Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LOHR INDUSTRIE

Accord quadriennal portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2022-2026

Entre d’une part,

• L’U.E.S. LOHR (Unité Economique et Sociale LOHR), ayant son siège social 29 rue du 14 juillet – 67980 HANGENBIETEN, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président de , représentant la Direction de l’U.E.S. LOHR.

D'autre part,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :

• Monsieur , agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.

• Monsieur , agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T.

• Monsieur , agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T.

• Monsieur , agissant en sa qualité de Délégué Syndical F.O

• Monsieur , agissant en sa qualité de Délégué Syndical F.O.

PREAMBULE

Cet accord se place dans le cadre de l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il fait suite et s’inscrit dans la continuité des accords de 2013 et de 2016 déjà mis en place dans l’entreprise sur le même thème.

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise, fort de son expérience passée, de continuer à développer une politique de mixité égalitaire en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Il marque la volonté de l’entreprise de poursuivre sa politique

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines à savoir :

• L’embauche et le recrutement ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;

• L’information et la Formation.

Les objectifs et actions étant détaillés ci-après.

ARTICLE 2 : DOMAINE EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Le recrutement constitue l’un des leviers importants pour améliorer structurellement l’égalité et la mixité des emplois au sein de l’entreprise et corriger les éventuels écarts.

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines détaillés ci-après :

2.1 Sensibiliser les personnes en charge de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes

L’entreprise forme et sensibilise les personnes du service RH en charge du recrutement sur les règles garantissant la non-discrimination lors des entretiens d’embauche ainsi que sur la mixité.

De plus, l’entreprise s’engage à ce que toutes les candidatures réceptionnées soient traitées sur la base des mêmes critères de sélection et en toute neutralité.

2.2 Augmenter la féminisation de l’emploi au sein de l’entreprise

L’entreprise souhaite encourager les jeunes femmes à s’orienter vers des cursus de formations techniques.

Pour cela, les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et renforcer les partenariats avec les écoles, les centres de formation et les universités pour faire découvrir nos métiers de l’industrie aux jeunes.

2.3 Augmenter la mixité des emplois pour le recrutement des cadres

Malgré une amélioration, le constat d’un taux d’occupation conséquent des emplois cadres au profit des hommes (83% au 31/12/2021) est partagé.

L’entreprise est consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation et elle s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de cadre et à rééquilibrer l’embauche/la promotion aux fins de garantir une mixité plus objectives au sein de cette catégorie socio-professionnelle.

De plus, dans le cadre du processus de sélection des candidats pour un poste cadre et dès lors que les candidatures féminines réceptionnées correspondent aux critères du poste recherché, le service recrutement les présentera aux managers.

2.4 Développer la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

L’entreprise favorise grandement la mobilité interne dans le cadre de son processus de recrutement depuis maintenant 2 ans.

Les parties conviennent de la nécessité de pérenniser le système d’information des postes disponibles à l’attention des salariés en diffusant les offres d’emplois disponibles au recrutement interne.

ARTICLE 3 : DOMAINE REMUNERATION

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines détaillés ci-après :

3.1 S’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Dans le cadre de son processus de recrutement, l’entreprise s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre.

3.2 Supprimer les écarts de rémunération injustifiés

En cas de disparité entre les femmes et les hommes constatées et non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction), l’entreprise s’engage à examiner les mesures de rattrapage pouvant être adoptées. Pour cela l’entreprise s’appuiera sur des études comparées des rémunérations.

3.3 L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions salariales est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories socio-professionnelles.

3.4 Assurer l’accès à l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

L’entreprise s’engage à neutraliser les conséquences d’un congé familial sur l’évolution des rémunérations. Ainsi, au retour du congé, la rémunération sera majorée des éventuelles augmentations générales et/ou de la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant la durée de ce congé pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 4 : DOMAINE ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Le bien-être au travail, passe par une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entreprise s’inscrit totalement dans la volonté de permettre cet équilibre.

En effet, l’amélioration de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle doit permettre de renforcer la satisfaction et l’épanouissement des salariés de l’entreprise. Dès lors il s’agit d’un facteur important pour favoriser l’égalité sur le lieu de travail.

Les parties conviennent à ce titre de se fixer 6 objectifs de progression dans les domaines détaillés ci-après :

4.1 Facilité l’accès des enfants du personnel à une crèche de proximité

L’entreprise s’engage à poursuivre les partenariats locaux déjà en place avec des crèches afin de faciliter la garde des enfants de nos salariés.

A ce jour 12 lits sont réservés à l’entreprise au sein des crèches partenaires.

4.2 Améliorer l’harmonisation des temps de vie en conciliant parentalité et horaires de travail

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, elle encourage la planification des réunions pendant les horaires habituels de travail en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes individuelles et exceptionnelles.

Les réunions matinales ou tardives sont à éviter.

4.3 Don de congé

Le don de congés est autorisé par l’entreprise pour tous les salariés.

Tout salarié peut en être bénéficiaire s’il assume la charge d’un enfant, d’un parent direct (père ou mère) où d’un conjoint déclaré, atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, sur présentation d’un justificatif médical.

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord.

En application des dispositions du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé.

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, les jours sur le CET, les repos compensateurs ou les RTT. Cependant, seule la 5^ème semaine de congés payés peut être cédée.

Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours par anticipation.

Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.

Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.

Ainsi la rémunération du bénéficiaire est assurée quel que soit le salaire du donneur.

4.4 Parentalité et horaires de travail

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail possible sans constituer une contrainte pour l’évolution de carrière et sans pénaliser le parcours professionnel des femmes ou des hommes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Il est également rappelé la flexibilité des horaires déjà en vigueur pour le personnel de bureau (plage variable pour les horaires d’arrivées et de départs) dans le respect des horaires et de la durée du travail prévus.

4.5 Améliorer les conditions de départ et de retour des salariés dans le cadre d’un congé familial

Il est mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salariés partant en congé familial. Ces mesures consistent à réaliser :

• Un entretien précédent le départ en congé familial qui pourra être organisé à l’initiative de l’entreprise ou du salarié. Il sera réalisé avec le manager afin de permettre au salarié ou à la salariée d’exposer ses souhaits concernant son évolution professionnelle lors de son retour et afin de connaitre les conditions de reprise.

• À l’issue du congé, un entretien dit « de retour » sera obligatoirement organisé afin d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail et afin de définir les éventuelles besoins en formation.

4.6 Grossesse et aménagement du travail

Conformément aux dispositions de la charte télétravail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 01 mars 2022, la Direction souhaite prendre en compte la situation spécifique des femmes enceintes dans l’organisation et la mise en œuvre du télétravail.

Ainsi à ce titre, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager et la médecine du travail pour les salariées suscitées qui souhaiteraient solliciter le recours au télétravail.

ARTICLE 5 : DOMAINE DE L’INFORMATION ET DE LA FORMATION

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines détaillés ci-après :

5.1 Accessibilité à la formation professionnelle

Il est rappelé que 98% de la population féminine occupe des postes administratifs statut ETAM ou CADRE.

L’entreprise s’engage à respecter la parité dans le cadre du plan de développement des compétences et souhaite garantir un accès égalitaire entre les femmes et les hommes à la formation ainsi qu’à la fréquence et à la durée eu égard au pourcentage des effectifs respectifs.

5.2 Mieux faire connaître nos métiers en interne

Les parties conviennent qu’une fois affecté dans un secteur et à un poste de travail, le personnel se cloisonne très souvent à son environnement proche et n’a pas nécessairement connaissance des autres secteurs et métiers de l’entreprise.

Ce constat n’encourage pas la mobilité interne.

Afin de remédier à cette situation, l’entreprise s’engage à organiser des visites d’usine pour les nouveaux arrivants ainsi que pour les salariés volontaires.

De plus, l’entreprise souhaite utiliser son journal d’entreprise pour mettre en avant des témoignages de femmes travaillant dans des filières techniques.

Ce type d’actions ayant vocation à susciter l’intérêt et la curiosité de notre personnel interne et à démystifier la place des femmes dans les métiers techniques en Industrie.

5.3 Faciliter les démarches et actions de formations

Les parties conviennent de la nécessité de promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement en aidant le personnel concerné dans les démarches de formation.

Pour identifier les éventuels besoins et souhaits de formation en ce sens, les entretiens professionnels seront analysés et un retour sera fait aux personnes concernées.

ARTICLE 6 : INDICATEURS DE SUIVI

Les parties conviennent d’une liste d’indicateurs permettant d’analyser et de suivre les différentes actions définies dans les 4 domaines abordés dans le présent accord.

Domaines	Indicateurs de suivi
Embauche et recrutement	Nombre de partenariats réalisés sur l’année Nombre de visites de classes effectuées par an
	Nombre de postes ouverts à la mobilité interne / nombre de postes ouvert au recrutement
	Nombre de femmes recrutées/et ou promues à un poste par an / nombre de postes ouverts
Rémunération	Rémunération annuelle brute moyenne (CDI) par sexe, coefficient et tranche d’âge
	Nombre de rattrapage salarial effectués suite à constat d’écarts injustifiés
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	Nombre de salariés bénéficiant d’une place en crèche / Nombre de salariés sur liste d’attente Pourcentage d’occupation des lits par crèche
	Nombre de salariés bénéficiaires d’un temps partiel choisi / nombre de demandes
	Nombre de femmes bénéficiant d’un aménagement matériel et/ou organisationnel du télétravail dans le cadre de leur grossesse / nb de sollicitations de la médecine du travail
Information et Formation	Part des femmes dans l’effectif global Part des femmes ayant suivi une formation
	Nombre de visites d’usine organisées en interne par an / Nombre de salariés concernés

Ces indicateurs seront présentés une fois par an comme indiqué dans l’article 7.4 du présent accord.

Il est rappelé qu’indépendamment des indicateurs de suivi mis en place et qui permettront d’assurer un suivi des actions définies dans le présent accord, les salarié(e)s de l’entreprise pourront saisir à tout moment la Direction des Ressources Humaines s’ils estiment que leur(s) situation(s) individuelle(s) est contraire aux principes d’égalité professionnelle. Dans un tel cas, l’entreprise s’engage à apporter une réponse sous 1 mois.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord

L’accord est applicable à compter du 1^er juillet 2022 et est conclu pour une durée de quatre année. Il s’achèvera au terme de la 4^ème année soit le 30 juin 2026.

7.2 Révision de l’accord :

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur

7.3 Notification de l’accord :

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de .

7.4 Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin d’effectuer un bilan et d’analyser les domaines, actions, objectifs et indicateurs convenus dans le présent accord.

7.5 Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du Bas-Rhin.

Enfin, un exemplaire sera déposé auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Hangenbieten, le 29 juin 2022

En 6 exemplaires originaux

Pour L’U.E.S.,

Représentant la Direction de l’U.E.S. LOHR,

Pour L’U.E.S.

Représentant la Direction des Ressources Humaines de l’U.E.S. LOHR,

Les Délégués Syndicaux

Pour la C.G.T. Pour la C.G.T.

Pour la C.F.D.T.

Pour F.O. Pour F.O.