Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein d'Amplifon" chez AMPLIFON SPA

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN D’AMPLIFON

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les Sociétés AMPLIFON FRANCE SAS et AMPLIFON SPA, situées 22, Avenue Aristide Briand à ARCUEIL (94110), reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES)

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale, la Fédération des services CFDT, représentée par ses Déléguées Syndicales,

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de la négociation initiée sur l’évolution de l’organisation et de la durée du travail au sein des sociétés de l’UES AMPLIFON, les parties avaient souhaité faire évoluer les modes de travail existants en introduisant une plus grande souplesse et en permettant notamment la mise en place du télétravail, et une meilleure performance intimement liée à l’épanouissement professionnel et à la qualité de vie au travail.

Ainsi les Parties ont voulu mettre en place pour une période probatoire un dispositif de télétravail, qui permet de faciliter l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant le temps de transport et en favorisant la concentration.

C’est dans ce cadre et à la demande de l’organisation syndicale CFDT, un accord en date du 26 juillet 2018 a été conclu pour une phase pilote.

Vingt mois après sa mise en place, les parties s’accordent à constater que cette phase pilote s’est avérée concluante, notamment en permettant :

• une organisation plus souple du travail des salariés,

• une diminution des temps de transports et une baisse de l’empreinte carbone,

• une meilleure intégration des salariés : handicapés / ayant des difficultés à se déplacer / enceintes / ou ayant des contraintes familiales et personnelles importantes.

Par ailleurs, le dispositif a démontré tous ses avantages et notamment sa flexibilité lors de la crise sanitaire « COVID 19 » vécue au moment de la signature du présent accord.

De même l’expérience vécue a démontré que le télétravail permet de maintenir le même niveau d’efficacité, la même qualité et quantité de travail fournies tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

Les parties constatent également que l’évolution des pratiques du marché du travail en matière d’outils de communication à distance permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation au sein de l’entreprise grâce notamment au télétravail.

Les parties rappellent que lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties des bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation, d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et le rythme du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée, sa sécurité et sa santé.

Ainsi, les parties signataires du présent accord souhaitent non seulement pérenniser le dispositif, mais également y apporter des évolutions en favorisant le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions sociétales, et la place prise par la digitalisation.

Le télétravail doit être un gain autant pour les salariés que pour l’employeur devant permettre une amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail et donc de la performance des salariés. Ainsi les parties entendent privilégier un dispositif agile et adaptable aux évolutions futures de l’activité de l’entreprise.

Les parties souhaitent que le télétravail soit conçu comme une modalité d’organisation à part entière fondée sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable, et l’entreprise.

Ainsi et aux termes des discussions du 22 avril et du 06 mai 2020, les parties sont convenues des dispositions suivantes :

Article 1 – Objet / Définition et champ d’application

Article 1.1 – Objet

Le présent accord a pour vocation de renouveler et faire évoluer le dispositif du télétravail mis en place le 26 juillet 2018 et s’inscrit dans une démarche de recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, il entre dans le cadre de la politique de la Société en matière d’amélioration des conditions de travail et d’amélioration de sa performance.

Il définit les modalités d’accès au télétravail.

Article 1.2 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail constitue une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué :

• Hors des locaux de l’entreprise

• De façon volontaire,

• Dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.

Le télétravail est le fruit d’un accord entre le télétravailleur, son responsable hiérarchique et l’entreprise. Il est ainsi subordonné au souhait commun de ces parties prenantes.

Article 1.3 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique aux salariés éligibles des sociétés de l’UES AMPLIFON en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Le présent accord ne modifie pas l’organisation en vigueur au sein des sociétés de l’UES AMPLIFON concernant les salariés occupant une fonction itinérante.

Il s’applique dans le cadre des dispositions de l’accord interprofessionnel en date du 19 juillet 2005 intégré au code du travail, ainsi que celles de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.

Article 2 – Salariés éligibles

Article 2.1 – Eligibilité et conditions du passage en télétravail

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation et aux salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la Société et en tout état de cause ne plus se trouver en période d’essai.

Sont concernées les activités ne nécessitant pas une présence physique permanente, n’exigeant pas l’usage d’équipement disponible uniquement dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, et les activités qui ne nécessitent pas un soutien ou un encadrement managérial rapproché.

Les critères d’éligibilités ont ainsi, entre autres, été définis par les Parties comme étant : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et sa maîtrise des outils de travail à distance, sa capacité à travailler en autonomie, la maitrise de son poste de travail, la configuration de l’équipe. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Eu égard à ces critères, il a été établi par les Parties qu’au sein d’AMPLIFON :

• Les salariés appartenant aux fonctions supports (siège social et réseau) peuvent, à titre d’exemple, être éligibles sous réserve de respecter les critères définis ci-dessus.

• Les salariés occupant notamment un poste d’audioprothésiste, de technicien ou d’assistant(e) de centre, ne pourront pas être éligibles au télétravail compte tenu de la nature de leurs fonctions qui nécessitent une présence physique au sein des centres Amplifon en contact avec la clientèle.

• Les salariés occupant un poste nécessitant un soutien ou encadrement managérial rapproché, ou un traitement physique de documents ou de matériel, ne seront pas éligibles au télétravail régulier.

• Les salariés occupant une fonction par nature itinérante, tels que par exemple les Managers du réseau, les Technico-commerciaux ou les Délégués médicaux, ne sont pas éligibles au télétravail régulier tel qu’il est défini par le présent accord compte tenu de l’organisation du travail propre à ces catégories de salariés qui bénéficient en tout état de cause, d’un bureau à disposition au sein des locaux de la société (siège social et/ou centre Amplifon).

En outre, il est expressément convenu entre les Parties que, pour des raisons de bon fonctionnement du service :

• Seuls les salariés à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum pourront bénéficier d’une mise en œuvre du télétravail.

• Les salariés de retour d’une période d’absence de plus de 3 mois (quel qu’en soit le motif) ne pourront pas être en situation de télétravail pendant une durée minimale de 3 mois.

En tout état de cause, le passage en télétravail sera conditionné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.2 – Télétravail lié à des raisons médicales

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail lorsque celui‐ci se trouvera dans l'incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l'entreprise.

Le recours au télétravail à durée déterminée, est réservé aux circonstances suivantes :

• préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;

• immobilisation temporaire du salarié pour une durée d'au moins 4 semaines, sans arrêt de travail. Si un arrêt de travail médical est délivré, le télétravail n’est pas applicable à l’immobilisation temporaire du salarié ;

• à compter du 5ème mois de grossesse, avant le démarrage du congé de maternité pour une durée de 4 semaines renouvelables ;

• handicap limitant la mobilité

Néanmoins, tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci‐dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique ainsi que le HR Business Partner.

Article 2.3 – Limitation du nombre de télétravailleurs

Afin d’éviter toute désorganisation de l’entreprise et de garantir le bon fonctionnement des services, il est convenu que le nombre de salariés d’une même équipe pouvant être en situation de télétravail sur la même semaine est limité à 30% de l’effectif de cette équipe.

En cas de pluralités de demande de télétravail qui engendreraient un dépassement de ce seuil de 30%, il est convenu que l’arbitrage se fera en fonction des temps de trajet domicile/lieu de travail afin de privilégier les salariés ayant des temps de transport les plus longs.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 – Principe du volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour chacun des salariés concernés.

Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord pourra demander à son employeur le bénéfice du télétravail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs donnés.

Article 3.2 – Modalités d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’acceptation du télétravail.

Conformément aux dispositions de l’article 8.1 du présent accord, les salariés seront informés du dispositif et de ses modalités, et ce afin qu’ils puissent exercer leur demande de passage en télétravail de façon éclairée.

Les modalités pratiques sont les suivantes :

• Le salarié volontaire au télétravail devra formuler sa demande par écrit, soit par courriel, soit par courrier remis en main propre, à son manager et de la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, un formulaire de demande joint en annexe sera mis à la disposition des salariés afin qu’il puisse être joint à la demande.

• A la suite de la réception de cette demande, il sera convié à un entretien avec son manager. A l’issue de cet entretien portant sur la possibilité de mettre en œuvre, pour ce salarié, le télétravail, le manager concerné émettra un avis et transmettra la demande, accompagnée de son avis, à la Direction des Ressources Humaines.

• La Direction des Ressources Humaines, en concertation avec le manager, prendra alors la décision d’accepter, ou non, la mise en place de télétravail. Cet accord prendra effet sous la forme d’un avenant au contrat de travail (joint en annexe) renouvelable. Le salarié devra confirmer et renouveler sa demande de télétravail chaque année à la date d’anniversaire de signature de son avenant.

Dans tous les cas, une réponse écrite et motivée indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéfice du télétravail sera adressée au salarié ayant fait sa demande. La formalisation du télétravail se fera, le cas échéant, par l’envoi de cet écrit.

Cette réponse finale devra être notifiée dans un délai maximum de 8 semaines suivant la réception de la demande émise par le salarié.

Le salarié ayant reçu une réponse négative suite à sa demande de télétravail a la possibilité de demander à être reçu par la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.3 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacun des salariés concernés d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 2 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Quinze jours avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique, être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période.

Article 3.4 – Réversibilité et ou suspension du télétravail

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

3.4.1. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande du salarié

Tout salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un retour sur son poste de travail sans télétravail.

Cette demande devra être formalisée par un écrit, soit remis en main propre, soit par courriel.

Dans ces circonstances, le télétravail prendra fin dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la remise de l’information à la Direction.

3.4.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou suspension à la demande de l’employeur

La Direction pourra exiger du salarié en situation de télétravail qu’il travaille intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, dans l’une des situations suivantes :

• Les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies

• La façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• Les performances constatées ne donneraient pas satisfaction,

• Le télétravail ne permettrait pas un fonctionnement normal du service.

Cette décision sera formalisée par écrit et motivée, soit par courriel soit par courrier remis en main propre, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Dans ces circonstances, le télétravail prendra fin un mois à compter de la remise de l’information au salarié.

Dans les mêmes conditions, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en raison de nécessité de service, un projet, une demande justifiée par un évènement extérieur, une contrainte client…, et ou des conditions susvisées dans le présent article.

3.4.3. Mobilité et changement de poste

Dans le cas où le salarié effectue une mobilité interne, ou si l'un des critères d'éligibilité au télétravail à jour variable n'est plus rempli, alors le télétravail prendra fin après que soit observé un délai de prévenance d’au minimum un mois.

Ce sera le cas pour les raisons suivantes :

• Changement de métier rendant le salarié non éligible au régime de télétravail à jour variable,

• Changement de domicile rendant toute forme de télétravail impossible,

• Changement de responsable hiérarchique,

• Changement de structure ou d'organisation de l’équipe d’appartenance du salarié.

Article 3.5 – Formalisme

Le salarié dans sa demande devra préciser le nombre de jours de télétravail mensuels et hebdomadaire qu’il souhaite effectuer.

A titre d’exception, le télétravail pourra être refusé sur les périodes suivantes dans certaines équipes afin de tenir compte des contraintes d’organisation :

• 8 premiers jours ouvrés du mois ;

• 15 premiers jours ouvrés des mois de janvier et juillet.

Les journées de télétravail seront définies d’un commun accord entre le salarié et la Société et sera soumise à la validation du manager. A défaut d’accord, le choix relève du manager.

Ce passage en télétravail se fera pour une durée d’un an renouvelable chaque année, étant précisé qu’il pourra y être mis en terme en application des dispositions de l’article 3.4 ci-dessus.

Article 4 – Conditions d’emploi

Article 4.1 – Maintien du contrat de travail du salarié

Le passage au télétravail à domicile ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

Le passage au télétravail n’entrainera dès lors aucune surcharge ou diminution de travail, les objectifs restant les mêmes qu’antérieurement.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

Article 4.2 – Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés d’AMPLIFON.

Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Enfin, le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Article 4. 3 – Fourniture du matériel, respect du matériel et protection des données

La Direction mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable sécurisé permettant d’accéder au réseau AMPLIFON.

Les salariés en télétravail pourront être amenés à utiliser leurs équipements personnels (téléphone, connexion internet). Les salariés sollicitant le bénéfice du télétravail s’engagent ainsi à disposer à leur domicile d’une connexion internet haut débit et d’un téléphone.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction. L’impossibilité éventuelle de travailler résultant de cette situation est assurée sur le temps de travail pour les salariés en régime horaire, étant précisé qu’il pourra être demandé au salarié concerné de mettre fin à la journée de télétravail considérée afin de revenir le jour même dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, la Direction se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils appartenant à l’entreprise en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique et notamment celles issues de la charte informatique du 6 octobre 2017. Le télétravailleur portera notamment une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’identification qui sont personnels, confidentiels et non accessibles.

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise comme la confidentialité des données.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.

Article 4.4 – Indemnisation forfaitaire

Le salarié en télétravail percevra une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à la part des frais d'accès à internet que le salarié consacre à son activité professionnelle ainsi qu'aux autres dépenses supportées par le salarié, liées à l'exercice de l'activité à distance.

Cette indemnité forfaitaire mensuelle s’élèvera à :

• 10 euros par mois, pour un salarié effectuant 1 journée de télétravail par semaine,

• 20 euros par mois pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine,

• 30 euros par mois pour un salarié effectuant 3 journées de télétravail par semaine,

• 40 euros par mois pour un salarié effectuant 4 journées de télétravail par semaine,

• Et jusqu’à 50 euros par mois complet réalisé en télétravail

Il est précisé que cette indemnité :

• Couvrira l’ensemble des frais inhérents au télétravail régulier (coûts d’électricité, de connexion, etc.) et aucune autre indemnité, quelle qu’elle soit, ne pourra être versée au télétravailleur et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux règles et barème prévus par l’Urssaf,

• N’est pas applicable au télétravail occasionnel sollicité par le salarié ni en cas de crise, et/ou cas de force majeure où le télétravail est imposé par les circonstances et/ou les autorités.

• Compense l'occupation partielle du domicile du salarié,

• Intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel (loyer, assurance habitation, électricité, chauffage, abonnement internet...).

• Dédommage forfaitairement le salarié de l’ensemble des frais liés au télétravail.

• Cessera en cas de suspension du contrat de travail et ou d’arrêt du télétravail.

Article 5 – Organisation du travail

Article 5.1 – Egalité de traitement par rapport aux autres salariés

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

A ce titre, il doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail et les plages horaires de disponibilités précitées.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'entreprise.

Article 5.2 – Durée du travail et plages horaires

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, l’employeur ne pourra contacter le télétravailleur que sur les plages horaires suivantes :

• Pour les salariés soumis à des horaires : dans le cadre des horaires collectifs affichés au sein de l’entreprise. Ces horaires ne sont pas modifiés dans le cadre du télétravail.

• Pour les salariés soumis à un forfait en jours : compte tenu de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps dont ils disposent, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas directement concernés par ces plages horaires de travail.

Néanmoins, le télétravailleur s’engage à rester joignable durant les plages communes de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective et des règles d'entreprise applicables, et notamment celles afférentes à la durée maximale et au temps de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Article 5.3 – Respect du calendrier

Les jours de la semaine travaillés en télétravail à domicile doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le manager s’engagent expressément à respecter, par principe, les jours fixés d’un commun accord.

Cependant, si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourra être modifié selon les modalités suivantes :

• d’un commun accord sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour.

• par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par sa hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour lui permettre de s’organiser.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction se réserve la possibilité de modifier unilatéralement et sans délai de prévenance les jours de télétravail. Par circonstances exceptionnelles, on entend des événements dont l’échéance arrive à expiration sous 24 heures (par exemple projet ou communication exceptionnelle).

Article 5.4 – Modalité de décompte des journées de télétravail et suivi du temps de travail

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, il est convenu entre les Parties que ces salariés resteront soumis, durant leur temps de télétravail, aux horaires collectifs en vigueur au sein de la Société.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, il est convenu entre les Parties que ces salariés resteront soumis, durant leurs jours de télétravail, aux modalités de décompte de la durée du travail prévues aux termes de l’accord collectif du 22 février 2017.

Enfin, il est d’ores et déjà convenu que le télétravail et ses modalités seront prises en compte dans le paramétrage du nouveau système de paie dont la mise en place est prévue d’ici le 1^er janvier 2022, ceci afin d’offrir au salarié un meilleur suivi de leur activité et faciliter l’interface notamment administrative/RH avec l’entreprise.

Article 5.5 – Organisation et suivi de l’activité par le manager

L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les collaborateurs sur site.

L’entretien annuel (dits PDR), au cours duquel un échange est réalisé sur l’organisation et la qualité de vie au travail, le suivi de la charge de travail notamment pour les personnes en télétravail, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est le moment privilégié pour faire le point sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail du télétravailleur.

Le manager devra s’assurer en particulier lors de cet entretien que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, à l’atteinte de ses objectifs, à son développement professionnel, ainsi que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise devant être similaire aux autres salariés.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et les résultats attendus. Le télétravailleur et le manager seront sensibilisés à la nécessité d'organiser des réunions téléphoniques régulières et maintenir des contacts réguliers avec les autres membres du service, afin de préserver le lien social et d’éviter toute situation d’isolement.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques pour favoriser ces échanges (messagerie instantanée, webcam, etc.), sous réserve de respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise et la vie privée du salarié.

Les collaborateurs en télétravail seront tenus d’assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées au moins une semaine à l’avance pour permettre au collaborateur d’organiser son déplacement.

Les télétravailleurs seront conviés aux événements collectifs de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les collaborateurs sur site.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et de joignabilité qu’un salarié sur site.

Article 6 – santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres salariés d’AMPLIFON, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

Ainsi et conformément aux dispositions de l’article L.4122‐1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Article 6.1 – Information et prévention

La Direction informera le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives au télétravail à l’utilisation des écrans, l’ergonomie du poste...

Le Médecin du Travail sera informé de la teneur du présent accord. Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

Article 6.2 – Aménagement de l’espace de travail et conformité du poste de travail

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Direction attirera son attention sur le fait que celui-ci dispose d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique permettant d'être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Il sera ainsi demandé au télétravailleur, après avoir reçu une information sur les risques encourus d’une installation non conforme, d’attester sur l’honneur qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, la Société ne participera à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d’aménagement ou de mobilier.

Article 6.3 – Visite du lieu de travail

La Direction doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Article 6.4 – Situation du salarié en cas d’arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable et/ou le service RH de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.5 – Lieu de travail et accident

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout accident survenu au télétravailleur, pendant l’exercice de ses fonctions et aux plages horaires contractuelles, est présumé être un accident de travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’AMPLIFON pendant le temps de travail.

Le salarié choisit librement le lieu d’exercice du télétravail. Par défaut, le domicile est considéré comme un lieu de travail aux heures et jours de télétravail fixés entre la Direction et le télétravailleur (adresse communiquée au service RH lors de l’embauche ou actualisée par la suite).

Si le lieu de télétravail n'est pas le domicile connu du salarié, il devra en informer son supérieur hiérarchique et produire tous les éléments de conformité du lieu (espace de co‐working, domicile secondaire, etc) ainsi que le certificat de l’assureur du lieu, confirmant que la situation des occupants en télétravail est bien couverte.

Article 6.6 – Assurance particulière

A la date de signature du présent accord, la Société dispose d’une assurance permettant de couvrir l’activité des salariés en télétravail (notamment pour les risques de dommages et vol, en particulier du matériel informatique).

Toutefois, dans l’hypothèse où les conditions d’assurance des sociétés de l’UES viendraient à évoluer :

L’employeur se réserve le droit de solliciter du télétravailleur la fourniture d’une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, l’éventuel surcoût au titre de l’extension de garantie ne sera pas pris en charge par la Société.

Article 7 – Télétravail occasionnel et exceptionnel

Le télétravail occasionnel s’applique en dehors des dispositions précitées aux articles 1 à 5 du présent accord.

En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre AMPLIFON et le salarié. Cet accord sera recueilli par tout moyen (courrier, mail) à chaque fois qu’un télétravail occasionnel sera mis en œuvre.

Article 7.1 – Télétravail occasionnel

Le travail occasionnel à domicile a vocation à répondre à des besoins variables de l’activité, des situations inhabituelles ou d’urgences liées au travail et à la situation des salariés.

Le télétravail occasionnel peut notamment répondre à des besoins d’organisation des salariés n’étant pas éligible au télétravail régulier.

Ces situations ne doivent pas dépasser 21 jours par an, avec un maximum de 3 jours dans le même mois.

Le télétravail occasionnel ne peut pas se cumuler avec le télétravail régulier.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord écrit de la Direction et formaliser ainsi une demande écrite auprès de son manager.

Article 7.2 – Télétravail exceptionnel

Les salariés confrontés à des situations particulières et exceptionnelles occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pour rejoindre leur lieu de travail peuvent demander à se mettre en télétravail pendant la durée de la perturbation. Il s’agit, pour exemple, des situations de grèves ou de perturbations climatiques (tempête, pollution…).

De même, en cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.

Dans ces cas de force majeure, la liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et avec le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après information du CSE.

Le télétravail exceptionnel peut également concerner les télétravailleurs réguliers.

Article 8 – Droit à la déconnexion et charte informatique

En lien avec les dispositions du présent accord, les parties rappellent la mise en place de mesures relatives :

• au droit à la déconnexion reconnu par les dispositions de l’accord d’entreprise du 5 juillet 2018, dont l’objectif est de permettre aux salariés de bénéficier des progrès des nouvelles technologies dans le respect de leur vie privée et familiale en régulant l’utilisation des outils numériques;

• la charte informatique conclue au sein d’AMPLIFON le 6 octobre 2017 et annexée au règlement intérieur fixant les règles d’utilisation des moyens informatiques mis à disposition du personnel et notamment sur la confidentialité et la protection des données.

Le présent accord complète ainsi utilement les bonnes pratiques mises en œuvre dans le cadre de ces dispositifs.

Article 9 – Dispositions finales

Article 9.1 – Information des salariés

Une démarche d’information sera engagée auprès des salariés afin d’expliquer le contenu du présent accord et les modalités applicables en matière de télétravail. L’objectif est ainsi de faire connaître le dispositif afin qu’il puisse être connu et librement utilisé par les salariés éligibles conformément aux dispositions du présent accord.

A titre d’illustration, des réunions d’information pourront être organisées par la Direction, accompagnées de la remise d’un document explicatif écrit sur le fonctionnement du télétravail.

En outre, une démarche d’information et de sensibilisation accrue sera engagée auprès des équipes managériales afin qu’elles puissent gérer la mise en place du télétravail conformément aux dispositions fixées par le présent accord.

Article 9.2 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2020.

Article 9.3 – Suivi de l’accord et clause de revoyure

Une commission est constituée afin d’assurer le suivi du présent accord et de son application. Elle est composée de 2 représentants de l’organisation signataire et de représentants de la Direction.

Cette commission se réunira avant l’expiration du présent accord afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du dispositif du télétravail. Ce bilan portera notamment sur :

• Une analyse statistique de la mise en place du télétravail ;

• Une analyse organisationnelle, incluant les aspects de charges de travail des salariés concernés et les aspects de communication afférents au télétravail (contacts entre les managers et les salariés, relations entre collègues, etc.).

En cas de bilan positif, les parties s’engagent à étudier la poursuite du dispositif du télétravail au-delà de la durée fixée au présent accord.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Article 9.4 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 9.5 – Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Arcueil en 2 exemplaires, le 30 mai 2020

Pour l’UES AMPLIFON,

Pour la Fédération de services CFDT,

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE/INDETERMINEE EN DATE DU …

Annexe modèle d’avenant de passage au contrat de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AMPLIFON SPA,

,

Siège social situé

Société immatriculée au RCS de sous le numéro - APE 4774Z,

Représentée par, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;

D’UNE PART,

Et

«GENRE_Salarié» «PRENOM_Salarié» «NOM_Salarié» né«e» «Nom_Jeune_Fille» le «Date_de_Naissance» à «Lieu_de_Naissance», demeurant à () et dont le numéro de sécurité sociale est le

D’AUTRE PART ;

Préambule

Madame / Monsieur … a été embauché (e) en date du … en qualité de …. Il/Elle exerce actuellement les fonctions de …….. Son lieu de travail principal est situé au …..

Son contrat de travail prévoit un forfait annuel en jours de … jours/ ou une durée hebdomadaire de travail de 37h30 ou 35h00

En vertu de l’accord d’entreprise du 30 mai 2020 relatif au télétravail au sein d’Amplifon, un avenant au contrat de travail relatif à la mise en place du télétravail peut être conclu entre la Société et les salariés volontaires et éligibles.

Madame / Monsieur … a fait part de sa volonté d’exercer une partie de son temps de travail en télétravail. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.

Dans ce contexte, Madame / Monsieur … s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail (Accord relatif au télétravail au sein d’Amplifon du 30 mai 2020).

Les parties conviennent de la conclusion du présent avenant afin d’appliquer à Madame / Monsieur … la mise en place de ce mode de travail.

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1.1. Compte tenu de l’ancienneté de Madame / Monsieur …, de la nature de ses fonctions, du degré d’autonomie dont elle / il dispose dans l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps, Madame / Monsieur … appartient à la catégorie de collaborateurs dont une partie du temps de travail hebdomadaire et/ou mensuel peut être réalisée en télétravail.

A ce titre et conformément à l’accord collectif relatif au télétravail au sein de la société en date du 30 mai 2020, Madame / Monsieur … a émis le souhait d’exercer ses fonctions selon les modalités suivantes :

• Dans les locaux de l’entreprise : … jours par semaine : du … au ….

• A son domicile (résidence principale ou lieu déclaré au service RH pour l’exercice du télétravail) : … jours par semaine : le/les ….

Il/elle s’engage à informer la société en cas de changement d’adresse ou de lieu d’exercice du télétravail.

1.2. Madame / Monsieur … reconnait que le travail qu’il effectue en dehors des locaux de l’entreprise est effectué dans un environnement et un mobilier personnel propres au travail et à la concentration.

Le/la salarié(e) doit disposer d’une connexion Internet haut débit et reconnait en outre que son installation électrique est conforme à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

1.3. Afin de permettre à Madame / Monsieur … d’expérimenter le télétravail et au manager d’évaluer les répercussions sur l’organisation du service, les parties conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de deux mois.

Pendant cette période, le/la salarié(e), comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de carence de quinze jours calendaires.

Quinze jours avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique, être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période.

1.4. Sur demande écrite et dans le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires, Madame / Monsieur … pourra bénéficier d’un retour intégral à son poste de travail sans télétravail.

La Direction ou le Manager pourra également être amené à suspendre ou mettre fin au télétravail du salarié dans les conditions précitées, ce que le/la salarié(e) accepte expressément :

• Les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies

• La façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• Les performances constatées ne donneraient pas satisfaction,

• Le télétravail ne permettrait pas un fonctionnement normal du service.

1.5. Par ailleurs, à titre exceptionnel, il pourra être demandé à Madame / Monsieur … d’annuler ou modifier un jour de télétravail en cas de nécessité de service.

1.6. Madame / Monsieur … percevra une indemnité dont le montant est basé sur un barème établi par la société et fixé en fonction du nombre de jours de télétravail du/de la salarié(e).

Cette indemnisation vise à couvrir l’ensemble des frais inhérents à l’exercice de l’activité professionnelle à domicile (électricité, réseau, etc,…).

Le/la salarié(é) est également informé(e) que la société ne prend pas en charge les frais liés à des travaux d’aménagement de son espace de travail, le/la salarié(e) ayant été parfaitement conscient(e) de son environnement de travail lors de sa demande de télétravail.

1.7. Madame / Monsieur … doit rester joignable et à la disposition de l’entreprise sur ses horaires de travail habituels.

En cas d’impossibilité de répondre à cette obligation, Madame / Monsieur … devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.

1.8. L’exercice de ses fonctions en dehors des locaux de la société n’exonère pas Madame / Monsieur … du respect des règles de confidentialité et de secret professionnel auquel il/elle est soumis(e) sur son lieu de travail.

1.9. Il est entendu que Madame / Monsieur … continue de bénéficier des mêmes droits et libertés que les salariés présents physiquement.

Aucune discrimination ne pourra être pratiquée à l’égard du/de la salarié(e) en télétravail.

2. AUTRES DISPOSITIONS

Les dispositions du contrat d’origine et de ses avenants successifs, non modifiées par le présent avenant, demeurent applicables.

Le présent avenant sera transmis en paie dès réception de l’avenant signé.

Fait à Arcueil, en double exemplaire le «Date_Edition»

Dont un pour chacune des parties ; et remis à l’intéressé«e».

Pour la société (1) «PRENOM_Salarié» «NOM_Salarié»

(1)Parapher chaque page et Signer ici en précisant la mention « lu et approuvé »