Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP" chez AIR LIQUIDE ELECTRONICS SYSTEMS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société AIR LIQUIDE ELECTRONICS SYSTEMS (ALES) au capital de 7 004 608 € dont le siège social est situé 6 Rue Cognacq Jay - 75007 PARIS 07 immatriculée au RCS de Paris sous le n°B 421 167 966 Représentée par

d'une part,

et les organisations syndicales suivantes :

La CFDT représentée par

d'autre part,

Préambule

La volonté d’Air Liquide d’agir en faveur des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique sociale du Groupe en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et d’égalité des chances.

Le Groupe Air Liquide développe depuis plusieurs années une politique volontariste en faveur de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap. C’est ainsi que des sociétés ont signé une série d’accords successifs. Le dernier a été signé, le 4 décembre 2019, au niveau des sociétés du Périmètre Commun. Un enjeu est désormais d’impulser une dynamique de changement en déployant plus largement une politique d’inclusion et de diversité.

Consciente que la diversité est source d’enrichissement et de cohésion sociale, la société ALES s’engage à développer et appliquer la politique handicap développée au niveau du groupe. Pour ce faire, elle souhaite, en son sein, créer et mettre en place une politique handicap responsable cohérente et durable grâce à la négociation d’un accord.

Dans ce cadre, les parties ont pour ambition de faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de handicap qui est actuellement de 1.8%, vers le taux de 3% au terme de l’accord, étape vers le taux de 6% prévu par la loi.

Pour y parvenir, le présent accord a pour objet de définir des actions en faveur du développement de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces actions s’exerceront autour des domaines suivants:

• Plan d’embauche

• Maintien dans l’emploi

• Formation

• Collaboration avec le secteur adapté

• Communication et sensibilisation

Chapitre 1 - Plan d’embauches

Conformément à la politique Ressources Humaines, la société ouvre l'ensemble des postes aux personnes en situation de handicap. Comme pour tout salarié, le recrutement des personnes handicapées se fonde sur les compétences de manière à offrir les meilleures chances de réussite de parcours professionnels.

Article 1.1 - Engagements quantitatifs et qualitatifs

L’objectif de la société est de faire progresser le taux d’emploi. Il est rappelé que le taux légal s’établit à 6%. A cet effet, la société s’engage à réaliser 3 embauches de travailleurs en situation de handicap, tous contrats confondus, sur les 3 années de l’accord.

Ces embauches de travailleurs en situation de handicap seront réalisées au minimum sous la forme de :

• 2 contrats à durée indéterminée,

• 1 contrat à durée déterminée (y compris contrat d’alternance et stage) d’une durée au moins égale à 6 mois.

Article 1.2 - Moyens mis en oeuvre

Article 1.2.1 - Recherche de candidats en situation de handicap

Pour tenir ses engagements, la société s’engage à développer la recherche de candidats en situation de handicap :

• En informant ses partenaires de recrutement “classique” (cabinets de recrutement, écoles, universités, agences d’intérim, …) quant à sa volonté d’embaucher des personnes en situation de handicap,

• En collaborant avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions Locales, Tremplin, …),

• En assurant la diffusion des annonces et une présence sur les sites internets de recrutement spécialisé (Handicap.fr, Agefiph, Cap Emploi, …) et des sites des “Missions Handicap” d'universités ou d’écoles,

• En participant à des forums dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap.

Article 2.2.2 - Aide au recrutement de travailleurs handicapés

Les acteurs du recrutement seront formés aux spécificités du recrutement de collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés afin de connaître notamment les aménagements nécessaires au bon déroulement de l’entretien et les précautions à prendre avant de recruter une personne en situation de handicap.

Article 2.2.3 - Favoriser l’insertion professionnelle de travailleurs handicapés

Un plan d’intégration personnalisé sera mis en place pour chaque nouvel embauché.

L’accueil du nouvel arrivant est préparé par le RH et/ou le référent handicap, et le responsable hiérarchique et dans l’hypothèse d’un handicap physique d’un ergothérapeute.

Cette intégration personnalisée a pour but l'adaptation tant des locaux que du poste de travail du nouvel embauché en évaluant ses besoins, en identifiant les actions à mettre en place et en définissant un calendrier associé.

Chapitre 2 - Plan de maintien dans l'emploi

Article 2.1 - Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

La demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapé (RQTH) est une démarche volontaire, personnelle et confidentielle. Toutefois, la société X souhaite faciliter les démarches de reconnaissance de RQTH de ses collaborateurs, notamment au regard de la complexité et de la lourdeur de ces dernières.

Tout salarié qui souhaiterait bénéficier ou renouveler une RQTH se verra attribuer 2 demi-journées d’absences autorisées et payées afin de réaliser les démarches administratives nécessaires. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence. Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué les démarches administratives. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique.

Tout salarié qui souhaiterait bénéficier ou renouveler une RQTH pourra être assisté, dans la constitution et le dépôt de son dossier, par un(e) assistant(e) social(e) lorsqu’il/elle existe.

Article 2.2 - Adaptation de l’organisation du travail

Le salarié ayant un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à son handicap, échange avec son manager en lien avec son RH pour bénéficier d’un aménagement d’horaire.

Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié peut bénéficier de 2 demi-journées d’absences autorisées et payées. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence. Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué un rendez-vous médical en lien avec son handicap. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique.

Article 2.3 - Adaptation des conditions de travail

Les actions consacrées à l’aménagement des postes de travail des salariés reconnus en situation de handicap doivent permettre de compenser leur handicap et de rendre accessible un maximum de postes de travail. Les aménagements doivent être demandés par le médecin du travail.

Au-delà et dans le cadre de nos obligations légales, à titre d’exemple, les aménagements suivants peuvent être étudiés, à la condition que les besoins permettent de compenser le handicap par rapport à la situation de travail :

• études ergonomiques, adaptation du poste au regard des capacités de la personne,

• équipements et outillages spécifiques adaptés au handicap (siège, bureau à hauteur variable, aide à la manutention…),

• adaptation des modes d'accès aux locaux de travail et de l'environnement (aires de déplacement, espaces communs, accessibilité au poste de travail…),

• solutions d'accompagnement, d'évaluation, de reconversion et de bilan de compétences,

• prise en charge d'une interface de communication pour les collaborateurs sourds et malentendants ou prestations d’interprètes en langue des signes française,

• matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques,

• acquisition de matériel spécifique (fauteuil roulant, appareil auditif, prothèse, …).

Le CSE est informé des actions et du choix des mesures.

Article 2.4 - Aide au transport

L’objectif de cette mesure est d’aider les salariés handicapés à se rendre sur leur lieu de travail, en cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun ou leur véhicule personnel, du fait de leurs contre indications médicales définies par le médecin du travail.

Dans ce cas, en l’absence ou en complément d’un financement extérieur, par exemple par l’AGEFIPH, la société envisage, après examen au cas par cas, à participer aux frais engagés par :

→ l’aménagement du véhicule personnel (plafond de 1000 € sur facture),

Article 2.5 - Aide au reclassement ou à la reconversion

Si le maintien au poste s’avère impossible suite à l’avis du médecin du travail, l’entreprise s'engage à rechercher des solutions de reclassement au sein de l'entreprise et du groupe Air Liquide.

Chapitre 3 - Formation

La formation permet de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des personnes en situation de handicap, afin de faciliter toute possibilité d’insertion, de maintien et de réinsertion.

3.1. La formation des salariés en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés. Dans ce cadre, Air Liquide s’engage à suivre le parcours de formation professionnelle des personnes handicapées en s’assurant que :

• elles disposent des formations nécessaires pour le maintien et le développement de leurs compétences dans leur poste,

• elles bénéficient du même effort de formation professionnelle que celui de leur catégorie professionnelle,

L’analyse des besoins de formation et l’évolution professionnelle envisageable sont réalisées au cours des entretiens individuels annuels avec leur hiérarchie.

Les dépenses qui pourront être prises en charge dans l’accord relèvent :

• de l’adaptation des conditions de formation au handicap du collaborateur (outils, méthodes pédagogiques…). Ex : interprète Langue des Signes Français, ZoomText®, logiciel de synthèse vocale…

• des coûts relatifs aux formations nécessaires pour la réorientation du collaborateur dans le cadre de son maintien dans l’emploi.

3.2. La formation des acteurs internes

Des actions de formation seront proposées à chaque acteur, en fonction de son périmètre de responsabilité, de savoir comment tenir compte du handicap et lui permettre de prendre des initiatives à ce sujet.

Chapitre 4 - Collaboration avec le secteur protégé

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur des Entreprises Adaptées (EA), des Etablissements et services d’Aide par le Travail (ESAT) et des Travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Dans le cadre des relations avec les entreprises prestataires de service, les appels d’offres intégreront une question relative à la mise en œuvre de la politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein des entreprises postulantes.

La société s’engage dans la mesure du possible à solliciter au moins une entreprise du secteur adapté avant de prendre la décision d’achat.

Chapitre 5 - Communication et sensibilisation

Article 5.1 - Communication et sensibilisation interne

L’efficacité de la politique d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés. De ce fait, les parties souhaitent mettre en place des actions de communication et de sensibilisation.

Les actions de communication prévues sont détaillées ci-après :

• diffusion par push mail du présent accord,

• information sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap auprès des nouveaux embauchés,

• rédaction de contenus sur les supports de communication internes afin de rappeler l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap.

Afin de rendre concrets les engagements pris, des actions d’information et de sensibilisation plus ciblées peuvent également être prévues à l’attention des ressources humaines et des managers.

Article 5.2 - Communication et sensibilisation externe

Les outils de communication externe intégreront la politique de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Des insertions dans la presse, spécialisée ou non, seront effectuées afin de présenter la politique de l’entreprise.

Chaque annonce publiée par le site emploi d'Air Liquide comporte une mention : "Air Liquide place la diversité au cœur de ses activités et s'engage notamment en favorisant l’égalité professionnelle et l’emploi des travailleurs en situation de handicap”.

Chapitre 6 - Pilotage et suivi

La réussite des actions énoncées dans le présent accord passe par l’implication des différents acteurs de l’entreprise dans leur périmètre restrictif.

Article 6.1 - Le référent

Un référent handicap sera désigné au sein de la société. Le nom de ce dernier sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.

Il sera chargé de la conduite de la politique d’insertion des travailleurs handicapés et de sa mise en oeuvre opérationnelle. A ce titre, il est notamment chargé :

→ du déploiement des engagements pris dans le présent accord

→ du suivi du degré de réalisation des plans d’actions retenus

Pour mener à bien ses missions, le référent handicap pourra s’appuyer sur le Mission Handicap d’Air Liquide SA et sur la communauté des référents au sein du Groupe.

Article 6.2 - Le CSE

La politique handicap fait partie des prérogatives du CSE. A ce titre, le CSE est consulté chaque année sur le bilan de l’année écoulée, sur la situation générale des travailleurs en situation de handicap et, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise sera l'occasion d'aborder la thématique du handicap et les résultats de l’accord.

Article 6.3 - Le budget

L'entreprise s'engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser à l’URSSAF, en l’absence d’accord.

Une approche de la pesée financière du programme sera réalisée et ajustée chaque année, au regard des actions planifiées et du montant que l’entreprise aurait dû verser, au titre de l’obligation, en n-1.

Article 6.4 - Le bilan annuel

Chaque année, un bilan annuel permettra de préciser les actions menées, les résultats obtenus, les caractéristiques de la population handicapée en poste.

Le bilan annuel sera présenté à la commission de suivi, au CSE et envoyé à l’Unité Départementale (UD) de la DiRECCTE.

Chapitre 7- Champ d’application et durée de l’accord

Article 7.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et s’appliquera pendant une durée de 3 ans.

Le présent accord ne sera déclaré valable qu’après agrément de la DIRECCTE dont dépend le siège social de l’entreprise. En l’absence d’agrément, il sera déclaré nul et non avenu.

Au plus tard 3 mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un éventuel nouvel accord.

Article 7.2 - Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite conformément à l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, déposé par la direction, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Echirolles, le 14/12/2020

DIRECTEUR GENERAL ALES DELEGUE SYNDICAL CFDT