PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

1. Entre : la société, représentée par Monsieur XX, Président,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives signataires

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1. PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Les signataires souhaitent en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

Désireux de poursuivre dans ce sens et accompagner les évolutions sociales, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé d’inscrire leur volonté dans un accord qui fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés aux deuxième alinéa de l’article L. 2323-57 du code de travail. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les domaines d’actions sont ceux édictés par l’article L. 2323-57 du Code du Travail, à savoir :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du Code du travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, à savoir :

• La formation

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière

Constat

Le secteur d'activité de la Chimie est spécifique avec 38% des femmes et 62% des hommes (source UIC 2019). Dans l’entreprise XX les hommes représentent 64% des salariés contre 36% de femmes.

Depuis mars 2019 et chaque année, avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes. Cet index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour 2019, la société affiche un score de 82/100, soit 7 point au-dessus de la recommandation nationale (en deçà de 75/100, une entreprise a trois ans pour se mettre en conformité, sous peine d'une sanction financière allant jusqu'à 1% de sa masse salariale).

Au cours du diagnostic réalisé sur les données 2019, les éléments suivants ont été relevés :

En 2019, 48% des heures de formation ont été allouées aux femmes et 52% aux hommes.

Au niveau de la rémunération, le salaire de base moyen des agents de maîtrise, techniciens reste équivalent. De manière générale, la rémunération moyenne des femmes reste supérieure à celle des hommes¹.

Les femmes cadres sont davantage rémunérées que les hommes concernant les moins de 40 ans. La tendance s’inverse après 40 ans². Pour rappel, l’écart constaté en 2012 était de -14% et en 2016 de -7%. La tendance pour la population des cadres à donc évoluée depuis quelques années.

Par ailleurs, 9 salariés sont concernés par le travail à temps partiel. Il s'agit de 7 femmes (à leur demande, 3 sont à 80% et 4 sont à 90%) et de 2 hommes qui sont en mi-temps thérapeutique.

La possibilité de recourir au temps partiel permet de faciliter l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Il a été mis en place en 2011 la possibilité pour les salariés de recourir à des journées enfants malade. En 2019, les hommes ont utilisé 10 jours de ce dispositif contre 7 femmes.

Il existe également la possibilité pour les salariés de bénéficier d'un aménagement d'horaires de travail le jour de la rentrée des classes.

Par ailleurs, un complément de salaire est versé pour les congés paternité, les congés maternité et les congés d'adoption.

ARTICLE 1 : PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

1. OBJECTIF

Maintenir un niveau de formation équivalent entre les hommes et les femmes (hors formations obligatoires), tout en tenant compte des besoins liés à la fonction et/ou au service

1.2. ACTIONS

• Organiser des formations sur le site, dans la mesure du possible

• Favoriser le taux d’accès à la formation pour les hommes et les femmes en réalisant un suivi annuel du plan de développement et des compétences

  3. INDICATEURS

• Suivi des heures réalisées (nombre heures réalisées femmes/hommes / nombre total heures réalisées)

• Suivi du nombre de stagiaires (nombre actions de formation réalisées femmes/hommes / nombre total actions de formation réalisées).

  2. ARTICLE 2 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

2.1. OBJECTIF

• Maintenir la moyenne de salaires de base au même niveau entre les hommes et les femmes

• Assurer une répartition équitable des augmentations individuelles entres les hommes et les femmes

2.2. ACTIONS

• Continuer les efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

  3. INDICATEURS

• Salaire de base moyen annuel par sexe et CSP

• Nombre d’augmentations/promotions attribuées par sexe et par CSP

• Nombre d’informations réalisées auprès des responsables hiérarchiques sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

  3. ARTICLE 3 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

3.1. OBJECTIF

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle de tous les salariés

3.2. ACTIONS

• Maintenir le dispositif de recours aux journées « Enfant malade »

• Faciliter la prise des congés paternité et congés parentaux

• Faciliter le temps partiel pour les hommes et les femmes

  3. INDICATEURS

• Suivi annuel de l’utilisation des journées « Enfant malade » (nombre de salariés et nombre de jours).

• Information annuelle sur le nombre de congé paternité et parentaux

• Bilan des temps partiels : accordés, refusés et annulés

  4. ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres).

ARTICLE 5 : DUREE ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 18 mai 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 17 mai 2023. En application de l’article L.222-4 du Code du travail, à l’échéance, de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.

Le présent accord est transmis en un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique à la DIRECCTE de DIJON. Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de DIJON. Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés à la Direction du site.

ARTICLE 6 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les deux parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Chenôve, le 15/06/2020

Suivent les signatures

SIGNATURES

Pour La société.,

xxx, Président

Pour l’Organisation Syndicale   CFTC,

xxx, Délégué Syndical CFTC

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

xxx, Délégué Syndical CFE-CGC

Pour l’Organisation Syndicale CGT

xxx, Délégué Syndical CGT