Accord d'entreprise "Accord sur la Qualité de Vie au Travail" chez CRISTAL UNION (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

ENTRE

CRISTAL UNION, Société Coopérative Agricole à Capital Variable, dont le Siège Social est situé Route d’Arcis sur Aube – 10 700 Villette sur Aube.

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux de Cristal Union

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, Cristal Union a pris conscience que l’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine.

Fort d’un premier accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et du retour du baromètre Social réalisé sur tous les établissements, les parties ont souhaité renforcer et compléter les démarches déjà entreprises, par la conclusion d’un nouvel accord.

Les partenaires sociaux insistent sur l’importance de l’implication de tous les acteurs qui doivent, à tous les niveaux, être partie prenante et contribuer au « bien vivre ensemble ». Ainsi, une contribution bienveillante de la part de tous est essentielle et attendue quel que soit leur statut ou leur fonction.

C’est dans cet esprit qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE 1. ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 1. Equilibre vie personnelle et vie professionnelle

1.1 Entretien annuel

1.2 Organisation du travail

1.3 Déplacement professionnel des femmes enceintes

Article 2. Absence de longue durée

CHAPITRE 2. L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Article 1. Les référents handicaps

Article 2. Le recrutement de travailleurs en situation de handicap

2.1 Recrutement direct

2.2 Taxe d’apprentissage

Article 3. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Article 4. Sensibilisation sur le handicap

Article 5. Conditions d’emploi

CHAPITRE 3. LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

Article 1. Recrutement

1.1 Offres d’emploi

1.2 Sensibilisation/formation

Article 2. Conditions d’emploi

CHAPITRE 4. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Article 1. Expression des salariés dans les groupes de travail

Article 2. Apports du 5S

CHAPITRE 5. DROIT A LA DÉCONNEXION

Article 1. Exercice du droit à la déconnexion

Article 2. Régulation de l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail

Article 3. L’information du droit à la déconnexion

CHAPITRE 6. ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE

Article 1. Accompagnement professionnel

1.1 Définition

1.2 Les étapes de mise en place

Article 2. Dispositif d’écoute et de soutien psychologique

DISPOSITIONS FINALES

• Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

• Entrée en vigueur et durée de l’accord

• Formalités de dépôt

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de Cristal Union et aux établissements à venir.

CHAPITRE 1. ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties s’accordent à reconnaitre l’importance d’un environnement de travail équilibré et respectueux pour permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée.

Ainsi, les signataires s’engagent à ce qu’il soit porté une attention particulière au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à la vie personnelle et familiale des salariés de Cristal Union.

Article 1. Equilibre vie personnelle et vie professionnelle

1.1 Entretien annuel

Afin de faciliter le maintien ou l’évolution dans l’emploi de chaque salarié à la suite d’une modification de sa situation personnelle (maladie, maternité, etc…) ou professionnelle, l’entretien annuel doit être l’occasion d’évoquer les questions liées à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Cet échange peut permettre d’envisager des adaptations relatives notamment à l’organisation et aux horaires de travail.

Cristal Union se fixe comme objectifs :

• d’évoquer le sujet de l’équilibre vie familiale – vie professionnelle avec chaque salarié de l’entreprise lors de l’entretien annuel ;

• de répertorier et analyser l’ensemble des réponses des salariés et les solutions apportées avec ventilation entre les femmes et les hommes ;

Il sera suivi chaque année :

• Le nombre d’entretien où le sujet a été évoqué,

  • avec ventilation selon les réponses positives et négatives

  • ventilation entre les femmes et les hommes.

  • dès que possible, avec ventilation par tranches d’âges.

• Analyse de 100 % des réponses des salariés avec ventilation entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter son N+1, N+2 et/ou son RRH afin que la situation soit analysée. Un second entretien pourra être demandé par le salarié afin d’être informé des mesures prises le cas échéant.

Il sera suivi lors de la commission le « nombre d’alerte sur la surcharge de travail ».

1.2 Organisation du travail

L’organisation du travail définie par Cristal Union doit également permettre de mieux concilier l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

Ainsi, Cristal Union se fixe comme objectifs :

• De respecter les plannings ;

• De veiller à la charge de travail des salariés ;

• De programmer les réunions dans le respect de l’horaire de travail des équipes sauf cas d’urgence ;

• De respecter les temps de repos ;

• D’essayer d’assurer la fin des réunions à 18 heures au plus tard ;

• De limiter les réunions hors site les lundis et vendredis ;

• De recourir aux nouvelles technologies (visio conférences) afin de limiter les déplacements lorsque cela est possible ;

• D’anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement les priorités.

1.3 Déplacement professionnel des femmes enceintes

Les salariées bénéficient du droit de refuser un déplacement professionnel hors site, à partir du 5^ème mois de grossesse. Elles devront en informer en amont leur supérieur hiérarchique et l’organisateur de la réunion.

Article 2. Absence de longue durée

Afin d’anticiper au mieux le retour des salariés concernés par une absence de longue durée quel que soit le motif (maladie, accident, etc.), pour une durée supérieure ou égale à 3 mois, un entretien lors de la reprise d’activité leur est proposé.

Cet entretien a pour but d’informer le salarié absent des évolutions survenues sur son site, des éventuelles modifications d’organisation impactant directement, ou indirectement, son poste de travail ou le service dans lequel il intervient.

Le manager enverra au salarié une invitation pour un entretien qui aura lieu de préférence le jour de la reprise, ou à défaut dans la semaine suivant sa reprise effective. Cet entretien est facultatif pour le salarié.

Ce dernier pourra également demander un entretien au service des Ressources Humaines, notamment si des évolutions sociales sont survenues.

CHAPITRE 2. L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Cristal Union se fixe comme objectif l'amélioration de son taux de bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Dès lors les partenaires sociaux s’engagent dans une démarche volontariste et forte en faveur des salariés en situation de handicap.

Article 1. Les référents handicap

Sur chaque établissement un salarié « référent handicap » est mis en place. Ce dernier, formé sur le sujet, a notamment pour rôle :

• la promotion de la politique handicap sur son établissement,

• la sensibilisation des acteurs de son établissement,

• le développement des relations avec les acteurs internes (médecine du travail, IRP...) et les partenaires extérieurs (Cap Emploi, Agefiph...),

• la rencontre et l'accompagnement des salariés en situation de handicap,

• l'information et l'aide pour la constitution des dossiers de déclaration du handicap,

• la consolidation des données et leur transmission au référent handicap en Central,

• la présentation des actions et des résultats auprès des instances représentatives du personnel de l'établissement

Afin de faciliter son accessibilité, le nom du référent handicap de l’établissement est indiqué sur l’affichage obligatoire.

Par ailleurs, il est également constitué en Central un «Comité Diversité & égalité des chances» composé des référents handicaps des sites afin de définir et suivre les actions de la politique handicap.

Article 2. Le recrutement de travailleurs en situation de handicap

1. Recrutement direct

Afin de favoriser le taux d'emploi direct de travailleurs handicapés, Cristal Union s’engage à diffuser des offres d'emploi sur le site de l'Agefiph.

2.2 Taxe d’apprentissage

Cristal Union s’engage à verser tous les ans une partie de sa taxe d’apprentissage à des centres de formation spécialisés.

Article 3. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les salariés n’ont pas l’obligation de signaler à leur employeur leur handicap. Cependant, les salariés qui souhaiteraient obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour la première fois ou qui souhaitent la renouveler auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) peuvent être aidé dans leurs démarches par le référent handicap de leur établissement.

Cette démarche demeure volontaire et individuelle.

Article 4. Sensibilisation sur le handicap

Afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés un plan de communication sera mis en œuvre pour favoriser la circulation des informations afin de sensibiliser les salariés sur le sujet des travailleurs handicapés.

A ce titre, le livret « travailleur handicapé » sera remis à tout nouveau collaborateur.

Par ailleurs la communication sur le handicap pourra être dynamisée grâce à l’organisation d’actions de sensibilisation, de temps forts dédiés au handicap, à la participation des évènements nationaux tel que la participation à la « Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapés ».

Article 5. Conditions d’emploi

Comme pour l’ensemble des autres salariés, les personnes handicapées bénéficient des mêmes accès et dispositifs de formations ainsi qu’aux mêmes opportunités de promotion professionnelle via la Bourse de l’emploi.

CHAPITRE 3. LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

Les parties signataires entendent garantir à l’ensemble des salariés le respect du principe de non-discrimination tel que défini à l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :

• de son origine,

• de son sexe,

• de ses mœurs,

• de son orientation sexuelle,

• de son identité de genre,

• de son âge,

• de sa situation de famille ou de sa grossesse,

• de ses caractéristiques génétiques,

• de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,

• de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,

• de ses opinions politiques,

• de ses activités syndicales ou mutualistes,

• de ses convictions religieuses,

• de son apparence physique,

• de son nom de famille,

• de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,

• ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,

• de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail.

Il est rappelé que le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l’article précité lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Article 1. Recrutement

1.1 Offres d’emploi

En matière de recrutement, Cristal Union a intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés et s’est engagé, à recruter sur l’unique critère des compétences, sans opérer aucune discrimination.

Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère à priori discriminant.

Cette vigilance est étendue aux annonces rédigées par nos partenaires (agences d’intérims, cabinet de recrutement etc.).

1.2 Sensibilisation/formation

L’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation et la formation des salariés de Cristal Union.

Ainsi, les Responsables Ressources Humaines, principaux acteurs de l’accès à l’emploi seront formés en priorité sur ce sujet.

Article 2. Conditions d’emploi

Cristal Union s’engage à assurer une égalité des chances et des traitements à l’ensemble de ses salariés sans discrimination à quelque titre que ce soit, cela concerne notamment l’accès à la formation, l’évolution et la promotion professionnelle.

CHAPITRE 4. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Article 1. Expression des salariés dans les groupes de travail

La mise en place de groupes de travail collaboratifs est de nature à influer sur la capacité d’expression et d’action de chaque salarié.

Ainsi, la mise en œuvre de ces groupes de travail s’effectue selon une démarche planifiée et cadrée pour permettre aux membres du groupe de travail d’être acteurs et force de proposition dans la résolution de problème.

Par ailleurs l’identification et le traitement de certains irritants constituent un levier majeur afin d’impacter visiblement le quotidien des salariés.

Le nombre de groupe de travail et le nombre d’irritant levés tous les ans liés à la Qualité de Vie au Travail seront suivi dans la commission.

Article 2. Apports du 5S

Un environnement de travail sécurisé, sain et ergonomique a un impact positif sur la qualité de vie au travail

CHAPITRE 5. DROIT A LA DÉCONNEXION

Les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Ils doivent être utilisés de façon mesurée, afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de garantir la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé.

Article 1. Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est à-dire de tout outil de travail numérique qu’il soit professionnel (Smartphone professionnel, ordinateur de fonction, portails internet professionnels) ou personnel (téléphone portable personnel dont les coordonnées pourraient être mises à disposition de Cristal Union).

Ce droit a vocation à s’exercer lors des repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail.

Une véritable vigilance doit être appliquée de la part de tous les salariés afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle soit respecté.

Chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

– Le temps de travail quotidien maximal ;

– Un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

– Un temps de repos hebdomadaire conforme aux dispositions légales.

Sauf le cas de salariés postés ou sollicités dans le cadre d’astreintes, de contraintes, de permanences, ou d’urgences notamment en période de production, aucun salarié ne pourra être tenu de répondre à ses courriels, sms et appels téléphoniques :

- entre 20h00 et 7h ;

- durant les périodes de repos, congés payés, week-ends, jours fériés et suspension du contrat de travail.

Pour respecter ce droit, les autres salariés sont priés, dans la mesure du possible, de ne pas leur envoyer de sms et appels téléphoniques durant ces périodes. L’envoi de courriels, considérés comme moins intrusifs, est quant à lui toléré.

Aucune conséquence immédiate ou différée ne peut être prise en raison de la mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion. Toutefois sans être en contradiction avec ces objectifs, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre la continuité de fonctionnement en cas de circonstances particulières.

Article 2. Régulation de l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail

Les outils numériques mis à la disposition des salariés sont des outils de communication qui ont pour objet de les aider à accomplir efficacement leurs missions, et qui ne doivent pas constituer une gêne à l’accomplissement de celles-ci.

Ainsi, Cristal Union préconise à ses salariés de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique et des outils nomades, notamment au cours de certaines réunions à l’occasion desquelles cette mesure pourrait se révéler productive et faciliter la concentration de chacun.

Article 3. L’information du droit à la déconnexion

La mise en pratique du droit à la déconnexion par chacun dépend de la bonne connaissance par tous des règles et préconisations applicables en la matière.

Chaque salarié concerné bénéficiera d’un guide sur le sujet.

CHAPITRE 6. ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE

Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques psychosociaux.

Article 1. Accompagnement professionnel

La Direction des Ressources Humaines a initié une démarche novatrice en implantant, en interne, une véritable offre d’accompagnement professionnel pour ses salariés.  Les partenaires sociaux soutiennent la démarche.

Un des objectifs forts de cette démarche est de contribuer à améliorer le bien-être au travail et de porter une attention particulière à l’humain pour développer les potentialités de chacun, participer à la restauration des liens professionnels ou échanger sur les pratiques managériales, notamment dans les situations suivantes :

• Dans les situations d’intégration, d’évolution professionnelle, de mobilité interne.

• Pour accompagner la montée en compétences des « potentiels » détectés.

1.1 Définition

L’accompagnement professionnel est un outil d’accompagnement et de professionnalisation pour tout salarié volontaire, en fonction de ses besoins professionnels, pour approfondir la connaissance de soi, développer son potentiel et savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels.

Cette relation suivie et personnalisée sur une période définie permet au bénéficiaire d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle.

C’est une démarche auto-apprenante sur la base d’un questionnement précis, qui offre à un collaborateur ou une équipe, la possibilité de se fixer un objectif et de découvrir par lui-même, ou elle-même, ses solutions en mobilisant ses propres ressources souvent inhibées pour progresser et atteindre cet objectif.

Ce processus s’inscrit dans le temps avec un début et une fin, avec une logique de progression et un cadre partagé, dans le respect du code de déontologie et des règles strictes de neutralité et de confidentialité.

Les principes fondamentaux de notre approche : une démarche menée de façon volontaire, le respect de la confidentialité, une posture bienveillante et constructive.

1.2 Les étapes de mise en place

Lorsqu’un salarié éprouve le besoin d’être accompagné il peut faire une demande auprès de son manager. Le manager et / ou le service RH peuvent aussi proposer cet accompagnement mais il faudra dans tous les cas que le salarié soit volontaire pour s’inscrire dans cette démarche.

1. La demande d’accompagnement complétée par le salarié doit être validée par le manager et la Direction

2. Premier entretien de démarrage entre le salarié, le manager et/ou le N+2, le responsable accompagnement professionnel pour élaborer le contrat d’accompagnement (objectifs, critères de réussite, nombre de séances, charte de déontologie …)

3. Un contrat d’accompagnement (confidentiel) est signé entre les parties.

4. Entretiens individuels entre le bénéficiaire et l’accompagnant sur une durée de 4 à 12 mois. La durée de l’accompagnement est adaptée à chacun.

5. L’entretien de clôture permettant de réaliser un bilan de l’accompagnement

Exemples de situations : assise de la posture managériale, développement du leadership, communication, confiance en soi, délégation, gestion du temps et des priorités, équilibre vie professionnelle/vie privée, résolution de conflits, gestion des émotions, …

Article 2. Dispositif d’écoute et de soutien psychologique

Les parties renouvellent le dispositif d’écoute et de soutien psychologique au bénéfice des salariés de Cristal Union.

Le service est assuré par des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession. L’appel et l’éventuel suivi est gratuit, individualisé, anonyme et strictement confidentiel.

Ce service permet une écoute dans les moments que les salariés jugent utiles. Il propose une aide pour gérer des situations difficiles qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle.

Ce dispositif fera l’objet d’une communication sur les écrans de communication et il sera mentionné sur l’affichage obligatoire mentionnant les articles sur le harcèlement moral et sexuel et la discrimination.

DISPOSITIONS FINALES

• Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Les parties réaffirment leur volonté de voir le dialogue autour de la QVT progresser tout au long de la durée de cet accord.

A ce titre, le suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord est intégré au sein de la Commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prend effet à la date de sa signature et pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

• Formalités de dépôt

Le présent accord est déposé par la direction de Cristal Union auprès de la DREETS et du greffe du conseil de Prud’hommes compétents.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans Cristal Union.

Fait à Arcis sur Aube en 5 originaux, le …………………………………….…2021

Pour la Direction

Pour les organisations syndicales Les délégués syndicaux centraux