Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur les négociations annuelles obligatoires 2022 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez HYPERBAM (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE HYPERBAM

Entre

La Société HYPERBAM, Siret 421 362 500 00025, située au BP4 Quartier Français 97441 SAINTE SUZANNE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et

La Délégation Syndicale composée de :

- FO, représentée par XXXXXXXXXXXXX ;

- CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXX ;

D’autre part.

PREAMBULE :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et la délégation syndicale.

Les discussions ont porté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans l'entreprise.

Au cours de la première réunion du 14 avril 2022, la Direction a remis, conformément à la règlementation, des informations portant notamment sur :

• Le bilan sur l’évolution des effectifs 2021 d’HYPERBAM contenant notamment :

- Les entrées et sorties CDI sur l’année 2021

- Les effectifs en ETP au 31.12.2021 (CDD et CDI) avec répartition par CSP, sexe et département

- Les effectifs physique au 31.12.2021 (CDD et CDI) avec répartition par CSP, sexe et département

- Pyramide des âges 2021 (CDI et CDD)

- Pyramide d’ancienneté 2021 (CDI et CDD)

- Bilan des formations 2021 et plan de développement des compétences 2022

- Information sur la santé, sécurité et condition de travail

- Situation comparée des femmes et des hommes

• Les salaires mensuels moyens 2020-2021 avec une répartition par coefficient et par sexe

• Les documents fiscaux et comptables de référence (2050 à 2058 C).

• L’organigramme de l’entreprise par service au 31/12/2021

• La liste nominative des CDD, contrats de professionnalisation, apprentis au 31 décembre 2021 avec le nom, prénom, le temps contractuel, le sexe, la catégorie professionnelle.

• La liste nominative de l’effectif CDI au 31 décembre 2021 avec le nom, prénom, le temps contractuel, le sexe, la catégorie professionnelle, le département

Les parties à la négociation ont pu librement échanger sur les thèmes portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, commenter les documents remis par la Direction et pour la délégation syndicale présenter ses revendications, au cours des 3 réunions qui ont suivi et qui se sont tenues les 21 avril, 28 avril et 5 mai 2022.

Aux termes des réunions des 14 avril, 21 avril, 28 avril et 05 mai 2022, il est établi le présent protocole d’accord.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, et les orientations d’amélioration sur la qualité de vie au travail.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 3 – Champ d’application

Les présentes mesures s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société HYPERBAM, présent dans l’entreprise à date de signature de l’accord.

Article 4 – Domaines d’action retenus

A partir du diagnostic égalité professionnelle, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :

1. La formation professionnelle ;

2. La rémunération effective ;

3. La promotion professionnelle et le développement des carrières.

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans les années à venir, les mesures énumérées ci-après.

Article 5 – Domaine n° 1 : la formation professionnelle

Constats :

Les statistiques sur les formations professionnelles réalisées sur l’exercice 2021 permettent de constater que les hommes ont été majoritairement envoyés en formation, 53 hommes pour 35 femmes. En analysant le nombre d’heures de formation, sur 2021, nous avons 522 heures de formation pour les hommes contre 275 pour les femmes soit 34.50%. Cet écart s’explique par l’organisation des formations obligatoires comme le CACES notamment.

Concernant les formations diplômantes et plus particulièrement la licence Distrisup en partenariat avec l’IAE, nous avons positionné sur les 2 sessions de 2021 6 hommes et 0 femmes.

Il apparait donc nécessaire de travailler sur une meilleure répartition et un meilleur accès des femmes à la formation professionnelle.

Objectif de progression :

La société convient d’appliquer une politique sur la formation professionnelle visant à établir une représentativité équilibrée des deux sexes.

Actions et indicateurs :

La société s’engage, dans la mesure du possible, à :

• Faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle du sexe sous-représenté 

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle

• Continuer à organiser les actions de formation liées à l’emploi dans l’entreprise 

• Communiquer sur les sessions de formation et de formations diplômantes

Les indicateurs permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif sont les suivants :

• Proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

• Nombre d’action de communication réalisée

Coût éventuel :

Pas de coût supplémentaire identifié.

Article 6 – Domaine n° 2 : la rémunération effective

Constats :

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est partagé de tous et inscrit dans la politique salariale de la société.

Les statistiques de rémunération réalisées sur l’exercice 2021 permettent de constater que les écarts de salaire sont minimes et non significatifs au sein de la catégorie « employé ». Le niveau d’analyse actuel de ces données ne permet pas d’isoler les paramètres performance et expérience.

Les écarts deviennent davantage perceptibles au sein de l’encadrement avec un différentiel de salaire favorable à la population masculine.

Cet écart est toutefois à relativiser au regard de la structuration de l’effectif d’encadrement. En 2021, 71.42 % des cadres sont des hommes. Au sein de cette catégorie les postes divergent selon les périmètres d’activité, les marges de manœuvre et d’autonomie et l’effectif rattaché en responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle directe. De ce fait, bien qu’appartenant à un même niveau de classification, les postes d’encadrement ne présentent pas tous le même périmètre d’emploi et de responsabilité ; expliquant ainsi certains écarts de rémunération.

En outre, le système de rémunération peut varier d’un poste d’encadrement à l’autre notamment par l’intégration d’une part de rémunération variable prévoyant la fixation d’objectifs spécifiques.

Objectif de progression :

Poursuivre la politique de rémunération à l’embauche garantissant une stricte égalité de salaire quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes qui constitue un enjeu majeur. L’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Actions et indicateurs :

La société s’engage à :

• Maintenir l’égalité de rémunération et résorber les inégalités

• Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

L’indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif est le suivant :

• Salaire mensuel moyen par catégorie et par sexe.

Coût éventuel :

Pas de coût supplémentaire identifié.

Article 7 – Domaine n° 3 : la promotion professionnelle et le développement des carrières

Constats :

Les femmes représentent 28.57 % de l’effectif d’encadrement.

L’accès à des postes de classification supérieure doit garantir une stricte équité entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression :

L’objectif est d’offrir aux femmes et aux hommes de l’entreprise les mêmes opportunités d’évolution de carrière et de promotion tout en augmentant la proportion de femmes dans les postes d’encadrement.

L’évolution professionnelle s’entend de tout changement de fonctions qu’il soit transverse ou vertical ayant fait l’objet d’un accord du salarié.

Actions et indicateurs :

La société s’engage, dans la mesure du possible, à :

• Vérifier la proportion de promotion femmes/hommes

• Faire progresser le taux d’encadrement féminin

• Communiquer sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

Les indicateurs permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif sont les suivants :

• Taux de promotion transverse et verticale par sexe ;

• Représentation féminine au sein de l’encadrement.

Coût éventuel

Pas de coût supplémentaire identifié.

Article 8 – Dispositions générales relatives à la Qualité de vie au travail

En sus des mesures négociées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu d’inscrire et acter des dispositions en faveur de la qualité de vie au travail. Pour ce faire, elles se sont en partie appuyées sur les résultats de l’enquête sur les risques psychosociaux réalisée en entreprise en février 2022.

Les parties actent les mesures suivantes :

8.1. Information sur les résultats de l’enquête sur les RPS au personnel :

Nous souhaitons que la gestion des risques psychosociaux soit un projet d’entreprise et souhaitons donc inclure les salariés dans la recherche de solution.

Le retour sur l’enquête sera réalisé selon le process suivant :

• La Responsable des Ressources Humaines fera le retour aux managers

• Les managers feront le retour à leur équipe au cours d’une réunion dans laquelle il devra y avoir un échange sur les problématiques relevées

• Les managers remettront un formulaire de « recherche de solution » à remplir par les salariés et à déposer ensuite dans les boites à idées. Ce formulaire sera anonyme.

• Le service Rh se chargera de l’étude des solutions proposées par les salariés et de nouvelles actions seront identifiées.

8.2. Communication :

Afin de favoriser la communication entre les managers et leur équipe, il sera organisé une réunion trimestrielle dans tous les secteurs avec ordre du jour (informations à transmettre aux salariés, problématique du service…) et tout sujet que souhaitent aborder les salariés. Ils pourront donc eux aussi mettre un point à l’ordre du jour. L’objectif est de créer un véritable moment d’échange entre le manager et son équipe. Un compte rendu devra être rédigé à l’issue de cette réunion.

8.3. Refonte des fiches de poste :

38% des salariés estiment que leur fiche de poste ne correspond pas à ce qu’ils ont à faire.

La refonte des fiches de postes a été entamée fin d’année 2021.

Une fois finalisées, et une fois présentées aux partenaires sociaux, chaque salarié recevra sa fiche de poste mise à jour de son manager qui prendra le temps de parcourir les différentes missions et de donner des explications si besoin.

8.4. Impact du travail sur la santé :

66% des salariés ressentent l’impact de leur travail sur la santé et 48% se sentent stressé au travail.

Un point sera fait avec le médecin du travail et des professionnels de la santé afin d’identifier des ateliers possibles à mettre en place dans l’entreprise.

8.5. Recensement des besoins des salariés sur des repose-poignets et repose-pieds

Un recensement sera réalisé sur le besoin des salariés de repose-poignets et de repose-pieds.

Article 9 - Date d’entrée en application

Le présent protocole d’accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

Le présent protocole d’accord clôt les Négociations obligatoires 2022 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise HYPERBAM.

Article 10 – Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent plan d’action est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 11 - Dépôt et publicité

En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le protocole d’accord sera transmis à la DEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.   

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Denis.

Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait en 4 exemplaires originaux à Sainte Suzanne, le 05 mai 2022.

Pour la Direction,

XXXXXXXXXXXXXX.

Délégués syndicaux :

• Pour FO, XXXXXXXXXXXXX

• Pour la CFTC, XXXXXXXXXXXXX