Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES LA BANQUE POSTALE" chez LA BANQUE POSTALE (Siège)

Accord portant sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UES La Banque Postale

ENTRE LES SOCIETES ENUMEREES CI-APRES :

La Banque Postale, Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance, au capital de 4 631 654 325 euros, dont le siège social est situé au 115 rue de Sèvres 75275 Paris Cedex 06, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 421 100 645

La Banque Postale Leasing & Factoring, Société par Actions simplifiée au capital de 220 000 000 euros, dont le siège social est situé 115 rue de Sèvres 75275 Paris Cedex 06, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 514 613 207

Constituant, ensemble, l’UES La Banque Postale

Représentée par, Monsieur , Président du Directoire de La Banque Postale

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

• CFDT

Représentée par , en qualité de délégué syndical

• CGT

Représentée par , en qualité de délégué syndical

• FO

Représentée par , en qualité de délégué syndical

• SNB-CFE-CGC

Représenté par , en qualité de délégué syndical

Sommaire

Préambule 4

I. Plan de développement de l’emploi des personnes en situation de handicap à La Banque Postale 5

I.1 Plan d’embauche 5

I.1.1. Les objectifs du plan d’embauche 5

I.1.2. Les moyens d’accompagnement du plan d’embauche 7

I.1.3. Les moyens dédiés à l’accueil des nouveaux arrivants 9

II. Plan d’insertion, et formation des personnes en situation de handicap à La Banque Postale 9

II.1. L’insertion des collaborateurs en situation de handicap 9

II. 1.1 Le parcours d’intégration 9

II. 1.2 Les job-coachers 11

II. 2. Les parcours de formation 12

II.2.1. La formation des acteurs en charge de l’accompagnement au quotidien des personnes en situation de handicap 12

II.2.2. La formation des collaborateurs en situation de handicap 12

II.2.3. Le développement de la formation des travailleurs externes à l’UES en situation de handicap 13

II.3. Les actions de sensibilisation 13

II.3.1. Les actions au sein de l’UES 13

II.3.2. Les actions en externe 15

III. Plan de prévention du handicap et de maintien en l’emploi 15

III.1. Le suivi et l’accompagnement des situations individuelles de handicap 16

III.1.1. L’accompagnement des collaborateurs à la reconnaissance de leur handicap 16

III.2. La compensation du handicap et le maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap 17

III.2.1. Les dispositifs de compensation et de maintien dans l’emploi 18

III.2.2. La Commission pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi 23

IV. Les achats auprès du secteur adapté et protégé 23

IV.1. Le développement des relations avec les entreprises du secteur adapté/protégé 24

IV.2. L’information et la sensibilisation des acteurs de La Banque Postale 24

V. Financement du plan d’actions et pilotage de l’accord 25

V.1. La Mission Diversité, Handicap et Égalité des chances 25

V.2. Financement de l’accord et de son plan d’actions 25

VI. Dispositions finales 26

VI.1. Champ d’application et agrément de l’accord 26

VI.2. Durée 26

VI.3. Commission de suivi 26

Annexes 29

Annexe 1 : Les catégories de bénéficiaires d’obligation d’emploi (article L5212-13 du code du travail) 29

Préambule

Par le présent accord, les entreprises de l’UES et les organisations syndicales signataires confirment et approfondissent l’engagement pris depuis le premier accord de 2008 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap pour la bonne intégration, le maintien en emploi des collaborateurs et collaboratrices.

La Banque Postale a été, depuis sa création, précurseur parmi les acteurs bancaires dans le développement de sa Politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise.

La politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap a été déployée avec la recherche constante de développer la diversité au sein de la Banque et de lutter contre toute forme de discrimination.

Les signataires, enrichis des expériences des précédents accords, souhaitent valoriser et enrichir la politique handicap de La Banque. L’ambition est d’intégrer le handicap dans le quotidien de tous les acteurs de l’entreprise afin qu’il soit source de richesse et d’ouverture d’esprit pour tout le collectif. Les entreprises de l’UES ont pour ambition de mettre en œuvre les moyens nécessaires visant à atteindre le taux légal d’emploi de 6%.

A cette fin, les entreprises de l'UES La Banque Postale et les partenaires sociaux décident ainsi de poursuivre et renforcer les engagements suivants sur la période 2020-2022 :

• Dépasser le taux de 3% de bénéficiaires dans nos effectifs, grâce au plan d’embauche et en créant les conditions favorables à la déclaration des personnes en situation de handicap (initiale et renouvellement de titre).

• Garantir la bonne intégration de toutes les personnes en situation de handicap à chaque prise de poste en leur proposant l’accompagnement de job-coachers.

• Accroitre les efforts de maintien en emploi pour garantir que toutes les actions de recherche de poste, d’aménagement, d’accompagnement sont menées pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap de poursuivre leur carrière au sein de l’entreprise.

• Renforcer les mesures d'aide individualisée à la compensation du handicap.

• Développer la formation sur le handicap de tous les acteurs de l’entreprise dans le cadre de parcours obligatoires.

• Poursuivre les efforts pour faire évoluer à tous les niveaux, les mentalités, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES de La Banque Postale. A la date de signature, l’UES est composée, de La Banque Postale SA et de LBP Leasing & Factoring (LBPLF).

Le bénéfice de ses dispositions est ouvert aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ayant fait connaitre à La Banque Postale ou à LBPLF leur appartenance à l’une des catégories détaillées en annexe 1 du présent accord ou qui peuvent attester d’une démarche de reconnaissance en cours.

1. Plan de développement de l’emploi des personnes en situation de handicap à La Banque Postale

Banque de siège, La Banque Postale propose principalement des emplois exigeant un niveau de qualification et d’expertise élevé. La Banque Postale Leasing & Factoring en raison de la spécificité de ses métiers, recherche des profils d’experts.

Le présent plan de développement de l’emploi tient compte de cette réalité. Les engagements sont pris en tenant compte également du contexte économique et financier dans lequel évolue l’entreprise ; ce contexte ayant une influence directe sur les projections de l’emploi.

La Banque Postale mène depuis plusieurs années une politique de mobilité groupe importante, pour permettre aux collaborateurs de la Banque et du Groupe La Poste de bénéficier d’opportunités d’emploi dans un contexte de transformations des métiers et des activités qui s’est accéléré.

C’est en tenant compte de cette situation et du niveau des emplois proposés que les parties arrêtent le plan qui suit.

I.1 Plan d’embauche

1. Les objectifs du plan d’embauche

Banque de siège, La Banque Postale souhaite poursuivre ses efforts de recrutements pour trouver des candidatures correspondant aux emplois qualifiés et d'expertise proposés au niveau de l’UES La Banque Postale.

Au vu du bilan des années précédentes, et bien que les objectifs aient été atteints à échéance de l’accord 2017-2019, le recrutement direct reste difficile en lien avec plusieurs freins identifiés notamment : pénurie de candidatures sur certains postes nécessitant des expertises rares, qualifications requises éloignées de celles des personnes handicapées en recherche d’emploi.

Dans ce contexte et bien que le plan d’embauche demeure un axe fort du présent accord, La Banque Postale et LBPLF proposent d’assurer un bon équilibre entre les efforts déployés au recrutement de personnes handicapées externes à l’entreprise, et l’accompagnement des salariés en situation de handicap présents dans ses effectifs.

En parallèle, la Banque réaffirme que :

• Son premier critère de sélection est la compétence du candidat ;

• Toutes les étapes du recrutement sont effectuées dans le respect des principes et critères de non-discrimination ;

• L’ensemble des postes, existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes handicapées.

Au 31 décembre 2019, l’emploi direct de Travailleurs Handicapés correspondait respectivement :

• En nombre de Travailleurs Handicapés rapportés aux effectifs :

• À 2,52% pour LBP SA,

• À 0,75% pour LBPLF,

• À 2,45% sur le périmètre UES.

• En nombre d’unités équivalent emploi rapportées aux effectifs (taux d’emploi direct) :

• À 1,82% pour LBP SA,

• À 0,44% pour LBPLF,

• À 1,76% sur le périmètre UES.

Au regard de ces indicateurs, et des perspectives pour la période à venir, les objectifs suivants sont fixés.

Sur la période d’application de l’accord, les entités de l’UES s’engagent à atteindre respectivement les objectifs suivants :

• En nombre de Travailleurs Handicapés rapportés aux effectifs du périmètre UES :

• 2020 : 3,17%

• 2021 : 3,36%

• 2022 : 3,54%.

• En nombre d’unités équivalent emploi rapportées aux effectifs (taux d’emploi direct) :

• 2020 : 1,95%

• 2021 : 2,14%

• 2022 : 2,33%

En l’état actuel des perspectives et des connaissances, ces objectifs sont fixés sur la base d’effectifs constants, et de salariés bénéficiaires travaillant à temps plein toute l’année.

Sur les trois années de mise en œuvre du présent accord et en adéquation avec ses besoins d’emplois, les entreprises de l’UES s’engagent à embaucher au moins 18 collaborateurs en situation de handicap au sens de la loi sur le périmètre de l’UES.

Au sein du périmètre de l’UES, l’engagement se décompose de la façon suivante :

• Sur le périmètre de La Banque Postale, il s’agira donc de recruter 5 collaborateurs par an sur la durée de l’accord dont 2 collaborateurs en CDI (dans le cadre d’embauche externe ou de mobilité Groupe) et 3 collaborateurs en stage, contrat d’alternance, contrat à durée déterminée de plus de six mois.

• Sur le périmètre de LBPLF, il s’agira de recruter 1 collaborateur par an sur la durée de l’accord en privilégiant un recrutement en CDI ou le cas échéant, les contrats de travail à durée déterminée de plus de six mois, stage, contrats d’alternance.

Les parties s’efforceront de mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour atteindre cet objectif, voire le dépasser.

Dans le cas où les entreprises de l’UES engageraient des personnes en contrat pour des durées de moins de 6 mois, ces contrats ne seraient pas décomptés dans les objectifs du présent accord. Ils seront néanmoins pris en compte dans la Déclaration Obligatoire d’Emplois des Travailleurs Handicapés, conformément à la réglementation.

Constituant une voie privilégiée de formation et d’intégration des jeunes au sein de l’entreprise, le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, sous la forme de contrats en alternance à durée déterminée de 6 à 24 mois, sera recherché par La Banque Postale.

Une attention toute particulière sera apportée, dans ce cadre, aux candidatures des collaborateurs qui souhaiteront, au terme de ces contrats, répondre aux offres d’emplois en contrat à durée indéterminée proposées par la Banque.

2. Les moyens d’accompagnement du plan d’embauche

Tous les emplois, stages de formation en alternance ou s’inscrivant dans un parcours d’étude, existants ou à créer au sein de la Banque, sont publiés et ouverts à tous, au regard des compétences requises.

Pour promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap, les offres d’emploi sont diffusées auprès des différents acteurs du marché de l’emploi (entreprises et associations spécialisées, Pôle Emploi, etc.) et comportent l’indication de l’engagement de la Banque en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap :

« Employeur responsable, La Banque Postale, banque et citoyenne, s’engage en faveur de la diversité, du handicap et de l’égalité des chances. »

I.1.2.1. L’évolution des habitudes de recrutement

Fort de l’expérience issue des précédents accords, et dans la poursuite des actions précédemment engagées, il est également proposé de travailler sur des axes précis constituant encore de potentiels points de blocage à la démarche de recrutement direct à savoir :

• Une évolution des habitudes de recrutement et du parcours d’accueil :

• En agissant sur les réflexes tendant à « sécuriser » les recrutements par le choix de profils « typiques » (diplômes, écoles…).

• En accentuant le « discours recrutement », avec une présentation systématique de la politique handicap, au même titre que les informations mises en avant pour valoriser la marque employeur. L’information sur la politique Handicap peut en effet déclencher des prises de contacts ultérieures de nouveaux salariés avec la Mission Handicap. Il est donc important que la démarche Diversité & Handicap soit évoquée dans chaque entretien de recrutement (tous type de poste, stages également).

• Un élargissement des partenaires formation, et un renforcement des communications sur la politique handicap de l’entreprise.

  I.1.2.2. Le développement des partenariats Écoles

Les partenariats avec des écoles seront développés et enrichis. De nouveaux partenariats seront mis en place avec des écoles formant des étudiants dans des domaines où les entreprises de l’UES recherchent des collaborateurs avec une expertise particulière.

A titre d’exemple, des partenariats seront développés avec Formaposte, des CFA et des écoles de management (...). L’objectif est également de favoriser les parcours en alternance et des parcours variés allant du BTS au Bac+5.

La Banque Postale et LBPLF s’engagent à accueillir en contrat d’apprentissage de 12 mois ou en stage d’au moins 6 mois des étudiants provenant de ces partenariats.

A l’issue de leurs études et sous réserve de l’obtention du diplôme préparé, la candidature des étudiants issus de ces partenariats et souhaitant postuler aux offres d’emploi en contrat à durée indéterminée proposées par les entreprises de l’UES sera étudiée prioritairement.

Les écoles n’ayant pas systématiquement de Mission Handicap, il est également possible de cibler plus spécifiquement des organismes de formation spécialisés ou dotés d’interlocuteurs dédiés. Les Centres de Formation d’Apprentis (CFA) sont à présent dotés d’un Référent Handicap, contact privilégié pour identifier des profils potentiels. Par ailleurs, des contacts pourraient être noués avec les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP)… Et, à terme, de construire avec eux des passerelles de formation, pour accompagner par exemple des Travailleurs Handicapés en reconversion vers les qualifications exigées par La Banque.

Pour améliorer les partenariats, il est aussi proposé:

• De penser à long terme sur ce type de partenariats, qui ne donnent pas toujours de résultats immédiats mais favorisent les candidats handicapés issus de la reconversion professionnelle (expérience préalable / compétences transférables…).

• De se rapprocher des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), sur le site de la FAGERH (www.fagerh.fr) pour identifier les cursus pertinents, voire financer des compléments de formation.

• De poursuivre et renforcer la communication avec les partenaires formation et recrutement, en fournissant des supports de communication (ex : affiches) s’adressant directement aux stagiaires et étudiants.

  I.1.2.3. Le développement des relations avec les acteurs du marché du recrutement

Afin de favoriser l’embauche directe des personnes en situation de handicap, des partenariats seront recherchés avec des entreprises et associations spécialisées dans l’insertion et l’embauche de travailleurs handicapés, ainsi, le cas échéant, que les entreprises de travail temporaire engagées en ce domaine.

Dans la mesure du possible, des partenariats seront recherchés avec les Entreprises Adaptées, afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées dans les effectifs, par le biais de contrats intérimaires (dispositif de la loi Avenir Professionnel).

Via ces partenariats, la Banque recherchera en priorité à faire connaître l’entreprise et tout particulièrement sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, afin d’y susciter les candidatures et permettre ainsi la réalisation, voire le dépassement de ses objectifs.

La Banque participera également chaque année à un forum de recrutement dédié à l’insertion professionnelle de ces personnes.

La Banque Postale poursuivra en outre ses actions et engagements auprès des acteurs incontournables de l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment auprès de jobboards spécialisés sur la thématique du handicap, et de structures dédiées à l’insertion des jeunes diplômés en situation de handicap pour des stages, des contrats de formation en alternance ou un premier emploi (association Tremplin).

La politique ainsi menée fera l’objet d’une présentation et d’un bilan semestriel dans le cadre de la commission de suivi prévue au présent accord.

3. Les moyens dédiés à l’accueil des nouveaux arrivants

Plusieurs actions concrètes sont envisagées pour améliorer les pratiques de recrutement et l’accueil et l’intégration de personnes handicapées, il est convenu de :

• Poursuivre l’outillage des recruteurs par une note explicative et synthétique sur la politique handicap et les actions menées, pour fournir un « mémo » sur l’intégration d’un candidat Travailleur Handicapé.

• Informer tous les candidats, quel que soit l’emploi ou le stage à pourvoir, sans présumer d’une situation de (non) handicap.

• Agir sur les freins des managers en poursuivant la formation des managers, en lien éventuellement avec les recruteurs.

• Renforcer le dispositif d’accueil des Travailleurs Handicapés :

• Proposer un entretien systématique avec la Mission Handicap à tout nouveau collaborateur signalant une situation de handicap, pour identifier les besoins le plus en amont possible et si nécessaire quelque temps après la prise de poste

• Proposer aux nouveaux salariés reconnus Travailleurs Handicapés une réunion d’accueil avec la Mission Handicap et le manager.

• Mettre en place les compensations nécessaires en amont de l’arrivée du collaborateur.

• Présenter la politique Handicap au moment de l’intégration.

2. Plan d’insertion, et formation des personnes en situation de handicap à La Banque Postale

Les parties conviennent qu’afin de garantir une intégration réussie des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise et le développement de la carrière de ces collaborateurs, les équipes tant de la Direction des Ressources Humaines que les managers et les collaborateurs doivent bénéficier d’un plan d’insertion et de formation adapté.

II.1. L’insertion des collaborateurs en situation de handicap

II.1.1 Le parcours d’intégration

La Banque réaffirme que l’intégration d’un nouveau collaborateur est primordiale pour assurer l’évolution professionnelle et l’engagement futur envers les entreprises de l’UES.

L’accueil adapté d’un nouveau collaborateur Travailleur Handicapé permet bien souvent d’éviter le risque d’incompréhension de la part de ses collègues ou de sa hiérarchie et favorise son intégration.

Dans cet esprit, le parcours d’accueil et d’intégration sera adapté si nécessaire au nouveau salarié, afin de lui permettre, par la suite, une meilleure autonomie dans son travail quotidien.

Il est accordé une grande importance sur le fait que cette initiative soit mise en place uniquement lorsque la personne concernée le souhaite.

Il est rappelé, qu’à tout moment, et plus spécifiquement lorsqu’aucun aménagement n’est nécessaire, il est essentiel de respecter la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé sous réserve des obligations rappelées au III.1.1 du présent accord.

Il est rappelé que les salariés reconnus Travailleurs Handicapés bénéficient d’une surveillance médicale adaptée dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail.

A ce titre, les préconisations du Médecin du Travail constituent un préalable obligatoire pour identifier et mettre en œuvre les adaptations matérielles ou organisationnelles nécessaires, avec les différents interlocuteurs concernés.

Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire.

Dans le cas où une intervention auprès de l’équipe serait nécessaire, la Mission Handicap et le salarié concerné en lien avec le manager et le responsable ressources humaines définiront ensemble les informations à délivrer à l’équipe. Cette précaution s’applique à toute intervention, y compris celles qui interviendraient après la phase d’intégration du nouveau collaborateur handicapé.

Il est rappelé que dans le cas où un salarié handicapé ne souhaite pas de traitement particulier, et si les équipes de travail n’ont pas besoin de préparation relative à son arrivée, son accueil se fera selon le parcours standard d’intégration.

La Banque rappelle que tous les collaborateurs handicapés ont les mêmes possibilités d’évolution que l’ensemble des salariés. Ces possibilités d’évolution sont basées sur des critères de compétences et de motivation, et aucune décision en matière d’évolution et de mobilité professionnelle ne peut être appuyée sur un critère relatif au handicap ou à l’état de santé exception faite des procédures d’inaptitude.

Enfin, soucieuse d’accompagner également les managers de collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés la Banque entend leur apporter le soutien nécessaire dans l’intégration et l’accompagnement de leurs collaborateurs handicapés. L’objectif est de leur donner confiance dans le rôle qu’ils peuvent jouer en tant qu’acteurs du parcours professionnel de leurs collaborateurs handicapés.

La Banque maintiendra et améliorera toutes les procédures et actions régulières déjà déployées en interne afin :

• D’informer tout nouveau collaborateur sur la politique handicap de l’entreprise.

• De permettre une intégration optimale et durable des salariés handicapés effectivement recrutés.

• D’assurer un climat de confiance permettant aux salariés de signaler si besoin une évolution défavorable de leur problématique de santé et son impact sur leur capacité de travail.

• De proposer un accompagnement spécifique aux nouveaux salariés handicapés qui le souhaitent, dans leur phase d’intégration, et ce quelle que soit la nature ou la durée du contrat.

• De proposer un accompagnement spécifique aux managers accueillant un salarié handicapé au sein de son équipe, pour leur permettre de mieux comprendre les enjeux du handicap en milieu professionnel et prendre les décisions les plus adaptées à la situation.

• D’assurer aux Travailleurs Handicapés dans l’entreprise une évolution de carrière conforme à celle de tous les autres salariés.

II.1.2 Les job-coachers

Les parties signataires dans le cadre du précédent accord collectif avaient décidé de mettre en place « les ambassadeurs du Handicap » au sein des différentes directions de l’UES, au niveau des établissements du siège et en région afin de promouvoir les actions de communication menées en matière de handicap auprès des collaborateurs et de mobiliser ces derniers aux événements organisés dans ce cadre.

Compte tenu de la mobilisation des ambassadeurs et de la volonté des parties au présent accord de garantir la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein du collectif de travail, les parties décident de faire évoluer les ambassadeurs du Handicap volontaires vers des missions de « Job-coachers ». Cette évolution sera accompagnée par la Mission Handicap qui leur proposera des ateliers/actions leur permettant d’appréhender leur nouveau rôle.

La mise en place des « Job-coachers » permettra d’accompagner dans leur quotidien au sein de l’entreprise et de façon individualisée les personnes en situation de handicap qui le souhaiteront. Le « Job-coacher » lors de l’intégration du collaborateur pourra le guider dans sa découverte de l’entreprise et de ses modes de fonctionnement. Il pourra également suivre l’équipe accueillant la personne en situation de handicap et ce afin de la sensibiliser et de répondre aux questions entourant l’intégration du collaborateur.

La communauté des « job-coachers » sera composée d’ambassadeurs volontaires souhaitant accroitre leur engagement. Au sein de La Banque Postale, la présence d’un « job-coacher » par Direction sera encouragée. Au sein de LBPLF, compte tenu de la taille de la structure, un « job-coacher » sera à minima identifié.

Le « job-coacher » aura un lien privilégié avec le référent handicap et la Mission Handicap.

En fonction des besoins du collaborateur identifié, les modalités de l’appui apporté par le « job-coacher » pourront être définies en concertation avec la Mission handicap, et éventuellement le manager.

II. 2. Les parcours de formation

II.2.1. La formation des acteurs en charge de l’accompagnement au quotidien des personnes en situation de handicap

La Banque Postale et LBPLF en partenariat avec l’École de La Banque et du Réseau mettent en place différentes offres de formation afin de répondre au mieux au besoin des équipes intégrant des personnes en situation de handicap mais également des équipes RH et des managers :

• Les managers intégrés au sein de La Banque Postale suivront, dans le cadre de leur parcours d’intégration, un module obligatoire les sensibilisant au handicap.

Sur l’année 2020, LBPLF mettra en place pour ses managers un module complémentaire spécifique de sensibilisation au handicap. Ce module sera obligatoire.

• Les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines de La Banque Postale en charge du recrutement et du suivi RH des personnes en situation de handicap suivront une formation annuelle portant sur le handicap. Ce module de formation obligatoire abordera chaque année une thématique différente.

• L’ensemble des collaborateurs bénéficieront de modules de formation accessibles en libre-service et en format e-learning.

La Mission Handicap travaillera en étroite collaboration avec l’École de la Banque et du Réseau afin de concevoir une offre de formation adaptée.

II.2.2. La formation des collaborateurs en situation de handicap

Conformément aux principes énoncés dans l’accord du 16 juillet 2007 relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein de La Banque Postale, les formations doivent être ouvertes et accessibles à tous.

Dans ce cadre, La Banque Postale veille à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs les formations nécessaires à leur maintien dans l’emploi, au développement de leurs compétences et de leur employabilité au sein de l’entreprise et du Groupe.

De même que tous les salariés, les collaborateurs en situation de handicap doivent ainsi pouvoir bénéficier de formations leur permettant de s’adapter à l’évolution de leur environnement professionnel. Ce besoin peut cependant être plus important du fait du handicap ou de son évolution. La Banque s’engage à être particulièrement vigilante sur les demandes et/ou les offres de formation afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et leur progression professionnelle.

Dans ce sens, et pour assurer aux collaborateurs en situation de handicap un égal accès à la formation professionnelle, La Banque Postale s’engage :

• À prendre en charge et mettre en place tout dispositif d’aménagement nécessaire à la compensation du handicap pour le suivi des formations professionnelles

• À proposer et prendre en charge les formations nécessaires à l’utilisation des outils mis en place pour compenser le handicap, dans le cadre de la tenue du poste de travail.

En interne, la Banque s’engage à accompagner les Travailleurs Handicapés présents dans l’entreprise, pour les rendre acteurs de leur propre évolution de carrière. Cet objectif est directement relié aux mesures de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés, dont le reclassement anticipé ou la reconversion professionnelle peut, dans certains cas, nécessiter un plan de formation spécifique.

Par ailleurs, la Banque s’engage à accompagner l’évolution des compétences de ses collaborateurs handicapés, en lien avec les propositions de formation en interne, ou des solutions mobilisables en dehors de l’entreprise par les salariés.

Dans le cas où un Travailleur Handicapé aurait un projet professionnel nécessitant un plan de formation spécifique, la Mission Handicap pourra proposer un accompagnement soit à la définition du projet professionnel, soit au financement partiel complémentaire du plan de formation.

Les salariés handicapés qui le désirent pourront également être accompagnés pour accéder plus facilement à un bilan de compétences ou à un bilan professionnel.

II.2.3. Le développement de la formation des travailleurs externes à l’UES en situation de handicap

La Banque Postale s’engage à promouvoir la formation des travailleurs en situation de handicap présents sur le marché de l’emploi pour leur permettre une meilleure intégration en milieu ordinaire et favoriser à ce titre à terme l’emploi direct.

En ligne avec cet engagement, La Banque Postale souhaite contribuer à la formation de travailleurs en situation de handicap et décide de participer au financement de leur formation afin de développer leur employabilité.

Pour la première année, La Banque Postale propose de participer à la formation de deux personnes en situation de handicap dans le cadre du projet Compéthance à hauteur de 20 000 euros par an (par exemple formation de personnes autistes Asperger au métier de développeur informatique).

De même, La Banque Postale souhaite renouveler l’action de sensibilisation au handicap auprès des étudiants des écoles partenaires par le biais d’un module e-learning « handimanagement » avec Companeros.

II.3. Les actions de sensibilisation

II.3.1. Les actions au sein de l’UES

Une sensibilisation des managers et des salariés de l’entreprise, au travers d’une communication interne régulière, constitue un élément décisif dans la réussite de l’accueil et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.

Le bilan des années précédentes montre par ailleurs qu’il est encore nécessaire de poursuivre les actions sur différents axes : engagements et résultats opérationnels, idées reçues au sujet du handicap, interlocuteurs et possibilité d’entretiens.

La Banque Postale s’engage par conséquent à reconduire des actions de sensibilisation tout au long de la mise en œuvre du présent accord, actions qui porteront notamment sur :

• La représentation du handicap et ses préjugés, le respect et la considération, la solidarité entre collaborateurs.

• L’organisation de journées thématiques d’information telles que les journées « Rencontre Santé Handicap ».

• Le contenu du présent accord et la présentation de La Mission Diversité, Handicap et Egalité des chances, à l’occasion des réunions de direction.

Ces actions concerneront aussi bien les managers et les collaborateurs du Siège ou des territoires.

Si la Mission Handicap et les acteurs impliqués en interne sont en mesure de proposer une information technique, il sera à priori nécessaire de collaborer activement avec les Services Communication (ou des partenaires externes) pour définir un plan de communication itératif et évolutif. Ces mesures seront ciblées et organisées dans le temps.

Outre la nécessité de rendre visibles les engagements et dispositifs associés à la politique handicap, l’enjeu est aussi d’informer les différentes cibles : communications dédiées pour les salariés handicapés, pour les collaborateurs reconnus, les managers, les nouveaux recrutés, les partenaires etc.

La Mission Handicap élaborera des plaquettes de renseignement destinées aux acteurs de l’entreprise et en particulier à ceux œuvrant pour le maintien en emploi tels que le médecin du travail, les responsables ressources humaines et les managers. Ces plaquettes pourront être remises aux collaborateurs en situation de handicap.

Un guide de maintien dans l’emploi détaillant les dispositifs existants sera communiqué par la Mission Handicap aux collaborateurs et aux acteurs internes mobilisés en matière de maintien dans l’emploi.

De plus, pour ce cinquième accord, l’UES de la Banque souhaite également renforcer la communication en direction des RH et des managers, afin de mieux les associer comme des acteurs du parcours professionnel de leurs collaborateurs handicapés.

Concrètement ce mode de communication plus ciblée auprès des acteurs RH et managers doit renforcer leur implication afin :

• De leur permettre d’intégrer au quotidien le management des collaborateurs handicapés, en se sentant plus à l’aise dans cette mission.

• De leur permettre de signaler plus en amont les situations de fragilité de leurs collaborateurs handicapés.

• De déclencher un accompagnement dans lequel ils soient eux-mêmes parties-prenantes, notamment sur l’aspect de l’accompagnement des compétences, de l’adaptation des objectifs, ou du bon fonctionnement de l’équipe de travail.

L’ensemble des actions de communication seront construites sur la base de messages clés :

• Informer sur l’intérêt de se rapprocher de la Mission Handicap, pour toute question relative au handicap, quelle que soit la position dans l’entreprise : entretien confidentiel de situation, aide sur une situation individuelle, demande de dispositif spécifique, aide à la démarche de reconnaissance… 

• Poursuivre l’information générale des salariés et des managers sur les démarches en lien avec une situation de handicap : visite de pré-reprise, démarches de reconnaissance…

• Accompagner les managers dans la juste posture à adopter envers leurs collaborateurs handicapés /leurs équipes, notamment dans le respect de la confidentialité des informations relatives au handicap.

  II.3.2. Les actions en externe

La Banque Postale et LBPLF continueront de participer à des réseaux permettant de capitaliser sur les bonnes pratiques.

La Banque poursuivra également ses actions de communication, à travers notamment l’organisation de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.

La participation aux duo-day est également reconduite permettant ainsi à des binômes de collaborateurs de l’entreprise et de personnes en situation de handicap de partager leur quotidien sur une journée. Cette journée a pour vocation de permettre à un travailleur handicapé externe au Groupe ou en cours d’études ou en recherche d’emploi de découvrir un métier en suivant le temps d’une journée une personne dans son activité professionnelle.

Les entreprises de l’UES mèneront des actions sur leurs périmètres respectifs afin de promouvoir le développement des échanges sur les bonnes pratiques avec les autres Métiers du Groupe La Poste, d’encourager la fluidité des candidatures entre les différentes entreprises du Groupe et d’identifier des dispositifs innovants en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap.

3. Plan de prévention du handicap et de maintien en l’emploi

A travers le présent accord, La Banque Postale et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de contribuer à la prévention du handicap et au maintien dans l’emploi des collaborateurs qui peuvent être fragilisés par la survenue du handicap au cours de leur vie professionnelle. L’ensemble des acteurs de l’entreprise s’associent à cet engagement ; et en particulier l’ensemble des managers et des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines.

La Banque accompagnera tous les collaborateurs en situation de handicap qui auront besoin d’adaptations et/ou d’un accompagnement particulier en raison de leur handicap ou de l’évolution de ce dernier.

III.1. Le suivi et l’accompagnement des situations individuelles de handicap

Le présent accord consiste à améliorer l’accompagnement des personnes reconnues handicapées. A cette fin, la Banque s’engage à assurer le suivi des collaborateurs en situation de handicap. Le plan de maintien dans l’emploi a notamment pour objectif d’améliorer l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle des Travailleurs Handicapés reconnus dans l’entreprise.

Chaque collaborateur reconnu Travailleur Handicapé sera reçu au moins une fois par an par la Mission Handicap ou son correspondant, pour faire un point sur sa situation : besoins, évolution de situation et anticipation, renouvellement de RQTH...

Un des objectifs du présent accord est également de renforcer davantage la participation des équipes RH et des managers. Ainsi, les managers seront destinataires d’une communication spécifique pour leur indiquer que la Mission Handicap est à leur service en cas de besoin au sein de leur équipe de travail.

Pour la période 2020-2022, la Banque souhaite favoriser, de la part des managers, un signalement plus précoce des difficultés qu’ils pourraient détecter chez leurs collaborateurs handicapés.

Ce signalement précoce permettra une prise en charge des collaborateurs handicapés dans les meilleurs délais, sans attendre un signalement parfois tardif au regard de leurs besoins spécifiques, par les salariés handicapés eux-mêmes ou par l’intermédiaire des élus et représentants des salariés.

Dans ce contexte, une attention particulière sera également accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais susceptibles de l’être. Ces personnes pourront, si elles le désirent, se rapprocher de la Mission Handicap pour bénéficier d’un accompagnement dans leurs démarches de reconnaissance, et d’entretiens individuels pour faire le point sur leurs besoins.

III.1.1. L’accompagnement des collaborateurs à la reconnaissance de leur handicap

Le bénéfice des dispositions de l’accord est ouvert aux collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’annexe 1, ayant fourni une copie du justificatif correspondant.

Tout collaborateur qui exprimerait le souhait d’entamer une démarche en vue de solliciter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, pourra solliciter et bénéficier du soutien et de l’accompagnement de La Mission Handicap, du médecin du travail et de l’assistante sociale pour accomplir cette démarche.

Pour les collaborateurs déjà connus comme bénéficiaires, un contact sera pris avant l’arrivée à échéance du titre de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. La Mission Handicap assurera cette information auprès des personnes concernées, chaque année au 1^er trimestre, lors de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés.

Dans ce cadre, la Mission Handicap mènera des actions d’information sur ces démarches et les avantages qui y sont liés.

Les collaborateurs concernés pourront également bénéficier des mesures individuelles prévues au présent accord pour faciliter l’accomplissement de ces démarches.

Les justificatifs communiqués par les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi feront l’objet d’un traitement conforme à la réglementation RGPD et aux obligations légales de déclaration (DSN) auxquelles les entreprises de l’UES sont soumises.

La levée de confidentialité par le collaborateur en situation de handicap facilite la mise en place des mesures décrites dans cet accord.

III.2. La compensation du handicap et le maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap

La Banque Postale et LBPLF s’engagent à apporter une attention particulière à la prévention des risques d’inaptitudes ou de restrictions d’aptitudes des collaborateurs. Il convient en effet d’anticiper le plus en amont possible toute survenance ou aggravation de l’inaptitude ou de restriction d’aptitude des collaborateurs.

Les entreprises de l’UES s’engagent à mettre en œuvre les moyens appropriés pour favoriser le maintien dans leur entreprise des salariés développant un handicap, dans des emplois correspondant à leurs aptitudes. Des mesures seront ainsi recherchées afin d’apporter un traitement rapide et adapté à ces situations, en lien avec le médecin du travail (aménagement de poste, changement de poste avec l’accord du salarié, formation, etc.).

La Banque Postale réaffirme que les mesures prévues au plan de maintien dans l’emploi ont pour objectif la préservation, autant que possible, du parcours professionnel, ainsi que la gestion des risques de perte d’emploi.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

• Prévenir et anticiper en amont les risques d’apparition et d’aggravation du handicap.

• Assurer autant que possible le maintien dans l’entreprise des salariés handicapés, et proposer des solutions de compensation du handicap, puis les réévaluer régulièrement, pour permettre aux salariés handicapés d’exercer leur profession dans de bonnes conditions.

La Banque entend poursuivre l’accompagnement individuel des situations de maintien dans l’emploi, en appui sur une étude de situation individuelle préalable et gérée par la Mission Handicap.

Tout salarié ayant besoin d’être accompagné sera reçu par la Mission Handicap. Au regard des besoins identifiés, la Mission Handicap associera l’interlocuteur RH, les managers, les médecins du travail, et, si nécessaire, des acteurs externes : ergonomes, assistante sociale... Ces actions concertées ont pour objectif de maintenir, aussi longtemps que possible, l’employabilité et la trajectoire professionnelle des personnes handicapées, et d’éviter le risque de désinsertion professionnelle, voire sociale.

Des outils spécifiques peuvent être proposés dans ce cadre : aménagements de poste, aides au financement de dispositifs médicaux individuels, prise en charge de transports adaptés, journées dédiées aux démarches administratives en lien avec le handicap notamment.

Un guide d’information existant sur la politique handicap et les dispositifs associés (« guide des dispositifs »), sera mis à jour et diffusé à l’ensemble des salariés. Il pourra servir de base d’échange au dialogue pour tous les salariés concernés par une situation de handicap, que celui-ci soit ou non reconnu lors des premiers échanges.

III.2.1. Les dispositifs de compensation et de maintien dans l’emploi

La Banque Postale réaffirme sa volonté d’accompagner ses salariés dans le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie quotidienne en cohérence avec ses engagements à maintenir dans l’emploi les personnes handicapées au sein de ses effectifs.

A ce titre, la Banque souhaite mettre en place un certain nombre de dispositifs bénéficiant aux Travailleurs Handicapés reconnus dans l’entreprise et visant à compenser leur handicap.

Ces dispositifs peuvent notamment concerner :

• La prise en charge d’adaptations du poste.

• La prise en charge partielle de frais d’acquisition de dispositifs individuels de compensation ou de prothèses, pour la part non remboursée par la sécurité sociale ou la mutuelle santé.

• La prise en charge partielle de transports adaptés, une aide au permis de conduite ou à l’aménagement d’un véhicule.

• La prise en charge de frais supplémentaires sur les déplacements domicile/lieu de travail, selon les frais occasionnés directement en lien avec le handicap…

Ces dispositifs sont attribués individuellement et en réponse à un besoin spécifiquement identifié, sur justificatifs le cas échéant (pour les participations financières notamment).

Préalablement à leur déclenchement, une étude de situation individuelle pourra donc être conduite, incluant la Mission Handicap, le médecin du travail, les acteurs RH et le manager et, si nécessaire, tout professionnel expert interne ou externe.

Un des objectifs du présent accord est de clarifier et faire connaitre les dispositifs de compensation proposés par la politique handicap. Plusieurs actions concrètes seront engagées à savoir :

• Définir des plafonds clairs et raisonnables pour les participations au titre de la compensation du handicap.

• Diffuser un « guide des dispositifs » proposant des exemples précis de situations et compensations envisageables, avec processus de validation et montants financiers associés.

• Se rapprocher des acteurs spécialisés en cas de demande « déraisonnée » pour une analyse externe de la situation, et / ou des compléments financiers (AGEFIPH, MDPH).

  III.2.1.1. Les autorisations spéciales d’absence

Compte tenu des difficultés et du temps nécessaires pour les démarches administratives et le suivi médical liés au handicap, la Banque souhaite que ces contraintes ne pèsent ni sur la vie professionnelle, ni sur la vie personnelle des collaborateurs concernés par une situation de handicap.

Aussi, des autorisations spéciales d’absence seront proposées. Les collaborateurs dont le handicap est reconnu pourront bénéficier de 5 demi-journées par an pour l’accomplissement des formalités médicales rendues incontournables du fait du handicap sous réserve de l’accord préalable du manager et de la Mission Diversité, Handicap, Égalité des chances et sur production des justificatifs nécessaires.

Par ailleurs, une demi-journée par an pourra être attribuée en plus, pour accomplir les formalités administratives. Cette demi-journée s’adresse aux personnes déjà reconnues ou aux personnes effectuant une première demande. Un justificatif sera également nécessaire pour que l’absence soit validée au titre des dispositifs du présent accord.

Également engagée dans l’accompagnement des aidants familiaux, la Banque souhaite tenir compte des contraintes liées à l’accompagnement de membres de leur famille en situation de handicap (enfants, parents, conjoint, ou frères et sœurs). Les collaborateurs concernés pourront bénéficier de 4 demi-journées par an, afin qu’ils puissent les accompagner dans leurs démarches administratives ou rendez-vous médicaux rendus incontournables du fait du handicap de leurs proches.

Sur présentation des justificatifs correspondants auprès de la mission handicap, ces absences feront l’objet d’une information et d’un accord préalable du manager.

L’octroi de ces demi-journées, propres à La Banque, s’ajoute aux deux jours d’absences rémunérées de droit en cas d’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant du salarié prévu par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Ces autorisations spéciales d’absence sont rémunérées, sans qu’il soit possible de les prendre en compte sur budget de l’accord.

III.2.1.2. Les aides financières

Pour toutes les aides et participations financières décrites ci-dessous, les collaborateurs dont le handicap est reconnu seront accompagnés pour solliciter, en plus de ces aides, des financements directs de l’Agefiph au titre des aides individuelles. L’objectif de cette démarche est de soulager le plus possible la pesée financière du handicap pour les collaborateurs concernés. Par ailleurs, ce type de démarche permet d’autonomiser les collaborateurs concernés dans leurs recherches de soutien financiers sur les matériels et équipements rendus nécessaires par leur situation de handicap.

La participation financière de la Banque sera plafonnée selon le budget réellement disponible au titre de l’accord. A ce titre, ce montant sera révisable annuellement. Il pourra être plafonné par personne et par an, et un plafond pourra être également fixé par personne et par type de dispositif. Ceci pour assurer une équité dans l’usage du budget, entre tous les bénéficiaires.

Ces montants sont susceptibles d’être révisés en cours d’accord et ce en fonction des évolutions législatives. Une éventuelle révision de ce financement sera étudiée en commission de suivi du présent accord.

Dans certains cas, l’accompagnement financier est conditionné au dépôt d’un dossier de demande de prestation de compensation du handicap (PCH) à la MDPH.

Les dispositifs présentés ci-dessous viennent en complément des aides financières déjà octroyées par les aides de droits communs. Le budget « Handicap » viendra en compensation d’un éventuel reste à charge pour le salarié handicapé concerné. Dans cette perspective, les collaborateurs concernés seront accompagnés pour solliciter eux-mêmes les aides financières proposées notamment par l’Agefiph et la MDPH.

Pour y contribuer, la Mission Handicap prévoit notamment de :

• Mettre à leur disposition un annuaire des divers organismes intervenant dans l’information et l’accompagnement des personnes en situation de handicap (Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), liens spécialisés, Cap Emploi, ergonome, médecin du travail, etc.).

• Communiquer auprès des personnes en situation de handicap sur toutes informations utiles.

Les dépenses engagées seront plafonnées par année et par collaborateur, de manière à assurer l’équité dans l’attribution des dispositifs et au regard du budget disponible annuellement. Ces dispositifs seront décrits dans un guide et assortis de montants de prise en charge financière.

L’aide aux déplacements domicile/lieu de travail

Pour les collaborateurs ne pouvant plus utiliser les transports en commun ou un véhicule personnel, les entreprises de l’UES favorisent l’accès au télétravail en application de l’accord du 29 janvier 2019 portant sur le télétravail au sein de l’UES La Banque Postale.

Toutefois afin de faciliter le maintien dans l’emploi, une prise en charge ponctuelle de déplacements domicile/travail en transport adapté pourra être mise en place sur avis du médecin du travail. La prise en charge du transport adapté sera proposée pour une durée correspondant aux prescriptions du médecin du travail. Au terme de cette période, le Médecin du travail sera sollicité pour réaliser un nouvel examen de la situation.

Une participation financière à l’aménagement du véhicule et au financement du permis de conduire pourra également être proposée pour les collaborateurs dont le handicap est reconnu et dont la situation le nécessite. Cette contribution à l’aménagement d’un véhicule personnel ou l’acquisition d’un véhicule personnel aménagé et/ou au coût d’adaptation des épreuves du permis de conduire sera consentie une fois par personne concernée pendant la durée de l’accord.

La Mission handicap choisira dans chaque situation la solution offrant le meilleur équilibre entre l’employeur et le salarié concerné, notamment dans l’évaluation des coûts et du service rendu au collaborateur au regard de ses besoins spécifiques.

Le financement d’équipements médicaux spécialisés

Dans certains cas, les collaborateurs peuvent avoir besoin de s’équiper de matériels spécialisés indispensables pour leur assurer la meilleure exécution des tâches de travail. Dans le cadre du présent accord un financement partiel peut être assuré par les entreprises de l’UES pour les prothèses, orthèses ou fauteuils roulants en complément des financements de la Sécurité Sociale et des compléments apportés par le contrat collectif santé, et de tout autre financement auquel le collaborateur aurait droit, en raison de sa situation de handicap (Agefiph, MDPH notamment)..

III.2.1.3. L’aménagement de l’environnement et des conditions de travail 

La Banque Postale s’engage à apporter toute son attention au maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou assimilés au regard de l’obligation légale d’emploi, mais également aux collaborateurs fragilisés par l’aggravation de leur état de santé ayant entamé une démarche pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La Banque poursuivra dans cette optique ses actions en vue d’aménager l’environnement et les conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap, lors de la survenance du handicap ou au regard de son évolution, après avis du médecin du travail, pour faciliter l’exercice de leur activité professionnelle, et notamment pour ce qui concerne:

• L’accès au poste de travail et son ergonomie (siège ergonomique, solution de rehaussement du bureau, logiciel de grossissement de caractères, etc.).

• L’aménagement éventuel des emplois du temps.

• La répartition des tâches au sein de l’équipe de travail.

Dans cette optique, toute mesure jugée nécessaire doit pouvoir être étudiée, en liaison avec le médecin du travail et les experts concernés. Pour y contribuer, La Banque Postale s’engage à proposer aux collaborateurs un entretien annuel pour identifier les éventuels aménagements nécessaires du poste de travail en adéquation avec leur handicap.

III.2.1.4. L’accès au télétravail

Les entreprises de l’UES s’engagent à faciliter l’accès des personnes en situation de handicap au télétravail en application des conditions précisées par l’accord relatif au télétravail en date du 29 janvier 2019.

Pour les collaborateurs en situation reconnue de handicap, la Direction portera un regard plus bienveillant, en liaison avec la médecine du travail et la Mission handicap. Sous réserve de leur éligibilité au télétravail, et de l’organisation du service, ils pourront demander le bénéfice d’une troisième journée de télétravail par semaine auprès de leur manager.

III.2.1.5. Préparation et accompagnement de la reprise du travail

La Banque souhaite accompagner dans leur retour à l’emploi les collaborateurs arrêtés pour longue maladie, avec l’implication des acteurs RH.

Dans ces situations, l’un des outils essentiels d’anticipation est la visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. L’entreprise s’engage donc à continuer d’informer tous les salariés en arrêt maladie de 3 mois et plus, sur la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise, directement auprès du Service de santé au travail dont ils dépendent.

A l’occasion de la visite de pré-reprise, les prescriptions du médecin du travail permettent de préparer le retour au travail du collaborateur dans les meilleures conditions. La situation du collaborateur et ses possibilités de retour, avec aménagement éventuel, seront étudiées conjointement avec le collaborateur et les acteurs internes / experts qui entourent ces situations.

Dans le cas d’un retour après une absence pour longue maladie, un entretien avec le responsable des ressources humaines sera systématiquement proposé au collaborateur afin d’organiser les conditions de son retour et évaluer les besoins éventuels de formation.

En complément des dispositions légales de suivi de santé au travail, il sera proposé aux collaborateurs en situation de handicap et en arrêt maladie de moins de 30 jours de bénéficier d’une visite médicale de reprise.

Toutes les études et adaptations nécessaires au maintien dans l’emploi du collaborateur seront mises en œuvre en lien avec les experts et acteurs de l’entreprise (ergonomes, médecin du travail, infirmière, etc.).

III.2.1.6. Reclassement des collaborateurs

Dans les cas où le collaborateur en situation de handicap, sur constat du médecin du travail, ne serait plus apte à occuper son poste de travail, les entreprises de l’UES rechercheront un emploi approprié à ses aptitudes, capacités physiques et compétences, conforme aux recommandations du médecin du travail.

La recherche de reclassement sera effectuée au sein de La Banque Postale ou de toute autre société du Groupe, en privilégiant la recherche d’un emploi dans la même zone géographique. En l’absence de toute possibilité de reclassement au sein du Groupe, les entreprises de l’UES s’engagent à proposer une prestation d’accompagnement personnalisée pour la recherche d’un nouvel emploi.

III.2.1.7. Accompagnement du projet professionnel du collaborateur en situation de handicap

Au travers des actions de maintien en emploi menées par la Direction des Ressources Humaines et par la Mission Handicap, l’objectif est d’aboutir à ce que le collaborateur en situation de handicap puisse poursuivre une activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

En raison notamment de la concentration des sites des entreprises de l’UES sur certaines zones géographiques et de la spécificité des métiers exercés, le collaborateur peut envisager un projet professionnel externe au Groupe.

Ces cas seront très limités et constitueront l’exception ; l’objectif premier étant de privilégier le maintien en emploi au sein du Groupe La Banque Postale ou du Groupe La Poste.

Dans ces situations et afin d’accompagner un repositionnement réussi sur le marché du travail, La Banque Postale et LBPLF s’engagent à accompagner le collaborateur dans sa démarche en étudiant les dispositifs de mobilité externe existant et en proposant par exemple un bilan de compétences, des actions de formation ciblées.

En interne, la Banque s’engage à accompagner les Travailleurs Handicapés présents dans l’entreprise, pour les rendre acteurs de leur propre évolution de carrière. Cet objectif est directement relié aux mesures de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés, dont le reclassement anticipé ou la reconversion professionnelle peut, dans certains cas, nécessiter un plan de formation spécifique.

Par ailleurs, les entreprises de l’UES s’engagent à accompagner l’évolution des compétences de leurs collaborateurs handicapés, en lien avec les propositions de formation en interne, ou des solutions mobilisables en dehors de l’entreprise par les salariés.

Dans le cas où un Travailleur Handicapé aurait un projet professionnel nécessitant un plan de formation spécifique, la Mission Handicap pourra proposer un accompagnement soit à la définition du projet professionnel, soit au financement partiel complémentaire du plan de formation. Une aide à la recherche de financement pourra être proposée par le biais des services internes de la Banque.

Pour tout collaborateur en situation de handicap âgé de 50 ans et plus, un bilan retraite individuel personnalisé sera proposé par son responsable ressources humaines. Ce bilan sera réalisé en lien avec l’assistante sociale auprès de la Caisse nationale d’assurance retraite (CNAV).

III.2.2. La Commission pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi

Dans le cadre de l’accord pour l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 22 mars 2017, une commission pluridisciplinaire avait été créée.

Cette Commission est pérennisée. Elle est composée d’un Responsable des Ressources Humaines, du Responsable de la Mission Diversité, Handicap et Égalité des chances, du Médecin du travail, des infirmières, de la responsable médiation et de l’assistante sociale.

Cette Commission se réunit au moins une fois tous les deux mois. Elle permet d’identifier des solutions pour les situations individuelles dont les besoins nécessiteront une étude pluridisciplinaire. Si aucune situation n’est identifiée par l’un de ses membres, la Commission sera dispensée de réunion.

4. Les achats auprès du secteur adapté et protégé

Les entreprises de l’UES poursuivront le développement du recours au secteur adapté et protégé sur toute la durée de l’accord.

Dans un cadre où les achats globaux tendent à diminuer pour une meilleure maîtrise des charges, La Banque s’engage sur la durée de cet accord à augmenter la proportion atteinte en 2019 du montant des achats auprès du secteur protégé/adapté, par rapport au montant des achats globaux.

Un suivi annuel des achats réalisés en ce domaine sera effectué en commission de suivi, sur la base d’informations détaillées (système d’information Achats) permettant d’identifier le niveau atteint, les évolutions et, le cas échéant, les progrès quantitatifs et/ou qualitatifs à réaliser.

Pour maintenir et faire progresser davantage le niveau des achats effectués auprès du secteur protégé/adapté, La Banque Postale s’engage à déployer les moyens qui suivent.

IV.1. Le développement des relations avec les entreprises du secteur adapté/protégé

La Banque continuera de développer et diversifier ses relations avec les entreprises du secteur adapté et protégé (les établissements et services d’aide par le travail et les entreprises adaptées), en veillant à ce que les dépenses de la Banque ne placent pas ces entreprises sous dépendance.

Elle travaillera notamment à la recherche de nouvelles prestations à même de répondre aux besoins de la Banque (animations en entreprise, communication, reprographie, etc.), et veillera à nouer des relations privilégiées avec les entreprises dont elle s’attachera les produits ou services, afin d’en assurer la pérennité et plus globalement la continuité et le développement des activités ainsi établies au sein de ces entreprises.

IV.2. L’information et la sensibilisation des acteurs de La Banque Postale

L’atteinte des objectifs prévus au présent accord et le développement des relations avec les entreprises du secteur adapté/protégé dépendent principalement de la connaissance de ces entreprises, de leurs produits et services, et de l’enjeu citoyen que l’appel à ces dernières représente, par les collaborateurs de La Banque Postale.

La Banque Postale s’engage par conséquent :

• À poursuivre une communication proactive en ce domaine, qui s’appuiera notamment sur la diffusion et la mise à jour d’une documentation mettant en valeur les produits et services proposés par le secteur protégé/adapté.

• À informer régulièrement les acteurs de l’entreprise qui interviennent dans les processus de choix en matière d’achats de la gamme des produits et services proposés par le secteur protégé/adapté.

Un bilan des actions ainsi conduites sera effectué semestriellement au sein de la Commission de suivi.

5. Financement du plan d’actions et pilotage de l’accord

V.1. La Mission Diversité, Handicap et Égalité des chances

Afin de porter la politique Diversité de l’entreprise, la Mission Diversité, Handicap et Égalité des chances poursuivra ses actions pour la durée du présent accord.

Elle est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs de La Banque Postale et de LBPLF en situation de handicap. Elle assure un suivi personnalisé et confidentiel de toutes les personnes concernées afin de répondre à leurs questions, de les aider dans leurs démarches administratives et de mettre en place toutes les actions nécessaires à leur maintien dans l’emploi.

Au sein de la Direction des Ressources Humaines de La Banque Postale, la Mission est notamment chargée :

• D’établir, de mettre en œuvre, de coordonner et de veiller au bon déroulement du plan d’actions détaillé en faveur des personnes en situation de handicap, conformément aux principes définis par le présent accord.

• De suivre le budget global et l’avancée des dépenses.

• De consolider les données au niveau de l’UES.

• D’être l’interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe, sur les sujets relatifs à l’Emploi des personnes en situation de handicap.

• De développer la communication de l’entreprise et la sensibilisation des équipes sur le sujet du handicap.

• De réaliser un bilan annuel (quantitatif et qualitatif), qui sera examiné en Commission de suivi.

Attentive aux initiatives et aux bonnes pratiques dans ce domaine, la Mission travaille également en lien avec la Direction de Projet Diversité et Handicap du Groupe La Poste.

Les actions en faveur du handicap, menées par LBPLF, seront suivies de façon spécifique, en lien avec un interlocuteur dédié au sein de la filiale.

V.2. Financement de l’accord et de son plan d’actions

Dans le prolongement des accords de janvier 2008, de novembre 2011, de février 2014 et mars 2017, la Mission Diversité, Handicap et Égalité des chances est chargée de gérer les fonds correspondants au minimum au montant de la contribution qui aurait dû être versée par La Banque Postale à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.

Le présent accord étant conclu au niveau de l’UES La Banque Postale, le calcul de l'obligation de l'emploi s'effectue au niveau de chaque entité mais les résultats sont consolidés au niveau de l'UES La Banque Postale pour une appréciation globale de l'obligation d'emploi. Une mutualisation des contributions de chaque entité de l'UES permettra de répondre aux besoins des collaborateurs en situation de handicap de chaque entreprise et de mener des actions destinées à l'ensemble de ces collaborateurs quelle que soit leur entité de rattachement.

Le Budget global consacré à la réalisation des actions prévues au présent accord, et composé de la contribution théorique due à l'AGEFIPH par chaque entreprise de l'UES La Banque Postale en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sera géré par la Mission Handicap de La Banque Postale.

Ces fonds seront employés à financer le plan d’actions prévu au présent accord, dans le cadre du budget prévisionnel présenté en annexe.

Chaque année, le montant de cette contribution est évalué en fonction de la DOETH de l’année précédente.

6. Dispositions finales

VI.1. Champ d’application et agrément de l’accord 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en faveur de l’emploi des personnes handicapées et s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES La Banque Postale en situation de handicap et bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de la loi.

En conséquence, le présent accord sera soumis à l’agrément de l’autorité administrative.

Dans l’hypothèse d’un refus d’agrément, l’ensemble des dispositions du présent accord serait réputé nul et non avenu.

VI.2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2020, sous réserve d’obtention de l’agrément de l’autorité administrative compétente, et s’applique jusqu’au 31 décembre 2022. Il prendra fin de plein droit au terme de cette période et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

VI.3. Commission de suivi

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi, chargée notamment de régler les éventuelles questions d’interprétation ou de mise en œuvre du présent accord.

Cette commission, composée de représentants de l’entreprise et de représentants de chacune des organisations syndicales signataires, se réunit deux fois par an.

La commission examine l’application des dispositions du présent accord et effectue un bilan des actions réalisées chaque année, concernant notamment :

• Les actions de communication et de sensibilisation.

• Les actions de recrutement, et notamment le détail des embauches réalisées et leur suivi (nature des contrats, durées, mouvements des effectifs, etc..).

• Les actions menées en matière de maintien dans l’emploi, et notamment en matière de formation des collaborateurs concernés (nombre et catégorie des actions de formations suives, aménagements éventuels, etc.).

• Le volume des achats consacrés au secteur protégé/adapté.

Fait à Paris, le 17 juin 2020

En 6 exemplaires

Le Président du Directoire de La Banque Postale

Représentant des sociétés de l’UES

CFDT	CGT
Représentée par	Représentée par
FO	SNB-CFE-CGC
Représentée par	Représenté par

Annexes

Annexe 1 : Les catégories de bénéficiaires d’obligation d’emploi (article L5212-13 du code du travail)

Conformément à l’article L.5212-13 du code du travail, bénéficient de l'obligation d'emploi:

- les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH

- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire

- les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain

- les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité

- sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre et pupilles de la nation, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre

- les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

- les titulaires d'une carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »

- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.