Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez ATLANTIC - ATLANTIC CLIMATISATION & VENTILATION (Siège)

ACCORD VISANT À GARANTIR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

La Société ATLANTIC CLIMATISATION & VENTILATION, dont le siège social est situé 13 boulevard Monge à MEYZIEU, représentée par XXX d’une part,

Et

• L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par XXX, d’autre part,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est clairement rappelé dans la loi du 9 mai 2001, l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, et plus récemment dans la loi du 4 août 2014.

Ainsi, après avoir établi un diagnostic à partir des informations contenues dans le dernier rapport de situation comparée et après avoir étudié les résultats du précédent accord, les partenaires ont retenu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, 4 domaines sur lesquels il convenait de s’attacher prioritairement :

- La mixité des emplois

- La gestion des parcours professionnels

- L’articulation des temps

- La rémunération

Nonobstant les actions menées plus particulièrement dans les 4 domaines identifiés par les partenaires, les parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société ATLANTIC CLIMATISATION ET VENTILATION, quelque soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Les parties conviennent que, pour que les informations soient cohérentes et significatives, les données et indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 10 salariés.

1. ARTICLE 1 : LA MIXITE DES EMPLOIS

Les parties ont décidé de porter une attention particulière à la mixité des emplois. Les parties s’accordent pour préciser que la mixité d’un métier est atteinte dès lors qu’une catégorie sous-représentée atteint au moins 30% des effectifs des postes concernés.

1. SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES ACTEURS INTERNES À LA MIXITE DES EMPLOIS ET A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES.

   1. Objectif de progression fixé :

L’entreprise se fixe comme objectif de sensibiliser l’ensemble des salariés à la mixité des emplois et à l’égalité hommes-femmes, afin de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes.

2. Actions retenues :

Les actions retenues sont les suivantes :

• Une campagne de communication sera menée sur ce sujet, à destination de l’ensemble des salariés, afin de promouvoir la mixité des métiers.

• Des témoignages de femmes travaillant sur des métiers « masculins » et d’hommes travaillant sur des métiers « féminins » seront diffusés.

  3. Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé sont les suivants :

• Nombre d’actions de communication ou de sensibilisation proposées

• Mesure de l’efficacité des campagnes de communication sur un groupe test constitué par tirage au sort et représentatif de la répartition de l’effectif (h/f) au travers d’un sondage

2. ARTICLE 2 : LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

   1. INCITER À LA MOBILITE PROFESSIONNELLE À TRAVERS LA CONNAISSANCE DE NOS METIERS

      1. Objectif de progression fixé :

L’entreprise se fixe comme objectif de faire découvrir nos métiers à l’ensemble des salariés, afin de susciter des vocations, notamment sur les métiers non mixtes.

2. Actions retenues :

Les actions retenues sont les suivantes :

• Organisation d’un forum métier en interne

• Organisation de témoignages et de conférences pour inciter les femmes à « oser » dans leurs parcours professionnels.

• Effectuer des études de postes par un ergonome de manière à ce que chaque poste puisse être tenu indifféremment par un homme ou une femme.

  3. Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé sont les suivants :

• Nombre d’actions réalisées permettant de faire découvrir nos métiers à l’ensemble des salariés

• Nombre de mobilités sur des métiers non mixtes du sexe opposé

• % d’évolution de mixité par services

3. ARTICLE 3 : L’ARTICULATION DES TEMPS

Les parties ont décidé de porter une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, afin de permettre aux salariés de pouvoir concilier au mieux l’exercice de leur fonction professionnelle avec leurs contraintes personnelles.

La société ATLANTIC Climatisation & Ventilation rappelle que :

• De façon annuelle, une autorisation d’absence est accordée, permettant l’aménagement des horaires de ses salariés le jour de la rentrée scolaire.

• Les femmes venant déclarer leurs grossesses, ainsi que les hommes venant déclarer l’arrivé d’un enfant, sont informés sur leurs droits, notamment ceux issus des dispositions conventionnelles.

  2. VEILLER A L’EQUILIBRE DES TEMPS

     4. Objectif de progression fixé 

L’entreprise se fixe comme objectif de veiller à l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel.

5. Actions retenues 

Les actions retenues sont les suivantes :

• Un sondage sera soumis à l’ensemble des salariés, afin de définir le besoin éventuel d’une conciergerie d’entreprise (ou interentreprises).

• Une discussion sur la sensibilisation au droit à la déconnexion va être lancée

• Une communication sera faite sur le cadre dans lequel le télétravail pourra s’inscrire

  6. Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé sont les suivants :

• Nombre d’actions réalisées en faveur de l’articulation des temps

• Nombre d’utilisateurs potentiels du service de conciergerie

• Nombre de personnes bénéficiant du télétravail

4. ARTICLE 4 : LA REMUNERATION

La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société ATLANTIC Climatisation & Ventilation réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail, un même niveau de compétences, d’expérience et de responsabilités.

Les données du rapport annuel sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes n’ont pas permis de constater qu’il existait un déséquilibre entre les hommes et les femmes.

3. VEILLER A CE QUE LA REMUNERATION REFLETE LA COMPETENCE DE CHACUN SANS DIFFERENCIATION PAR RAPPORT AU SEXE.

   7. Objectif de progression fixé

L’entreprise se fixe comme objectif de s’assurer de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences équivalentes.

8. Actions retenues

Les actions retenues sont les suivantes :

• Une attention particulière sera portée sur les salaires à l’entrée.

• Un benchmark des rémunérations sera effectué au niveau du Groupe et comparé au marché du travail.

• Un bilan social individuel reprenant l’ensemble des éléments composant la rémunération sera proposé

  9. Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé sont les suivants :

• Evolution des deltas salariaux entre hommes et femmes selon la CSP.

5. ARTICLE 5 : INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble des salariés. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales, sous forme de synthèse, comprenant les objectifs de progression et actions convenues ainsi que les indicateurs suivants :

- Au salaire médian (ou salaire moyen) des hommes et des femmes

- La durée moyenne entre deux promotions pour les hommes et pour les femmes ;

- Le ratio du nombre de femmes exerçant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles par rapport au nombre de personnes exerçant ce type de fonction.

- Le ratio du nombre d’hommes exerçant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles par rapport au nombre de personnes exerçant ce type de fonction.

6. ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions prévues par la loi REBSAMEN, la négociation relative au droit d’expression est intégrée au bloc de négociation relatif à la qualité de vie au travail, bloc de négociation dont la fréquence est annuelle, toutefois, comme cette même loi le prévoit, les parties ont décidé d’adapter la périodicité de la négociation afin d’améliorer la qualité du dialogue social et de suivre les actions décidées sur une durée triennale.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter de sa signature. Il pourra le cas échéant être modifié par voie d’avenants, qui seront conclus dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord.

ARTICLE 7 : DEPOT

Le présent accord est établi en 5 exemplaires (sous format papier) :

• 3 seront remis aux parties signataires

• 1 est destiné à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi 

• 1 est destiné au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord fera également l’objet d’un envoi sous forme de fichier informatique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Les dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Meyzieu, le 16 novembre 2017

Pour la société ATLANTIC Climatisation & Ventilation,

XXX