Accord collectif sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre :

La Société UBS (France) S.A., dont le siège social est situé 69, boulevard Haussmann – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 421 255 670, représentée par Monsieur X, Président du Directoire, et Madame X, Directeur des Ressources Humaines,

D'une part

Et

L'organisation syndicale représentative des salariés d'UBS (France) S.A., le syndicat CFTC, représenté par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical,

L'organisation syndicale représentative des salariés d'UBS (France) S.A., le syndicat SNB/CFE CGC, représenté par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale,

(les Organisations syndicales signataires)

D'autre part,

(ensemble, les Parties)

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction d'UBS (France) SA et les représentants du personnel d’UBS (France) SA sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires s’engagent, par conséquent, en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, elles désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre, dans la mesure du possible, les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’UBS (France) SA en définissant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’UBS (France) SA.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments relatifs à la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes figurant dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé laisse apparaître la situation suivante :

• Au 31 décembre 2018, la part des femmes dans l’effectif total (CDI et CDD) était de 54 % et de 53 % dans l’effectif en CDI. La proportion entre femmes et hommes apparaît donc plutôt équilibrée.

• Sur les 58 embauches effectuées en CDI en 2018, 27 étaient des femmes.

• Sur les 19 départs enregistrés en 2018, 6 étaient des femmes.

• L’âge moyen est identique entre les hommes et les femmes (environ 40 ans). L’ancienneté moyenne est légèrement supérieure chez les femmes (9 ans chez les femmes vs 8 ans pour les hommes).

• En matière de changement de rang de la convention collective nationale ou de promotion interne, il y a eu en 2018 davantage de promotions chez les hommes que chez les femmes (8 promotions UBS chez les femmes contre 11 chez les hommes et 2 changements de classification chez les femmes comme chez les hommes).

• En termes de temps de travail, 100 % des salariés à temps partiel/temps réduit sont des femmes, soit 11 femmes.

• En 2018, le taux de participation aux actions de formation était de 72% pour les femmes et 60 % pour les hommes. 

• A l’exception du rang d’ « employee », le salaire moyen perçu par les femmes est inférieur à celui perçu par les hommes. Ce constat ne tient toutefois pas compte des spécificités du poste occupé, de la formation et de l’expérience professionnelle du salarié, ainsi que de ses résultats, notamment.

Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, UBS (France) SA avait, avant l’entrée en vigueur de la loi du 9 novembre 2010, déjà mis en œuvre des mesures unilatérales visant à :

• Favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et la responsabilité familiale avec l'accompagnement des collaboratrices au moment de leur départ et retour de congé maternité en vue d'assurer leur reprise d'activité professionnelle dans les meilleures conditions. Un programme de "Maternity coaching" peut ainsi être proposé.

• Lutter contre les stéréotypes sexués par le biais de formations dédiées destinées aux managers. UBS (France) s’appuie sur la formation "Working with respect" développée par le Groupe UBS qu’elle propose à tous les collaborateurs.

Puis, dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise signé le 26 janvier 2012, la Direction et les organisations syndicales représentatives du personnel ont convenu de mettre en place un certain nombre d’actions choisies pour favoriser la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces actions avaient pour objectif d’assurer un meilleur équilibre hommes/femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement (I), de favoriser, par la formation, la mixité des emplois et la promotion professionnelle (II) et de faciliter la promotion des femmes (III).

Les mesures alors prises pour atteindre ces objectifs ont été mises en œuvre jusqu’à ce jour.

Le bilan de ces actions est le suivant :

• Avoir permis un meilleur équilibre hommes/femmes dans l'effectif de l'entreprise à l'occasion du recrutement ;

• Avoir formé l’ensemble des collaborateurs au module « Working with Respect » ;

• Avoir assuré un meilleur équilibre dans les promotions hommes/femmes.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent, pour la période à venir, de fixer les objectifs de progression - et les actions permettant de les atteindre - suivants :

Les actions mises en œuvre seront mesurées au moyen d’indicateurs de suivi.

Premier objectif : le recrutement

UBS (France) SA est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de postes ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

Le processus est unique et se déroule de manière identique pour les hommes et les femmes.

UBS (France) SA réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe est appliqué.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateur de suivi : embauches intervenues dans l’année, réparties par catégorie hiérarchique et par sexe.

UBS (France) SA constate, par ailleurs, un déséquilibre dans la mixité de certains emplois : certains emplois comme les « Desk Heads » (« responsables d’équipe de banquiers) sont en effet occupés majoritairement par des hommes (à plus de 80%), et d’autres majoritairement par des femmes.

La société s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

Action mise en œuvre : veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable, en leur indiquant et en leur rappelant que l’entreprise entend recruter aussi bien des hommes que des femmes, quels que soient les métiers concernés.

Indicateur chiffré : Nombre de courriels adressés en ce sens aux cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire auxquels UBS (France) SA a habituellement recours

Action mise en œuvre : former les recruteurs aux meilleurs pratiques en termes de techniques d’entretien avec la formation « hiring the best » qui permet d’éviter les biais inconscients lors du recrutement

Indicateur chiffré : Nombre de recruteurs formés sur « My Campus » par an.

Action mise en œuvre : présenter au manager responsable au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Indicateur chiffré : nombre de candidat(e)s reçues par le manager

Indicateurs de suivi :

• Taux d’augmentation, au terme de la durée du présent accord, de la part des femmes dans les emplois-repères à prédominance masculine (en particulier voir se réaliser au moins 1 recrutement ou 1 promotion interne de femme Desk Head et au moins 1 recrutement ou 1 promotion interne de femme Investment banking analyst).

• Taux d’augmentation, au terme de la durée du présent accord, de la part hommes à la fin de la période de l’accord dans les emplois-repères à prédominance féminine (en particulier 1 recrutement ou 1 promotion de WM CA assistant homme)

Par ailleurs, l’entreprise rappelle son intention de voir augmenter la part de femmes dans les instances de direction de la banque.

Deuxième objectif : la formation professionnelle

La formation est l’un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. En 2018, le taux de participation des femmes aux actions de formation a été supérieur à celui des hommes (72% contre 60% pour les hommes).

UBS (France) SA se fixe comme objectif de faire en sorte que les taux de participation des femmes et celui des hommes aux actions de formation professionnelle soient le plus alignés possible.

Indicateur de suivi : nombre des bénéficiaires (avec répartition par sexe) d’actions de formation continue rapporté au nombre total de salariés.

De surcroît, UBS (France) SA se fixe comme objectif d’améliorer encore l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absenté(e)s longuement du fait d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation. Par ailleurs, UBS (France) souhaite améliorer les conditions du retour des femmes après un congé maternité ou un congé parental (préparation du poste de travail et des accès informatiques avant le retour physique dans les bureaux.

Le programme de "Maternity coaching" continuera à être proposé.

Par ailleurs, il sera systématiquement proposé aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité/adoption/ parental d’éducation de bénéficier d’une action de formation en lien avec sa (leurs) fonction(s) : action de remise à niveau sur le poste de travail afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues ou action de formation plus approfondie en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Indicateur de suivi : pourcentage de salarié(e)s bénéficiaires d’une action de formation parmi les salarié(e)s de retour de congé maternité/ adoption/parental d’éducation.

Troisième objectif : la rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Pour des fonctions analogues, un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans l’entreprise, de compétences et de résultats, la rémunération doit être identique entre les salariés concernés. Lorsqu’à situation identique, un écart est identifié, il doit être étudié.

UBS (France) SA veillera chaque année à ce qu’au sein de chaque groupe de collaborateurs bénéficiaire de l’enveloppe de rémunération fixée par UBS, les révisions salariales dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent au sein du groupe de salariés considéré, sous réserve de l’appréciation faîte de chaque situation individuelle au regard de critères objectifs (caractéristiques du poste, niveau de responsabilités, formation, expérience professionnelle, compétences, comportement, résultats, notamment).

UBS (France) SA sensibilisera les responsables d’équipe sur ce point au moment du « Core Cycle », notamment par l’envoi d’un guide destiné à éviter les biais lors de l’évaluation professionnelle et la détermination des promotions et des rémunérations (« Avoiding bias in performance management »).

Indicateurs de suivi : pourcentages de femmes et d’hommes ayant bénéficié, l’année précédente, d’une augmentation de salaire + progression des parts respectives de la masse salariale. Ces indicateurs seront communiqués aux responsables d’équipe. Ils seront suivis dans le cadre du calcul de l’index sur l’égalité H/F.

En outre, il sera procédé chaque année à un examen attentif des écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes, au regard de la fonction exercée, du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans l’entreprise, de compétences et de résultats de chaque salarié(e).

En cas d’écart de salaire constaté, pour une fonction analogue, un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans l’entreprise, de compétences et de résultats, il sera procédé à un ajustement de la rémunération du (de la) salarié(e) concerné(e) à l’occasion de la révision annuelle des rémunérations qui a lieu habituellement en début de chaque année.

Indicateur de suivi : nombre d’écarts de salaire constatés pour une fonction analogue, à même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans l’entreprise, de compétences et de résultats et nombre d’actions correctrices réalisées.

Quatrième objectif : les conditions de travail

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique l’existence au sein de l’entreprise de relations respectueuses et harmonieuses entre les femmes et les hommes.

UBS (France) SA réaffirme sa volonté de lutter contre les faits de harcèlement et de discrimination. Le « Guide du salarié » prévoit des procédures internes de recours pour les salarié(e)s s’estimant victime(s) de tels faits. Les managers bénéficient, plus particulièrement, de formations destinées à les sensibiliser sur ces questions et à prévenir tout acte constitutif d’un harcèlement ou une discrimination.

De la même manière, UBS (France) SA entend combattre tous propos et comportements sexistes dans l’entreprise.

UBS (France) SA souhaite approfondir son action de sensibilisation aux stéréotypes qui peuvent induire des inégalités entre les femmes et les hommes.

Afin de réaliser ces objectifs, en sus des formations spécifiques aux managers, tous les collaborateurs bénéficieront de la formation "Working with respect", développée par le Groupe UBS, qui aborde ces thématiques.

Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs suivant la formation "Working with respect" et nombre de managers suivant la formation sur la prévention du harcèlement, de la discrimination et des agissements sexistes.

Cinquième objectif : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Afin de faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, UBS (France) SA s’engage à faciliter - dans la mesure du possible compte tenu des contraintes organisationnelles et d’activité - l’aménagement des horaires / du temps de travail des salariés dont la situation pourrait le requérir.

Indicateur de suivi : nombre d’aménagements d’horaires / temps de travail intervenus chaque année, par sexe

UBS (France) SA s’engage, par ailleurs, à ouvrir une négociation pour revoir le contenu de l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail.

Indicateur de suivi : revue de l’accord sur le temps de travail avant le terme du présent accord

UBS (France) s’engage à proposer un coaching aux managers qui ont des collaboratrices qui partent en congé maternité

Indicateur de suivi : nombre de managers ayant suivi la formation durant l’année.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord s’applique à compter du 23 décembre 2019 pour une période de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Article 9 : Suivi et interprétation de l'accord – rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir afin de s'assurer de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, d'examiner le cas échéant les difficultés liées à son application et de proposer des mesures d'ajustement.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent, en outre, de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Les Parties conviennent enfin de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires et adhérentes, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 : Dépôt et Publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), comme prévu par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris le 11 juin 2020, En 6 exemplaires originaux

Pour la Société UBS (France) SA Pour les organisations syndicales

Monsieur X Monsieur X

Président du Directoire Délégué syndical CFTC

Madame X Madame X

Directeur des Ressources Humaines Déléguée syndicale SNB/CFE CGC

Annexe: Diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes :

Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle au 31/12/2018

Introduction

Le diagnostic réalisé laisse apparaître la situation suivante :

• Au 31 décembre 2018, la part des femmes dans l’effectif total (CDI et CDD) était de 54 % et de 53 % dans l’effectif en CDI. La proportion entre femmes et hommes apparaît donc plutôt équilibrée.

• Sur les 58 embauches effectuées en CDI en 2018, 27 étaient des femmes.

• Sur les 19 départs enregistrés en 2018, 6 étaient des femmes.

• L’âge moyen est identique entre les hommes et les femmes (environ 40 ans). L’ancienneté moyenne est légèrement supérieure chez les femmes (9 ans chez les femmes vs 8 ans pour les hommes).

• En matière de changement de rang de la convention collective nationale ou de promotion interne, il y a eu en 2018 davantage de promotions chez les hommes que chez les femmes (8 promotions UBS chez les femmes contre 11 chez les hommes et 2 changements de classification chez les femmes comme chez les hommes).

• En termes de temps de travail, 100 % des salariés à temps partiel/temps réduit sont des femmes, soit 11 femmes.

• En 2018, le taux de participation aux actions de formation était de 72% pour les femmes et 60 % pour les hommes.

• A l’exception du rang d’ « employee », la rémunération moyenne perçue par les femmes est inférieure à la rémunération moyenne perçue par les hommes. Ce constat ne tient toutefois pas compte des spécificités du poste occupé, de la formation et de l’expérience professionnelle du salarié, ainsi que de ses résultats, notamment.

1. Effectif et embauche

Répartition des effectifs au 31/12/2018 selon les différents types de contrat de travail (CDI/CDD)
	H	F	Total
CDI	139	157	296
CDD	3	12	15
Total	142	169	311
Nombre d’embauches au 31/12/2018 par type de contrat de travail
	H	F	Total
CDI	31	27	58
CDD	8	14	22
Total	39	41	80

2. Nombre de départs

Nombre de départs au 31/12/2018 selon les motifs (démission, licenciement, retraite, rupture conventionnelle)
	H	F	Total
Démission	7	2	9
Licenciement	3	0	3
Retraite	1	1	2
Rupture conventionnelle	2	3	5
Total	13	6	19

3. Age et ancienneté

				Age moyen au 31/12/2018HFTotal40.540.240.3Ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12/2018HFTotal8.39.28.7

4. Promotions

Répartition selon le nombre de promotions au 31/12 et la durée moyenne entre deux promotions
	H	F
	Nombre de promotions	Durée moyenne entre deux promotions (en année)	Nombre de promotions	Durée moyenne entre deux promotions (en année)
Catégorie ( passage cadre )	3	2.17	0	0.00
Classification	2	2.59	2	2.81
Rank	11	1.53	8	4.08

5. Organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet/temps partiel
	H	F	Total
Temps complet	169	131	300
Temps partiel	0	11	11
Répartition par congés de longue durée (congé parental d’éducation, congé sans solde, …)
Type de congés	H	F	Total
Congé parental	0	2	2
Congé sans solde	0	0	0

6. Articulation vie privée et vie professionnelle

Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Nombre de jours de congés de paternité réellement pris: 45, Nombre de jours de congés théoriques: 77
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi : 1
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein: 1
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité, le congé de paternité ou le congé d’adoption: Non
Participation de l’entreprise et du CE aux modes d’accueil à la petite enfance
Il n’y a pas de participation du CE ou de l’entreprise aux modes d’accueil à la petite enfance. Une étude a été conduite mais le coût estimé était trop important et le nombre de bénéficiaires trop faible pour mener à bien ce projet.
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle (horaires individualisés, semaine de 4 jours, encadrement des horaires de réunion, limitation de l’envoi de courriels et des appels téléphoniques …)
En 2018, deux collaboratrices ont bénéficié des horaires individualisés suivants:

7. Rémunération

Données chiffrées par sexe : éventail des rémunérations (par tranches de salaire)
	H	F	Total
moins de 35 000 €	6	3	9
de 35 001 à 50 000 €	51	71	122
de 50 001 à 65 000 €	20	28	48
de 65 001 à 80 000 €	18	13	31
de 80 001 à 95 000 €	23	14	37
de 95 001 à 110 000 €	8	2	10
de 110 001 à 125 000 €	10	4	14
de 125 001 à 140 000 €	12	2	14
de 140 001 à 155 000 €	4	1	5
plus de 155 000 €	17	4	21
Total	169	142	311

Ecarts de rémunération par rang pour toute la banque

Rank	sexe	Effectif au 31/12/2018	Salaire moyen 2018 base 100	Rémunération variable moyenne 2018 base 100
Not Applicable	F	6	105	0
	H	13	98	0
	Total	19	100	0
Employee	F	39	100	98
	H	26	100	103
	Total	65	100	100
Authorized Officer	F	32	96	88
	H	26	105	115
	Total	58	100	100
Associate Director	F	30	97	91
	H	25	104	110
	Total	55	100	100
Director	F	26	95	72
	H	43	103	117
	Total	69	100	100
Executive Director	F	8	97	43
	H	28	101	116
	Total	36	100	100
Managing Director	F	1	98	57
	H	8	100	106
	Total	9	100	100
Total général	311	100	100

Ecarts de rémunération par rang pour toute le Corporate Center et EMEA (NEW)

8. Articulation vie privée et vie professionnelle

Actions de formation par sexe

Les dépenses de formation ont été plus importantes chez les hommes que chez les femmes.

En revanche, proportionnellement, plus de femmes ont été formées que d'hommes.