ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL SOCIETE EUROVIA ILE-DE-FRANCE

TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 3

Article 1 – Le rôle du Management 3

Article 2 – L’organisation du travail 4

2.1 Durée du travail 4

2.2 Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié 4

2.3 Gestion des réunions 4

2.4. Rappel des congés exceptionnels conventionnel pour évènements familiaux 5

2.5 Les mesures en faveur du congé « enfant malade » 5

2.6 Les mesures en faveur des proches aidants 5

Article 3 – Les entretiens professionnels 6

3.1 Entretien professionnel 6

3.2 Entretien professionnel et reprise de poste 6

Article 4 – Temps partiel 7

Article 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale 7

5.1 Horaires décalés lors de la rentrée scolaire 7

5.2 Aménagement des horaires 7

Article 6 – Le droit à la déconnexion 8

TITRE II – La mobilité des salariés 8

Article 1 – Les indemnités de petits déplacements 8

Article 2 – Les indemnités de grands déplacements 9

Article 3 – Forfait mobilités durables (FMD) pour l’achat d’un vélo 9

Article 4 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun 11

TITRE III – Lutte contre les discriminations 12

Article 1 – Le recrutement et la mobilité 12

Article 2 - L’accès aux formations 12

Article 3 - Mise en place d’un référent de la lutte contre les discriminations 13

Article 4 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 13

Article 5 - Information et sensibilisation des salariés 14

TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 14

Article 1 – Les mesures en faveur relatives de la mixité et de l’égalité professionnelle 14

Objectif de progression et indicateurs de suivi 15

Article 2 – les mesures en faveur du déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions 16

Objectif de progression et indicateurs de suivi 16

Article 3 – Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle 16

Objectif de progression et indicateurs de suivi 17

Article 4 – les mesures en faveur de la rémunération effective 17

Objectif de progression et indicateurs de suivi 18

5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité 18

5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant 18

5.3 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade » 18

5.4 – Les mesures en faveur des salariés à temps partiel 19

TITRE V- Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 19

Article 1 – Domaine du droit d’expression 19

Article 2 – Mode d’expression 20

Article 3 – Organisation des réunions d’expression 20

3.1 – Ordre du jour 20

3.2 – Les réunions d’expression 20

Article 4 – Liberté d’expression 20

Article 5 – Circulation de l’information 21

5.1 - Le registre d’expression 21

5.2 – Suite donnée aux vœux et avis 21

TITRE VII – Dispositions finales 22

Article 1 – Suivi 22

Article 2 – Durée et date d’effet 22

Article 3 – Révision et dénonciation 22

Article 4 – Publicité et dépôt 22

Entre :

La Société Eurovia Ile-de-France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé à l’adresse suivante : 32, rue Jean Rostand, 77380 COMBS LA VILLE, représentée par XXX, agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET

Le syndicat CFTC, représenté par XXX, Délégué Syndical Central,

Le syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations et de l’exercice du droit d’expression directe et collective.

La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique et l’attention portée aux salariés. C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de regrouper différentes mesures au sein de ce même accord.

Les parties s’attachent à rappeler les pratiques ancrées dans l’entreprise permettant l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel.

Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mise en place.

Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie au travail.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du code du Travail.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, sont abordées les thématiques suivantes :

• Le rôle du management

• L’organisation du travail

• Les entretiens professionnels

• Le temps partiel

• Articulation entre vie professionnelle et vie parentale

• Le droit à la déconnexion

Article 1 – Le rôle du Management

Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise.

Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord.

Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental dans la perception des collaborateurs de leur qualité de vie au travail. Par conséquent, il adopte une attitude exemplaire.

A ce titre, il doit accompagner les membres de son équipe et s’assurer qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise.

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et ses collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).

Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. Dans ce cadre, l’entreprise veille à informer les managers de l’existence des formations Management prévue par Formavia, à savoir :

• Relations humaines et la communication

• Techniques de communication professionnelle

• Conduite d’un entretien individuel de progrès

• Ateliers de management

• E-coaching managérial

Article 2 – L’organisation du travail

2.1 Durée du travail

Le responsable hiérarchique est le garant des durées de travail légales et conventionnelles et des temps de repos. Une attention particulière est portée à l’application des temps de pause et à l’amplitude des journées de travail. Il organise la charge de travail et assure sa répartition entre les membres de son équipe.

2.2 Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

2.3 Gestion des réunions

Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service.

Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.

Le choix de la forme de la réunion doit être efficient. A ce titre, il est favorisé, le cas échéant, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables.

Les réunions sont organisées de manière ciblées et efficaces. Les objectifs doivent être claires et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner.

Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté.

2.4. Rappel des congés exceptionnels conventionnels pour évènements familiaux

A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour :

• Le mariage du salarié ou d’un enfant du salarié

• Le PACS du salarié

• La naissance ou l’adoption d’un enfant

• Le décès d’un ascendant, descendant, frère/sœur ou conjoint/pacsé/concubin

• La garde d’un enfant malade de moins de 16 ans

2.5 Les mesures en faveur du congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail. 

2.6 Les mesures en faveur des proches aidants

Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.

Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite est dédiée aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.

Sont notamment proposés les services suivants :

• Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PROBTP

• Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances

• Un congé proche aidant, indemnisé par BTP Prévoyance

• Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle

Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.

Article 3 – Les entretiens professionnels

3.1 Entretien professionnel

Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel.

En application de l’article L 6315-1 du code du travail, tous les 2 ans un entretien professionnel doit avoir lieu. Cet entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects.

Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié.

Les postes ouverts doivent être communiqués via la base Mobilité sur l’intranet de l’entreprise afin de donner une meilleure visibilité au salarié de ses possibles évolutions dans le groupe.

3.2 Entretien professionnel et reprise de poste

Dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, la société s’engage à proposer un entretien professionnel aux salariés dont la durée de l’absence est supérieure ou égale à 3 mois à l’issue :

• D’un congé maternité ou d’adoption

• D’un congé parental d’éducation

• D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant

• D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption

• D’un arrêt maladie

• D’un congé sabbatique.

Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.

Article 4 – Temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre de la vie professionnelle et la vie familiale.

A réception de la demande de temps partiel, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.

Le salarié à temps partiel doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

Cette mesure concerne aussi les salariés en forfait-jours réduit.

Article 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale

5.1 Horaires décalés lors de la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, et dans la mesure du possible, les parents souhaitant accompagner leurs enfants bénéficient d’un horaire de début de poste décalé d’une heure.

Une fin d’horaire anticipée peut également être prévue pour la sortie scolaire lors du premier jour de cours.

En accord avec son responsable hiérarchique, un collaborateur peut de manière ponctuelle bénéficier de cette mesure en dehors des jours de rentrée scolaire s’il justifie d’une situation particulière.

5.2 Modalités des conditions de retour à l’issue des congés familiaux

L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (congé maternité, congé paternité et congé parental). Dans cette optique, les salariés le souhaitant pourront maintenir le lien avec l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié bénéficie à sa demande d’un accès à ses mails, afin d’optimiser le temps d’adaptation à son retour de congé familial.

Article 6 – Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé des salariés.

La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques. L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et d’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés.

Ainsi, les utilisateurs sont invités à :

• Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels;

• Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails;

• Préciser une échéance de réponse dans leur message;

• Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;

• Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.

Il est également rappelé aux utilisateurs qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning d’Eurovia.

Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.

TITRE II – La mobilité des salariés

Article 1 – Les indemnités de petits déplacements

Les parties rappellent que les Ouvriers et les ETAM non sédentaires bénéficient d’indemnités de petits déplacements en application de la convention collective des Travaux Publics. Ces indemnités ont pour objet d’indemniser forfaitairement les frais supplémentaires qu’entrainent pour eux la fréquence des déplacements, inhérents à la mobilité de leur lieu de travail. Elles se décomposent de la manière suivante :

• Une indemnité de transport pour les frais engagés quotidiennement par le salarié pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé.

• Une indemnité de trajet pour la contrainte que représente la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier. Cette indemnité est toujours due sauf lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier. Elle n’est pas due pour les ETAM.

• L’indemnité de repas pour le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle du salarié. Elle n’est pas toutefois pas due lorsque le salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle, lorsqu’il existe un restaurant d’entreprise ou que le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière au moins égale au montant de l’indemnité repas.

Le montant des indemnités est fixé chaque année par les Fédérations Régionales des Travaux Publics.

Article 2 – Les indemnités de grands déplacements

Les Salariés travaillant dans un chantier métropolitain dont l’éloignement ne leur permet pas de regagner chaque soir leur lieu de résidence, déclaré lors de l’embauche, bénéficient d’une indemnité de grands déplacements.

Au titre de cette indemnité, l’employeur prend en charge les dépenses journalières du salarié, qui comprennent :

− le coût d’un second logement pour l’intéressé ;

− les dépenses supplémentaires de nourriture, qu’il vive à l’hôtel, chez des particuliers ou en cantonnement ;

− les autres dépenses supplémentaires qu’entraîne pour lui l’éloignement de son foyer sont remboursées par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu’il supporte.

Article 3 – Forfait mobilités durables (FMD) pour l’achat d’un vélo

Le forfait mobilités durables (FMD) ont pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.

Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.

Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.

1. Montant du forfait mobilités durables

L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum.

Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo avant le 31 décembre 2023. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.

2. Salariés concernés

Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.

3. Trajets concernés

L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

4. Justificatifs à fournir

Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (jointe en annexe du présent accord).

5. Versement du forfait mobilités durables

Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.

6. Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun

Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné.

7. Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction

Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.

8. Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements

Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.

9. Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail

Les parties entendent profiter de la signature du présent accord pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels.

À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :

• de respecter le Code de la route et les autres usagers,

• d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels,

• d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).

Article 4 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun

Afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.

Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 60% à compter du 1^er janvier 2023.

Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet accord, la part facultative de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.

TITRE III – Lutte contre les discriminations

L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière.

Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances.

Article 1 – Le recrutement et la mobilité

En matière de recrutement et de mobilité, diverses pratiques sont développées afin d‘assurer l’objectivité des décisionnaires.

Ainsi, sont élaborées des fiches de besoins en personnel favorisant l’identification objective des profils recherchés. Il est privilégié le recours à plusieurs canaux de recrutement afin d’assurer la diversification des objectifs. La décision des recrutements se fait de manière collégiale afin de favoriser l’objectivité.

En outre, il est rappelé que les critères objectifs étrangers à toute discrimination reposent sur : les compétences, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats.

Article 2 - L’accès aux formations

La lutte contre toute forme de discrimination se traduit aussi par l’accès à la formation professionnelle, aux promotions ainsi qu’à la rémunération et la classification.

A l’occasion des entretiens professionnels qui ont lieu tous les 2 ans, et des entretiens faisant état des lieux du parcours professionnel réalisés tous les six ans, sont prises en compte les volontés d’évolution de carrière et de formation du salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à rectifier la situation du salarié qui n’a pas bénéficié :

• D’une action de formation

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE

• D’une progression salariale ou professionnelle

L’entreprise s’assure ainsi que tous les salariés ont à leur disposition de moyens permettant d’évoluer dans leur vie professionnelle.

Par ailleurs, lors de ces entretiens et en dehors, l’entreprise s’assure de la communication et de la promotion du CPF auprès des collaborateurs. L’objectif étant d’informer les salariés de leurs droits à la formation et ainsi d’accroitre leurs compétences.

Article 3 - Mise en place d’un référent de la lutte contre les discriminations

L’entreprise EUROVIA ILE DE FRANCE adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances ; notre culture étant fondée sur le brassage des origines et des expériences.

En outre, la société EUROVIA ILE DE FRANCE s’engage à mettre en place un référent de la lutte contre les discriminations afin de promouvoir la politique de diversité du groupe.

Article 4 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

• L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ;

• Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap ;

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.

L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat, voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration …

Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite.

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec Trajeo’h et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.

Article 5 - Information et sensibilisation des salariés

Pour s’assurer de l’application des principes de diversité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçus, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche

• Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière

• Améliorer l’accès à la formation professionnelle

• Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

• Assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Article 1 – Les mesures en faveur relatives de la mixité et de l’égalité professionnelle

1. Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances

La société Eurovia Ile-de-France s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.

La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.

Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre de la mixité professionnelle.

Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.

A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.

1.2 Les mesures en matière de recrutement

Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir.

Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.

Par ailleurs, Eurovia Ile-de-France veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.

Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.

Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

Au sein d’Eurovia Ile-de-France, la proportion d’hommes est plus importante que celle des femmes.

L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans les nouvelles embauches.

A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Il sera également fait la promotion des métiers via les partenariats, écoles, forums, Journées Portes Ouvertes et manifestations métiers pour permettre aux jeunes femmes de mieux connaitre et mieux comprendre les métiers des TP notamment avec des témoignages et autres supports de communication du groupe. Il sera également favorisé la participation des femmes de l’entreprise aux évènements associatifs promouvant les métiers des TP.

La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.

Article 2 – les mesures en faveur du déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions

Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur la base de mobilité Vinci jobs sur le site intranet de Vinci (www.vinci.net).

Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.

Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.

Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés en absence d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue :

• D’un congé maternité ou d’adoption ;

• D’un congé parental d’éducation ;

• D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ;

Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

L’objectif est d’arriver à une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité.

L’entreprise effectuera un suivi chaque année en s’appuyant sur les indicateurs suivants : Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle et suivi des demandes renseignées d’évolution et de promotion dans les entretiens professionnels.  

Article 3 – Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle

La Société Eurovia Ile-de-France s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.

L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.

Par ailleurs, les parties au présent accord veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.

Elles constatent que le taux global de formation par nombre de salariés sur l’année 2022 est satisfaisant puisqu’il représente 55,56 %.

Sur l’année 2022, 514 hommes et 25 femmes ont eu accès à la formation.

L'objectif est d’obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Article 4 – les mesures en faveur de la rémunération effective

Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité lié aux tâches confiées.

Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absences pour une longue durée (maternité, parentale …) ainsi qu’aux personnes en temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise

Objectif de progression et indicateurs de suivi

L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il sera également assuré que s’agissant des périodes de congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation ou des temps partiels, ceux-ci n’aient aucune incidence sur les augmentations individuelles et l’égalité salariale pour 100 % des salariés concernés.

Dans le but de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée chaque année par âge et classification de la convention collective. En application de cette méthode, pour les salariés présentant un écart de rémunération, il est examiné le caractère justifié (éléments matériellement vérifiables) ou non de la situation constatée. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.

ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.

Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.

5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.

Ces mesures s’appliquent de manière rétroactive à l’entrée en vigueur du présent accord, au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2023.

5.3 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.

5.4 – Les mesures en faveur des salariés à temps partiel

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

Cette mesure concerne aussi les salariés en forfait-jours réduit.

TITRE V- Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser un droit d’expression qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d’expression.

Article 1 – Domaine du droit d’expression

Conformément aux dispositions de l’article L. 2282-1 du code du travail, Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement ;

• les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les collaborateurs ;

• les actions d'amélioration des conditions de travail.

Au-delà de l’identification des problèmes et aspiration des salariés, l’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets sont perceptibles par les salariés concernés.

Article 2 – Mode d’expression

L’expression est directe : chacun peut s’exprimer en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

L’expression peut également s’exercer collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente (équipe, atelier, bureaux, service …) notamment via le responsable hiérarchique de l’unité de travail

Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression. Il peut organiser le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe. Si les sujets abordés le requièrent, le responsable peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée de la structure.

Article 3 – Organisation des réunions d’expression

3.1 – Ordre du jour

Les salariés peuvent adresser à tout moment ou individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au Directeur ou chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour.

3.2 – Les réunions d’expression

Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Directeur ou chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.

Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage ou mail :

• de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion,

• de la composition nominative du groupe

• de la désignation du responsable de la réunion

Chaque groupe d’expression est réuni une fois par an à raison d’une heure et demie par séance.

Article 4 – Liberté d’expression

L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1).

Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.

Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.

Article 5 – Circulation de l’information

5.1 - Le registre d’expression

Il est tenu par entité, sous la responsabilité du Directeur ou du Chef d‘agence.

Dans ce registre sont consignés les comptes rendus des réunions par les secrétaires des différents groupes d’expression et notamment :

• les informations ayant fait l’objet de l’affichage ou du mail prévu à l’article 3.2 ci-dessus,

• le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions,

• les vœux et avis émis,

• les observations de l’animateur,

• les réponses éventuellement apportées par le responsable hiérarchique

• les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie, le délai approximatif de réponse.

5.2 – Suite donnée aux vœux et avis

Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et transcrites simultanément au registre d’expression.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information du Comité Social et Economique et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique.

Le registre d’expression peut être consulté par les représentants du personnel.

TITRE VII – Dispositions finales

Article 1 – Suivi

Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 2 – Durée et date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prendra effet, le 7 février 2023, avec effets rétroactifs au 1^er janvier 2023.

Article 3 – Révision et dénonciation

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.

Cet accord ne pourra pas être dénoncé.

Article 4 – Publicité et dépôt

 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Combs-la-Ville, le 6 février 2023, en 4 exemplaires

Pour Eurovia Ile-de-France Pour La CFDT

XXX XXX

Pour la CFTC

XXX

Annexe :

ATTESTATION SUR L’HONNEUR – FORFAIT MOBILITÉS DURABLES

Je soussigné(e) :

Madame/Monsieur ___________,

demeurant ________________,

demande le versement du forfait mobilités durables pour l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique).

Date d’achat du vélo : ________________

Et je déclare sur l’honneur utiliser régulièrement le vélo acheté pour réaliser mes déplacements entre ma résidence habituelle et mon lieu de travail.

Par ailleurs, j’ai pris connaissance de l’infraction que représente le fait d’établir une fausse attestation et des risques que j’encours (art. 441-7 du Code Pénal).

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

À __________, le __/__/____

Signature