Ainsi, le 15 décembre de l’année N-1, le collaborateur aura connaissance de son planning des mois de janvier, février et mars de l’année N.

  Au mois de janvier de l’année N, le collaborateur aura connaissance de son planning des mois de janvier, février, mars et avril de l’année N.

  Ainsi, les collaborateurs disposeront d’une visibilité de 3 mois glissants sur leur planning.

Article 5 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires

5.1 Heures supplémentaires

Les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 40 h seront traitées comme des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Les heures effectuées au-delà de 40h seront rémunérées avec une majoration de 25%.

Les heures supplémentaires sont également décomptées à l’issue de la période de référence annuelle.

Les parties conviennent d’un seuil annuel de déclenchement d’heures supplémentaires inférieur à celui de 1607 heures prévu par la loi : les heures effectuées au-delà de 1582 heures, sous déduction des heures déjà traitées comme telles au-delà de la limite hebdomadaire, constituent des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions fixées par la loi.

5.2 Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires s’apprécient à la fin de la période de référence annuelle.

Par conséquent, pour un collaborateur avec une durée hebdomadaire de référence de 32h, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est de 1446,4h.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuelle accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de 1582h.

Les heures complémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

Article 6 : Rémunération

Il est convenu que la rémunération fixe mensuelle de chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail est lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche, d'une rupture du contrat, ou d’une absence non rémunérée, n'a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération à laquelle le salarié est en droit de prétendre en exécution des heures réellement effectuées et la rémunération qui lui a été effectivement versée.

Si les sommes déjà versées au salarié à la date de la rupture ou à la fin de la période de référence sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies auxquelles s’ajoutent les heures correspondant à un temps d’absence rémunéré, il ne sera pas effectué de régularisation en moins.

Article 7 : Mesures accompagnant la nouvelle organisation

7.1 Mise en place d’une application mobile

Afin de faciliter l’appréhension de ce nouvel aménagement du temps de travail, une application mobile sera mise en place permettant un accès au planning quotidien, hebdomadaire et mensuel ainsi qu’un accès à une bourse d’échange.

7.2 Mise en place d’une bourse d’échange

Cette bourse d’échange permettra des rotations entre les collaborateurs, qui auront la possibilité d’échanger leur vacation avec une marge sur le temps attendu de plus ou moins 1 heure.

Cette marge sur le temps attendu de plus ou moins 1h pourra être revue à la hausse en fonction du retour d’expérience après une durée de mise en œuvre de cette nouvelle organisation entre 6 mois et un an.

7.3 Animation du site

Consciente que les coupures peuvent être ressenties par certains collaborateurs comme un temps libre non choisi, l’entreprise poursuivra ses actions pour contribuer à l’animation du site notamment par la mise en place de conférences, de partenariats sportifs/bien--être et le développement d’initiatives pour favoriser la qualité de vie au travail, les échanges et la convivialité.

Ces actions pourront être mises en œuvre par le comité d’animation. A ce titre, le budget du comité d’animation sera revalorisé de 50% ce qui correspond à un montant de 1800 € par mois.

7.4 Mise en place d’un parcours d’excellence

En cohérence avec l’ambition du projet de faire du site de Rennes un centre d’excellence et d’expertise, un parcours de développement sur les postes de conseiller clientèle et technicien conseil sera mis en place.

Ce parcours d’excellence aura notamment pour objectifs de :

• renforcer l’employabilité interne et externe des collaborateurs

• permettre à chaque collaborateur d’être acteur de sa montée en compétences

• favoriser l’émergence d’une culture de l’innovation au sein du CRC

Ce parcours comportera plusieurs niveaux de progression.

La validation du dernier niveau d’expertise du parcours permettra l’obtention d’une certification « expert » entrainant le passage au statut agent de maitrise.

L’entreprise s’engage à accompagner tous les collaborateurs vers l’obtention de la certification « expert », étant précisé que les collaborateurs de l’UCS disposent déjà de plusieurs niveaux de compétence leur permettant de prétendre au niveau « expert » dès la mise en place de ce dispositif.

La certification « expert » sera validée par un organisme extérieur reconnu et indépendant. Les modalités du parcours feront l’objet d’une présentation en commission de suivi.

Article 8 : Mesures facilitant l’acceptation du changement

Les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux collaborateurs embauchés avant la date de signature du présent avenant.

Afin que le plus grand nombre de collaborateurs adhère à la nouvelle organisation du temps de travail, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

8.1 Possibilité de rétractation au-delà du délai de réflexion légal de 1 mois

La volonté de la Direction de ne pas imposer aux collaborateurs de Rennes les évolutions de l’aménagement du temps de travail rendues absolument nécessaires par une exploitation optimisée du centre d’appels (fussent-elles issues d’un accord collectif) conduira à leur proposer un avenant à leur contrat de travail dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-6 du code du travail et à laisser à chacun d’eux la possibilité de refuser ou d’accepter cette nouvelle organisation.

L’entreprise adressera les propositions de modification de contrat par lettre recommandée à l’issue de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel sur le projet de réorganisation des CRC internes, soit au plus tôt le 13 novembre 2017.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-6 du code du travail, chaque collaborateur disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre de proposition de modification de contrat pour accepter ou refuser ladite modification ; étant précisé que l’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation.

Il est toutefois convenu qu’en cas d’acceptation (expresse ou implicite) de la proposition de modification de contrat, chaque collaborateur disposera, à compter de la date de mise en œuvre effective de la nouvelle organisation du temps de travail, d’une période d’expérimentation de 3 mois au cours de laquelle il pourra revenir, s’il le souhaite, sur son acceptation en respectant un délai de prévenance d’1 mois et en remettant, en main propre contre décharge, un courrier de rétractation à la DRH.

Le collaborateur pourra faire part de sa décision de se rétracter à tout moment et jusqu’au terme de la période d’expérimentation de 3 mois. Toutefois, compte tenu du délai de prévenance à respecter, sa rétractation ne pourra prendre effet qu’1 mois après la remise de son courrier.

Par conséquent, en cas de rétractation à l’issue de la période d’expérimentation de 3 mois, la rétractation prendra effet un mois après l’échéance de la période de 3 mois d’expérimentation.

Au terme de la période d’expérimentation de 3 mois, et sauf hypothèse de rétractation dans les conditions prévues ci-dessus, la modification de contrat de travail sera considérée comme définitivement acceptée par le collaborateur.

En cas de rétractation au cours de la période d’expérimentation susvisée ou en cas de refus dans le délai d’1 mois le collaborateur bénéficiera des mesures du PSE qui sera mis en place sous réserve de l’homologation et/ou validation préalable de la DIRECCTE.

8.2 Mesures financières

Prime incitative d’acceptation

Une prime incitative d’acceptation de 2000 € bruts sera versée à chaque collaborateur à l’issue de la période d’expérimentation de 3 mois, sauf hypothèse de rétractation.

Aide temporaire aux frais supplémentaires de garde d’enfants

L’entreprise est consciente que ce nouvel aménagement du temps de travail peut être de nature à impacter l’organisation de la vie personnelle du collaborateur et notamment la garde des enfants.

L’entreprise versera une aide financière exceptionnelle pour les frais supplémentaires pour la garde des enfants de moins de 12 ans.

Cette aide d’un montant forfaitaire de 167 euros bruts par mois sera octroyée aux salariés mère ou père ayant la charge d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans à la date de mise en place de la nouvelle organisation du temps de travail.

Cette aide sera versée sur présentation des justificatifs des frais supplémentaires de garde, quel que soit le montant supplémentaire de frais engagés par le collaborateur, pendant une durée de 3 ans à compter de la mise en place de la nouvelle organisation.

Article 9 : Observatoire de la nouvelle organisation

A l’issue de la première période de 6 semaines, un questionnaire sera élaboré pour recueillir les retours des collaborateurs sur la mise en œuvre de la nouvelle organisation du temps de travail.

Un observatoire sera ensuite mis en place afin de partager les résultats de ce questionnaire et d’étudier d’éventuelles adaptations ou actions nécessaires.

Cet observatoire sera composé de collaborateurs, de membres des organisations syndicales et de représentants de la direction.

Article 10 : Engagement des sociétés de l’UES CANAL+ sur la pérennité des emplois

Les sociétés de l’UES CANAL+ garantissent la pérennité de 220 postes (CDI) pour l’activité de relation clients sur le site de Rennes.

Cette cible de 220 postes a été déterminée au regard des volumes de contacts clients prioritaires 2016, du portefeuille d’abonnés 2016 et des droits (sport et cinéma) existant au jour de la signature du présent accord.

Cette cible pourra être revue à la hausse ou à la baisse en fonction des évolutions significatives de l’activité pay TV France, telles que par exemple la perte des droits de Ligue 1 du championnat de football français.

Article 11  : Durée de l’avenant- Modification – Dénonciation - suivi

• Durée de l’avenant

  Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. La nouvelle organisation du travail prendra effet au plus tôt le 1^er février 2018.

• Modification

Une révision du présent avenant sera possible conformément et dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande.

• Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, les parties signataires du présent avenant ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’avenant dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

• Suivi

Les parties signataires du présent avenant s’étant accordées sur l’importance du suivi et de son application pour la mise en œuvre des mesures qu’il prévoit en termes d’aménagement du temps de travail, il est créé au niveau de l’ensemble des sociétés de l’UES CANAL + une commission paritaire de suivi d’application du présent avenant.

Cette commission aura pour mission de veiller à la bonne application du présent avenant et d’examiner toute difficulté éventuelle rencontrée.

Elle sera composée de 2 représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives et de représentants de la Direction.

Elle se réunira au moins une fois par an.

Article 12: Formalités et modalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’avenant.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Issy Les Moulineaux, le 23 octobre 2017

Pour CANAL+ : A signé

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES CANAL+ :

Pour la C.F.D.T Pour la C.G.T.

A signé

Pour la C.F.E -C.G.C. Médias Pour + LIBRES

A signé A signé