Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AHR" chez AHR - ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE AHR

ENTRE

La société ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION, dont le siège social est situé 222, rue des Caboeufs 92230 Gennevilliers, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 421 218 132, représentée par le Président dûment habilité ;

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• CFDT, représenté par sa déléguée syndicale centrale

• CFE/CGC, représenté par son délégué syndical central

• FO, représenté par son délégué syndical central

• CGT, représenté par sa déléguée syndicale centrale

Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L.2232-16 et suivants du Code du Travail.

SOMMAIRE

1. PREAMBULE

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

3. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

4. PROCEDURE

5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

7. EQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL

8. STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

9. PRISE EN COMPTE DE SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

10. SUIVI DE L’ACCORD

11. DUREE, DENONCIATION, REVISION, PUBLICITE

1. PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la société AHR, en autorisant, sous conditions, le télétravail.

La mise place du télétravail permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, et réduire leurs temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail, en exerçant une partie de leur activité professionnelle depuis leur lieu de résidence, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Cette démarche s’inscrit aussi dans une réflexion plus globale de l’entreprise quant à sa responsabilité sociale et environnementale, notamment en ce qu’elle permet de réduire les déplacements de ses collaborateurs, et participe ainsi à une diminution des frais de leurs transports, mais aussi à la prévention des risques professionnels induits notamment par des trajets professionnels, potentiellement sources de pénibilité.

Dans le même temps, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité encadrer le recours au télétravail de telle sorte qu’il ne soit pas lui-même source de risques professionnels. Une attention particulière a notamment été portée aux risques d’exclusion de la collectivité de travail ou d’isolement que le télétravail peut engendrer.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés.

Le télétravail alterne des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société AHR.

Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

3. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

3.1 - Fonctions et postes concernés

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la société AHR ou chez les clients ou fournisseurs de la société AHR, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe.

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation par le Manager (membre COMEX ou N-1 d’un membre du COMEX) et le Responsable des Ressources Humaines en charge du périmètre concerné.

3-2 - Salariés concernés

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de la société AHR en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et ayant une ancienneté de plus de 8 mois dans le poste.

De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc.

La catégorie des cadres dirigeants est également exclue compte tenu de leurs responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de leur travail, ce qui est incompatible par nature avec l’exigence de régularité d’exécution du télétravail.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.

Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

3-2 - Conditions d’accès

L’accès au télétravail est fait sur le volontariat du salarié.

Sauf exception prévue à l’article 9, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié.

Les Managers (membre COMEX ou N-1 d’un membre du COMEX) et les Responsables Ressources Humaines pourront après examen, accepter ou refuser cette demande.

Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif.

4. PROCEDURE

4-1- Demande préalable du salarié

Un questionnaire d’aide à la décision sera mis à disposition des salariés envisageant de devenir télétravailleur.

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié et doit être écrite et motivée.

4-2- Examen de la demande

La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du Manager et des Ressources Humaines.

Un entretien avec le manager est organisé sur la base d’un questionnaire reprenant les critères collectifs et individuels d’éligibilité retenus par la société AHR pour accorder ou refuser le télétravail (voir annexe sur les critères d’éligibilité d’un salarié au télétravail).

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de deux mois maximums.

En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, le salarié qui aura la plus grande ancienneté sera bénéficiaire du télétravail.

4-3- Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, éventuellement renouvelable par signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Le télétravail ne pourra s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail fixera notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5-1 Modalités du télétravail

5-1-1 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

Le télétravail est limité à deux journées maximum par semaine, non accolées, et s’effectuera par journée entière.

Les salariés à temps partiel à 80% pourront bénéficier, sous réserve d’éligibilité, d’une journée par semaine.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

A titre exceptionnel, sur demande du Manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement.

En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.

5-1-2 Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concertation, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques.

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.

La société participera au coût du diagnostic de conformité électrique dans la limite maximum de 120 euros HT, sur présentation d’un justificatif de paiement. Ce diagnostic ne pourra être réalisé qu’après accord du Manager et du RRH sur l’éligibilité au télétravail.

L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

5-2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société AHR qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, et directement en lien avec l’activité professionnelle du salarié, celui-ci doit informer dès que possible son manager ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

5-3 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société AHR comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.

Un changement d’organisation au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :

• en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,

• en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de travail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

5-4 Accompagnement du télétravail

Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une information aux équipements à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à disposition du télétravailleur.

6. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

6- 1 Durée du travail applicable et modalité de contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durée maximale du travail, de modalité de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

La journée de télétravail des autres salariés fera l’objet d’une validation automatique sur la base de la durée de travail quotidienne du salarié concerné. Une validation préalable du manager est bien évidemment requise pour la réalisation d’heure(s) supplémentaire(s).

Les dispositions du droit à la déconnexion visées dans l’accord Egalité Homme Femme, s’appliquent également aux télétravailleurs.

6-2- Fixation des plages horaires d’accessibilité

Pour faciliter l’organisation et la communication de l’équipe et du télétravailleur, le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant :

• Etre en correspondance avec l’horaire d’ouverture habituel de fonctionnement du service,

• Etre à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement,

• Et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné.

Elles seront précisées dans ce cadre dans l’avenant au contrat de travail.

6-3 Entretien de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées entre le manager et le collaborateur lors du passage en télétravail, puis soit dans le cadre de l’entretien annuel, soit dans le cadre d’entretiens au cours de l’année.

7. EQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL

7-1 Equipements de travail fournis

La société AHR mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, un câble antivol, un clavier et une souris filaire. Il ne sera pas fourni d’imprimante.

L’attribution d’un téléphone portable sera examinée et décidée par le Manager au cas par cas.

7-2 Utilisation des équipements de travail fournis

La protection des données revêt un caractère particulièrement important qui implique que le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.

Pour rappel l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Il devra veiller notamment à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant le câble antivol fourni.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

S’il utilise son téléphone portable, le télétravailleur devra veiller à mettre ses oreillettes filaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser son manager dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

8. STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

8-1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. A ce titre les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits en matière de titres restaurant et de remboursement de leurs titres de transport que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

8-2 Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

9. PRISE EN COMPTE DE SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 3-2 Salariés concernés, 4 Procédure, 5-5-1 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés, pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 9-1 à 9-3 ci-dessous.

Il appartient au Responsable Ressources Humaines du périmètre concerné, au médecin du travail et au Manager d’en étudier les conditions.

9-1 Personnes reconnues « travailleurs handicapés » et situation d’aide à la reprise du travail après un arrêt de travail

Une solution de télétravail pour certaines personnes handicapées, chaque fois que cela sera susceptible de leur permettre de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, pourra être envisagée et sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord.

De même le télétravail peut être utilisé sur prescription du médecin du travail afin de faciliter la reprise du travail des salariés à leur retour d’arrêt maladie.

9-2 Femmes enceintes

Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

3. Télétravail occasionnel

Le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle, à la demande dûment motivée du salarié et après validation du Manager (membre COMEX ou N-1 d’un membre COMEX), notamment dans des situations d’impossibilité matérielle de se rendre sur le lieu de travail (intempérie, grève dans les transports, …).

La demande du salarié doit être effectuée par mail transmis au Manager, dans un délai de prévenance d’au moins 48 heures.

10. SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel de l’application du présent accord sera réalisé lors d’une réunion de la CSSCT.

11. DUREE, DENONCIATION, REVISION, PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la date de sa signature.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.

Toute organisation syndicale de salarié, représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans le respect des conditions légales applicables.

Le présent accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entrepris s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales, la remise du présent accord valant notification de celui-ci.

Enfin, cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’Alliance Healthcare Répartition.

Fait à Gennevilliers, le 28 mars 2019 en huit exemplaires originaux.

Pour la société Alliance Healthcare Répartition

Le Président

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

• CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, 

• CFE/CGC, représentée par son Délégué Syndical Central, 

• FO, représentée par son Délégué Syndical Central, 

• CGT, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, 

ANNEXE

CRITERES D'ELIGIBILITE D'UN SALARIE AU TELETRAVAIL

Critères	Oui	Non
Salarié en CDI à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum (Exclusions des cadres dirigeants)
Salarié ayant une ancienneté de 8 mois minimum dans le poste
Postes de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail
Poste ne nécessitant pas une présence physique permanente ou quasi permanente chez AHR ou chez les clients
Salarié faisant preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de son travail
Salarié ayant la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle
Poste remplissant les critères de sécurité de l'information
Abonnement internet à haut débit au domicile du salarié
Lieu dédié au télétravail et approprié
Le salarié travaille-t-il sur des applications nécessitant le transit d'une très grande quantité de données pouvant générer des difficultés liées à l'utilisation de l'application ? En cas de doute, se rapprocher du service informatique.