Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023" chez AIR LIQUIDE ELECTRONICS SYSTEMS

PROCÈS VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

ENTRE :

La Société Air Liquide Electronics Systems, dont le siège social est situé 6 rue Cognacq Jay, 75007 Paris, représentée par XXXXXX en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur XXXXXX, membre du personnel d’Air Liquide Electronics Systems,

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

Les parties se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle 2023 fixée à l’article L. 2242-1 et s. du code du Travail. Les parties ont discuté des différents sujets de négociation le 9 Novembre 2022, le 21 Novembre 2022, le 8 Décembre 2022, et le 2 Janvier 2023.

La Direction a présenté le bilan détaillé des augmentations et des promotions de l’année 2022. A l’issue des discussions relatives à ce bilan la CFDT a exposé ses attentes et les premiers éléments de proposition de la Direction ont été exposés.

Le syndicat CFDT reconnaît avoir été destinataire des éléments d’information et du calendrier de négociation lui permettant de mener de façon satisfaisante le processus de négociation.

Les parties attestent que les négociations ont été loyales et sérieuses.

Au terme de la négociation, l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire ayant été abordé, un accord a été finalisé. Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du Travail.

Son champ d'application est la société ALES. Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

Considérant l’environnement économique et social, ainsi que le contexte de marché dans lequel s’inscrit la société Air Liquide Electronics Systems,

Considérant les principes de la politique de rémunération de l’entreprise, reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché interne et la performance individuelle atteinte,

Et considérant les échanges intervenus avec les Organisations syndicales,

Il est convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1

MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION

La Direction s’engage :

• à ce que tous les entretiens individuels soient réalisés avant le 1er mars 2023 sauf cas de force majeure

• à transmettre au délégué syndical la grille définie pour l’attribution des pourcentages d’augmentation

• à la mise en place d’un point mi-année de revue de l’avancement des objectifs individuels entre le salarié et son manager

En cas de litige dans la fixation des objectifs de la part variable entre le salarié et son responsable, un entretien de médiation pourra être demandé par l’une ou l’autre des parties.

Cet entretien se déroulera en présence d’un représentant des ressources humaines et le salarié pourra se faire accompagner d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

1. Engagement de budget d'augmentation différencié par niveau de salaire

A.1 - Budget global d’augmentation

Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2023 représentera un engagement financier global équivalent à 5.5% des salaires du personnel présent au 31 décembre 2022 (salaires de base et primes d’ancienneté inclus dans l’assiette des rémunérations prises en compte au 31 décembre 2022).

Ce budget est majoré de 0.5% qui correspond à l’application automatique des règles conventionnelles relatives à l’ancienneté.

A.2 - Mesure spécifique pour les salaires de base inférieurs à 35.000 euros bruts annuels

Le budget d’augmentations alloué pour l’année 2023 aux salariés dont les salaires annuels bruts sont inférieurs à 35.000 euros (salaires de base et prime d’ancienneté inclus dans l’assiette de rémunérations) représente un engagement de 6%.

Ce budget est majoré de 0.5% qui correspondent à l’application automatique des règles conventionnelles relatives à l’ancienneté.

Ces engagements sont inclus dans l’enveloppe de 5,5% + 0,5% mentionnée à l’article A.1 ci-dessus.

A.3 - Talon et mesure spécifique pour les salaires de base inférieurs à 50.000 euros bruts annuels

Dès lors que les salariés remplissent les conditions suivantes :

• ils sont éligibles au dispositif d’augmentation individuelle

• leur salaire annuel brut est inférieur à 50.000 euros (salaires de base et prime d’ancienneté inclus dans l’assiette des rémunérations),

L’entreprise s’engage à ce que le montant annuel de l’augmentation individuelle qui leur est attribué a minima à 1000 euros bruts, avec un engagement d’augmenter 90% de la population éligible au plan de promotion 2023.

2. Modalité de distribution du budget alloué

Le budget sera distribué sous forme d’augmentations individuelles.

Une enveloppe de 0.3% est réservée aux promotions et mobilités internes.

Le plan de promotion sera effectif au 1er avril 2023, avec un effet rétroactif de l’évolution du salaire brut au 1er janvier 2023, limité au montant d’augmentation correspondant au talon de 1000 euros brut de l’article A.3 ci dessus.

Les évolutions liées à l’ancienneté prévues par la convention collective se feront à la date anniversaire.

3. Prime spécifique d’ancienneté

La direction s’engage à octroyer en décembre 2023 une prime dont le montant est défini comme suit :

• Prime de 400€ pour les employés salariés d’Air Liquide ayant une ancienneté de 20 ans au cours de l’année 2023

• Prime de 600€ pour les employés salariés d’Air Liquide ayant une ancienneté de 30 ans au cours de l’année 2023

• Prime de 800€ pour les employés salariés d’Air Liquide ayant une ancienneté de 40 ans au cours de l’année 2023

4. Prime de vacances

Le montant de la prime de vacances versée aux salariés sera revu comme suit:

• 900 euros bruts par an

• 90 euros bruts par an et par enfant à charge.

Les conditions et les modalités de versement de la prime restent inchangées. (salarié présent au 1er janvier de l’exercice et toujours présent au moment du versement de la prime)

Par ailleurs, la direction souhaite poursuivre l’attribution d’un chèque vacances. Pour 2023, le montant de la participation employeur du chèque vacances sera de 150 euros par salarié par an pour les salariés présents au 01/01/2023 .

5. Abondement de l’employeur sur le PEE

L’abondement de l’employeur, en cas de placement des sommes issues de l’épargne salariale et/ou du CET sur le PEE, sera pour 2023, augmenté de 100 euros et fixé à 1 euro abondés pour 1 euro placé dans la limite de 1000 euros d’abondement par an.

Pour rappel concernant le placement sur le PERCO, l’abondement est fixé à 2 euros abondés pour 1 euro placé dans la limite de 200 euros d’abondement par an.

6. Promotion interne

La direction s’engage à poursuivre et à accompagner la promotion interne. Dans cette optique, elle s’engage à poursuivre le processus pour 2 passages du statut de technicien /agent de maîtrise à cadre.

CHAPITRE 2

MESURES RELATIVES A LA MOBILITE

Considérant le contexte particulier de l’inflation, la Direction met en place un dispositif en ligne avec les valeurs de l’Entreprise permettant de supporter l’ensemble des collaborateurs ALES au quotidien et de manière durable.

Ce système repose sur les trois dispositifs d’indemnisation des frais de transports engagés par les collaborateurs ALES pour leur trajet domicile-lieu de travail.

Le forfait mobilité durable (ou prime verte) est un réel enjeu en matière d'engagement individuel et collectif pour l’environnement. Il vise à inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de déplacement durables.

1. Participation de l’employeur aux abonnements de transports publics

La Direction s’engage à maintenir sa participation aux abonnements de transports publics (bus, tramway, train) à hauteur de 75%.

Il est rappelé que cette prise en charge suppose que le mode de transport concerné soit utilisé par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail, et est subordonnée à la délivrance par le salarié d’une copie de l’abonnement annuel souscrit.

2. Forfait mobilité durable

Le forfait mobilité durable est un réel enjeu en matière d'engagement individuel et collectif pour l’environnement. Il vise à inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de déplacement durables.

Les parties signataires ont donc souhaité non seulement développer l'usage du vélo pour

encourager les salariés à y recourir pour se rendre sur leur lieu de travail mais également

promouvoir d'autres modes de transport plus compatibles aux enjeux écologiques et alternatifs à l’usage de la voiture thermique individuelle.

A ce titre et en application des articles L.3261-3-1 et R.3261-13-1 du Code du Travail, un forfait mobilité durable d’un montant de 300 euros annuel sera versé aux salariés ne bénéficiant pas du remboursement d’un abonnement tel que mentionné ci-dessus (abonnements transports publics) et ayant recours aux modes de déplacement domicile-travail suivants :

● Vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique)

● Covoiturage (chauffeur ou passager)

● Moyen de transport personnel en location ou en libre-service (vélopartage, trottinette...)

● Autopartage avec un véhicule à motorisation non thermique (véhicule électrique, hybride

rechargeable ou hydrogène)

Cette indemnité forfaitaire sera exonérée de charges sociales dans la limite d’un plafond défini par la loi. Elle ne pourra être cumulée, ni avec le remboursement d’un abonnement transports publics, ni avec la prime transport.

Le forfait mobilités durables sera versé sous réserve de la délivrance par le salarié d’un justificatif de paiement ou d’une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (au moins 60% du temps de travail sur l’année).

Cette prime sera versée en décembre 2023 aux salariés présents au 01/01/2023.

En contrepartie, les salariés éligibles à cette prime de mobilité durable s’engagent à signer et à respecter la “Charte mobilité durable”.

3. Indemnité Transport

Rappelant sa volonté de soutenir l’ensemble des collaborateurs impactés par l’augmentation

du coût de l’énergie, la Société s’engage à titre exceptionnel pour l’année 2023 à mettre en place une prime transport d’un montant de 100€ nets (pour l’année 2023 uniquement) en application des règles URSSAF relatives aux frais de carburant pour les trajets domicile - lieu de travail.

Il est précisé que le versement de cette prime transport suppose que le salarié utilise son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail, et est subordonné à la délivrance par le salarié d’un justificatif.

Cette prime transports ne pourra être cumulée, ni avec le forfait de mobilités durables, ni

avec la prise en charge employeur des frais d'abonnement aux transports publics.

CHAPITRE 3

MESURES RELATIVES A L’EMPLOI

1. Contrats d’alternance

La Direction s’engage à poursuivre son effort pour accueillir des jeunes en contrat d’alternance. L’objectif est d’avoir 5 alternants au 31/12/2023 en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

2. Embauches

Sur 2023, la croissance des effectifs se poursuivra de manière maîtrisée, en lien avec la croissance du chiffre d’affaires.

La Direction s’engage à mettre en œuvre le plan de recrutement prévu et à recruter 10 CDI supplémentaires.

Ce chiffre de 10 embauches s’entend hors des embauches destinées à remplacer des salariés partis afin de ne pas faire baisser le nombre de CDI dans la mesure du possible.

CHAPITRE 4

MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Budget bien-être au travail

La Direction accorde un budget de 5 000 euros au titre de l’année 2023.

Cette somme servira à financer des actions visant à améliorer le bien-être au travail des collaborateurs d’ALES.

La commission « Bien-être au travail » d’ALES se charge de recueillir les suggestions des collaborateurs et met en œuvre les idées retenues en concertation avec la Direction.

2. Allocation cantine

La Direction reconduit et augmente, pour 2023, sa participation par repas pris au restaurant ESAT Pré-Clou, au restaurant d’entreprise de ST Crolles ou du CEA.

La participation sera désormais de 6 euros par repas.

3. Risque Psycho-sociaux

Une enquête d’évaluation des risques psychosociaux et mesurant le niveau de bien-être au travail a été menée en fin d’année 2018.

Les résultats de cette enquête sont globalement bons et font ressortir un niveau de satisfaction et de bien-être au travail satisfaisant.

Cependant, la Direction s’engage à poursuivre le travail initié concernant la prévention des risques psychosociaux et notamment le déploiement d’un plan d’action issu des résultats de cette enquête.

La Direction s’engage également à déployer à nouveau l’enquête MyVoice en 2023 afin de recueillir l’avis des salariés sur plusieurs points

En parallèle, la Direction souhaite mettre en place un baromètre social avec l’appui d’un travail universitaire.

4. Télétravail

La Direction s’engage à faire en bilan sur le télétravail en dehors de la période de crise sanitaire.

5. Service Social en Entreprise

La Direction souhaite prolonger la prestation de service d’assistance sociale afin d’accompagner les salariés ayant des difficultés personnelles.

CHAPITRE 5

MESURES RELATIVES À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

1. Egalité Hommes/Femmes

Les parties conviennent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La Direction s’engage à assurer le respect du principe d’égalité de traitement notamment lors de la mise en œuvre du plan de promotion en s’assurant que, ramenés à leur poids relatif, la proportion d’hommes et de femmes est comparable et que les enveloppes d’augmentation par catégorie et par sexe sont équivalentes.

2. Embauche de personnes en situation de handicap

La société s’engage à poursuivre ses efforts en matière de politique handicap, notamment dans le cadre de l’accord signé le 14/12/2020 en mettant en place d’actions visant à l’embauche ou au maintien dans l’emploi de 2 personnes en situation de handicap.

3. Représentants élus et mandatés

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, les salariés élus et mandatés, qui ont disposé, sur l’année 2022, d’un nombre d’heures de délégation excédant 30% de la durée du travail contractuelle, bénéficieront, dans le cadre du plan d’augmentation 2023, d’une évolution de leur rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou, à défaut, par les salariés de l’entreprise.

La société s’engage par ailleurs à programmer un entretien individuel annuel d'équilibre travail - mandat avec les élus titulaires.

4. Jours enfant pour le personnel non cadres

Afin d’anticiper la mise en place de nouvelle convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, la Direction d’engage à appliquer l’article 92.3 de ladite convention dès le 01/01/2023.

CHAPITRE 6

DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DÉPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, date à laquelle il prendra fin de plein droit et sans autre formalité.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

● sur la plateforme de téléprocédure dénommée “TéléAccords” accompagné des pièces

prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail,

● et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.

Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux.

Fait à Echirolles, le 04/01/2023,

Pour Air Liquide Electronics Systems Pour la CFDT