Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez BRICOMAN

Accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes chez BRICOMAN

2023 – 2024 - 2025

Entre la S.A BRICOMAN représentée par :

• //////////////////, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous désignées,

• ////////////////// pour la C.F.DT

 

D’autre part,

Il a été évoqué ce qui suit :

• Préambule et Objet de l’accord

Dans le cadre de la politique développée par la Société BRICOMAN, depuis plusieurs années, sur l’égalité entre Femmes et Hommes dans différents domaines (conditions de travail, rémunération, avantages sociaux….), la Direction des ressources Humaines a attaché une particulière attention à la négociation de ce nouvel accord dans la continuité des démarches et actions entreprise dans le cadre de l’index.

La société a souhaité prendre le temps de cette négociation et l’anticiper en réunissant les organisations syndicales à compter du mois de Mai et Juin 2022 pour des réunions d’échange, de négociation et de travail.

Dans le cadre de ces négociations, nous nous sommes appuyés sur la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la Circulaire du 28 octobre 2011.

Il a été tenu compte également de la circulaire du 18 janvier 2013 mais également du plan d’action établi par l’entreprise Bricoman en 2019 afin de mettre en place des actions dans le cadre de l’index égalité Femmes Hommes.

Cette lecture a permis de bien cibler les objectifs de cette négociation et les axes de travail directeurs.

La société BRICOMAN a transmis aux organisations syndicales un bilan de la situation comparée Femmes/Hommes comme les dispositions légales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

La direction des ressources humaines a également présenté un bilan des actions et des objectifs qui été fixés dans le précédent accord en fournissant notamment les embauches par missions, les promotions internes, âges moyen, les droits au CPF et ce par contrat, par mission.

Ces données ont été exhaustives et ont servi de base de travail.

L’analyse de ce bilan a permis de mettre en évidence que certains indicateurs n'étaient pas pertinents dans le cadre de l’entreprise Bricoman.

La Société BRICOMAN a également fait état de son niveau d’index égalité professionnelle Femmes / Hommes depuis sa création.

Les réunions de négociation se sont tenues les 5 juin et 14 juin 2022.

Les négociations ont abouti aux dispositions que nous avons formalisées ci-dessous.

ARTICLE 1 : LE CHOIX DES THEMES DE NEGOCIATION

La société BRICOMAN étant une société de plus de 300 salariés, Le dispositif légal prévoyait un choix entre les 8 thèmes suivants (dont obligatoirement le thème de la rémunération) :

- Embauche
- Formation

- Promotion professionnelle
- Qualification,

- Classification
- Conditions de travail,

- Rémunération effective
- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Après un échange sur les souhaits de chacun et une réflexion sur l’orientation que les organisations syndicales souhaitaient donner à cet accord, la société BRICOMAN et les organisations syndicales se sont accordés sur des thèmes communs.

Les organisations syndicales et la société BRICOMAN ont donc arrêté, d’un commun accord, les quatre thèmes de travail suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La formation

• La rémunération

Il a été laissé le temps nécessaire à chaque organisation syndicale de travailler ces thèmes et de présenter des propositions qui ont été débattues et qui ont été formalisées sous la forme du dispositif légal.

Les organisations syndicales et la société BRICOMAN ont donc convenu, ci-après, pour chaque thème : des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi.

ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE

Les parties à la négociation ont fait le choix de ce thème compte tenu du fait que l’égalité entre Hommes et Femmes commence dès l’embauche au sein de l’entreprise.

Les parties ont souhaité inscrire, sur le thème de l’embauche, des objectifs en phase avec la réalité des magasins BRICOMAN et proches de l’opérationnel.

Thèmes	Objectif de progression	Actions permettant de les atteindre	Indicateurs de suivi
L’Embauche des femmes tous postes confondus dans l’entreprise	Les parties se fixent comme objectifs d’embaucher sur les 3 années de cet accord 30% de femmes tous statuts confondus au sein de l’entreprise	Les parties ont convenu de favoriser les passerelles entre le Service Client et la surface de vente des hôtesses services clients qui souhaiteraient intégrer la surface de vente (par l’intermédiaire des souhaits émis lors de l’entretien développement personnel)	Suivre par l’intermédiaire de notre chargée data l’embauche des femmes tous les 6 mois afin d’ajuster nos actions
Embauches des femmes sur le statut cadres	30% des embauches sur le statut cadres sont des femmes	Valoriser le parcours des femmes au sein de l’entreprise par la communication sur notre site internet notamment	Suivre par l’intermédiaire de notre chargée data l’embauche des femmes cadres tous les 6 mois afin d’ajuster nos actions

ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties font le choix de ce thème dans la mesure où ils ont constaté que la formation devait prendre de l’importance au sein de la société BRICOMAN et devait bénéficier à tous les collaborateurs quelque soit le sexe et la catégorie professionnelle.

Thèmes	Objectif de progression	Actions permettant de les atteindre	Indicateurs de suivi
Etudier tous les souhaits des collaborateurs en rapport avec sa mission ou son évolution professionnelle Etudier si la formation est en lien avec son métier et les domaines de la convention collective	Favoriser le développement des compétences quelque soit le parcours	Le manager recueille les souhaits du collaborateur en relation avec sa mission ou sur une ouverture à d’autres rayons ou univers en les formalisant et les intégrant dans le plan de formation	Suivi dans le plan de formation au regard des souhaits émis lors des EDP
Aucune discrimination sur le nombre de formation entre les catégories sociaux professionnelles	Diminuer les écarts d’heures de formation	Proposer des formations aux personnes qui n’en ont pas eu assez	Nombre de formation effectué par tous les collaborateurs de la même catégorie socio professionnelle

ARTICLE 4 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties ont choisi de travailler sur ce thème afin de promouvoir et de privilégier les promotions internes dans la mesure où les collaborateurs BRICOMAN représentent un vivier de compétences et de potentiels qu’on se doit d’identifier et de prioriser.

Thèmes	Objectif de progression	Actions permettant de les atteindre	Indicateurs de suivi
Augmenter l’évolution interne des femmes	35% des femmes évoluent en promotions internes sur les 3 années de l’accord	Proposer aux collaboratrices évolutives en priorité les postes disponibles sur leur magasin ou d’autres magasins	Pourcentage d'évolution internes des femmes tous les ans
Embaucher des directrices de magasin (par le recrutement externe ou promotion interne)	Embauche de 2 directrices sur 3 ans	Promouvoir la fonction de Direction auprès des profils cadres féminins	Suivre par l’intermédiaire de notre chargée data l’embauche des directrices tous les ans afin d’ajuster nos actions
Favoriser la mobilité des femmes (mobilité de postes et de magasin)	Communiquer lors des EDP sur les possibilités de mobilités pour qu’elle ne soit plus un frein au sein de l’entreprise	Prioriser les postes de mobilité des femmes sur une même région	Pourcentage de femmes qui ont changé de mission

ARTICLE 5 : LA REMUNERATION

Les parties ont souhaité intégrer en plus de ces 3 thèmes imposés le thème de la rémunération afin d’acter et de formaliser des objectifs de stabilité des écarts de rémunération entre Hommes et Femmes.

Il est constaté, lors de chaque négociation annuelle obligatoire, qu’aucun écart de rémunération n’est constaté sur les catégories professionnelles Employés et Agent de Maîtrise.

Thèmes	Objectif de progression	Actions permettant de les atteindre	Indicateurs de suivi
L’écart de rémunération entre Hommes et Femmes	Réduire les écarts constatés entre les Femmes et les Hommes	Contrôler et identifier à chaque bilan humain ou lors des négociations annuelles obligatoires les nouveaux écarts afin de les corriger (cf Index)	Suivre par l’intermédiaire de notre chargée data cet écart sur tous les statuts
L’écart de rémunération entre Hommes et Femmes dans la catégorie Cadres	Réduire les écarts de rémunération sur la catégorie des cadres même si cet écart se justifie par le fait que la catégorie cadre concentre différents profils à responsabilité différente et rémunération en conséquence	Veiller à ce que chaque rémunération soit calculée en fonction de la responsabilité du poste, quelque soit le collaborateur	Suivre par l’intermédiaire de notre chargée data cet écart sur tous les statuts

Article 6 – L’articulation et la conciliation des temps de vie

Les parties à cet accord ont souhaité, contrairement aux accords précédents, inclure des dispositions favorisant les équilibres de vie spécifiquement entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

6.1. – Mesures en faveur de la parentalité

Il est rappelé que les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ne peuvent constituer en aucun cas un frein à l’évolution professionnelle.

a) Les congés de parentalité et examens liés à l’état de grossesse

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie.

Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire.

L'employeur peut demander un justificatif de ces absences.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

Il est par ailleurs rappelé que l’article L.1225-16 du code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois au maximum des examens médicaux obligatoires de la femme enceinte.

Pour les quatre autres examens médicaux obligatoires de la femme enceinte, des autorisations d’absence non rémunérées seront accordées à ces mêmes bénéficiaires.

Le salarié souhaitant bénéficier de ces autorisations d’absences doit prévenir leur manager dans le délai de prévenance compatible avec l’élaboration des plannings dans l’entreprise Bricoman à savoir 4 semaines à l’avance dans la mesure du possible.

b) Prise en charge du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pendant les périodes légales de congé de paternité et d’accueil de l’enfant définies à l’article L.1225-35 du code du travail, le salarié bénéficiaire (conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement) percevra une indemnité égale aux appointements qu’il aurait normalement perçus, s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l’occasion de ce congé, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

c) Situation de la femme enceinte en entreprise et des salariés entrant dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dons d’ovocytes

Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences.

Il est par ailleurs rappelé que l’article L.1225-16 du code du travail prévoit que le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois au maximum des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Des autorisations d’absence non rémunérées seront accordées à ces mêmes bénéficiaires pour quatre autres actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Le salarié souhaitant bénéficier de ces autorisations d’absences doit prévenir son employeur dans le délai de prévenance compatible avec l’élaboration des plannings dans son entreprise.

d) Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales

Les absences au titre des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.

e) Retour des salariés dans l’emploi

L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail » et .

Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié qui reprend son activité.

Pour garantir l’exercice de ce droit, l’employeur doit informer le salarié par tout moyen approprié.

L’article L. 6315-1 précise encore qu’il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».

En outre, conformément à l’article L. 1225-57 du code du travail, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

f) Souplesse horaire pour les jours de rentrée scolaire

Les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter auprès de leur employeur un horaire de début de poste décalé afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

L’entreprise Bricoman essaiera d’y faire droit, dans la mesure du possible, en fonction notamment des effectifs disponibles permettant ce décalage dans les plannings.

La demande devra parvenir 4 semaines à l’avance au regard du délai d’établissement des plannings au sein de la société Bricoman.

h) Maintien de la rémunération des femmes enceintes

Afin qu’il n’y ait pas d’inégalité salariale face à la grossesse des femmes au sein de l’entreprise Bricoman, les parties à cet accord décident de maintenir la rémunération des femmes enceintes au-delà du plafond de sécurité sociale lorsqu’une collaboratrice est enceinte dès son arrivée dans l’entreprise.

6.2. – Cadre de travail favorisant la mixité des emplois

a) Horaires

Il est rappelé que les entreprises seront soucieuses de respecter les horaires habituels de travail en positionnant le plus souvent les réunions dans le cadre de ces horaires, de respecter les temps de repos et d’aménager en conséquence les horaires de réunions.

b) Passages à temps complet

Afin de renforcer les possibilités de passer sur un emploi à temps plein ou à temps partiel, l’entreprise s’engage à :

• donner une priorité de passage à temps plein aux salariés à temps partiel lorsqu’un poste à temps complet se libère ;

• donner une priorité de passage à temps partiel aux salariés à temps plein lorsqu’un poste à temps partiel se libère ;

• faciliter le passage de la filière « caisse » vers les autres filières comprenant davantage d’opportunités de postes à temps plein ;

• de réfléchir à des possibilités de compléter le temps partiel en « caisse » pour atteindre un temps complet avec d’autres tâches comme par exemple, la vente etc…

Article 7 – La lutte contre les harcèlements sexuel et moral, les agissements sexistes et la violence sexuelle

La prévention et la lutte contre les agissements sexistes et les harcèlements sexuel et moral au sein de Bricoman sont primordiales et concernent aussi bien les hommes que les femmes qui peuvent en être victimes ou auteurs.

Les signataires souhaitent rappeler les dispositions du code du travail en son article L.1152-1 qui dispose qu’aucun salarié ne doit subir « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La société Bricoman protège les victimes de fait de harcèlement moral et sexuel au travers la mise en place de procédures suivantes :

• la prise en compte du risque au travers la prévention des directeurs;trices de magasin

• dans un second temps, d’organiser une réaction immédiate et appropriée de l’entreprise, qui doit notamment diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié.

• la mise en place d’un canal d’alerte appelé “Wishpli” dans la cadre de notre code éthique Bricoman

Le règlement intérieur rappelle ces dispositions et celles prévues par le code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel, et aux agissements sexistes.

Article 8 – Sensibilisation autour de la lutte contre les violences conjugales

Les violences verbales, physiques, psychologiques, sexuelles commises sur une femme ou sur un homme, par un conjoint, concubin ou partenaire lié par le PACS ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire pacsé sont interdites et punies par la loi.

Ces violences conjugales sont peu fréquemment suivies de plaintes, en particulier lorsqu’il s’agit d’agressions à caractère sexuel.

En 2019, au niveau France entière (y compris les collectivités d’outre-mer), les forces de sécurité ont enregistré un peu plus de 142 000 victimes de violences commises par leur partenaire (soit une hausse de 16 % sur un an), dont près de 126 000 femmes. Il s’agit majoritairement, comme en 2018, de violences volontaires ayant entraîné ou non une incapacité totale de travail.

Ces violences ont des répercussions importantes sur la santé psychologique des victimes et entraînent des perturbations dans leur vie quotidienne, personnelle et professionnelle.

Les parties au présent accord souhaitent sensibiliser les salariés aux différents dispositifs d’écoute et d’accompagnement mis en place par le gouvernement.

Il s’agit de deux numéros d’écoute nationaux :

• le 3919, Violence Femmes Info : numéro national de référence d’écoute téléphonique et d’orientation à destination des femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles féminines, violences au travail), de leur entourage et des professionnels concernés. Anonyme, accessible, gratuit depuis un poste fixe ou mobile en métropole, comme dans les départements d’outre-mer, ce numéro national garantit une écoute, une information, et, en fonction des demandes, une orientation adaptée vers les dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge.

• le 116 006 Victimes : géré par France Victimes et ses associations. Numéro gratuit ouvert 7 jours sur 7, 365 jours par an. Il permet à toute personne qui s’estime victime d’une infraction (atteintes aux biens, aux personnes, accidents de la circulation, événements collectifs, attentats) ou d’une catastrophe naturelle d’être aidée par un professionnel, en temps réel dans le respect de son anonymat. 

ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT CLARENCE

L’entreprise BRICOMAN a mis en place un dispositif d’accompagnement pour les collaborateurs . trices en difficulté.

Ce dispositif dénommé “Clarence” est mis en place en collaboration avec Malakoff Humanis

Ce dispositif est un dispositif d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs.trices en cas de difficultés personnelles qu'ils peuvent rencontrer dans le cadre de leur vie personnelle ou professionnelle.

Le numéro de contact est le suivant : 0979 327 779

Nous ferons un point annuel sur cet accompagnement et la nature des demandes.

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d'accord collectif en matière d'égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du lendemain du jour du dépôt du présent accord.

ARTICLE 11 : NOTIFICATION

La société BRICOMAN notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DREETS du lieu de conclusion et fera l’objet d’une télédéclaration.

Cet accord sera déposé également au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

ARTICLE 13 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition mentionné ci-dessus.

Fait à , le

« Lu et approuvé » Signature

Pour la SA BRICOMAN :

////////////////

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Indiquer la mention « lu et approuvé » et signature