Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l'année et à la modification de la période de prise et d'acquisition des congés payés" chez ZIONEXA

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ET A LA MODIFICATION DE LA PERIODE DE PRISE ET D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Entre :

La société ORPHACHEM, dont le siège social est situé Biopôle Clermont-Limagne, 63360 SAINT-BEAUZIRE, représentée par Mr Bernard Landès agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après désignée par l’entreprise,

D’une part,

Et

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

D’une part.

Préambule

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Cet accord est mis en place avec les salariés présents au démarrage de l’activité (soit 8 personnes) dont le contrat a été transféré de Cyclopharma à Orphachem. Orphachem dont l’activité est de développer des radiopharmaceutiques, d’obtenir les autorisations nécessaires pour les mettre sur le marché Français comme international est une structure multi établissements (présente dans les régions de Paris, Clermont-Ferrand, Tours, Dijon et Toulouse).

Les objectifs de cet accord sont de :

• Maintenir les conditions de travail suite au transfert des contrats de travail

• Soutenir la création d’une activité tout en garantissant l’équilibre de la vie privée et professionnelle

• Favoriser le fonctionnement multi sites et à distance

PREAMBULE – CADRE JURIDIQUE

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel

• d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

PARTIE 1 - DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT JOURS

1. Salariés concernés

Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains postes disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe, à savoir, à ce jour, à titre d’exemple :

• Cadres occupant les emplois suivants :

  • Les Directeurs

  • Les Responsables de service ou activité

  • Les chargés de projets R&D

• Cadres qui seront embauchés à l’avenir dans des fonctions avec un niveau de responsabilité et d’autonomie similaire

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

1. l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

1. le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

2. la rémunération forfaitaire correspondante,

3. le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

   2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3. Nombre de jours de repos

En dehors de l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires : samedi / dimanche)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 10 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.

1. Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

-  le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 - 113 = 252

- samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence: 180 - 8 = 172

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (252/365) = 5,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 166,5 jours

Le salarié devra travailler 166,5 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,

-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril :

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 113

- samedis et dimanches écoulés : 33

-  jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (113/365) = 2,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 67,5 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 67,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

3. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié auquel on applique une convention de forfait en jours à compter du 24 avril :

Nombre de jours calendaires restant : 365 - 113 = 252

- samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180

-  jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 180 - 8 = 172

-   prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours) x (252/365) = 5,5

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 166,5 jours

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 3.5. du présent accord.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

4. Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les jours enfant malade ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale

• Les jours d’absence pour Accident de travail ou Arrêts maladie d’origine professionnelle

• Les jours d’absence pour congés maternité et paternité

4. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

   5. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise, via son manager direct, afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise, via son manager direct, des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

6. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque mois, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise, via son manager direct, sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 5 fois sur une période de 4 semaines.

• Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

7. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  8. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

9. Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise, via le manager direct, avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

10. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise (Président et Directeur Général ou son représentant), par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise (Président et Directeur Général ou son représentant) avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

5. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

11. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, via le manager direct, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise, via le manager direct, validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise, via le manager direct, opérera un ajustement de cette planification.

12. Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours à l’issue de chaque trimestre, qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise, via son manager, procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

13. Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

14. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.

6. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

15. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 8h30 à 19 heures

- mardi : de 8h30 à 19 heures

- mercredi : de 8h30 à 19 heures

- jeudi : de 8h30 à 19 heures

- vendredi : de 8h30 à 19 heures

16. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

17. Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les salariés ou les membres du CSE.

PARTIE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

1. Salariés concernés

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

2. Dispositions de l’accord

Conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, sous réserve de modalités particulières fixées en application de l'article L. 3141-32, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut :1° Fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ;2° Majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap.

Dès lors, le présent accord a pour objet de modifier au sein de la société ORPHACHEM, la période de prise et d’acquisition des congés payés.

1. Période de prise et d’acquisition

Les jours de congés sont acquis à partir du 1^er janvier et le 31 décembre de l'année précédente.

Ils sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1^er janvier et soldés au plus tard le 31 décembre de l'année.

2. Période de prise du congé principal (24 jours ouvrables)
   

La période de prise du congé principal est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

L'entreprise ne fermera pas afin d'assurer une permanence auprès de notre clientèle.

En conséquence, il appartient à chaque chef de service d'organiser les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en respectant les dispositions de l'article  L. 3141-14 du code du travail qui prévoient qu'il doit être tenu compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congé des conjoints, de l'ancienneté de service dans l'entreprise et, le cas échéant, de la date des congés chez le ou les autres employeurs du salarié.

Les conjoints travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.

Un planning des congés de chaque service devra être remis à la Direction avant le 30/03/N pour la période de mai à octobre.

Pendant la période du 1^er mai - 31 octobre, il est obligatoire de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs.

Toutefois, il n'est pas possible de prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées.

3. Cinquième semaine de congés payés

La cinquième semaine sera également accordée aux salariés par roulement et devra être prise avant le 31 décembre.

4. Planning des congés du service et feuilles individuelles des congés du salarié

2.4.1 Planning prévisionnel des congés

Un planning prévisionnel des congés principaux (congés d'été pris entre le 1^er mai et le 31 octobre) sera remis par la Direction à chaque chef de service.

Ce planning devra mentionner les dates de départ et de retour des congés de chaque salarié et devra être remis à la Direction des ressources humaines avant

• le 30/09/N pour la période de novembre à avril

• le 30/03/N pour la période de mai à octobre

2.4.2 Feuille individuelle de demande de congés

La prise effective des congés sera confirmée au moins 15 jours avant le départ en congés par la remise d'une feuille individuelle de demande de congé signée par le salarié et le chef de service.

PARTIE 3 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Directeur Général ou son représentant

• Un collaborateur volontaire représentant l’équipe

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des salariés ou des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

3. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Directeur Général ou son représentant

• Un collaborateur volontaire représentant l’équipe

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

• Rendez-Vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou courriel) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

• Dépôt - Publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Beauzire, le 25 juin 2018

En 3 exemplaires originaux.

Les membres du bureau de vote Pour l’entreprise

Pièces Jointes :

Procès-verbal de la consultation

Liste d’émargement du personnel