Accord d'entreprise "Accord renforcement mixité et égalité hommes / femmes" chez FAURECIA SYSTEMES D'ECHAPPEMENT

Accord sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle et salariale

entre les femmes et les hommes

dans la société Faurecia Systèmes d’Echappements (FSE)

2018-2020

Entre la société Faurecia Systèmes d’Echappements (FSE),

située 2 rue Hennape 92000 Nanterre, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines et XXX, Responsable Relations Sociales,

d’une part

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

CFDT, représentée par XXX

CFE-CGC, représentée par XXX

CGT, représentée par XXX

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique du Groupe Faurecia (ce qui implique notamment que les entreprises du Groupe Faurecia et ses employés sont tenus de respecter les lois et réglementations des pays dans lesquelles elles sont implantées) et par son code de management.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, l’évolution de carrière, la formation et les conditions de travail.

La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement et une succession de textes fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• La loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (9 mai 2001)

• L’accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1^er mars 2004)

• La loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (23 mars 2006)

• La loi portant réforme des retraites (9 novembre 2010), et ses décrets d’application (7 juillet 2011 et 18 décembre 2012)

• Loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance

• La loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (5 aout 2014)

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

• Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Notre secteur d’activité se doit également de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité, et la branche a prévu des dispositions en la matière dans le cadre de l’accord national de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui vient prolonger l’accord du 19 juin 2007 et son avenant du 30 juin 2009 ayant le même objet.

Par le passé, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprits a permis aux femmes de représenter aujourd’hui 29 % des effectifs du secteur de l’industrie, et 24 % chez les équipementiers de l’automobile.

Un premier accord visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle a été signé dans notre entreprise le 15 décembre 2011 pour une durée de 3 ans. Un deuxième accord a été signé le 18 février 2015 pour une nouvelle période de 3 ans.

Ces accords prévoyaient des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale. L’accord de 2015 prévoyait en outre des actions ayant pour but de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés. Un bilan annuel a été présenté en CCE.

A l’issue de l’application triennale du second accord, il ressort que, au 31 décembre 2016, les effectifs des femmes représentent 17,9% (15% au 31 décembre 2010 et 16,7% au 31 décembre 2013) de la population totale de l’entreprise, 37,8% des alternants (26 % au 31 décembre 2010 et 32,5% au 31 décembre 2013), 7,4% des ouvriers (10% au 31 décembre 2010 et 8,8% au 31 décembre 2013), 16,3% des ETAM (18% au 31 décembre 2010 et 17,1% au 31 décembre 2013) et 20,7% des cadres (18% au 31 décembre 2010 et 20,3% au 31 décembre 2013).

Cet accord arrivant à échéance, les parties se sont rencontrées afin de déterminer les modalités de la poursuite de la démarche dans l’entreprise.

Il a été convenu de :

• Reconduire les principes généraux définis dans le corps du texte qui visent à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.

• Réactualiser le plan d’action qui définit, pour les 3 années à venir,

.5 domaines dans lesquels l’entreprise a décidé de porter des efforts particuliers. Le précédent accord comportait 4 domaines d’action. Un 5^ème domaine d’action relatif à la formation a été ajouté au présent accord, dans un contexte de développement de la digitalisation des métiers et de l’évolution des compétences que cela induit.

.Les actions spécifiques à mener,

.Les objectifs chiffrés de progression,

.Les indicateurs de suivi

Ce plan d’actions figure en annexe 2 de cet accord et sera intégré dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise, présenté pour avis au CCE.

Dans ce cadre, les parties ont convenu des principes suivant en vue de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de permettre de concilier la vie professionnelle et familiale et de définir les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les représentants des Organisations Syndicales ont été réunis lors de réunions de négociation en vue d’élaborer le présent accord aux dates suivantes :

• Le 10 octobre 2017

• Le 26 octobre 2017

• Le 7 novembre 2017

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 - Offres d’emplois

Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs

Article 3 – Recrutements / Embauches

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions

Article 5 – Par l’accès à la formation

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Article 8 - Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

Article 9 - Congés spéciaux

9.1 Congés de parternité

9.2 Congés enfants malades

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

Chapitre 5 – Suivre le dispositif mis en place

Article 11 – Communication et sensibilisation

Article 12 – Suivi de l’accord

Chapitre 6 – date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Article 14 – Formalités de dépôt et publicité

Annexe 1 : Bilan des actions spécifiques retenues dans l’accord 2015-2017

Annexe 2 : Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2018 - 2020

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat.

Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme» quelle que soit la nature du poste envisagé.

Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignements scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateurs recrutement de la société, de la BG et du Groupe s’engage à :

- Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers,

- Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,

- Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

A cet égard, l’entreprise a établi un partenariat avec l’association « Elles bougent » dont l’objectif est de promouvoir les métiers d’ingénieures et techniciennes auprès des femmes salariées de l’industrie. Des réunions périodiques sont organisées au sein des établissements afin de recruter des « marraines » qui pourront à leur tour témoigner, auprès des lycéennes et étudiantes, de leur parcours et de leur expérience en tant que femme ingénieure ou technicienne dans l'industrie pour susciter de nouvelles vocations.

De plus, afin de promouvoir les métiers en fabrication au sein de la catégorie ouvrier, et dans un contexte de développement de la digitalisation, des apprentis seront intégrés au sein des usines de Faurecia Systèmes d’Echappement (voir annexe 2 : domaine d’action relatif à l’embauche). Un processus d’accompagnement et de tutorat adapté sera déployé (tuteur expérimenté dans les métiers de la production, identification des postes appropriés, horaires de travail) dans le respect des dispositions légales.

Les marraines disposeront du temps nécessaire et pourront réaliser des déplacements (dans les mêmes conditions que celles définies par les règles Faurecia relatives aux déplacements professionnels) afin de réaliser ces missions (dans la limite de 5 interventions par an).

Article 3 – Recrutements / Embauches

L’embauche constitue l’un des cinq domaines d’action majeurs retenu dans le cadre du présent accord.

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel …

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau des recruteurs au niveau Groupe, Branches d’activités, Divisions et Sociétés, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.

Dans ce cadre, à compétences et adéquation du profil équivalentes, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 2.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions de carrière et les promotions

La promotion professionnelle constitue l’un des cinq domaines d’action majeurs retenu dans le cadre du présent accord.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.

Dans ce cadre, la Société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (voir chapitre 3).

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 2.

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation constitue l’un des cinq domaines d’action majeurs retenu dans le cadre du présent accord.

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.

Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) compatibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation.

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 2.

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

La Rémunération constitue l’un des cinq domaines d’action majeurs retenu dans le cadre du présent accord.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

- A l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et /ou expérience équivalents.

- Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’éventuel impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (voir chapitre 3).

- Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’importance que la Société accorde au respect de ces règles.

- Une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes par classification est réalisée chaque année dans le cadre des négociations salariales. 

A cette occasion si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction …) étaient constatés, des mesures correctives sont envisagées.

Un focus sur la situation comparée des femmes et des hommes a été présenté dans le cadre des commissions de suivi du précédent accord (pour 6 coefficients différents chaque année), et il a été décidé de retenir la rémunération effective comme 1^er domaine d’action spécifique pour la période à venir.

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 2.

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

L’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale constitue l’un des cinq domaines d’action majeurs retenu dans le cadre du présent accord.

Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 2.

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs attachés à son poste de travail. Si le passage à temps partiel devait s’accompagner d’un changement de fonction ou de service, un entretien aura également lieu avec le Responsable Ressources Humaines.

Selon les moments de la vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. C’est pourquoi la société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit …).

Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie …). Dans de telles situations, le meilleur compromis possible sera recherché en prenant en considération l’activité du salarié. Si nécessaire et selon les cas considérés, le Responsable Ressources Humaines pourra intervenir en tant que médiateur.

Les salariés peuvent également demander à organiser leur travail en alternance à leur domicile et sur leur lieu de travail habituel : une charte relative au télétravail est en vigueur au sein de l’entreprise Faurecia Systèmes d’Echappement au moment de la négociation du présent accord. Cette charte définit les modalités de mise en oeuvre, critères d’éligibilité et autres dispositions relatives au télétravail.

Article 8 - Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.

Il est décidé de mettre en place un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle.

Pour la femme enceinte, un entretien spécifique sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

• les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple, aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement …)

• l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,

• l’organisation de la vacance du poste,

• la date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

Un document rappelant les dispositions applicables aux femmes enceintes leur sera remis au moment où la personne communiquera son état de grossesse au service RH.

Un support d’entretien adapté, reprenant ces différents thèmes, sera communiqué aux personnes concernées par le service RH qui en assurera le suivi.

Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes qui allaitent, la société s’engage à mettre en place des mesures permettant de réduire leur temps de travail effectif, afin d’atténuer les répercussions de la charge physique de la maternité sur les salariées. Ainsi, à partir du sixième mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées, en concertation avec leur responsable hiérarchique, à anticiper leur sortie de 20 minutes avant l'heure normale de fin de service. Il est également possible de cumuler hebdomadairement ces 20 minutes quotidiennes pour suivre des cours d'accouchement (sur présentation d'un justificatif).

Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, les salarié(e)s concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés

Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront demander un entretien avec leur responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.

Lors du retour de congé, un entretien professionnel sera proposé par le responsable hiérarchique, en vue de :

• faire le point sur l’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,

• examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,

• examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,

• informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale …)

• Examiner le retour au poste de travail dans les meilleures conditions

Conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié, dans un délai maximum de 2 mois, que la rémunération des salariés a bien été majorée a minima :

- des augmentations générales,

- et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

- la salariée sera informée à son retour des évolutions accordées au cours de sa période d’absence (budget des augmentations pour sa catégorie professionnelle)

Le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition des droits en heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif. (Article L 6323-2 du code du travail).

Article 9 - Congés spéciaux

9.1 Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, ainsi que ses droits à intéressement et participation.

Le départ en congé paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment l’acquisition des droits en heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (Article L 6323-2 du code du travail).

9.2 Congés enfants malades

Chaque salarié bénéficie des dispositions suivantes : un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de dix-huit ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de dix-huit ans.

Certains de ces jours de congé peuvent être rémunérés selon les règles suivantes, propres à l’entreprise Faurecia système d’Echappement :

« Les mères de famille et pères de famille élevant seuls leurs enfants bénéficieront, sur présentation d’un certificat médical d’un congé maximum :

. de deux jours par an rémunéré à 100%

. porté à trois jours si le nombre d’enfants à charge et de moins de 12 ans est au moins égal à trois

Ces congés pourront être pris par journée entière ou être fractionnés en accord avec la hiérarchie. 

En outre, pour les couples mariés, ou pacsés, et dont chaque conjoint est salarié de FSE, le couple bénéficie de ces dispositions. Ainsi, le crédit de jours disponibles (deux (ou trois) jours au total pour le couple) peut dans ce cas être attribué indifféremment au père 2 (ou 3) jours, à la mère 2 (ou 3) jours ou fractionné entre le père et la mère, le total étant égal à 2 (ou 3) jours. Dans ce dernier cas, les différentes journées doivent être posées à des dates distinctes. » 

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Dans ce cadre, la loi impose que désormais la composition des listes électorales réponde à un objectif de représentation équilibrée entre les Femmes et les Hommes. Pour être considérée comme valide, une liste devra donc comporter une proportion de femmes et d’hommes identique à la proportion des femmes et des hommes du collège concerné. Ces éléments seront rappelés dans le protocole d’accord pré-électoral et un rappel sera fait auprès des élus et mandatés au préalable.

Chapitre 5 – Suivre et déployer le dispositif mis en place

Article 11 - Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, y compris via le portail RH Bavans de l’intranet, notamment auprès de l’encadrement de la société.

Les salariés impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’entreprise.

Par ailleurs, les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux salariés de la fonction ressource humaine (« HR Site » et « HR fundamentals ») seront complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Article 12 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année à la Commission de suivi du présent accord composée des délégués syndicaux centraux signataires et de deux salariés complémentaires choisis par chaque organisation syndicale signataire.

Suite à cette Commission, et sur la base de ce rapport, aura lieu la consultation du CCE sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes.

Ce rapport sur la situation comparé des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes sera complété par un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes qui précisera :

• les mesures prises en cours de l’année écoulée

• le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,

• l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

• les explications sur les actions prévues non réalisées,

• les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,

• l’évaluation de leur coût et leur échéancier.

Une synthèse de ce plan d’action fera l’objet d’un affichage et sera tenu à la disposition du personnel.

Lors de la réunion annuelle de la Commission de Suivi, les participants choisiront 6 coefficients pour lesquels une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes sera réalisée. Une deuxième réunion de la Commission aura lieu quelques semaines plus tard.

Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 14 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Bavans, le

Pour les Organisations Syndicales	Pour Faurecia Systèmes d’Echappement
	Le Directeur des Ressources Humaines
	XXX
Pour la CFDT XXX Pour la CFE-CGC XXX Pour la CGT XXX	Le Responsable Relations Sociales XXX

Annexe 1

Bilan des actions spécifiques retenues dans l’accord 2015-2017

Annexe 2

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2018 - 2020

Domaine d’action 1 : la rémunération effective

Objectif : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Action déployée : réaliser chaque année une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes pour 6 coefficients choisis par les membres de la Commission de suivi.

Ainsi, pour les 6 coefficients choisis, seront présentées les données suivantes (sous forme de tableaux et/ou nuages de points) :

-Effectifs par coefficient et par niveau de diplômes

-Ancienneté moyenne par coefficient et par niveau de diplômes

-Age moyen par coefficient et par niveau de diplôme

-Salaire de base moyen et médian par coefficient et par niveau de diplôme

-Un bilan des témoignages de satisfaction attribués aux femmes et aux hommes

Cette analyse permettra d’effectuer les arbitrages nécessaires si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction …) étaient constatés.

Objectif chiffré de progression

Faire l’analyse pour 6 coefficients chaque année

Consacrer un budget spécifique dont le montant est de 5K€ brut annuel, à la réduction effective des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes au cas où des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction …) étaient constatés.

Il est rappelé que les augmentations définies dans le cadre de cette action ne se substituent pas aux autres augmentations telles que définies lors des NAO (augmentation générale, augmentation individuelle, autres mesures).

Ce rappel sera intégré dans le courrier formalisé à l’occasion des augmentations définies dans le cadre de cette action.

Indicateur de suivi

Nombre de femmes dont le salaire a été revalorisé suite à cette analyse et budget correspondant à cette revalorisation

Domaine d’action 2 : l’embauche

Objectif: augmenter le pourcentage de femmes recrutées en tant que salariées Faurecia ou en tant qu’alternant 

Action déployée 

Promouvoir les métiers de Faurecia auprès des femmes (partenariat avec écoles, interventions de l’association « Elles bougent »)

Sensibiliser le réseau de recrutement de la Société (Responsables Ressources Humaines, Responsables Recrutement, Gestionnaires de carrières) ainsi que les cabinets de recrutement.

Avoir une démarche volontariste afin de renforcer la part de recrutements féminin au sein du collège ouvrier.

Objectif chiffré de progression :

Pour les recrutements externes : ratio (femmes recrutées / recrutements réalisés) supérieur ou égal à 25%

Pour les alternants : maintenir un taux d’alternantes supérieur à 35% pendant la durée de l’accord

Au sein des sites de production, 10% des alternants effectueront leur apprentissage sur des métiers en production.

Indicateurs de suivi :

Ratio : (femmes recrutées) / (recrutements réalisés)

Pourcentage de femmes en alternance

Nombre d’alternants affectés à métiers en production

Domaine d’action 3 : la promotion professionnelle

Objectifs :

Sensibiliser l’encadrement sur l’importance de la mixité des équipes en faisant intervenir les marraines Faurecia de l’Association « Elles bougent » ainsi que des membres de de cette Association

Favoriser les parcours professionnels des femmes et leur accès aux fonctions d’encadrement et d’expertise

Actions déployées : réunions d’information auprès des managers faites par les marraines Faurecia de l’Association « Elles bougent » et/ou des membres de cette Association

Objectifs chiffrés de progression :

.Avoir un ratio de changement de coefficients pour les femmes au moins égal à celui des hommes

.Avoir un ratio de changement de famille professionnelle pour les femmes au moins égal à celui des hommes 

Indicateurs de suivi:

.Nombre de femmes ayant changé de coefficient/nombre total de femmes

.Nombre de femmes ayant changé de famille professionnelle/nombre total de femmes

.Nombre d’hommes ayant changé de coefficient/nombre total d’hommes

.Nombre d’hommes ayant changé de famille professionnelle/nombre total d’hommes

Domaine d’action 4 : Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

Objectif : sécuriser la place dans l’entreprise du salarié partant en congé maternité, d’adoption et parentaux d’éducation. 

Soutenir les salariés, particulièrement ceux en situation monoparentale, faisant face à des difficultés familiales.

Actions déployées : mise en place d’un suivi personnalisé avant le départ en congé, au renouvellement et préalablement au retour du congé.

Proposer aux salariés en difficulté familiale momentanée une organisation du travail adaptée temporaire.

Les salariés ayant eu une absence de plus de 3 mois sont systématiquement rencontrés par le service Ressources Humaines lors de la reprise de leur travail

Objectifs chiffrés de progression :

100% d’entretiens avant départ en congé de maternité, congé d’adoption et congé parentaux d’éducation

100% d’entretiens à toute demande de renouvellement de congés parentaux d’éducation

100% d’entretiens avant tout retour de congés de plus de 3 mois

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens réalisés sur nombre de départs en congés

Nombre d’entretiens réalisés sur nombre de congés renouvelés

Nombre d’entretiens réalisés sur nombre de retours après congés

Nombre de d’organisations de travail adaptées mises en place

Domaine d’action 5 : la Formation

Objectif : favoriser la formation continue des personnels féminins

Actions déployées :

Sensibiliser les managers afin d’intégrer de façon proportionnelle le nombre d’heures de formation Hommes et Femmes

Objectifs chiffrés de progression : le taux de participation annuel de formation pour les femmes doit être au moins égal à la proportion qu’elles représentent dans chaque catégorie professionnelle (Ouvriers / ETAM / Cadres). Un focus sera réalisé sur les formations concernant le développement des compétences et adaptation au poste de travail.

Indicateur de suivi : pourcentage de femmes participant aux formations par catégorie professionnelle (Ouvriers / ETAM / Cadres)