Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GOUPIL INDUSTRIE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société GOUPIL INDUSTRIE-dont le siège social est situé Lieu dit « Aux Estripaux » 47320 Bourran.

Représentée par Monsieur  , Directeur Général

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes représentatives dans l’entreprise :

• Monsieur , délégué syndical, représentant la Confédération générale du travail (CGT).

D’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.

Ainsi les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre réglementaire et en particulier dans le cadre du décret n° 2011- 822 du 7 juillet 2011 pris en application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle au sein de la Société, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société GOUPIL INDUSTRIE.

Cet accord serait également applicable à tous les établissements de la Société GOUPIL INDUSTRIE nés postérieurement à la date des présentes.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC

Afin de garantir une bonne cohérence dans les actions, le diagnostic 2019 s’appuie notamment sur les 4 indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (voir en annexe).

Ces derniers sont calculés au 31/12/2019, sur la base des 12 derniers mois.

Ils seront réactualisés pour une publication au 1^er mars 2020 et les années suivantes.

En résumé, les éléments clés de la situation chez Goupil sont les suivants :

1/ La tendance de répartition entre les hommes et les femmes reste difficile à inverser : un taux de 25% de femmes en 2019 est constaté contre 27% en 2014.

• Il est constaté une difficulté de recrutement de façon générale sur le territoire, qui limite la variété et le choix dans les profils. Par ailleurs, les métiers de fabrication mécano-soudée attirent plus les populations masculines que féminines.

• La population des ouvriers, la plus masculine, recouvre 40% des effectifs en 2019 et a été en augmentation très sensible ces dernières années (+45.8% de janvier 2015 à octobre 2019

• La population des cadres commerciaux, itinérants, reste masculine en majorité même si 1 femme a été recrutée en 2017.

• Les femmes sont sous-représentées dans les fonctions d’encadrement et techniques et sur-représentées dans les fonctions administratives.

2/ En revanche, il est constaté une évolution significative de l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes :

• Le salaire moyen des femmes toutes catégories confondues tend à se rapprocher fortement du salaire des hommes : - 812€ mensuels en 2014 contre -49€ en 2019

• Le salaire moyen des femmes cadres est plus élevé que le salaire moyen des hommes cadres (hors cadres dirigeants)

• L’écart négatif le plus marquant est dans la catégorie des ETAM, qui recouvre cependant une grande diversité de métiers et fonctions.

3/ Les efforts en matière de conditions de travail et d’équilibre de vie personnelle et professionnelle doivent être maintenus mais le constat est notamment que

• Les salariés en temps partiel ont des possibilités d’évolution

• Les congés parentaux sont demandés autant par les hommes que par les femmes

• Les réunions sont maintenues dans un cadre horaire raisonnable

• Lors de l’enquête satisfaction des employés réalisée pour la première fois en 2019, le thème « healthy work environment » a reçu un taux de satisfaction positive ou neutre de 93%.

Ces constats ont amené une évolution des domaines d’actions prioritaires par rapport au précédent accord.

Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :

- réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

-  renforcer la mixité dans les recrutements,

- Développer les promotions et la qualification professionnelle, via la formation notamment

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION

ARTICLE 3-1: REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé le principe fondamental selon lequel à travail égal salaire égal, la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

L’analyse des écarts de salaire entre hommes et femmes a toujours fait l’objet d’une attention particulière et les efforts doivent être poursuivis.

A travers le diagnostic réalisé, on constate que le salaire moyen des femmes a progressé et que l’écart avec le salaire moyen des hommes s’est réduit.

• Réduction des écarts de rémunération

La Société GOUPIL INDUSTRIE, soucieuse de réduire au minimum les écarts de salaire constatés entre les hommes et les femmes s’engage à ce que l’évolution de la rémunération soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats de la fonction occupée.

L’ensemble des écarts de salaire constatés au sein de la Société devront être justifiés par des critères objectifs. Ces critères doivent être étrangers à toute discrimination. Ainsi, l’ancienneté ou le diplôme permettent de justifier une différence de traitement.

La direction de la Société s’assurera que les écarts de salaire ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou circonstances personnelles. De fait, la prise de congé pour motif familiale (maternité, paternité, parental ou adoption) doit être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salaires.

La Société s’engage à résorber les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes en menant chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie professionnelle.

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation d’expérience et de compétences requis pour le poste.

De plus conformément à l’article L.1225-26 du Code du Travail, la rémunération du salarié absent à la suite d’un congé pour motif familial sera majorée à son retour des augmentations générales ayant eu lieu au sein de sa catégorie socioprofessionnelle.

Indicateurs et suivi :

Les indicateurs retenus sont :

• L’évolution de la moyenne des rémunérations mensuelles pour les femmes et les hommes

• Le pourcentage d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.

• Le nombre de femmes dans le Top 10 des rémunérations

Une analyse annuelle des écarts de salaire dans la Société sera effectuée au moment de la préparation des augmentations annuelles et des mesures pourront être prises pour le cas échéant corriger ces disparités.

ARTICLE 3-2 : EMBAUCHE – RECRUTEMENT

Les parties conviennent qu’il n’y a pas des métiers dans l’entreprise qui attirent plus spécifiquement les femmes ou les hommes et que la diversité des candidats potentiels est limitée. Elles constatent ainsi un déséquilibre structurel des populations compte tenu de l’activité de la société (industrie mécano-soudée) et de la part des ouvriers (montage, soudure, manutention) dans la population totale.

Le taux de femmes recrutées en CDI est depuis 2017 supérieur à la moyenne mais reste au plus haut autour de 30% : 50% en 2015, 0% en 2016, 31% en 2017, 29% en 2018 et 28% en 2019 (janvier à octobre)

En fait le nombre d’ouvriers est celui qui a le plus augmenté depuis janvier 2015 (+45.8% en octobre 2019), ce qui influe négativement sur le taux de féminisation total.

L’enjeu n’est donc pas seulement de développer le taux de féminisation total mais aussi et surtout la diversité dans un sens comme dans l’autre notamment dans les catégories suivantes :

• Les postes Cadres ou Technicien/AM, où les hommes sont majoritaires

• Les postes dits administratifs, où les femmes sont majoritaires.

Ainsi la Société GOUPIL INDUSTRIE s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Neutralité des offres et du processus de recrutement

La Société GOUPIL INDUSTRIE veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, la Société GOUPIL INDUSTRIE favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Les emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine chaque fois que l’intitulé du poste le permet.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

La Société GOUPIL INDUSTRIE s’engage à utiliser pour les postes en fabrication la méthode de Recrutement par simulation, définie en partenariat avec Pôle Emploi, dès lors que les conditions le permettent (nombre de poste et type de contrat). Cette méthode permet de recruter sans recours au cv et donc garantit un processus de recrutement neutre.

• Transparence des offres d’emploi

Affichage de tous les postes ouverts en interne

• Renforcement de l’attractivité des métiers non mixtes :

Dans un objectif plus long terme, la Société GOUPIL INDUSTRIE s’engage à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Une attention particulière sera accordée aux présentations faites dans des écoles de la région et lors de l’organisation de visites de l’entreprise (exemple Mission Jeunes).

Indicateurs de suivi :

• Nombre et répartition des embauches CDI, par sexe/fonction /filière/emploi/catégorie professionnelle/coefficient d’embauche/salaire ;

• Nombre et répartition des embauches CDD, par sexe/fonction /filière/emploi/catégorie professionnelle.

ARTICLE 3-2 : PROMOTION ET QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

La promotion et le développement de la qualification professionnelle sont des leviers importants pour renforcer le rôle des femmes dans la société, aux niveaux les plus hauts ou sur des postes nécessitant des qualifications spécifiques.

La Société GOUPIL INDUSTRIE réaffirme en parallèle sa volonté d’accompagner la promotion et la qualification professionnelle par la formation en général et en particulier pour les femmes. Les contraintes budgétaires en la matière doivent cependant être prises en compte.

Afin de développer l’accès des femmes à certains métiers ou fonctions, une attention particulière doit être portée aux femmes dans la société, qui aurait un potentiel d’évolution et qui ne dévoileraient pas leurs souhaits ou ne s’autoriseraient pas à envisager un changement.

Les passerelles entre les métiers doivent être valorisées

• Gestion de carrière

  • Entretien Professionnel tous les ans, pour tous

  • Transparence des postes ouverts en interne

  • Démarche de gestion de carrière, dans le cadre des processus RH Groupe

  • Sensibilisation des membres du Comité de Direction (Comité de Carrière)

• Formation

  • Le plan de formation devra être construit avec un regard particulier sur la population féminine et le développement de solutions de e-learning permettant une gestion du temps plus souple. Les formations qui mixent les populations devront être favorisées.

  • Les VAE, permettant la reconnaissance de l’expérience professionnelle, sont considérées comme un outil positif de développement, à encourager.

  • Les formations certifiantes/diplômantes sont également à privilégier

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera porté chaque année à la connaissance du Comité Social et Economique et du Délégué Syndical signataire.

Conformément aux dispositions légales, les données relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes (Index) seront publiées et transmises à la DIRECCTE à partir du 1er mars 2020.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 11 Décembre 2019 et prendra effet en tout état de cause à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets le 10 décembre 2022.

ARTICLE 6 – REVISION, MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 7– DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé au format électronique sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes d’Agen.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Bourran

Le 11 décembre 2019

En cinq exemplaires

Pour la SOCIETE GOUPIL INDUSTRIE Pour la CGT

, Directeur Général

ayant délégation de

Président

ANNEXE : TABLEAUX RECAPITULATIFS DES ACTIONS A METTRE EN PLACE :

3-1 REMUNERATION :

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Réduction des écarts de rémunération	Assurer que les écarts de rémunérations sont justifiés par des raisons objectives (compétence, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, résultats de la fonction occupée..) Assurer que pour une qualification donnée et une durée d’expérience équivalente, il n’y a pas d’écart de salaire au moment de l’embauche entre les femmes et les hommes	Ecart des rémunérations par catégories socio-professionnelles et âge (selon Index) Ecart des augmentations (selon index)
Ne pas pénaliser la rémunération du fait des congés familiaux	Assurer que 100% des salarié(e)s ont une augmentation au retour d’un congé maternité / adoption suivi ou non d’un congé parental	Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (selon index)

3-2 : EMBAUCHE

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutralité des offres d’emploi	Rendre les offres d’emplois neutres, en modifiant si besoin les intitulés de postes ou d’emploi pour faire disparaître toute notion sexuée. Rendre attractive les offres d’emploi pour les deux sexes. Utiliser la méthode du recrutement par simulation si les conditions sont réunies.	Nombre et répartition F/H des embauches en CdI et CDD
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes	Renforcer les occasions de présenter les métiers de la société	Nombre de visites de l’entreprise et de présentations dans des écoles

3-3 PROMOTION – QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Renforcer les possibilités de passerelles et de développement	Développer une pro-active des carrières afin d’identifier les possibilités et les salarié(e) candidat(e)s Plan de formation permettant d’accompagner cet objectif	Suivi des évolutions de carrière Nombre de formations type VAE et formations certifiantes/diplômantes