Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CLARINS LOGISTIQUE

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Entre :

La Société CLARINS LOGISTIQUE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 421 310 277, dont le siège social est situé 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS, représentée par XXXXXXXXXXXXX., Directrice des opérations.

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de la société :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, MadameXXXXXXXX dûment habilitée aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, MonsieurXXXXXXXXXXXX, dûment habilités aux fins des présentes,

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Peu avant les périodes de confinements successifs liés à l’épidémie de Covid-19, un groupe Pilote avait été mis en place par la Direction des Ressources Humaines afin de recueillir et analyser l’avis de collaborateurs sur la pratique du télétravail et ainsi établir des règles encadrant son exercice dans la perspective de la négociation d’un accord d’entreprise.

En raison de l’épidémie du Covid-19 qui a débuté au mois de mars 2020 en France, une pratique élargie du travail à distance au sein de l’entreprise pour tous les collaborateurs dont l’activité le permettait a été mise en œuvre. Cela a permis de constater l’efficacité du télétravail et de lever les réticences qui pouvaient subsister liées à sa mise en œuvre.

Fortes de cette expérience et dans le cadre de cette négociation, la Société et les Organisations Syndicales souhaitent rappeler que la mise en place du télétravail repose sur les principes directeurs suivants :

• Etablir un cadre souple, flexible, agile en termes d’organisation de travail afin de favoriser l’autonomie.

• Responsabiliser les équipes en développant le lien de confiance entre manager et collaborateur.

• Ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires dont le poste est compatible avec cette pratique sans limitation de quota d’effectif et leur garantir une égalité de traitement. Il est toutefois précisé que le télétravail ne peut être déployé de la même manière auprès de tous les métiers et dans toutes les activités.

• Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

• Favoriser la responsabilité sociétale et environnementale en réduisant les déplacements et en limitant notre empreinte carbone.

• Valoriser l’esprit d’équipe par une meilleure utilisation des technologies collaboratives.

• Répondre aux nouvelles attentes en termes d’organisation du travail afin d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents et renforcer ainsi notre marque employeur.

• Inscrire le télétravail comme un mode durable d’organisation du travail.

Article 1 : Objet de l’accord ET DEFINITIONS

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de la Société, dans les conditions ci-après précisées.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

3.1. Initiative

Le télétravail est encouragé par la Société qui souhaite faciliter son accès et organiser sa mise en œuvre pour les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3.2 du présent accord.

La mise en œuvre du télétravail doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.

3. 2. Critères d’éligibilité au télétravail

3.2.1. Collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD).

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Le collaborateur doit avoir été embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) – hors alternants.

• Le collaborateur doit avoir validé sa période d’essai.

• Le collaborateur doit avoir une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise.

• Le collaborateur doit exercer son activité dans le cadre d’un temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit d’une durée supérieure ou égale à 80%, sauf situation particulière dûment validée par la Direction.

• La nature des activités exercées par le collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Elle doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise, au domicile du salarié, sans préjudice du fonctionnement du service.

Il est d’ores et déjà fixé que les collaborateurs qui exercent des métiers en lien direct avec la préparation de commandes (réception, préparation de commandes, expédition, restauration) et dont une présence physique continue sur site est nécessaire, ne sont pas éligibles au télétravail. Les métiers visés sont notamment (liste non exhaustive) : Les agents de magasin ; les préparateurs/trices de commandes ; les chefs d’équipe ; les animatrices, les coordinateurs préparation de commandes, les techniciens de maintenance ; le cuisinier; etc…

• Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance. L'autonomie se définit par une réflexion, une capacité à faire ses choix et à conduire ses actions de manière appropriée par rapport aux attendus de la fonction - conformément au contenu de la fiche de poste, sans la nécessité d’un soutien technique et/ou managérial régulier de la hiérarchie ou de ses homologues.

• L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :

• De la nécessité d’une présence permanente dans les locaux ;

• De la faisabilité de réalisation des tâches à distance.

• Du degré d’autonomie du collaborateur

Pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple : accueil physique des clients ou du personnel, outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, utilisation du matériel sur site…) ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• Le télétravail doit être compatible avec la configuration et le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient. Par conséquent, chaque manager devra veiller à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe dont il assure le bon fonctionnement.

• Le collaborateur doit disposer d’un logement adapté à l’exercice du télétravail au regard des exigences d’assurance et de conformité électrique édictées aux articles 8.3 et 8.4 du présent accord.

3.2.2. Alternants et stagiaires

Le télétravail occasionnel seul, comme défini ci-après, est ouvert aux alternants et aux stagiaires.

3.3. Télétravail régulier et télétravail occasionnel

Sur la base des critères définis dans l’article 3.2 du présent accord, les postes de l’entreprise sont classés en trois catégories :

• Postes compatibles avec une pratique régulière du télétravail

• Postes compatibles avec une pratique occasionnelle du télétravail

• Postes non compatibles avec une quelconque pratique du télétravail

La compatibilité d’un poste à une pratique régulière ou occasionnelle du télétravail est la condition préalable à l’étude par la hiérarchie de la demande d’un collaborateur à bénéficier du télétravail.

Cette compatibilité pourra être réévaluée par la Direction du site en cas de modification des contenus des postes et en fonction de l’introduction de nouvelles technologies de nature à en modifier les conditions d’exécution.

La pratique du télétravail régulier répond à la situation des postes pour lesquels les missions et les tâches peuvent être exercées régulièrement hors des locaux de l’employeur.

La pratique du télétravail occasionnel répond à la situation des postes non compatibles avec une pratique régulière du télétravail, mais, pour autant, pour lesquels certaines missions et tâches peuvent ponctuellement être exercées hors des locaux de l’employeur. Il constitue une faculté et non un droit pour les salariés.

ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

4.1. Demande

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Il sera mis en œuvre sous réserve d’une double acceptation expresse : celle du collaborateur et celle du manager.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite par courriel auprès de son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

4.2. Examen de la demande

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions de mise en œuvre du télétravail. Elle devra notamment veiller au respect des critères et des procédures fixés par le présent accord ainsi qu’au traitement équitable des collaborateurs.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines étudient l’opportunité de répondre favorablement à la demande du collaborateur au regard des critères d’éligibilité déterminés à l’article 3 du présent accord.

Le salarié recevra une réponse dans un délai d’un mois maximum à compter de sa demande.

Si le manager et la Direction des Ressources Humaines considèrent que le collaborateur ne peut pas bénéficier du télétravail, le collaborateur recevra une réponse écrite et motivée justifiant du refus de la demande. Le salarié pourra formuler une demande similaire à l’issue d’un délai de douze mois.

Les critères d’éligibilité et d’organisation du télétravail seront examinés avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste ou de service.

4.3. Conditions du passage effectif au télétravail

Le passage effectif au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, sera subordonné à la production préalable des documents suivants :

• Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du collaborateur pour les journées de télétravail (article 8.3 du présent accord.)

• Une attestation sur l’honneur du collaborateur de la conformité, notamment électrique, des lieux à l’exercice du télétravail (articles 8.4 et 8.5 du présent accord.)

• Un engagement écrit au respect de la charte du télétravailleur (annexe 4 du présent accord.)

ARTICLE 5 : MODALITES, DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.1. Modalités et durée

Le passage au télétravail prendra effet le lendemain de la réception de la réponse favorable à l’exercice du télétravail, sans limitation de durée.

5.2. Suspension du télétravail

La mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective.

Aussi, en fonction des obligations et circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail ou tout autre lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu. Le salarié renoncera sans formalité au télétravail. Exemples : séminaire, audit, réunion spécifique, projet, …

En cas d’action de formation nécessitant la présence du salarié, le télétravail sera suspendu de fait pendant la durée de la formation.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le collaborateur d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail, celui-ci reprendra temporairement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.

5.3. Réversibilité du télétravail à l’initiative du collaborateur ou du manager

Le collaborateur et/ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail.

Si le collaborateur souhaite mettre fin à la mise en œuvre du télétravail, il doit en informer par courriel son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

Si le manager souhaite mettre fin à la mise en œuvre du télétravail de son collaborateur, il doit en discuter avec ce dernier, puis avec la Direction des Ressources Humaines. Après accord avec cette dernière, le manager pourra informer le collaborateur de l’arrêt du télétravail par écrit motivé. La pratique du télétravail prendra alors fin à l’issue d’un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires, ajustable en fonction des situations individuelles.

Le collaborateur et le manager peuvent également décider à tout moment de mettre fin au télétravail d’un commun accord établi par écrit, après information de la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera de la réalité de l’accord réciproque.

ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

6.1. Rythme du télétravail

6.1.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier donne la possibilité de travailler à domicile une journée entière par semaine de manière fixe.

Le jour de télétravail régulier sera fixé en accord avec le manager.

Le manager communiquera au service des Ressources Humaines le jour de télétravail du collaborateur qui sera enregistré sur la plateforme de gestion du temps de travail des salariés.

Le jour hebdomadaire fixé pourra ponctuellement être modifié à la demande du collaborateur, avec la validation du Manager ou à l’initiative du manager pour la bonne marche du service. Il pourra être mis en place sur demande écrite ou via la plateforme de gestion du temps de travail des salariés sous respect d’un délai de prévenance de 48 heures par le collaborateur.

Les modalités d’organisation du télétravail au sein d’une équipe seront réétudiées au moins une fois par an par le manager entre mi-août et fin septembre (à titre d’exemples : jour fixé au titre du télétravail, nombre de salariés simultanément en situation de télétravail…). Chaque année, les managers devront ensuite indiquer à la Direction des ressources humaines, après discussion avec les collaborateurs concernés, si des modifications ont été effectuées ou pas au sein de leur service et préciser les éventuelles modifications de jour de télétravail des collaborateurs placés sous leur direction.

Le manager doit s’assurer que le télétravail n’est pas un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions liées à l’organisation du télétravail au sein de chaque service. Elle pourra être sollicitée par les collaborateurs afin de s’assurer du respect d’une organisation équitable du télétravail.

En raison de circonstances particulières nécessitant la présence physique du collaborateur (réunion d’équipe, conférence, etc.…) le manager pourra ponctuellement exiger la présence du collaborateur un jour initialement dédié au télétravail.

6.1.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel donne la possibilité de travailler à domicile 18 journées entières par année civile. Il est entendu que ce plafond fera l’objet d’une proratisation pour toute entrée ou toute application en cours d’année.

Il sera possible de cumuler 2 journées de télétravail à la suite.

Il pourra être mis en place par journée à la demande écrite du collaborateur directement auprès de son Manager ou via la plateforme de gestion du temps de travail des salariés sous respect d’un délai de prévenance de 48 heures, et sous réserve d’un échange préalable relatif aux missions et tâches liées à ladite demande.

6.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L'Entreprise informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tout moyen et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.

Le traitement de cette déclaration par l'Entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'Entreprise.

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

6.3. Temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail s’exercera dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et auxquelles le collaborateur devra se conformer.

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur.

Pour les collaborateurs travaillant selon un régime horaire, la plage horaire de disponibilité doit correspondre aux heures de travail auxquelles le collaborateur est tenu, conformément aux plages fixes et aux plages variables définies dans l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la Société. Un badgeage informatique sera réalisé dans les mêmes conditions qu’en cas de présence sur site.

La réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires ne se fera qu’après autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique.

Pour les collaborateurs travaillant selon un régime forfait annuel en jours, la libre gestion de l’organisation de leur temps de travail demeure applicable sous réserve des règles légales et conventionnelles applicables et notamment les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Pour le bon fonctionnement du service, lorsque ces collaborateurs travaillent à distance, ils informent leur responsable de leur organisation de travail et par conséquent des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables. Par défaut, la référence prise en considération est l’amplitude horaire suivante : 9h- 18h.

De façon générale, et pendant la plage horaire de disponibilité, chaque télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et de consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs.

6.4. Droit à la déconnexion

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties rappellent l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

A ce titre, il est fait rappel des dispositions relatives au droit à la déconnexion inscrites dans l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable.

6.5. Organisation et suivi de la charge de travail

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui accompli dans les locaux de l’entreprise.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, le collaborateur pourra solliciter à tout moment auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de ses conditions de travail et/ou de sa charge de travail.

6.6. Formation et pratique du télétravail

Afin d’accompagner les équipes dans la mise en place du télétravail, la Direction des ressources humaines communiquera un guide Manager et un guide Collaborateur sur les bonnes pratiques à adopter en situation de télétravail.

La Direction des ressources humaines mettra également à disposition des équipes des e-learning spécifiques relatifs au télétravail afin de permettre à chacun d’appréhender au mieux cette organisation de travail et de la rendre la plus efficiente possible.

6.7. Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

7.1. Principe du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le recours exceptionnel du télétravail est possible à la demande de la Direction des ressources humaines dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels, des grèves de transports affectant significativement la circulation.

La Direction des Ressources Humaines adressera un courriel à l’ensemble des salariés concernés pour prévenir de telles circonstances.

Le collaborateur devra au préalable s’assurer de disposer des outils de télétravail et moyens nécessaires pour l’exercice de son activité à son domicile.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Ce dispositif constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.

7.2. Télétravail adapté à un public prioritaire

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord dans les cas suivants :

• Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;

• Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail. Le médecin du travail pourra le cas échéant être saisi par la Direction des ressources humaines ;

• Etat de grossesse ;

• Parent d’enfant présentant un handicap ou aidants familiaux.

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

L’accord préalable du Manager et de la Direction des ressources humaines est requis pour les cas énoncés ci-dessus.

ARTICLE 8 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

8.1. Matériel

Préalablement à leur passage en télétravail, les collaborateurs devront s’assurer :

• De la compatibilité de leur installation internet avec le fonctionnement du télétravail ;

• D’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société mettra à disposition les moyens matériels suivants et dont l’usage est strictement et exclusivement professionnel :

• Un ordinateur portable ;

• Une connexion VPN ;

• L’installation d’un logiciel de téléphonie fixe vers PC ;

• Un casque

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol d’équipements de travail mis à disposition.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique adaptée de la part des services informatiques de la Société.

Le télétravailleur s’engage à adopter les bonnes pratiques du télétravail. A ce titre, il s’assurera :

• De basculer sa ligne téléphonique professionnelle ;

• Qu’une mention « en télétravail » est inscrite sur l’agenda électronique Outlook et sur l’outil de plateforme collaborative (Microsoft Teams) ou toute solution équivalente

• D’être ouvert aux réunions via l’outil collaboratif Microsoft Teams ou toute autre solution équivalente.

Généralement chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie et informatique. Par ailleurs, le matériel nécessaire au télétravail est mis à la disposition du collaborateur par la Société. Par conséquent, il est convenu entre les parties que le salarié ne percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail.

Aussi, le télétravailleur ne pourra pas engager de frais quant à l’acquisition ou la réparation de matériel professionnel, sauf autorisation préalable, expresse et exceptionnelle de la Direction.

8.2. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur ou à un autre domicile dans une limite maximum de deux lieux distincts.

Pour des raisons de confidentialité, l’exercice du télétravail est strictement interdit par la Société dans les lieux publics.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des questions de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord.

Le télétravailleur s’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur (notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel du collaborateur).

8.3. Assurance

Tel que précisé à l’article 4 ci-avant, le collaborateur devra impérativement remettre à la Direction des Ressources Humaines les documents permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance « multirisque habitation » et que cette assurance couvre le risque professionnel. Il en sera de même de toute mise à jour ou renouvellement.

La non remise de l’attestation d’assurance, de sa mise à jour ou de son renouvellement, est une cause d’arrêt immédiat et sans préavis du télétravail.

Si une surprime est exigée par la compagnie d’assurance, elle restera à la charge du salarié.

8.4. Conformité électrique

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité de résultat, la Société doit s’assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité du domicile du collaborateur, notamment ses installations électriques, à l’exercice du télétravail.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de norme électrique et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail (annexe 1 du présent accord).

8.5. Consignes particulières concernant l’environnement de télétravail

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, et toujours dans un souci de prévention des risques (notamment psychosociaux), la société attire l’attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Par ailleurs, le collaborateur devra s’engager à bénéficier, pour les jours télétravaillés, d’un mode de garde des enfants non scolarisés et plus largement des enfants scolarisés mais non autonomes.

8.6. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.

ARTICLE 9 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction, une présentation pourra être faite au Comité Social et Economique, du nombre de demandes de télétravail, du nombre de refus et d’acceptation, et ce par type de demandes (télétravail occasionnel, …).

Par ailleurs les signataires du présent accord se réuniront tous les trois ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 14 octobre.2021.

11.2. Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

11.3. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11.4. Révision de l’accord

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11.5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

11.6. Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.

Ainsi, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure.

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.

Enfin, la société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.

Fait à Glisy, en 4 exemplaires, le 14 octobre 2021

Pour la Société Clarins Logistique

Madame XXXXXXXXXXX , en sa qualité de Directrice des opérations

Pour l’organisation syndicale CFDT,

Madame XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical

Annexe 1 : Modèle Attestation Conformité Electrique du Logement

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Environnement du télétravail

Je soussigné(e) M, Mme……………………………………………effectuant des activités de Télétravail aux adresses indiquées ci-dessous :

Adresse 1 :

Adresse 2 :

Certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la norme NFC-15-100 en vigueur, et plus largement à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Fait à ………………, le ……………..

Annexe 2 : Modèle de demande d’accès au Télétravail régulier

Nom – Prénom

Adresse

Ville

A l’attention de mon Manager

Copie : Direction des Ressources Humaines

Glisy, le

Madame, Monsieur,

Dans le cadre de notre accord d’entreprise relatif au télétravail, je sollicite par la présente le bénéfice d’une journée de télétravail par semaine.

Ma préférence pour la journée de télétravail serait le « Choisir le ou les jours de préférence ».

Dans l’attente de votre réponse, je me tiens à votre disposition pour toute information complémentaire.

Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Prénom – Nom

Signature

Annexe 3 : Modèle de demande d’accès au Télétravail occasionnel

Nom – Prénom

Adresse

Ville

A l’attention de mon Manager

Copie : Direction des Ressources Humaines

Glisy, le

Madame, Monsieur,

Dans le cadre de notre accord d’entreprise relatif au télétravail, je sollicite par la présente le bénéfice du télétravail occasionnel.

Dans l’attente de votre réponse, je me tiens à votre disposition pour toute information complémentaire.

Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Prénom – Nom

Signature

Annexe 4 : Charte du Télétravailleur

Tout collaborateur Clarins ayant une fonction éligible au télétravail a aujourd’hui la possibilité de télétravailler de façon régulière ou occasionnelle.

Afin que le télétravail soit aussi efficient que le travail en présentiel, le télétravailleur doit s’engager à respecter les règles définies au sein de notre accord d’entreprise.

A cet effet, le télétravailleur doit s’engager à respecter les règles suivantes :

• Disposer d’un logement adapté à l’exercice du télétravail au regard des exigences d’assurance et de conformité électrique édictées aux articles 8.3 et 8.4 du présent accord.

• Fournir annuellement à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation.

• Fournir annuellement une attestation sur l’honneur de la conformité, notamment électrique, du ou des lieux d’exercice du télétravail.

• Respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

• Répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs.

• Prendre connaissance du guide collaborateur sur les bonnes pratiques à adopter en situation de télétravail et à les appliquer.

• Participer aux e-learning spécifiques au télétravail.

• S’assurer de la compatibilité de son installation internet avec le fonctionnement du télétravail.

• Avoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

• S’engager à effectuer le télétravail sur l’un des deux domiciles déclarés à la Direction des ressources humaines.

• S’engager à ne pas télétravailler dans des lieux publics.

• S’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.

• S’engager à bénéficier d’un mode de garde des enfants non scolarisés et des enfants scolarisés non autonomes pour les jours télétravaillés.

• S’engager à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.

• Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

• S’engager notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.

Je soussigné(e)…………………………………….m’engage à respecter la charte du télétravailleur mise en place au sein de mon entreprise.

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