Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez CRISTAL UNION (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

CRISTAL UNION, Société Coopérative Agricole à Capital Variable, dont le Siège Social est situé Route d’Arcis sur Aube – 10 700 Villette sur Aube.

Représentée par , Directrice des Ressources Humaines.

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux de Cristal Union

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Afin de tenir compte des évolutions de la société, de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de réduire l’impact du temps de trajet domicile/travail et de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie du travail (QVT) tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties ont fait le choix de renouveler la mise en place du télétravail au sein de Cristal Union.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du code du travail.

Ainsi, il est entendu entre les parties au présent accord que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail.

Les parties signataires ont décidé des dispositions suivantes :

SOMMAIRE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2. LES SALARIES BENEFICIAIRES

ARTICLE 3. LE LIEU DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4. VOLONTARIAT

ARTICLE 5. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ARTICLE 6. TELETRAVAIL REGULIER

6.1 - Procédure

6.2 - L’avenant au contrat de travail

6.3 - Les conditions de réversibilité du télétravail

6.4 - L’organisation du travail

1. Nombre de jours télétravaillés

2. Organisation du travail sur la semaine

3. Organisation du travail dans le service

4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable

5. Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion

ARTICLE 7. ACCIDENTS – MALADIE

ARTICLE 8 – CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

ARTICLE 9 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

ARTICLE 10 – ASSURANCE

ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE 12 – ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES

13.1 - Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

13.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

13.3 - Révision de l’accord

13.4 - Formalités de dépôt

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de Cristal Union à savoir : Arcis-sur-Aube, Bazancourt, Bourdon, Corbeilles-en-Gâtinais, Erstein, Paris-Bezannes, Sillery, Cristanol, Fontaine le Dun, Pithiviers-le-Vieil, Sainte-Emilie, Toury et aux établissements à venir.

ARTICLE 2. LES SALARIES BENEFICIAIRES

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• Avoir au moins un an d’ancienneté ;

• Etre à temps plein ou à temps partiel de minimum de 80% (ou équivalent pour les forfaits réduits) ;

• Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’établissement ;

• Disposer d’un ordinateur portable professionnel attitré, pour tout ou partie de ses missions ;

• Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail ;

• Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail.

Le salarié devra par ailleurs remplir les conditions des articles 9 et 10 du présent accord.

De façon générale, le salarié devra avoir un poste télétravaillable, c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches télétravaillables, de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient.

Ainsi par exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les alternants et les salariés postés.

Le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines s’assureront que ce mode d’organisation est compatible avec le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 3. LE LIEU DU TELETRAVAIL

Lorsque le salarié est en télétravail il doit travailler au sein de sa résidence habituelle servant au calcul du versement de l’indemnité de transport.

ARTICLE 4. VOLONTARIAT

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié, elle est formulée auprès de son supérieur hiérarchique.

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’établissement.

ARTICLE 5. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés ayant 6 mois d’ancienneté et à ceux sous contrat à durée déterminée sous réserve de remplir les autres conditions prévues à l’article 2 du présent accord.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstance particulière, non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical hors arrêt de travail...). Les salariés en arrêt maladie ou en congés ne peuvent exercer le télétravail.

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais il doit donner lieu à une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courriel, sms...).

Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.

ARTICLE 6. TELETRAVAIL REGULIER

Seuls peuvent bénéficier du télétravail régulier les salariés concernés par l’article 2.

6.1 Procédure

Pour faire une demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre une demande écrite à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines.

Cette demande sera étudiée par la Direction de son établissement.

• Si la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat sera conclu.

• Si la demande de télétravail régulier est refusée, une réponse écrite sera faite au salarié explicitant les motifs de la décision.

Une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des femmes enceintes avant ou après le congé maternité, des travailleurs handicapés, des salariés rencontrant une situation exceptionnelle temporaire et aux salariés âgés de plus de 58 ans.

6.2 L’avenant au contrat de travail

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant à contrat de travail établissant les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant sera conclu pour une durée déterminée dans la limite de la durée de validité restant de l’accord.

L’avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci. Ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou d’organisation du service.

6.3 Les conditions de réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail.

• Pendant la durée de l’avenant, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit. L’avenant prendra fin automatiquement.

• Pendant les trois premiers mois, considérés comme une période probatoire, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du salarié immédiatement et sans motif.

• A l’issue des trois premiers mois, si la demande de réversibilité vient de l’employeur, elle sera effective après un délai de prévenance de quinze jours afin de permettre au salarié d’accompagner ce changement.

A la fin du télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement et l’avenant signé sera automatiquement caduc.

6.4 L’organisation du travail

1. Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas dépasser deux jours par mois dans la limite d’un jour par semaine sauf accord de sa hiérarchie.

Ces jours sont pris par journée complète, ou par demi-journée si le reste de la demi-journée est non travaillée.

2. Organisation du travail sur la semaine

Le jour télétravaillé sera défini d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme des jours de télétravail « de préférence » et figurera dans l’avenant du contrat de travail.

Néanmoins, afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail :

• Le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement le jour indiqué et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).

• Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hierarchique.

Dans ces deux cas, le jour de télétravail sera, si possible, reporté dans la semaine sinon le jour est perdu.

3. Organisation du travail dans le service

Afin de conserver une cohésion d’équipe et d’assurer une présence physique permanente une seule personne pourra être en télétravail au sein d’un même service, sauf accord de la hiérarchie.

4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail sauf précisions dans l’avenant.

Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs en jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.

5. Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion

Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés.

Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site.

ARTICLE 7. ACCIDENTS – MALADIE

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. En effet, l’accident survenu au sein de la résidence habituelle du salarié bénéficiaire et pendant le temps du télétravail est présumé être un accident de travail.

En cas d’empêchement, (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur.

ARTICLE 8. CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation en télétravail pourra s’avérer déterminant dans la continuation de cette modalité de travail.

Le télétravailleur disposera du même accès la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

ARTICLE 9. EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre.

Il fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant de cette conformité.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique et revenir travailler sur site dans les plus brefs délais.

ARTICLE 10. ASSURANCE

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 11. PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique ainsi que les consignes qui lui seront transmises.

ARTICLE 12. ACCOMPAGNEMENT

Tout télétravailleur et responsable hiérarchique supervisant un télétravailleur se verront remettre un guide sur le télétravail.

ARTICLE 13. DISPOSITIONS FINALES

13.1 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Il est convenu entre les parties d’intégrer au sein de la Commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord.

13.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il prendra effet à compter de sa date de signature et mis en place après la consultation du CSEC.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

13.3 Révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

13.4 Formalités de dépôt

Le présent accord est déposé par la direction de Cristal Union auprès de la DIRECCTE de l’Aube, et auprès au greffe du conseil de Prud’hommes de Troyes.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Cristal Union

Fait à Arcis sur Aube en 5 originaux, le 20 juin 2019

Pour la Direction	Pour les organisations syndicales Les délégués syndicaux centraux de Cristal Union
	Pour la C.F.D.T.
	Pour la C.F.E-C.G.C
	Pour la C.G.T.