Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez

Accord Télétravail

Préambule

L'entreprise souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.

D’après une étude ADEME, le télétravail permet de diminuer d’environ 30 % les impacts environnementaux associés aux trajets domicile-bureau. Ce gain atteint jusqu’à 58 % pour les émissions de PM (particules en suspension). La diminution des émissions de CO2 est un enjeu sociétal majeur, sur lequel AKIO travaille en tâchant de limiter son impact environnemental, à tous les niveaux de l’entreprise. 

Le télétravail constitue également un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié. Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.

Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise. Il s’agit d’une facilité accordée, qui ne relève pas d’une obligation de l’employeur et qui n’est en aucun cas un dû pour le salarié. La normalité demeure le travail sur site, dans les locaux de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société n'ayant pas une clause spécifique ou un avenant relatif au TT dans leur contrat de travail.

Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier au sein de l’entreprise. Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours maximum hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Les spécificités du télétravail exceptionnel sont abordées à l’article 13 de la présente charte.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.2 Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le ou les responsables hiérarchiques dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur.

3.3 Tâches compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :

• Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client

• Qui nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client

En application de ces règles, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Accueil

• Entretien des locaux

3.4 Condition d’ancienneté

Tout salarié est éligible au télétravail, à l’issue de la ou les périodes d’essai.

3.5 Domicile du salarié propice au télétravail

Le logement du salarié doit disposer :

• d’un espace permettant de travailler dans des conditions similaires à celles du bureau

• d’une installation électrique conforme

• d’une connexion internet active avec un débit permettant de réaliser les missions de manière optimale

Dans le cadre de la politique de sécurité de la société, le salarié utilise son matériel informatique ou celui fourni par l'entreprise.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail. Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article L1133-3 du code du travail.

3.6 Conditions liées au bon fonctionnement du service

En outre, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail n’est pas limité à un pourcentage de l'effectif.

Chaque responsable d’équipe ou de site s'assure que le travail soit réalisé dans de bonnes conditions et que les salariés en présentiel puissent accéder normalement aux locaux de l'entreprise. Il est également garant de la présence quotidienne d’au moins un collaborateur sur site.

Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties

L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur.

Chaque salarié définit lui-même ses jours de TT et s'assure que ce soit adapté à son activité, ses missions et aux besoins du département, de ses collègues et de manière générale, à la bonne marche de l’entreprise.

Article 5 : Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation entre 1 à 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l'entreprise.

5.1 Suspension

Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer les jours, en cas de contraintes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client.

5.2 Réversibilité

5.2.1 Réversibilité demandée par le salarié

La réversibilité n'est pas applicable car le salarié n'a aucune obligation de faire du télétravail, c'est une possibilité, qu'il utilise ou pas.

5.2.2 Réversibilité demandée par l'employeur

A l’issue de la période d’adaptation, le ou les responsables hiérarchiques peuvent demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• non-respect des règles du télétravail constaté

• problème de performance du salarié lié au télétravail

• changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

Le responsable hiérarchique devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet dès réception par le salarié de la décision. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.

Article 6 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue sur le lieu de résidence principale du collaborateur ou à titre exceptionnel et dans l’un de ses domiciles secondaires (sous réserve de respecter les plages horaires définies dans le contrat de travail et de respect de l’article 5).

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du travail et du télétravail seront alors réexaminées et éventuellement remises en cause.

Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise ou chez le client. Le responsable hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors des entretiens individuels.

Article 8 : Organisation du travail

8.1 Fréquence des jours télétravaillés

Le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite de 2,5 jours par semaine, avec la possibilité de faire 2 jours de TT une semaine, 3 jours la suivante.

Le télétravail s’effectue par journée entière et exceptionnellement par demi-journée.

Quel que soit le nombre de jours travaillés dans la semaine (congés, RTT, maladie, etc..) le nombre de jours de télétravail n'est pas impacté sur la période.

8.2 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

En télétravail le collaborateur est tenu aux mêmes horaires de disponibilité et joignabilité que ceux définis dans son contrat de travail. (Outils de com interne & externe : chat, réunions téléphoniques ou vidéoconférences, messageries, etc).

8.3 Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client. Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.

8.4 Maintien du lien avec l’entreprise

L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir échanger régulièrement avec sa hiérarchie, lors de réunion présentielles et/ou à distance.

Article 9 : Equipements de travail

Le salarié est tenu de fournir le matériel informatique adéquat. L'entreprise s'assure du bon équipement des salariés et pourra compléter, dans certaines situations, le matériel au domicile du télétravailleur pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail.

Il est rappelé que l’employeur n’est pas tenu de fournir du matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.

Article 10 : Remboursement des frais professionnels lies au télétravail

Le TT étant basé sur le volontariat, l'entreprise ne rembourse pas les frais inhérents au télétravail.

Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

En situation de télétravail le salarié doit s’assurer de bénéficier de la couverture de son assurance habitation.

Article 12 : Droits et obligations du salarié en télétravail

12.1 : Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

12.2 Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise ainsi qu’au PAS (Plan d’Assurance Sécurité).

12.3 Obligation de confidentialité et de discrétion

Chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel utilisé pour le télétravail et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de l’entreprise. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Les salariés se connectent uniquement sur les accès autorisés, via le bureau à distance.

L’entreprise prévoit à terme la virtualisation des postes de travail dans le cadre de la certification ISO 27001.

Le non-respect de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'à la rupture du contrat de travail (licenciement pour faute).

Article 13 : Télétravail exceptionnel

Les dispositions des articles 1 à 12 du présent accord ne s‘appliquent pas au télétravail exceptionnel.

En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande. Ce dernier formalisera sa réponse par écrit dans un délai adapté à la situation.

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques extrêmes (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, une intensification du recours au télétravail peut être proposée par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur communiquera sa décision par courriel à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.

Article 14 : Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord télétravail, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de la commission.

Article 15 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/06/2022.

Article 16 : Révision, modification de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et être modifié à tout moment, dans le cadre d'un dialogue entre la Direction et le CSE.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la Direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 17 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Article 18 : dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires. Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les collaborateurs seront informés de la mise en place de l'accord, via les outils interne de communication de l'entreprise

Fait le 30/05/2022