Accord d'entreprise "Accord collectif du 29 janvier 2019 portant sur le Télétravail au sein de l'UES La Banque Postale" chez LA BANQUE POSTALE

Accord collectif du 29 janvier 2019 portant sur le Télétravail au sein de l'UES La Banque Postale

ENTRE LES SOCIETES ENUMEREES CI-APRES :

La Banque Postale, Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance, au capital de 4 046 407 595 euros, dont le siège social est situé au 115 rue de Sèvres 75275 Paris Cedex 06, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 421 100 645

La Banque Postale Crédit Entreprises, Société par Actions simplifiée au capital de 220 000 000 euros, dont le siège social est situé 115 rue de Sèvres 75275 Paris Cedex 06, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 514 613 207

Constituant, ensemble, l’UES La Banque Postale

Représentée par, Directeur des Ressources Humaines de La Banque Postale

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

• CFDT

Représentée par, en qualité de déléguée syndicale

• CFTC

Représentée par, en qualité de délégué syndical

• CGT

Représentée par, en qualité de délégué syndical

• FO

Représentée par, en qualité de délégué syndical

• SNB-CFE-CGC

Représenté par, en qualité de délégué syndical

Préambule

Dans le prolongement du précédent accord en date du 22 janvier 2016 et des ordonnances gouvernementales pour le renforcement du dialogue social, La Banque Postale souhaite réaffirmer une politique volontariste de mise en œuvre du télétravail.

Forts de cette première expérimentation, La Banque Postale et les organisations sociales signataires décident de renouveler le télétravail en l'assortissant de modalités d'utilisation simplifiées et plus souples au bénéfice des salariés et des managers de l'UES La Banque Postale.

Fondé sur le volontariat, il demeure une forme complémentaire d'organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité aux conditions de travail des collaborateurs et managers.

Employeur engagé, La Banque Postale souhaite promouvoir la responsabilisation et l'autonomie de ses collaborateurs dans l'exercice de leurs missions professionnelles. Le télétravail est donc conçu dans cet objectif comme une modalité d'organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance et de transparence entre le manager et le salarié.

Porteur d’engagement et d'efficacité au travail, participant au bien-être et à la qualité de vie des collaborateurs, le télétravail a vocation à améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives. Pour ce faire et vis-à-vis du télétravailleur, cela nécessite qu’une attention particulière soit portée:

• à la préservation du lien social avec l’entreprise,

• à la préservation de sa santé et sa sécurité au travail,

• au bon déroulement de sa carrière,

• à la préservation de ses droits et de ses obligations,

• à sa performance tant individuelle que collective,

• au respect de sa vie privée.

Les parties sont conscientes que le succès du télétravail dépend de l’implication collective de la ligne managériale, des collaborateurs, des partenaires sociaux et de la Direction. L’autonomie du collaborateur, sa responsabilisation dans l’organisation de ses tâches, le pilotage à distance du management sont des facteurs essentiels pour aboutir et concourir à cette relation de confiance mutuelle entre collaborateur et manager, et à son succès. C’est pourquoi l’accompagnement des acteurs est essentiel.

En permettant la réduction des déplacements de ses salariés, La Banque Postale concourt à la réduction de l’impact carbone et renforce sa politique de prévention (diminution des

risques et du stress lié au trajet…) et témoigne de son engagement en matière de Responsabilité Sociétale et Environnementale.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de concourir à l’isolement du collaborateur télétravailleur en le mettant à l’écart de ses collègues et de la communauté de travail de La Banque Postale.

Titre 1 - Cadre et définition du Télétravail au sein de l'UES La Banque Postale

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l'UES La Banque Postale, composée de La Banque Postale et de La Banque Postale Crédit Entreprises.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L.1222-9 du code du travail.

Article I-1 Principes Généraux

I-1-1 Principe de volontariat

La Banque Postale propose aux collaborateurs la possibilité, avec l'accord préalable du manager, de travailler de son domicile ou à proximité selon les modalités modérées prévues à l’article I-2-3.

Les modalités d'organisation et de planification de ces jours seront déterminées entre le manager et le salarié et formalisées par avenant au contrat de travail.

Le cadre de référence (hebdomadaire ou mensuel) et le nombre de jours en télétravail seront déterminés entre le manager et son collaborateur et seront précisés par avenant au contrat de travail. L'accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur.

Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre sera par conséquent soumise à certaines conditions.

I-1-2 Lieu du télétravail

Le travail hors des locaux de l'entreprise s'entend du travail réalisé :

• au domicile du salarié (résidence principale ou résidence secondaire déclarée, située

en France),

• lorsque la situation et la capacité des locaux le permettent, un local situé proche du

domicile du salarié appartenant à l'entreprise ou La Poste ou un local ayant fait l’objet d’un agrément par le Groupe La Poste.

La situation des salariés itinérants ou commerciaux relève de dispositions particulières visées à l'article I-3 du présent titre.

I-1-3 Principe de réversibilité du télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à la demande expresse du salarié et à l'accord du manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, sur le principe et les modalités d'organisation du télétravail.

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes des salariés et de l'entreprise, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, dans les mêmes formes que la demande de passage en télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois pour le manager (ce délai pourra être réduit ou supprimé si le salarié en est d'accord) et sans délai pour le salarié.

Article I-2 Eligibilité et Conditions de travail

I-2-1 Collaborateurs concernés par le télétravail

L'accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance, et concernant un collaborateur ne nécessitant pas de soutien managérial physique rapproché et permanent. Le dispositif implique que le salarié puisse exercer sa fonction ou ses activités à distance et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques. Les exigences requises en matière d'autonomie sont :

• une aptitude à l'autonomie professionnelle concernant l'exercice du métier

• une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos

• une aptitude à l'autonomie technique concernant l'utilisation permanente

des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC)

Les salariés éligibles au télétravail sont, cumulativement :

• les salariés ayant une ancienneté minimale d'un an afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l'entreprise. Les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans la communauté de travail dans les locaux de l'entreprise étant un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage,

• occupant un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon
  fonctionnement du service/direction et le travail en équipe,

• devant répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d'un espace de travail dédié et adapté,

d'une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme.

Il reviendra au manager, en lien avec les services de la DRH, de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions pour travailler à distance en tenant compte de la configuration de l'équipe.

Ne peuvent bénéficier du télétravail notamment les collaborateurs occupant une fonction nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise et ceux ayant accès à des données sensibles et confidentielles exclusivement dans les locaux de l'entreprise.

La situation des salariés itinérants ou commerciaux relève de dispositions particulières visées à l'article I-3 du présent titre.

I-2-2 Mise en place : modalités de passage en télétravail

La demande motivée de passage en télétravail est formulée par le salarié par écrit, par tout moyen (mail, courrier) auprès du manager. Le salarié informe son Responsable Ressources Humaines, en copie de la demande.

Le manager formalise, après un entretien avec son collaborateur et avis de la DRH, sa réponse par écrit dans le délai d'un mois maximum.

Tout éventuel refus devra impérativement être motivé par le manager. En cas de désaccord persistant entre le manager et le collaborateur pendant plus d’un mois à compter de la survenance du point de désaccord, le collaborateur a la possibilité de saisir la DRH pour une étude de sa situation et la mise en place d’une éventuelle médiation.

Le défaut de réponse du manager à une demande d’un collaborateur donne à l’expiration du délai d’un mois de la saisine, la possibilité au collaborateur de saisir la DRH, qui s’engage à se rapprocher du manager afin qu’une réponse lui soit apportée dans un délai d’un mois à compter de la saisine de la DRH. Le défaut de réponse dans ce dernier délai vaut acceptation et mise en œuvre immédiate.

Lors de tout entretien sur le télétravail avec la DRH, le collaborateur pourra se faire assister par un représentant du personnel ou bien une personne de son choix.

La Direction s’engage, dès la campagne Performance et Développement 2020, à intégrer dans la trame de l’entretien annuel d’évaluation une discussion entre le manager et le collaborateur, afin d’aborder les éventuels besoins du salarié qui souhaiterait recourir au télétravail ou de faire un bilan pour le salarié qui y a déjà recours.

I-2-3 Les différentes modalités de télétravail

Le télétravail avec fixation de jours télétravaillés

Les collaborateurs peuvent bénéficier de :

• 2 jours maximum de télétravail par semaine,

• ou 4 jours consécutifs maximum de télétravail par mois.

Selon la programmation retenue en accord avec le manager, dans les limites précitées fixées par avenant au contrat de travail, les collaborateurs pourront recourir au télétravail au choix par journée complète ou demi-journée, après information et validation de leur manager.

Pour un fonctionnement et une organisation optimale des services et directions, les collaborateurs veilleront à faire figurer sur leur agenda électronique les jours ou demi-journées de télétravail utilisés pour permettre à leurs managers, qui ont la visibilité sur les agendas de leurs collaborateurs, d'en être informés par ce biais.

La Direction des Ressources Humaines engagera des travaux de sorte à ce que les journées de télétravail en mode fixe, puissent être intégrées dans le planning de l’outil de gestion RH.

A titre exceptionnel, les jours ou demi-journées de télétravail non effectués peuvent être reportés ultérieurement, à une date choisie entre le manager et le collaborateur.

Catégories spécifiques :

Par ailleurs la Direction porte un regard plus bienveillant sur :

• les salariés de plus de 55 ans,

• les salariés en situation reconnue de handicap (en liaison avec la médecine du travail et la Mission Diversité Handicap),

• les salariés aidants (en liaison avec l’assistanat social),

• et les femmes enceintes de plus de trois mois (en liaison avec la médecine du travail),

dès lors et sous réserve de leur éligibilité au télétravail, ils pourront demander le bénéfice d’une troisième journée de télétravail auprès de leur manager, selon les mêmes modalités que celles évoquées au § I-2-2.

Les collaborateurs devront tout de même être impérativement présents dans les locaux de l’entreprise au minimum deux jours par semaine.

La DRH s’engage à porter un regard attentif en se rapprochant de la ligne managériale des collaborateurs de ces quatre catégories de personnel qui se verraient opposer d’éventuels refus à leur demande.

Le télétravail selon un volume annuel de jours flottants

Les collaborateurs ont également la possibilité de recourir au télétravail selon un volume maximum annuel de 25 jours télétravaillables.

En fonction des impératifs de l’activité, les journées ou demi-journées télétravaillées sont déterminées d’un commun accord entre le manager et le collaborateur et selon un délai de prévenance convenu entre les parties.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur.

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations temporaires inhabituelles ou à des situations d'urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (notamment épisode de pollution, désorganisation des transports, dégradation des conditions climatiques) ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure.

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous les collaborateurs éligibles au télétravail, disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par La Banque Postale. Le collaborateur devra également disposer d'un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le collaborateur qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande par écrit (courriel, SMS) en spécifiant le motif du recours et sa durée, au plus tard dans un délai de 48 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles qui ne peuvent être anticipées, ce délai pourra être réduit.

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l'objet de la signature d'un avenant au contrat de travail et n'implique pas de respecter les dispositions des articles I-2-2, I-2-4 et II-2 du présent accord.

Enfin, les salariés ayant déjà recours au télétravail, formalisé par un avenant au contrat de travail, peuvent également télétravailler de façon occasionnelle lors de situations temporaires inhabituelles ou d'urgence.

Le recours au télétravail occasionnel n’ouvre pas droit au versement de la participation aux frais de fonctionnement visé à l’article II-2.

I-2-4 Mise en œuvre : avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail actera du passage en télétravail pour une durée maximale de 12 mois. A l’issue de cette période, l’avenant sera automatiquement et tacitement reconduit.

L'avenant au contrat précisera :

• le lieu d'exercice de l'activité

• les modalités d'organisation retenue (nombre de jour(s) en télétravail, référence hebdomadaire ou mensuelle, volume annuel de jours flottants, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié ...)

• le matériel octroyé au salarié, pour ceux ne disposant pas de portables mis à disposition par l'entreprise

• les restrictions à l'utilisation du matériel informatiques et le rappel du respect de la charte relative à l'utilisation des ressources et moyens de communication existante à La Banque Postale

• la période d'adaptation et sa durée

• les conditions de réversibilité du télétravail

L'avenant au contrat de travail définit la proportion de jours effectués en télétravail sur la période de référence choisie (hebdomadaire ou mensuelle) ou le nombre annuel de jours flottants, dans les limites précisées au présent accord.

A la signature de l'avenant, le salarié recevra un exemplaire de l'accord, de la charte d'utilisation des ressources et moyens de communication, et du guide sur le télétravail qui sera actualisé par la Direction des Ressources Humaines de La Banque Postale.

Le salarié s’engage impérativement à informer son Responsable Ressources Humaines d’une éventuelle cessation de l’exercice du télétravail.

I-2-5 Période d'adaptation

Une période d'adaptation de 3 mois est obligatoirement fixée pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation avec les exigences et contraintes de l'activité et le fonctionnement du service et de la direction d'attache du salarié.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail (par écrit) moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le manager et sans délai pour le salarié, en informant la DRH. Le manager et le collaborateur échangeront sur la motivation de cette cessation.

I-2-6 Changement de fonction, de service ou de domicile

Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l'activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail est systématiquement organisée en cas de changement de fonction, ou de service. L’entretien de recrutement est également l’occasion d’étudier la possibilité de reconduire l’exercice du télétravail lorsqu’un changement de fonction est envisagé.

Ces changements pourront donner lieu à la cessation immédiate du télétravail ou moyennant un délai de prévenance d'un mois au profit du salarié.

Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d'organisation du télétravail sont toujours respectées.

Article I-3 Situation spécifique des salariés itinérants et commerciaux

Les salariés itinérants peuvent être amenés pour l'exercice de leurs missions à travailler à distance, de tout lieu de travail de l'entreprise et notamment des locaux de La Poste. Sont visés les COB, les inspecteurs de La Banque Postale, etc.

Les collaborateurs occupant des fonctions commerciales (hors commerciaux sédentaires) sont amenés à effectuer des déplacements réguliers sur leur secteur d'affectation et à travailler à distance pour rencontrer notamment leurs clients et interlocuteurs.

Dans ce cadre, et grâce à l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, les salariés itinérants et commerciaux peuvent être amenés à réaliser leurs missions, en accord avec leurs managers, de manière occasionnelle ou régulière dans différents lieux, en complément du lieu principal de travail de rattachement figurant dans leur contrat de travail, et notamment dans :

• les locaux des entreprises de l'UES La Banque Postale, ses filiales ou locaux de La Poste

• les salles de réunions mises éventuellement à leur disposition

• les locaux des prescripteurs au cours des déplacements professionnels.

Ces modalités d'exercice ne font pas obstacle aux pratiques constatées au sein de l'entreprise permettant aux collaborateurs, en accord avec les managers, de travailler de leur domicile à l'issue de leurs visites clientèles.

L'exercice de ces missions et activités dans ces conditions ne relève pas du télétravail tel qu'il est conçu au présent accord.

En revanche, certaines fonctions de nature itinérante et/ou commerciale nécessitent parfois et pour partie, des travaux de nature sédentaire sur le lieu d’affectation. Dans la

mesure où ces fonctions comportent cette sédentarité reconnue, cette dernière pourra, à l’instar des autres collaborateurs de l’entreprise, donner lieu à la mise en place, en accord avec la ligne managériale, d’un dispositif de télétravail dans les conditions identiques fixées au présent accord.

Titre II - Organisation de l'activité du télétravailleur

Article II-1 Modalités d'organisation de l'activité

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires.

En application du principe de respect de la vie privée, le manager et le collaborateur s’accordent sur les plages horaires minimales durant lesquelles le salarié pourra être contacté. Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l'entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou sous référence horaire). Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l'amplitude de travail applicable. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice des missions du salarié. L'organisation des réunions d'équipe auront lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié.

Article II-2 Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Préalablement au passage en télétravail, le salarié informe le manager et la DRH de la conformité de l'installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité.

Il en certifie la conformité par la remise d'une attestation de conformité permettant le travail à distance grâce aux TIC. La conformité des installations électriques de l'espace dédié au télétravail constitue une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Pour les salariés qui estimeraient que leur installation doit être vérifiée, l'entreprise s'engage à prendre en charge, sur présentation de la facture acquittée, une somme de 130€ TTC sur le diagnostic de conformité que le salarié aura réalisé.

La Banque Postale s'engage à fournir, installer et entretenir l'équipement nécessaire à l'activité en télétravail (qui reste la propriété de l'entreprise), soit :

• un ordinateur portable,

• ainsi qu’un téléphone portable si le télétravailleur n'en dispose pas par ailleurs dans les locaux de l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle et si son activité le nécessite (appels sortant vers l’externe ou contacts en interne avec une insuffisance des outils bureautiques).

Dans une démarche de développement durable et d’ergonomie de travail pour le collaborateur, la Direction s’engage à mener une réflexion sur la possibilité de mettre à disposition des salariés en télétravail du matériel informatique recyclé (écran, clavier, souris, socle etc.).

En cas de cessation du télétravail, les modalités et délais de restitution du matériel qui lui aura été confié, seront portées à la connaissance du salarié qui s’engage à les respecter.

Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance; une connexion haut-débit à distance est nécessaire.

Même si le télétravail est une option offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié, la Banque accepte cependant de participer aux frais de fonctionnement dans la limite d'une somme forfaitaire de 130 euros bruts par an.

Les salariés de La Banque Postale en situation de télétravail bénéficieront également d'un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l'entreprise joignable à distance. Le service d'assistance n'implique pas une intervention physique d'un technicien au domicile du salarié.

Article II-3 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes et règles édictées par la Banque en matière de sécurité informatique et notamment la Charte relative à l'accès et l'usage des moyens d'information et de communication. Il s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le télétravailleur s'assure de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels et incessibles.

Titre III - Droits et statut du télétravailleur

Article III-1 Droits et Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l'entreprise. L'ensemble des accords et textes en vigueur dans l'entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l'entreprise, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

Les collaborateurs continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement des carrières, d'accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail.

Article III-2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

L'entreprise et la Commission HSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l'activité professionnelle) sera présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. L’Entreprise se garde la possibilité de contester le caractère professionnel de l’accident.

La mise en place du télétravail dans l'entreprise a fait l'objet d'une consultation du CHSCT lors du premier accord conclu le 10 janvier 2014.

Article III-3 Assurances

La Banque Postale a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

• une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques d'incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers;

• une Assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Le collaborateur en télétravail informera son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles.

Titre IV - Dispositions finales

Article IV-1 Durée de l'accord et date d'effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il prend effet le 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021.

Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions et formes légales.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme de l'accord, afin d'examiner les conditions de son renouvellement.

Article IV-2 Information et sensibilisation des collaborateurs et des managers

L'accord sera publié sur le site Intranet de La Banque Postale pour informer les collaborateurs de l'UES La Banque Postale des engagements souscrits.

Les collaborateurs seront également informés et sensibilisés à ce nouveau mode d'organisation du travail par la remise du Guide télétravailleur, au moment de la signature de leur avenant au contrat de travail, accompagné d'une brochure pratique et synthétique portant sur le travail sur écran.

La Direction s’engage à mettre en place et à proposer vis-à-vis des collaborateurs des formations e-learning pour les salariés en télétravail afin de leur permettre de maitriser tous les aspects de ce mode de travail.

La Direction s’engage à mettre en place et à proposer vis-à-vis des managers :

• des réunions d’information afin de leur permettre une appropriation du présent accord et de l’esprit et des bienfaits du télétravail,

• des formations e-learning afin de les sensibiliser sur le recours à ce mode de travail,

• des formations e-learning afin de les épauler dans le management à distance d’une équipe comportant un ou plusieurs collaborateurs en télétravail.

Article IV-3 Suivi de l'accord

L'application du présent accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent les organisations syndicales signataires.

La commission de suivi se réunit une fois par an, et en cas de nécessité, pour toute question relative à l'interprétation ou la mise en œuvre du présent accord.

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs, répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Répartition temps complet, temps partiel,

• Nombre de demandes acceptées et refusées, et motif de refus en global et par grandes directions,

• Modalités d'exercice du télétravail

• Nombre de réversibilité avec mention de l'initiateur (manager ou collaborateur)

• Eventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail

Ce bilan annuel sera également présenté à la Commission HSCT de l'UES La Banque Postale.

Article IV-4 Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES La Banque Postale.

Il sera déposé en ligne par la Direction des Ressources Humaines de La Banque Postale sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 29 janvier 2019

En 8 exemplaires

Le Directeur des Ressources Humaines de La Banque Postale
Représentant des sociétés de l’UES

CFDT	CFTC
Représentée par	Représentée par
CGT	FO
Représentée par	Représentée par

SNB-CFE-CGC

Représenté par