Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez PROFILAGE OUEST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société Profilage Ouest

Au capital de 2 224 912 euros

N° RCS de Rennes : 420934861

SIRET : 420 934 861 000 22 / Code NAF : 2433Z

Dont le siège social est situé à ZI de la Hautière – 35590 L’Hermitage

Représentée par en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « La Société S.P.O. »

D’une part,

ET

• Les membres élus du Comité Social Economique dûment habilités aux fins de négocier et de signer le présent accord

Représenté par , en sa qualité de du CSE

Ci-après dénommée « Le CSE »

D’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un enjeu majeur du développement individuel et de la performance de l’entreprise.

La Société Profilage Ouest et les membres du Comité Social et Economique conviennent ensemble de l’importance de bâtir et de garantir une égalité des chances, de traitement et de situation de ses salariés.

La Direction a établi un diagnostic, et a procédé à une analyse approfondie de la situation des effectifs de l’entreprise sur la base de 9 domaines d’actions.

Les parties au présent accord se sont réunies au cours d’une réunion du CSE le 23 mai 2019. La Direction a présenté le diagnostic et les stratégies d’actions envisagées pour réduire les écarts de situation constatées entre les femmes et les hommes et améliorer l’égalité de traitement au sein de la Société.

Un exemplaire du diagnostic et des stratégies d’actions a été transmis au CSE pour analyse.

La séance de travail a permis d’appréhender la problématique de l’égalité professionnelle au sein de la Société SPO.

Forts de ce diagnostic, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir les 4 domaines d’actions suivants parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du Code du travail :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

• Equilibre vie professionnelle/ vie familiale

C’est dans ce contexte, conformément aux dispositions législatives en vigueur, que le présent accord a été conclu entre la Direction et les membres du Comité Social et Economique.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’identifier les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs dans 4 domaines. Le contrôle de l'atteinte de ces objectifs s’effectue par la mise en place d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société (Hermitage et Cissé), quel que soit le type de contrat, le statut ou la classification.

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE LA SOCIETE S.P.O.

Les processus des ressources humaines (recrutement, formation, rémunération, conditions de travail, organisation du temps de travail, …) ne sont globalement pas discriminants car appliqués de la même façon pour les hommes et les femmes.

Pourtant, de nombreux stéréotypes de genre persistent et sont un frein à l’égalité professionnelle.

A partir de l’analyse du diagnostic, on s’aperçoit que le cœur de métier de la Société Profilage Ouest est fondé sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques. Il s’avère que les femmes n’affectionnent historiquement pas les formations et orientations professionnelles techniques, et donc les métiers de l’industrie métallurgique.

La Société Profilage Ouest se retrouve face à un déséquilibre structurel dans ses catégories professionnelles.

Les femmes sont en infériorité numérique et majoritairement employées dans les fonctions supports (administration commerciale, administratif, comptabilité).

On note l’absence de femmes dans les catégories Ouvriers et Agent de Maitrise

Les hommes occupent majoritairement les fonctions techniques, commerciales.

Les postes de Direction sont en majorité occupés par des hommes. Seules 2 femmes occupent des postes d’encadrement (soit 18% de la catégorie).

Le nombre de formations dispensées aux salariés de la catégorie Ouvrier est nettement supérieur par rapport au nombre de formations des autres catégories de SPO. Cette disparité s’explique principalement par le renouvellement du besoin de ressources en production (turn over important) et des contraintes de sécurité.

Les formations moins importantes pour les femmes dans les services comptabilité /administratif/ADV s'expliquent du fait que seules les formations externes sont comptabilisées dans la base de données. Les formations sont principalement mises en place par le biais de ressources internes (avec les fonctions supports du groupe) ou de prestataires extérieurs (appui fournisseurs, prestataire informatique...).

La moyenne des rémunérations des hommes est supérieure de % à la moyenne des rémunérations des femmes. Dans la catégorie Employés, on constate une moyenne de rémunération équivalente. Dans la catégorie Cadres, la moyenne des rémunérations des hommes est supérieure de % à la moyenne des rémunérations des femmes.

ARTICLE 4 : MESURES ET DOMAINES D’ACTION

A partir de ce constat, une sélection de mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée.

L'objectif consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées afin de permettre aux collaborateurs, femmes comme hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

ARTICLE 4-1 : RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

• Lutte contre la discrimination en raison du sexe tout au long du processus de recrutement

Considérant que la mixité des emplois est freinée par des représentations socioculturelles qui conduisent encore les femmes et les hommes vers certains types de métiers, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ou illicite (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors des diffusions d’offres tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Le processus de recrutement sera donc unique et équitable pour tous, sur la base des critères de recrutement strictement identiques, sans distinction de genre.

Indicateurs de suivi

Listes des offres d’emploi publiées par année civile

Rapport entre le nombre reçu de candidatures de femmes/hommes

Rapport entre le nombre de femmes/hommes embauchés par année civile

• Promotion de la mixité des emplois et des filières

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l'histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire.

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.

Compte tenu du déséquilibre structurel constaté, l’entreprise profitera des forums, des visites d’usine des écoles, lycées, universités pour faire connaître les métiers de l'entreprise, et sensibiliser l'orientation de jeunes femmes vers des filières techniques et industrielles.

Indicateurs de suivi

• Nombre de visites d’usines et de portes ouvertes de SPO sur l’année

ARTICLE 4-2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

• Levée des éventuels freins d’accès à la formation professionnelle

L’objectif fixé est d’assurer une plus grande mixité des emplois en favorisant les processus de formation permettant aux salariés des deux sexes d’évoluer dans leur métier ou de changer de métier.

L’entreprise prendra les mesures nécessaires pour permettre davantage l’organisation de formations pour l’ensemble de ses catégories professionnelles, sans distinction entre femmes et hommes.

L’entreprise s’engage à mettre en place un cursus de formation technique au profit de candidates volontaires.

L’entreprise pourra le cas échéant, mettre en œuvre les moyens nécessaires pour optimiser l’organisation de formations externes.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’heures de formation dispensées par salarié sur l’année

• Nombre et pourcentage de femmes formées / Nombre et pourcentage d’hommes formées

ARTICLE 4-3 : REMUNERATION

• Maintenir la vigilance en matière d’égalité des rémunérations entre femmes et hommes

L’entreprise veillera à ce que les promotions ou évolutions de rémunération soient basées sur des critères de performance, de compétence et d’expérience professionnelle égalitaires, sans prise en compte du genre.

L’entreprise s’engage à veiller au maintien de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, le cas échéant, notamment lorsque qu’un même poste est occupé aussi bien par une femme que par un homme.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage des salariés augmentés par statut et par sexe

• Taux moyen d’augmentation par catégorie et par sexe

ARTICLE 4-4 : ARTICULATION VIE FAMILIALE / VIE PROFESSIONNELLE

• Mesures diverses en vue d’assurer l’équilibre vie privée / vie professionnelle

L’entreprise s’engage à contribuer, dans la mesure du possible, à l’équilibre vie privée / vie professionnelle de ses salariés, sans distinction de sexe, au moyen des mesures suivantes :

• Etudier les demandes d’aménagement des horaires de travail, en tenant compte des contraintes du poste occupé

• Étudier les demandes de passage à un temps partiel, en tenant compte des contraintes du poste occupé

• Respecter les agendas et vérifier la disponibilité des salariés avant de bloquer un créneau dans les agendas

• Trouver et mettre en place des solutions matérielles, logicielles et logistiques facilitant l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés en congé parental /de paternité/de maternité/d’adoption par catégorie et par sexe

• Nombre de jours de congés pris dans l’année par catégorie et par sexe

ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de cette période, le présent accord cessera de produire ses effets à l’égard de la Société. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi du présent accord, chargée de procéder au bilan et à l’évaluation de son application, est mise en place dans l’entreprise.

Cette commission de suivi se réunit dans les 3 mois de l’année qui suit l’exercice considéré pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Elle est composée d’au moins 2 représentants de la Direction et 2 membres élus du Comité Social et Economique.

ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur, et le CSE, conformément à la législation en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société Profilage Ouest, dont une version support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à L’Hermitage, le 18 juin 2019

La Société Profilage Ouest

Le Comité Sociale et Economique