Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez NACTIS FLAVOURS (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

NACTIS FLAVOURS

Le présent accord est conclu entre :

Entre les soussignés :

NACTIS FLAVOURS, 34/36 rue Gutenberg 91070 BONDOUFLE, représenté par XXXXX, Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentées par les personnes mandatées à cet effet :

CFDT représenté par XXXXXX

FO représenté par XXXXXX

D’autre part,

Préambule

NACTIS FLAVOURS a expérimenté le télétravail de manière exceptionnelle comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, modifiant l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise. Cette expérimentation a permis de soulever des attentes de la part des salariés qui ont plébiscité ce mode d’aménagement du travail.

NACTIS FLAVOURS a donc choisi de franchir un pas supplémentaire en élargissant le cadre du télétravail par la voie du présent accord.

Cette ouverture apporte souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail et permet également de concilier les exigences de compétitivité et les besoins d’adaptation des entreprises avec les aspirations des salariés.

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés NACTIS FLAVOURS qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des avantages qui y sont attachés.

La mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise : la question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités et des collaborateurs de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, conditionne la réussite de cette mission essentielle et relève donc de la responsabilité de l’employeur.

A travers cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités structurantes et communes, en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise, tout en préservant l‘équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de NACTIS FLAVOURS reposent sur les principes généraux édictés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail ainsi qu’aux accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 (ANI).

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail, repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et repose sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des Salariés de la société NACTIS FLAVOURS et sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.3.

Article 2 : PRINCIPES GENERAUX

- Au sein de NACTIS FLAVOURS, les salariés doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d’exercice pouvant être mises en place,

- Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise,

- Le télétravail est réversible,

- L’entreprise fournit les équipements nécessaires au télétravail énoncés au sein de l’article 5.4,

- Le télétravail ne peut se concevoir que sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu de travail,

- Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres salariés au regard notamment de la formation professionnelle, des congés payés et des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 3 : DEFINITION

3.1. CADRE LEGAL

L’article L1222-9 du Code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

3.2. DEFINITION DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Par principe, le lieu d’exercice du télétravail s’entend du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré au service ressources humaines, notamment celle inscrite sur la fiche de paie.

En cas de changement d’adresse de la résidence principale, le salarié procède au changement d’adresse en s’adressant directement au service ressources humaines.

Toutefois, par exception, si le collaborateur opte temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe préalablement son manager et le service ressources humaines.

Dans ce cas le salarié devra réaliser sa demande par écrit au service ressources humaines, en renseignant l’adresse d’exercice du télétravail dans un lieu autre que son domicile. Cette demande est soumise à acceptation de l’employeur.

Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée détaillée dans l’article 3.3.

3.3 ELIGIBILITE

Pour pouvoir prétendre à ce mode d’organisation du travail, les parties signataires estiment que le salarié qui souhaite y avoir recours, ainsi que le lieu d’exercice du télétravail doivent présenter les critères suivants :

- Être salarié de NACTIS FLAVOURS en CDI, CDD ou en INTERIM ;

- Justifier d’une ancienneté dans son poste de deux mois minimum, ou plus à l’appréciation du responsable hiérarchique, et ce, afin que le salarié ait eu le temps nécessaire à la connaissance du poste occupé ainsi que de l’organisation de l’entreprise ;

- Bénéficier d’une autonomie suffisante dans l’organisation de ses tâches et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial important (aptitude à s’organiser et à gérer seul ses missions et ses horaires) ;

- Ne pas occuper un poste considéré comme non éligible en raison de son incompatibilité avec ce mode d’organisation, à savoir :

• Les métiers pour lesquels l’utilisation quotidienne des technologies de l’information et de la communication n’est pas possible ou qui nécessitent l’utilisation de documents confidentiels non dématérialisables dans l’exercice de leurs fonctions ;

• L’utilisation de logiciels ou d’applications ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (pour des raisons techniques, de sécurité ou de confidentialité) ;

• L’utilisation de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, notamment le matériel de production, logistique, maintenance, laboratoire, R&D et contrôle qualité ;

• Activité nécessitant un soutien managérial rapproché ;

• Activité dont l’essence même ne peut être réalisée à distance et nécessite une présence physique.

- Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

- Le lieu d’exercice du télétravail doit être un lieu privé à usage d’habitation permettant au salarié :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, en dehors de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• Disposer d’un espace de travail adapté, aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité pour travailler en toute sureté et pour assurer la confidentialité ;

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie ;

- De se consacrer à son activité lors de son temps de travail (le télétravail ne doit pas être une méthode de garde d’enfants) ;

- Disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant l’activité professionnelle à domicile.

La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à

cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre, un disjoncteur ainsi qu’un détecteur de fumée.

Article 4 : SITUATIONS COLLECTIVES SPECIFIQUES

4.1. RISQUES MAJEURS

Le télétravail régulier est à distinguer d’un télétravail exceptionnel devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure (incendie, dégât des eaux, …).

La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies unilatéralement par l’entreprise.

Une contrainte / obligation personnelle du salarié ne saurait être considérée comme un cas de circonstances exceptionnelles.

4.2. AUTRES SITUATIONS

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.

Dans le cadre des articles 4.1 et 4.2, NACTIS FLAVOURS procédera à une information des salariés par tout moyen, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Article 5 : ORGANISATION

5.1. FREQUENCE DU TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 10 journées dites « flottantes » (pas d’obligation de journée fixe) par mois.

En outre, le collaborateur devra impérativement assurer 2 jours de présence en entreprise par semaine et ce quel que soit son temps de travail.

Les jours de télétravail non pris ne sont ni cumulables ni reportables d’une période sur l’autre.

Ces jours ne sont pas fractionnables. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour ou plusieurs jours normalement télétravaillé(s) ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs à temps partiel dans le respect du nombre minimal de jours hebdomadaires de présence.

En cas d’absence ou de jour férié intervenant au cours de la semaine travaillée, il sera demandé de respecter la règle des 2 jours hebdomadaires minimum de présence dans l’entreprise.

Le manager reste un point de contact indispensable pour rechercher les solutions appropriées et accompagner les collaborateurs de son service.

Les horaires habituels de travail du collaborateur devront également être appliqués et respectés sur les journées télétravaillées.

5.2. PRESENCE DU SALARIE DANS L’ENTREPRISE

Afin de pouvoir réunir l’ensemble des salariés de différents services, la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise pourra être requise par la Direction ou le Manager une ou plusieurs journées dans la semaine.

Il est rappelé que le télétravail hebdomadaire est optionnel et aucunement obligatoire.

Pour les salariés qui souhaiteront faire du télétravail, ceux-ci pourront choisir le(s) jour(s) de télétravail sous réserve de validation de leur hiérarchie.

Les jours non « télétravaillés », la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est obligatoire, sauf rendez-vous extérieur d’ordre professionnel pour le compte de l’entreprise, dûment consigné dans l’agenda du salarié, consultable par le responsable hiérarchique.

Cette disposition rend nécessaire le renseignement des rendez-vous professionnels du salarié dans son agenda électronique de la messagerie mise à disposition par l’entreprise.

Cette forme d’organisation du travail au domicile implique le recours aux outils collaboratifs offerts par l’environnement de travail informatique, notamment l’outils Microsoft Teams.

Les managers veilleront à la mise en place et l’utilisation effective de ces outils par leurs collaborateurs.

5.3. MAINTIEN DU LIEN SOCIAL AVEC L’ENTREPRISE

Les parties conviennent de limiter le télétravail à dix journées par mois maximum, de sorte que le télétravailleur soit avec son équipe, dans les locaux de l’entreprise, pour permettre les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs de l’équipe et de la société.

Les télétravailleurs peuvent participer aux réunions à distance grâce aux différents outils numériques mis à disposition des salariés par l’entreprise.

Ils doivent cependant être en mesure de s’organiser pour assister aux réunions qui requièrent impérativement leur présence physique et lorsque le responsable hiérarchique le demande.

Le choix des jours de télétravail doit être fait en cohérence avec l’organisation du service.

Ces journées doivent être fixées après une concertation entre le manager et le salarié.

En outre, le télétravailleur se déplacera pour toutes les manifestations collectives où sa présence sera nécessaire ou requise, telles que : l’inventaire, élections des représentants du personnel, réunions générales…

Exceptionnellement, certaines journées prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du manager de ce dernier, sans que l’autre partie ne puisse s’y opposer, sous réserve d’en avoir été informé, dans la mesure du possible, 3 jours ouvrés à l’avance.

Les journées « télétravaillées » par les salariés devront obligatoirement être consignées dans le logiciel de gestion du temps et des absences (KELIO) avant l’exercice de l’activité en télétravail et renseignés dans l’agenda professionnel.

5.4. EQUIPEMENT INFORMATIQUE

NACTIS FLAVOURS met à disposition le matériel professionnel nécessaire à la pratique du télétravail, les salariés équipés doivent donc uniquement utiliser le matériel confié par l’entreprise.

La restitution de ce matériel pourra être exigée sans délai pour répondre aux besoins de gestion du parc.

Ces équipements se composent de :

- Ordinateur;

- Souris ;

- Câbles associés ;

- Logiciels métier ;

- Outils de connexion à distance (VPN) pour se connecter à l’espace de travail professionnel.

A ce titre, il est rappelé que NACTIS FLAVOURS ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf exception liée à la spécificité du poste et sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.

Les équipements mis à la disposition du salarié sont à usage strictement professionnel et devront être restitués à NACTIS FLAVOURS à l’issue de la période de télétravail, lorsque le salarié quitte l’entreprise, ou sur simple demande de l’entreprise.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié s'engage à avertir immédiatement son Manager en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par le Technicien Informatique, le collaborateur devra se rendre sans délai sur le site de l’entreprise même si cela correspond à un jour de télétravail, sauf si l’intervention peut se réaliser à distance.

Article 6 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et la demande expresse du collaborateur, il ne peut donc pas être imposé par l’employeur sauf cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie ou en cas de force majeure (L.1222-11 du Code du travail).

6.1. FORMALISATION DU TELETRAVAIL 

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail doit en faire la demande en complétant et transmettant au service RH l’annexe 1 : Dossier de demande de télétravail ainsi que les pièces à joindre au dossier : Annexe 2 : Attestation sur l’honneur télétravail et Attestation d’assurance habitation.

Ce processus fait mention :

- Des modalités d’accès aux dispositions du présent accord ;

- Du lieu où s'effectue le télétravail ;

- De la date de début du télétravail ;

- De la validation du manager.

Et formalise l’engagement du salarié :

- D’avoir pris connaissance des dispositions du présent accord et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des modifications possibles en cas de mobilité, des conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension ;

- De respecter les modalités d’exercice du télétravail ;

- De télétravailler de manière effective dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique de l’entreprise ;

- De disposer d’un espace de travail adapté au télétravail ;

- De conformité des installations électriques à son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et à l’exercice du télétravail ;

- De ne pas exercer une activité extra professionnelle de quelque nature que ce soit et de respecter les horaires de travail ;

- De bénéficier d’une assurance multirisque habitation pour ce lieu couvrant le travail à domicile ;

- De respecter les règles de protection de l’information et des outils informatiques ;

- D’être vigilant dans l’emploi et la garde du matériel confié et de logiciels et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires ;

- De renseigner l’outil KELIO des jours de télétravail.

Avant toute mise en œuvre, les accords préalables du manager et du service RH seront requis et feront l’objet d’une réponse écrite sous un délai de quinze (15) jours maximum.

Le manager est chargé d’apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le service ressources humaines garantit quant à lui la conformité de la demande aux principes énoncés au préambule et l’équité d’interprétation de l’accord ; il assure également le suivi du recours au télétravail.

Tout refus sera motivé.

Cet engagement dès lors que l’entreprise a donné son accord est à durée indéterminée sans préjudice des dispositions du présent accord relatifs à la cessation du télétravail ou d’une nouvelle charte ou d’un nouvel accord en matière de télétravail.

Le salarié informe préalablement son manager et le service des ressources humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Le service RH devra s’assurer que les critères d’éligibilité de l’article 3.3 sont toujours remplis.

6.2. PERIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à NACTIS FLAVOURS de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, NACTIS FLAVOURS ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

En cas de risque de danger grave et imminent, NACTIS FLAVOURS ou le salarié peuvent mettre fin immédiatement au télétravail sans devoir respecter un quelconque préavis.

6.3. REVERSIBILITE PERMANENTE

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail pourra prendre fin, à tout moment, notamment lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies.

L’Employeur peut décider de mettre fin à la situation de télétravail, notamment si celle-ci génère une désorganisation au sein de l’activité du service, des problématiques techniques ou opérationnelles, en raison d’une réorganisation de l’entreprise.

Le Salarié pourra également demander qu’il soit mis fin au télétravail et à reprendre son activité dans les mêmes conditions que précédemment.

Lorsque l’une ou l’autre des Parties souhaite mettre fin au télétravail, elle en informe l’autre Partie par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) semaines.

La fin du télétravail implique un retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

6.4. SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe par écrit en motivant, l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service RH, au moins trois jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Il en précise la durée prévisible. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.

Cette suspension est au maximum de 2 mois.

A l’issue de cette période, soit le télétravail reprend soit il y est mis fin.

6.5. CHANGEMENT DE POSTE ET MAINTIEN DU TELETRAVAIL

Le télétravail 10 journées par mois étant la référence du télétravail régulier, un changement de poste ne doit pas, par principe, le remettre en cause.

En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion du télétravail.

L’organisation du travail, la typologie des tâches et l’intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail donneront lieu à un examen par le salarié et son nouveau manager afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans le cadre de la mobilité.

Article 7 : ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

7.1. EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail ou de travail à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

7.2. SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail d’un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique qui, par nature, revêt un caractère temporaire.

Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré.

7.3. DROITS ET DEVOIRS RELATIFS A LA DECONNEXION

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

NACTIS FLAVOURS garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail, afin d’éviter une disponibilité permanente.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail, qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des téléphones professionnels.

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.

Article 8 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL

8.1. MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, l’exécution par le salarié de sa mission dans le cadre du télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires, sauf demande expresse préalable et écrite de la hiérarchie au salarié.

Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail, afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.

8.2. MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée et l’organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail, que le salarié soit soumis à une durée du travail en heures ou en jours.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile et sauf aménagement spécifique :

- Le salarié soumis à un horaire collectif devra respecter les horaires et règles applicables ;

- Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- Les durées maximales de travail ;

- Les durées minimales de repos ;

- Ainsi que le temps de pause déjeuner minimum applicable dans l’entreprise ;

- Le droit à la déconnexion.

8.3. PROTECTION DE LA VIE PRIVEE ET DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

L’exercice de sa mission par le salarié en télétravail ne devra pas interférer avec sa vie privée.

Il assurera sa mission depuis son domicile en veillant à respecter un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Il veillera à respecter les onze heures de repos entre deux journées de travail.

Le salarié en télétravail devra pouvoir être joint sur les plages fixes applicables dans l’entreprise.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie régulièrement.

A ce titre, il devra ouvrir la connexion « Microsoft Teams » dès le démarrage de leur journée de travail.

NACTIS FLAVOURS ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié et notamment son adresse personnelle, ou son numéro de téléphone personnel.

Les documents de la société ne mentionneront que des coordonnées professionnelles, excluant toute référence au domicile privé du salarié.

Article 9 : SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

9.1. MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (Sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).

9.2. RISQUES PHYSIQUES LIES A L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

Afin d’anticiper la survenance de ces risques physiques, il est recommandé d’appliquer les consignes suivantes :

- Adopter une posture ergonomique (qualité de l’assise, réglage de l’écran...) ;

- Avoir une bonne organisation du plan de travail et de l’environnement.

9.3. RISQUES PSYCHO-SOCIAUX LIES A LA SITUATION DE TELETRAVAIL

Le manager, ainsi que les autres salariés, devront veiller à ne pas solliciter le télétravailleur en dehors des plages horaires prédéfinies.

La charge de travail du salarié doit être en adéquation et le dialogue avec le manager doit permettre de la réajuster si nécessaire, de la même façon qu’en présentiel.

Afin de lutter contre le sentiment d’isolement, le salarié doit continuer à être intégré dans le collectif de travail de la même façon qu’en présentiel.

Il appartient aux managers de veiller à ce que le salarié en télétravail bénéficie du même niveau d’information qu’un salarié travaillant en présentiel.

Les organismes de médecine du travail auxquels sont rattachés les sites de l’entreprise peuvent également être sollicités par les collaborateurs en cas de difficultés.

Article : 10 TELETRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel.

Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.

Article 11 : INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES

11.1. TITRE RESTAURANT

Chaque journée télétravaillée donnera lieu à attribution d’un titre Restaurant dans le respect de modalités en vigueur dans l’entreprise.

11.2. ASSURANCES

NACTIS FLAVOURS assure et prend en charge les frais d'assurance pour l'ensemble du matériel et ou logiciels confiés.

Le salarié s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail, et communiquera à l’employeur une copie de son attestation : celle-ci sera adressée annuellement au moment du renouvellement de son assurance

11.3. FRAIS DE TRANSPORT

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord.

Toutefois, NACTIS FLAVOURS maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.

Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail.

Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours de télétravail.

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport habituels.

Article 12 : CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES - PROTECTION DES DONNEES - SECURITE – CONFIDENTIALITE

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné.

Le salarié devra observer les protocoles et règles de sécurité en vigueur au sein de NACTIS FLAVOURS destinés à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié reconnait que le respect de ces règles est impératif en ce qu’il a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres au Groupe.

De son côté, NACTIS FLAVOURS prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données et tiendra informé le salarié de l’ensemble des règles en vigueur dans ce domaine.

Article 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1^er Novembre 2021 et sera annexé aux avenants proposés aux Salariés bénéficiaires.

Article 15 : SUIVI DE L’ACCORD- INTERPRETATION

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la création d’une Commission de suivi du télétravail qui interviendra au CSE durant ses réunions mensuelles.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que la Commission dédiée apporte son éclairage. Elle sera également compétente pour traiter les différents survenant entre les Parties.

Les parties s’engagent dès à présent à se réunir dans un délai de 12 mois à compter de la signature du présent accord afin de faire un bilan de la mise en place du télétravail régulier et de procéder aux ajustements et aux modifications nécessaires.

Article 16 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaire à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 17 : DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 18 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent Accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur GAMBART Antoine, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’EVRY.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Article 18 : CONSULTATION DU CSE

La mise en place du télétravail fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et la Commission Santé et Sécurité, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Bondoufle le 10 Octobre 2021, en 3 exemplaires

Pour NACTIS FLAVOURS Pour la CFDT

Directeur Général

Pour FO