Accord d'entreprise "NAO PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SEOSSE TRANSPORT (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire portant sur

« l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail »

Au sein de la société SEOSSE TRANSPORT

Entre les soussignés :

SEOSSE TRANSPORT, n° SIRET 42132178700010, dont le siège social est situé au 2620, route de Peyrehorade – 40300 SAINT LON LES MINES,

Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de président,

Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,

d’une part,

Et,

Monsieur XXX, délégué syndical CGT,

Monsieur XXX, délégué syndical CFTC (absent)

d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

EGALITE PROFESSIONNELLE ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Préambule :

Les parties signataires de l’accord renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité « Hommes-Femmes » autour des thèmes suivants :

• L’embauche,

• Les conditions de travail,

• La rémunération.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SEOSSE TRANSPORT, embauché en CDI ou en CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

EMBAUCHE

ARTICLE 1 –

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers, notamment celui de conducteur routier SPL. Au 31/12/2016, une femme est conductrice SPL contre 63 hommes, soit respectivement 2% et 98%. Pourtant, de différents canaux de recrutement sont mobilisés par l’entreprise, mais les candidatures féminines au poste de conductrice SPL semblent être rares.

Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, l’entreprise s’engage à informer et à sensibiliser les partenaires extérieurs (écoles, cabinets de recrutement, Pôle emploi…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.

Indicateur de suivi :

• Nombre de communications.

• Nombre de partenariats.

• Nombre d’informations (à l’occasion des forums)

• Nombre d’outils mis en place.

• Nombre de candidatures reçues.

CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 2 –

L’entreprise veille à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d’action tiennent compte du temps de travail du collaborateur.

Afin d’étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques.

REMUNERATION

ARTICLE 3 –

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il n’y pas de disparité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. En ce qui concerne le personnel roulant, les conducteurs SPL, femmes et hommes, sont tous au plus haut de la grille indiciaire de la Convention nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, soit le groupe 7 et le coefficient 150 M, et ce quelque soit l’ancienneté du salarié. Il convient de souligner que dès l’embauche tous les conducteurs SPL bénéficient de ce coefficient.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

Afin de maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, l’entreprise s’engage à mener chaque année une étude périodique relative aux rémunérations, par genre, par CSP.

Indicateur de suivi :

• Résultats chiffrés de l’étude

HANDICAPES

Au titre de l’année 2016, l’entreprise SEOSSE TRANSPORT remplit l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap à hauteur d’au moins 6% de l’effectif total de l’entreprise. Pour répondre à cette obligation, elle embauche ou maintient dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’effectif d’assujettissement de l’entreprise est de 82 et le nombre de bénéficiaires à employer est de 5. En ce qui concerne les bénéficiaires, la déclaration annuelle obligatoire recense quatre salariés conducteurs, dont deux en contrat saisonnier, ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) ainsi que quatre salariés conducteurs, victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP), ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%.

L’entreprise se conforme aux recommandations du Médecin du Travail en adaptant et en aménageant le poste des salariés pour permettre une bonne adéquation entre leurs fonctions et leur état de santé.

L’entreprise veillera à maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à la hauteur de 6% dans la mesure du possible, sachant que les conducteurs routiers et grands routiers appartiennent à des professions reconnues comme des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (ECAP).

DISCRIMINATION

Il n’y a pas de disparités de traitement selon le sexe, l’âge, le handicap, etc… en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Il n’y a pas de discrimination dans les offres d’emploi. Malheureusement, l’entreprise constate peu de candidatures.

Au 31/12/2016, la moyenne d’âge est de 36 ans pour les femmes et de 50 ans pour les hommes. L’âge médian, hommes et femmes confondus, est de 51 ans.

L’entreprise répond également à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, de par le caractère obligatoire de certaines formations et des activités particulières de chacun des conducteurs, leurs formations sont renouvelées si tel est le besoin.

Par conséquent, il n’y a pas de disparités de traitement dans ce domaine.

PREVOYANCE

L’entreprise a mis en place la complémentaire santé par Décision unilatérale de l’employeur bien avant l’obligation légale.

DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion du droit d’expression des salariés.

L’entreprise rappelle que les salariés, conformément à l’article L2281-1 et suivants du Code du travail, « bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail » dans le but de « définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».

Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

ARTICLE 1 – Groupes d’expression

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrant.

En outre, des groupes spécifiques d’expression peuvent être constitués si nécessaire.

ARTICLE 2 – Rôle de l’encadrement

L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Par ailleurs, un groupe d’expression composé des membres de l’encadrement est constitué.

ARTICLE 3 – Réunions d’expression

ARTICLE 3-1 – Organisation et déroulement des réunions

Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe ou de l’encadrement, une fois par an. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Lorsque les possibilités de réunir le groupe ne pourraient être trouvées qu’en dehors des horaires normaux, ces heures seraient rémunérées au taux des heures normales ou, pour ceux bénéficiant des horaires flexibles, seraient comptées comme temps de travail.

Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte-rendu. La participation aux réunions est facultative.

ARTICLE 3-2 – Expression des avis, vœux ou observations

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respect des droits et obligations de chacun.

Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte-rendu de réunion sont transmis au responsable ayant qualité pour y apporter une réponse voie d’affichage à l’endroit prévu à cet effet dans l’entreprise.

ARTICLE 4 – Réponses aux vœux, avis et observations exprimés par les salariés

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par voie d’affichage à l’endroit prévu à cet effet dans l’entreprise, dans un délai de 8 jours.

Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.

SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 08 décembre 2017 et pour une durée d’un an de date à date.

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 2 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 3 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Saint Lon les Mines, en deux exemplaires,

le 08 décembre 2017,

Pour la CGT Pour l’entreprise