Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UNE CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS DU PERSONNEL NON CADRE" chez PEP

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS DU PERSONNEL NON CADRE

ENTRE

La société SAS PEP, au capital de 8 824 260,00 euros, dont le siège social est situé ZA de St Léonard – Kerlurec – 56450 THEIX-NOYALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes, sous le numéro 420 800 492,

Représentée par xxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur de la B.U PEP,

Ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART

Et

L'organisation syndicale CFDT. représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, xxxxxxx,

D'AUTRE PART

Il a été convenu le présent accord collectif applicable aux salariés non cadres de l’entreprise SAS PEP.

Préambule

Les parties ont constaté la nécessité de réviser les grilles de rémunération, en lien avec la classification conventionnelle de branche. Les parties signataires du présent accord constatent que la grille de rémunération applicable à l’entreprise n’est plus adaptée au regard, d’une part, de l’évolution des fonctions et des métiers intervenue au sein de l’entreprise et d’autre part, en raison du fait que sous la même dénomination de poste et le même classement peuvent exister des différences sensibles en termes d’attribution et de responsabilité qui ne sont pas prises en compte. De plus, les parties ont la volonté de renforcer l’attractivité des emplois dits “sensibles” au sein de l’entreprise SAS PEP.

De plus, la grille des salaires en résultant ne permet plus la mise en œuvre d'une politique salariale adaptée, les écarts de rémunération d'un coefficient à l'autre étant insuffisants pour assurer une véritable évolution professionnelle et salariale.

Elles ont donc estimé nécessaire de réactualiser une cartographie des emplois avec la création de nouveaux référentiels emplois.

Le présent accord se substitue donc de plein droit aux dispositions antérieures.

Au terme de réunions de négociation avec l’organisation syndicale, les parties ont décidé des dispositions suivantes.

Avec la volonté d’offrir de réelles perspectives d’évolution professionnelle, autour des règles objectives des compétences et de développement de carrière, la Direction a engagé une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les parties ont souhaité engager cette négociation concernant les catégories des employés/ouvriers et agents de maîtrise.

La Direction et l’organisation syndicale signataire ont souhaité exposer préalablement à l’accord qui va suivre, les principes qui ont présidé à la conclusion de cet accord :

• La conviction d’une relation forte entre performance de l’entreprise et développement des compétences des salariés ;

• La nécessité de définir de façon objective les critères et les conditions d’évolution de carrière des collaborateurs à l’aide des référentiels de compétences, les parcours au sein de chaque métier, ainsi que les passerelles entre les différents emplois, dans le respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes à l’aide de la cartographie des emplois.

• Le besoin d’actualiser de façon permanente nos principes de gestion et des compétences au regard de l’évolution des processus industriels, des organisations, des produits et des techniques de l’entreprise ;

• L’utilité de repenser les parcours et les filières des collaborateurs, afin de prendre en compte les problèmes d’emploi, d’employabilité et de motivation des collaborateurs ;

• La volonté de mieux valoriser les métiers de la profession pour gagner en attractivité sans oublier l’enjeu de fidélisation ;

• La volonté de conduire objectivement la transition du système actuel, aux nouvelles dispositions contenues dans le présent accord.

Le présent accord ne remet pas en cause les critères classants définis par la convention collective applicable à l’entreprise. C’est un outil complémentaire qui vise à accompagner les managers dans le management des compétences de leurs équipes. Une démarche compétences a par conséquent été initiée afin d’outiller et de négocier le présent accord. Dans cet objectif, l’entreprise met en place des référentiels de compétences et une cartographie des emplois à la fois novatrice et évolutive, un outil de gestion de ressources humaines transparent et moderne.

L’objectif de la démarche compétences était de repérer les compétences requises dans l’entreprise aujourd’hui et demain.

A cet effet, des filières métier ont été élaborées. Une filière métier regroupe des compétences similaires dans une même filière. Ainsi la construction des filières métier a permis de mettre en œuvre une cartographie des métiers reprenant le positionnement de chaque emploi et permettant ainsi, une dérogation de la classification existante.

Les référentiels métiers ont été élaborés avec la participation active des managers et partagés tout au long du processus avec les représentants du personnel.

Les parties reconnaissent expressément avoir conclu et négocié le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2221-1 du Code du Travail;

Il a pour objet de mettre en place une nouvelle cartographie des emplois, des référentiels compétence, une nouvelle grille salariale et la mise à jour de certains éléments périphériques de salaires. Ses dispositions viennent se substituer aux dispositions conventionnelles, usages, pratiques ou engagements unilatéraux dont bénéficiaient les salariés non cadres de l’entreprise SAS PEP.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre de la société PEP SAS, quel que soit le type de contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée) et la durée de travail (à temps complet ou à temps partiel).

Il ne s’applique pas à des contrats dont la rémunération est définie par des textes réglementaires ou conventionnels spécifiques, tels que les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE DÉVELOPPEMENT ET L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS NON CADRES

Afin de mieux appréhender la terminologie relative à l’évolution professionnelle des salariés non cadres, les parties souhaitent tout d’abord définir les notions suivantes :

• Classification : La classification professionnelle recouvre l’échelle (ou grille) hiérarchique des emplois établie par branche d’activités professionnelles dans le cadre des conventions collectives. La classification est généralement établie en fonction des niveaux de responsabilité et des niveaux d’instruction requis pour un emploi donné.

• Cartographie : La cartographie des emplois est un outil de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) qui permet de représenter l’ensemble des métiers de l’entreprise organisés par famille.

• Emploi : un emploi est un ensemble de tâches, d’activités et de responsabilités exercées par une personne au sein d’une entité donnée. Elles sont organisées dans un but défini, afin de produire un résultat.

• Poste : un poste est un lieu défini où le salarié exerce son activité professionnelle et met en œuvre ses compétences à l’aide des moyens et instructions qui lui sont confiées par l’entreprise.

• Filière : une filière se décompose en un enchaînement de compétences ou d’emplois dont l’exercice successif est rendu possible par l’acquisition et la validation de compétences.

• Polyvalence : la polyvalence est la capacité à tenir plusieurs postes (avec un positionnement identique sur la cartographie) dans l’entreprise.

• Compétence : une compétence est une capacité à agir, à réaliser une activité. Elle mobilise une combinaison de savoir-être et de savoir-faire. Elle nécessite de la pratique, se reconnaît dans la durée, s’observe dans l’action et se mesure en situation professionnelle.

• Référentiel de compétences : C’est un outil recensant l’ensemble des compétences requises pour chaque emploi.

ARTICLE 3- LES REFERENTIELS DE COMPETENCES

3.1 – Les référentiels compétences 

Le présent accord est la concrétisation de la première étape du projet GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) également appelé démarche compétences.

Pour l’initier, le premier travail a été de recenser l’ensemble des emplois non cadres à date au sein de l’organisation PEP pour proposer une harmonisation de ces intitulés et une cohérence globale: 65 emplois identifiés au démarrage du projet pour finalement 53 emplois retenus. La création, modification et suppression des intitulés d’emplois peut évoluer dans le temps au gré des évolutions d’organisation. Ce n’est pas une donnée figée mais agile.

Pour chaque intitulé d’emploi identifié, un référentiel compétences associé a été co-construit entre l’équipe projet GEPP et les managers des emplois concernés.

Chaque emploi qui a donné lieu à la création d’un référentiel a été positionné dans la cartographie des emplois.

Les référentiels compétences de l’ensemble des emplois de l’entreprise sont construits selon le même format :

Un socle commun composé de 3 grands domaines de compétences et un domaine de compétences spécifique à l’emploi appelé « techniques métiers ».

Les 3 grands domaines de compétences composant le socle commun sont les suivants :

1er domaine de compétences: Les savoir-être.

Les savoir-être s’apprécient sur l’année et prennent en compte notamment:

• La dimension individuelle

• La dimension en rapport avec l’entreprise

• La dimension collective

2ème domaine de compétences: les compétences transversales.

Les compétences transversales s’apprécient sur l’année et prennent en compte notamment

• Le Fonctionnement de l’entreprise

• La QHSE

• Les Langues et savoirs de base

• La Bureautique, informatique

• L’Amélioration continue

• Le Projet

• La Communication

3ème domaine de compétences: Les compétences managériales et/ou d’animation pour les emplois concernés

4ème domaine de compétences: Les techniques métiers

Le dernier domaine de compétences appelé « techniques métier » recense les savoir et savoir-faire spécifiques à chaque emploi.

3.3 – L’évaluation des compétences

L’évaluation sera réalisée à partir du référentiel de l’emploi occupé par le collaborateur qui prévoit pour chaque compétence le niveau de maîtrise acquis par le salarié et déterminé de la façon suivante :

• Expertise (4)

• Maîtrise (3)

• Maîtrise partielle (2)

• Ne maîtrise pas (1)

• Non concerné (si la compétence ne relève pas des missions du salarié au moment de l’évaluation) (NC)

L’entreprise détermine une pondération des compétences requises pour chaque emploi ce qui permet de hiérarchiser chaque compétence selon des degrés distincts en lien avec la stratégie déterminée par la direction.

L’évaluation à l’aide du référentiel de compétences permettra d’objectiver son positionnement sur la cartographie. L’évaluation de chaque collaborateur avec le référentiel de compétences se fera de manière périodique selon les processus RH.

3.4 Processus lié au référentiel de compétences

L’évaluation de chaque collaborateur avec le référentiel de compétences se fera de manière périodique selon les processus RH.

La périodicité retenue pour la présentation aux collaborateurs sera liée à la périodicité des entretiens professionnels.

Les évaluations réalisées seront des outils managériaux et serviront à objectiver le développement des compétences des collaborateurs.

ARTICLE 4- CARTOGRAPHIE ET GRILLE SALARIALE

4.1 – Les filières d’emplois et les emplois de la cartographie

Afin de permettre une meilleure visualisation des emplois les uns par rapport aux autres et des parcours de promotion sociale, les emplois sont regroupés au sein de filières professionnelles qui sont les suivantes.

Les filières identifiées et répertoriées au sein de PEP à la date de la signature du présent accord sont inscrites sur la cartographie des emplois ci-jointe en annexe 1.

La cartographie des emplois est un cadre de référence de gestion du personnel. Les emplois donnant lieu à l’écriture d’un référentiel de compétences ont été cartographiés.

Chaque filière comprend entre 2 et 14 emplois. Au gré des évolutions d’organisations et de la nécessité d’adapter au fur et à mesure les emplois et les compétences aux enjeux stratégiques de l’entreprise, les filières d’emplois peuvent s’étoffer ou être modifiées.

En annexe 1, la cartographie permet d’avoir un état à la date de la signature des filières emplois identifiées et leur composition. Ces dernières peuvent évoluer avec le temps.

4.2- La grille salariale

La nouvelle grille salariale pour le personnel non cadres comprend 6 niveaux.

Chaque niveau comprend 3 échelons.

Cette grille ne remet pas en cause la méthode et les critères de classification définis par la convention collective. Elle valorise les spécificités de la société, les compétences de ses salariés, tout en garantissant une cohérence conventionnelle pour tous.

Selon la nouvelle grille salariale jointe en annexe 1, un salaire de base minimum est associé à chaque duo niveau/échelon.

Les niveaux de compétences mis en place par le présent accord, ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l’équité de positionnement des titulaires d’un même emploi ou d’un emploi de compétences identiques.

Les 6 niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :

• Niveaux 1 à 4 : Employés - Ouvriers

• Niveaux 5 à 6 : Techniciens – Agents de maîtrise

Il est précisé que pour certains emplois, l’évolution des compétences et l’évolution du niveau de responsabilité peut amener une évolution de la catégorie socioprofessionnelle.

ANNEXE 1 NOUVELLE GRILLE SALARIALE ASSOCIEE A LA CARTOGRAPHIE

4.3 – Critères de positionnement des emplois

Les critères classants conventionnels ont été appliqués avec une analyse complémentaire des activités visées, une analyse de l’existant, des données marchés à l’aide de différents benchmark et par la nécessité d’attractivité sur certains emplois en tension. 

A partir d’une analyse de son contenu, et des compétences requises pour l’exercer, chaque emploi est positionné sur la cartographie en procédant à son évaluation, de manière objective.

Il se fait de manière totalement indépendante des personnes qui les exécutent.

ARTICLE 5 – EVOLUTION DES SALARIÉS AU SEIN DES EMPLOIS

5.1 – Principe

Le positionnement initial de chaque collaborateur se fera au 1er échelon de l’emploi auquel il est associé même si le salaire perçu par le salarié est supérieur au plafond de ce premier échelon.

C’est ensuite, l’évaluation des compétences des collaborateurs qui pourra faire évoluer ce positionnement.

L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.

Les parties reconnaissent que l’évolution professionnelle doit être déterminée en fonction des compétences exercées et validées, ainsi que du comportement professionnel et de la performance au poste.

La référence aux compétences exercées est aussi une notion objective.

Les compétences seront validées en situation de travail par les hiérarchiques. Ces validations s’effectuent au regard des référentiels de compétences exercés, déterminés pour chaque métier.

5.2 - Evaluation des salariés

5.2.1- L’entretien professionnel

La situation individuelle des salariés fait l’objet d’examens périodiques.

Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’entretiens professionnels au moins une fois tous les deux ans.

Le comportement professionnel, les compétences acquises au cours de l’année et la performance au poste, seront évoqués au cours de cet entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, de même que les perspectives d’acquisition de nouvelles compétences et les perspectives d'évolution.

Ces examens permettent à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses possibilités d’évolution sur la cartographie des emplois au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et responsabilités et compte tenu des opportunités existantes dans l’entreprise.

Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l’évolution professionnelle ou d’en référer à un autre, fait l’objet à son terme, de la remise d’un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.

5.2.2 - L’évaluation

En amont de cet entretien professionnel, le collaborateur sera évalué par son manager à partir du référentiel compétences de son emploi.

Le passage d’un échelon salarial à un autre est fonction de l’évolution des compétences professionnelles et comportementales et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.

Il est convenu que le premier échelon de chaque niveau constitue le seuil d’accueil dans l’emploi. Seul le passage à l’échelon 2 du niveau 1 est automatique après 18 mois de positionnement à l’échelon 1 du niveau 1. Toutes les autres évolutions d’échelons seront conditionnées au résultat des évaluations des compétences.

Le passage au 2 derniers échelons de chaque emploi est subordonné :

• Soit à la maîtrise d’une expertise particulière pour le salarié

• Soit à l’élargissement du champ d’employabilité du salarié

Une commission viendra valider voire amender chaque évaluation proposée par le manager direct. Son rôle sera également d’étudier l’adéquation entre l’évaluation des compétences de chaque collaborateur, l’évolution potentielle de son positionnement sur la cartographie et par voie de conséquence son évolution salariale.

Cette commission sera composée de la Direction, du responsable de service/d’exploitation et du responsable RH.

L’évaluation des compétences permet également à chaque responsable hiérarchique d’envisager des actions de formation propres à favoriser l’évolution professionnelle du salarié au sein de son emploi mais également vers d’autres filières professionnelles.

ARTICLE 6 – LES ELEMENTS PERIPHERIQUES AU SALAIRE DE BASE DES EMPLOIS

En complément de la cartographie des emplois permettant la mise en place d’une nouvelle grille salariale plus adaptée à la Société, les parties ont souhaité valoriser les situations particulières pouvant être rencontrées par les salariés.

Ces situations sont les suivantes :

6.1 - La polyvalence

Il est constaté que les salariés peuvent occuper différents postes selon les fluctuations d’activités, comme les congés et les absences du personnel.

Ainsi, l’opérateur polyvalent doit acquérir plusieurs compétences assez distinctes, développer ce que l’on peut appeler « un portefeuille de compétences » et ainsi être « polyvalent ».

La polyvalence doit être anticipée et se développe sur la durée.

Le présent accord a pour objectif de modifier la définition de la polyvalence.

La polyvalence au sein de la SAS PEP peut s'exercer au sein des emplois de Conducteurs de machine, de conducteurs de ligne et de conducteurs d’installation. La polyvalence d’un collaborateur est actée de la manière suivante :

• Validation de plusieurs dossiers de formations (minimum 2) sur des postes positionnés sur le même emploi ou sur des emplois différents avec le même positionnement sur la cartographie

• Le collaborateur est agile et volontaire sur le fait d’exercer sa polyvalence

Les salariés polyvalents tels que définis ci-dessus sont valorisés par une prime de polyvalence mensuelle.

Le montant de cette prime est précisé dans l’annexe 2.

Une revue semestrielle des primes permettra de valider l’éligibilité de chaque salarié à la prime de polyvalence. Pour le salarié qui ne répondra pas ou plus aux 2 critères définissant la polyvalence, le versement de la prime cessera dès le mois qui suivra la revue des primes.

Le collaborateur qui occupe plusieurs emplois sera évalué sur les référentiels correspondant. Le positionnement retenu correspondra à l’évaluation la plus favorable des emplois concernés.

Il est entendu que le collaborateur qui développe des compétences distinctes et qui est en capacité d’être polyvalent devra être prioritaire dans l’étude des candidatures en cas de poste à pourvoir d’un niveau supérieur.

6.2 - Le remplacement

Le présent accord précise la définition du remplacement de salarié.

Est qualifié de remplacement, la situation dans laquelle tout salarié qui, pour pallier à l’absence d’un autre salarié, sur une durée minimum d’une journée, exerce un emploi de difficulté supérieure et endosse ainsi une nouvelle responsabilité liée à la conduite d’une machine, d’une ligne et/ou au management/animation d’une équipe.

Pendant toute la période de remplacement, le temps de travail du salarié remplaçant est consacré à 100% au poste du salarié remplacé.

Les salariés qui, en l’absence d’un autre salarié (responsable hiérarchique ou non) doivent effectuer certaines tâches de ce dernier tout en continuant à exercer les missions inhérentes à leur poste ne sont pas éligibles à la caractérisation de remplacement.

Cette disposition ne s'applique pas aux salariés dont le remplacement d’un autre salarié est inscrit dans les attendus de son emploi via sa définition de poste.

Le montant des 2 niveaux de prime est précisé dans l’annexe 2.

6.3- Le tutorat

Définition : Accompagnement sur du moyen terme d’un collaborateur pour qui un diplôme, une certification est à la clé (CQP, contrat en alternance, stagiaire longue durée,...)

Salariés éligibles: Tous les collaborateurs hors cadres qui accompagnent pendant 6 mois ou plus un autre collaborateur dans l’obtention d’un diplôme.

Les parties souhaitent valoriser et professionnaliser le tutorat.

Pour cela, les tuteurs, proposés par l’employeur recevront une formation spécifique pour les accompagner dans leur nouveau rôle.

En effet, des compétences de pédagogie sont indispensables pour accompagner le tutoré.

Une prime de tutorat est prévue pour tous les salariés éligibles.

Le montant est précisé dans l’annexe 2 et est conditionné à l’obtention du diplôme.

Si l’accompagnement est inférieur à 1 an, la prime de tutorat se calculera au prorata du temps d’accompagnement.

La prime sera versée le mois qui suivra l’obtention du diplôme par le salarié accompagné.

En cas de non obtention du diplôme, la prime pourra être versée au regard de l’évaluation du travail effectué par le tuteur.

6.4- Les diplômes en conduite de ligne

L’entreprise PEP tend à développer les formations diplômantes et certifiantes pour l’emploi conducteur de ligne.

2 dispositifs sont déployés en parallèle :

• Les CQP conducteurs de ligne : Les certificats de qualification professionnelle ont pour objectif d’accompagner des salariés de l’entreprise dans l’acquisition de nouvelles compétences et/ou de développer et de valoriser des compétences acquis par l’expérience.

• Les contrats d’alternance contractés spécifiquement pour former de nouveaux conducteurs de ligne. L’objectif est de recruter de nouveaux collaborateurs novices sur cet emploi, les former pour les titulariser à l’issue de la formation sur l’emploi conducteur de ligne.

Si le collaborateur (CDI ou alternants) obtient son diplôme ou sa certification, l’entreprise lui verse le mois qui suit une prime exceptionnelle. Le montant est précisé dans l’annexe 2.

6.5 Modification du calcul de la prime d’ancienneté

Les salariés éligibles à la prime d’ancienneté sont tous les salariés à l’exception des cadres.

La prime est calculée en pratiquant un pourcentage au salaire de base. Afin de prendre en compte la nouvelle grille salariale, le salaire de base ne pourra pas excéder le minimum du niveau 3 échelon 3 pour le calcul de la prime d’ancienneté.

ARTICLE 7 - LE RÔLE DE LA HIÉRARCHIE DANS L’ANIMATION ET L’ACCOMPAGNEMENT DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

La hiérarchie joue un rôle essentiel dans l’animation et l’accompagnement du développement professionnel.

La hiérarchie accompagne son collaborateur dans la construction de son développement professionnel. Elle engage par ailleurs, les processus de formation et/ou de parrainage. Elle doit faciliter la mobilité interne, en conciliant les impératifs d’organisation de son secteur.

Un suivi sera établi annuellement dans chaque site, afin de déterminer les situations des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’évolution professionnelle au cours des quatre dernières années écoulées. Ce suivi devra permettre d’engager les actions de formations ou d’acquisition de compétences nécessaires, pour faciliter une progression ou une amélioration de la performance individuelle dans son emploi.

ARTICLE 8 : GARANTIES

 

Dans le cas où le positionnement de l’emploi dans la nouvelle grille aboutirait à une diminution de la rémunération, cette diminution ne s’appliquera pas, à titre exceptionnel, au salarié présent et inscrit dans les effectifs de l’entreprise au moment de la transposition de la nouvelle grille salariale.

Néanmoins, le collaborateur ne pourra prétendre à une augmentation de salaire tant qu’un écart entre le salaire de base perçu et le salaire de l’emploi dans la grille sera constaté. Un parcours individuel sera établi avec le collaborateur concerné en vue de réduire cet écart.

Cependant, les partenaires sociaux ont la faculté de faire des propositions dans le cadre de la NAO pour cette catégorie de salariés.

Application de la nouvelle grille de salaire à tous les salariés permanents. Celle-ci ne peut pas avoir pour effet une baisse du salaire de base pour les salariés présents et inscrits dans les effectifs de l’entreprise lors de la transposition de la nouvelle grille de salaire. Cependant, elle aura pour tous les salariés un impact sur le positionnement de l’emploi aujourd’hui exprimé en coefficient.

L’application de cette nouvelle cartographie peut également avoir pour effet un changement d’intitulé d’emploi.

A ce titre, les collaborateurs recevront tous un courrier d’information comprenant l'intitulé de leur emploi et son positionnement sur la nouvelle cartographie.

Les collaborateurs pour qui l’intitulé et le positionnement sur la cartographie peut être différent de celui d’aujourd’hui seront reçus lors d’entretiens individuels par leur manager.

Aucun emploi ne peut être coté en dessous du niveau minimum indiqué dans la cartographie.

 

ARTICLE 9 – LA MOBILITÉ INTERNE

Dans le cas d’une mobilité ascendante interne comportant un changement de métier, le salarié concerné conservera son positionnement jusqu’à la mise en oeuvre des compétences décrites dans le référentiel du nouveau métier, correspondant au niveau d’accueil de l’emploi. Une formation sera organisée si nécessaire, afin de faciliter l’acquisition des compétences.

Accompagnement des mobilités : en particulier en cas de mobilité d’un poste ou d’un emploi vers un autre emploi d’une filière professionnelle différente, l’entreprise est invitée à créer les conditions facilitant cette mobilité : formation, implication de la hiérarchie…

ARTICLE 10 – POSITIONNEMENT DES COLLABORATEURS ET NOTIFICATION

La mise en œuvre de cette nouvelle cartographie se fera en 3 étapes :

• Positionnement automatique des collaborateurs lié à leur emploi de rattachement. Le salaire de chaque collaborateur doit être au minimum égal au minima du premier échelon de son emploi. Les collaborateurs qui ont un salaire supérieur au minima de leur emploi n’ont pas d’évolution salariale au cours de cette première étape.

Au cours de cette première étape, et avant l’évaluation et le positionnement individualisé, chaque collaborateur sera positionné au premier échelon de leur emploi et ce, même si le montant du salaire de base est supérieur au plafond de ce premier échelon.

• Evaluation des compétences des collaborateurs par leur manager à l’aide des référentiels de compétences

• Positionnement individualisé des collaborateurs lié à leurs compétences (évaluées au cours de la deuxième étape). Cette troisième étape peut entraîner des évolutions salariales si les compétences du collaborateur le justifient.

A l’issue de la première étape de la mise en œuvre, l’employeur notifiera à chaque salarié son positionnement sur la nouvelle cartographie (dénomination de l’emploi, niveau, position). Un courrier sera ainsi envoyé à chaque collaborateur.

ARTICLE 11 – DESACCORDS EVENTUELS

Si le salarié est en désaccord avec les explications et propositions, il peut alors introduire un recours écrit dans les quinze jours qui suivent la notification par courrier, auprès de la direction de son site. Ce recours sera analysé au cours d’un entretien avec le manager, un membre de la direction des Ressources Humaines, la direction de site et deux salariés de l’entreprise (dont un membre permanent de la commission de suivi), qui donnera lieu à une réponse écrite.

La commission de suivi validera le choix des salariés qui siègeront à chacune des séances.

Lors de l’entretien, les parties pourront échanger leurs points de vue sur le classement retenu en application du présent accord.

A l’issue de cet entretien, la société notifiera au salarié une réponse motivée, prenant ou non en considération les observations du salarié.

La direction affirme ainsi sa volonté de tout mettre en œuvre pour assurer un meilleur dialogue dans l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés.

ARTICLE 12 – LA MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires de l’accord conviennent de se rencontrer annuellement au sein d’une commission de suivi.

Cette commission sera composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires s’assureront du déploiement et de l’actualisation des référentiels de compétence sur l’ensemble des métiers de l’entreprise, ainsi que de la bonne application du présent accord.

De plus, la commission de suivi permettra le développement d’analyses et échanges relatifs :

• A la liste des emplois

• A l’évolution des métiers avec les organisations et les techniques/process,

• Aux parcours d’accompagnement proposés aux salariés.

ARTICLE 13 – CONSÉQUENCES DE LA NOUVELLE GRILLE SALARIALE

Les parties soulignent qu’il n’existe aucune concordance entre l’ancienne grille et la nouvelle grille salariale, des échelons ont été rajoutés et une nouvelle grille des salaires associée.

ARTICLE 14 - REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et par chacune des organisations syndicales signataires ou celles y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception, spécifiant les dispositions dont la révision est demandée et obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront être réunies. Si à l’issue de cette réunion aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et les dispositions du présent accord resteront en vigueur.

Si un accord est trouvé, les dispositions de l’éventuel avenant au présent accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt aux services compétents.

ARTICLE 15 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, l’une ou l’autre des parties signataires pourra dénoncer le présent accord moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires.

Une négociation devra s’engager dans le délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord à l’issue du préavis de 3 mois.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

ARTICLE 15 – DATE D’EFFET - DÉPÔT- PUBLICITÉ

Le présent accord, à durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1^er février 2023.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Ploërmel, le 10 Février 2023

En 3 exemplaires originaux

Dont un pour chaque partie signataire

Et 2 pour les formalités

Pour l'organisation syndicale CFDT

Pour la Société