ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société M.S.S., dont le siège social est situé 1, rue des Frères Lumières – 93160 NOISY LE GRAND immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 421 383 019, représentée à l'effet des présentes par M. X, agissant en qualité de …...

D’UNE PART,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives, ci-après :

CFTC représentée par X, dûment mandaté

CFDT représentée par X dûment mandaté

CFE-CGC représentée par X, dûment mandaté

D’AUTRE PART,

En Préambule :

La négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle hommes femmes et la qualité de vie au travail représente une opportunité d’engager avec les organisations syndicales une discussion constructive pour améliorer, compléter et renforcer les actions déjà réalisées au niveau de la société et du Groupe et de les concentrer dans un accord global cohérent.

La société M.S.S. accorde de l’importance à cette négociation qui a vocation notamment à mieux concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés et à favoriser le bien-être au travail, et qui représente ainsi l’un des trois axes majeurs de la négociation collective au sein de l’entreprise et du Groupe.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi rend obligatoire une telle négociation qui porte particulièrement sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les mesures permettant de lutter contre les discriminations ainsi que l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les thématiques relatives à la définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé étant déjà traités dans deux accords collectifs à durée indéterminée conclus au niveau du Groupe et signés le 14 février 2014, ces deux thématiques ne sont pas intégrées dans le champ de la négociation du présent accord « égalité professionnelle et QVT ».

Plus récemment, la loi du 8 août 2016 a complété cette négociation avec l’exercice du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer l’articulation vie privée et professionnelle et de promouvoir la lutte contre toutes les formes de discrimination, l’égalité des chances pour tous au travail, ainsi que la mixité et la diversité.

C’est pourquoi, à travers le présent accord, les parties signataires ont l’ambition d’inscrire cette négociation comme levier de performance dans l’entreprise. Les dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues les :

• 03 mai 2018

• 24 mai 2018

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société M.S.S. titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et d’un contrat d’alternance ou d’apprentissage.

Le présent accord s’articulera en 5 parties :

• Titre 1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Titre 2. Droit à la déconnexion

• Titre 3. Lutte contre les discriminations

• Titre 4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Titre 5. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties signataires affirment leur engagement de favoriser, de manière concrète, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue une priorité dans l’entreprise et qui s’inscrit dans la lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société M.S.S. et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle s’appuie notamment sur trois principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Par ailleurs, la Société M.S.S. entend favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés, facteur de bien-être et de performance économique, en ayant une attention particulière pour l’exercice de la parentalité.

Ces principes se traduisent dans les dispositions négociées avec les organisations syndicales représentatives figurant dans divers accords collectifs en vigueur et dans les engagements de responsabilité sociale du Groupe, et notamment par la signature de la Charte de la Parentalité (le 11 avril 2008) et la Charte de la Diversité (le 23 octobre 2014).

Dès lors, l’ensemble des acteurs de l’entreprise doit se mobiliser ou rester mobilisé pour combattre les stéréotypes et les éventuelles différences de traitement en raison du sexe. Il est primordial d’engager à tous les niveaux de l’entreprise des actions positives et correctrices nécessaires pour lutter contre les éventuelles inégalités constatées.

La présente négociation s’est notamment appuyée sur :

• Les données figurant dans la BDES,

• Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de MS.S. au titre de 2017

• Un point sur la rémunération et le bilan de la mise en œuvre de la politique salariale de M.S.S au titre de 2017.

Lors de la première réunion de négociation, les données précitées ont été analysées afin de proposer différentes actions.

Il en ressort le constat général suivant :

• Un déséquilibre entre les hommes et les femmes selon les filières métier ;

• Peu de communication sur le thème de l’égalité professionnelle et sur la conciliation/articulation de la vie privée et professionnelle ;

• Les femmes insuffisamment représentées au sein de la catégorie socio-professionnelle « Agent de Maîtrise ».

Fort de ce constat et des axes d’amélioration identifiés ensemble, les domaines d’actions choisis en concertation avec les Organisations Syndicales et conformément aux dispositions légales sont les suivants :

• L’embauche/recrutement ;

• La formation  professionnelle ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La rémunération effective.

Pour chacun de ces domaines d’actions, des objectifs de progression ont été définis, des moyens d’actions concrets et des indicateurs chiffrés de suivi.

Il est enfin rappelé que l’objectif du présent accord est de lutter contre les stéréotypes tout en mettant en œuvre des actions adaptées et en retenant des indicateurs pertinents et simples, afin de faciliter le suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Société M.S.S.

Le présent titre de l’accord est conclu en application des articles L.2242-1 2° et suivants (anciennement L2242-8-2) du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 : PREMIER DOMAINE D’ACTIONS : L’EMBAUCHE/RECRUTEMENT

I-A Etat des lieux

L’analyse des données figurant dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes MS.S. 2017 fait apparaitre au 31 décembre 2017 :

• L’entreprise compte 17 femmes en CDI pour 65 hommes,

• Les femmes représentent 20,73% des effectifs inscrits CDI de M.S.S.

Cette disparité masque un déséquilibre des sexes entre les filières :

• des métiers à dominante masculine tels que :

• les métiers de la réparation (100% d’hommes)

• les métiers du service Fnac Occasion (100% d’hommes)

• les métiers de la logistique (78,90% d’hommes)

• des métiers à dominante féminine tels que :

• la filière Service Client (70% de femmes)

La population cadre compte, au 31 décembre 2017, trois Cadres, dont 2 hommes et 1 femme.

EXISTANT A POURSUIVRE:

Il convient de rappeler, au sujet spécifiquement du processus de recrutement en vigueur au sein du Groupe, que d’ores et déjà :

• Le Groupe fonde ses recrutements sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats ;

• Les processus de recrutement interne et externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Il est en outre rappelé que sont traitées en priorité les candidatures internes par rapport aux autres candidatures ;

• Les critères de sélection sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualification obtenus par les candidats

• Le Groupe s’interdit toutes questions d’ordre privé durant le processus de recrutement ;

• L’état de grossesse d’une femme, supposé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celui-ci ;

• Le Groupe s’applique dans le cadre des offres d’emplois à choisir, outre les intitulés des postes, des termes favorisant tant la candidature des hommes que celle des femmes.

• La filière RH est attentive à pouvoir présenter aux managers des candidatures des deux sexes concernant les offres diffusées

• Les entreprises de travail temporaire référencées au sein du Groupe s’engagent à ce que les recrutements et les conditions d’emplois soient exempts de toute discrimination notamment sur le sexe.

La Société M.S.S. continuera ainsi à suivre cette procédure de recrutement groupe et notamment à veiller au choix des intitulés et du contenu des offres d’emploi.

*******

Passé ce constat, la société M.S.S. continue de rencontrer des difficultés importantes pour recruter des femmes sur des métiers majoritairement occupés par des hommes et des hommes sur des métiers majoritairement occupés par des femmes.

C’est pourquoi, elle entend encore plus favoriser la mixité des métiers par les recrutements externes et par la mobilité interne, et ce grâce aux actions ci-dessous exposées.

I-B actions associées, Objectifs de progression, et indicateurs de suivi chiffrés

Objectif : Renforcer la mixité des équipes au sein des filières

Cet objectif tend à favoriser :

• l’équilibre entre les hommes et les femmes au sein des catégories socioprofessionnelles, 

• La progression du nombre de femmes recrutées au sein de la Filière Réparation, de la Logistique et de Fnac Occasion,

• La progression du nombre d’hommes recrutés au sein de la Filière Services Clients.

1. Actions associées :

Afin de favoriser la mixité, la direction s’engage à :

• sensibiliser les acteurs externes à la mixité dans les filières non mixtes (sociétés d’intérim notamment) ;

• maintenir les actions de sensibilisation de l’encadrement et des équipes sur la diversité abordant notamment l’égalité entre les hommes et les femmes.

• Intégrer la dimension hommes/femmes dans la présentation trimestrielle des effectifs au CE,

2. Objectifs de progression :

Dans le cadre de cet accord, la société M.S.S. souhaite transcrire cet engagement de renforcement de la mixité sous la forme d’une amélioration de l’équilibre entre hommes et femmes. Ainsi, dans les filières où la représentation des hommes et des femmes est particulièrement déséquilibrée, l’entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer la mixité comme il suit :

Pendant la durée du présent accord collectif, l’objectif est de favoriser in fine le recrutement en CDI à hauteur de ce qui suit:

• Service clients : 1 embauche en CDI sur 3 pourvues par des hommes

• Réparation : 1 embauche en CDI sur 5 pourvues par des femmes

• Logistique : 1 embauche en CDI sur 4 pourvues par des femmes

Ce sous réserve de candidatures féminines correspondant aux profils attendus.

Par ailleurs, l’objectif est également que 100% des membres du CODIR aient suivi une action de sensibilisation.

100% des réunions de CE trimestrielles se verront présenter la dimension hommes/femmes dans la présentation trimestrielle des effectifs.

En outre, la Direction s’engage à sensibiliser régulièrement les acteurs de recrutement externes sur les objectifs de mixité des différents services.

3. Indicateurs annuels de suivi chiffrés :

• Nombre de salariés Hommes/Femmes embauchés en CDI ou CDD sur l’année considérée, avec distinction par statut et par services

• Nombre de promotion CDI par sexe et CSP sur l’année considérée et par services 

• Proportion des membres du Comité de Direction ayant suivi une action de sensibilisation

ARTICLE 2 : SECOND DOMAINE D’ACTIONS : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

II-A Etat des lieux

La formation participe à l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de l’entreprise. La société M.S.S. veille d’ores et déjà à ce que l’accès aux actions de formation soit identique pour les femmes et pour les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Les disparités constatées sur la population « Employés » en matière de formation professionnelle sont directement dues à la faible propension de femmes dans cette catégorie socio-professionnelle, comme indiqué ci-dessous.

Toutefois, la Société M.S.S. a veillé sur l’exercice 2017 à maintenir la proportion des femmes ayant suivi des actions de formation (les femmes représentant pour rappel 20,73% de l’effectif total).

La Société M.S.S. continuera ainsi de s’engager dans ce domaine par le biais des actions et objectifs de progression ci-dessous mentionnés.

II-B actions associées, objectifs de progression et indicateurs de suivi chiffrés

1. Objectif : Maintenir au plus près l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories socioprofessionnelles afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leur compétence

1. Actions associées

La société M.S.S. s’engage à maintenir au plus près l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes, dans toutes les catégories, afin de parvenir, in fine, à une représentation plus équilibrée entre les hommes et les femmes à tous les niveaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, la société veillera à ce que tous les salariés hommes et femmes aient accès dans de bonnes conditions à la formation professionnelle.

Selon les besoins de la société M.S.S. et les compétences de chacun, une attention particulière sera portée à l’accès des femmes à certains métiers techniques « traditionnellement » masculins et inversement.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée à la situation des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans.

La société M.S.S s’engage également à favoriser les actions de formation pour les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de douze mois dans le cadre des dispositifs de formation.

En outre, la Direction privilégiera les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

Enfin, les membres du CODIR seront sensibilisés sur le sujet de l’égalité professionnelle

2. Objectifs de progression chiffrés :

A minima 80% des salariées auront suivi au moins une action de formation.

3. Indicateurs annuels de suivi chiffrés :

• Proportion de salariés ayant suivi une action de formation par CSP et par sexe

• Proportion de membre du CODIR sensibilisés sur le sujet de l’égalité professionnelle

2. Objectif : Promouvoir les différents dispositifs de formation existants

Lors de la campagne des entretiens professionnels, il a été constaté que les collaborateurs ne disposaient que de peu ou pas d’informations quant à l’ensemble des dispositifs de formations existants (CPF – CIF – VAE).

1. Actions associées

Afin de permettre aux salariés d’être co-acteur de leur développement personnel et professionnel, la Société M.S.S s’engage à communiquer et promouvoir ces dispositifs (CPF – CIF – VAE) :

• par la mise en place d’un affichage spécifique pérenne sur le Compte Personnel de Formation, le Congé Individuel de Formation et la Validation des Acquis de l’Expérience,

• par une communication dynamique auprès des équipes : sensibilisation des collaborateurs lors de réunions plénières d’activité et des encadrants lors des Comités de Direction élargis,

• par la tenue de réunions trimestrielles d’informations thématiques sur les dispositifs existants auprès des collaborateurs intéressés,

• par la remise d’un support complet d’informations au terme des réunions d’informations,

• par l’accompagnement des salariés souhaitant constituer des dossiers (CPF, CIF, VAE).

2. Objectif de progression

100% des salariés qui souhaitent avoir une information complète sur les dispositifs de formation se sont vus proposer au moins une réunion

3. Indicateurs annuels de suivi chiffrés :

• Nombre de communication et réunions thématiques

• Proportion de collaborateurs accompagnés pour la constitution de leur dossier CPF – CIF sur le nombre de collaborateurs en ayant fait la demande

• Proportion de salariés souhaitant participer à une réunion d’informations sur nombre de collaborateurs y ayant participé

• Répartition par sexe et CSP des salariés ayant bénéficié d’une formation dans le cadre du CPF – CIF – VAE

ARTICLE 3 : TROISIEME DOMAINE D’ACTIONS : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PRIVEE ET PERSONNELLE

L’objectif est de favoriser, pour les femmes et pour les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que privés.

III-A Mesures EXISTANTES destinées à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et notamment, le partage des responsabilités familiales

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles visant à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ci-dessous un rappel synthétique des dispositifs d’ores et déjà mis en œuvre au sein de la Société :

• Bénéfice pour les femmes enceintes à temps plein ou à temps partiel d’une réduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour à compter de la transmission du certificat de grossesse

• Bénéfice d’une autorisation d’absence pour la salariée enceinte de se rendre aux examens médicaux obligatoires sans diminution de la rémunération 

• Bénéfice pour le conjoint salarié de la femme enceinte (mariage, PACS) d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires sans diminution de la rémunération

• Congé de maternité : maintien de la rémunération durant le congé sans condition d’ancienneté

• Congé de paternité (11 jours calendaires) : maintien de la rémunération durant le congé sans condition d’ancienneté, sous réserve de transmettre un acte de naissance mentionnant le nom du père.

• Congé de naissance ou d’adoption de trois jours ouvrables pour les pères

• Absence pour congés maternité, congés de paternité et d’accueil de l’enfant, congés d’adoption : absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (répartition de l’intéressement et de la participation, calcul du 13^ème mois…)

• Bénéfice pour les salariés parents d’une autorisation d’absence rémunérée du 2 heures le jour de l’entrée d’un enfant en classe maternelle, cours préparatoire et 6^ème

• L’existence de congés sans perte de rémunération pour la garde d’enfant malade de moins de 12 ans pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté

• En complément des dispositions conventionnelles existantes, le jour de la rentrée scolaire, le parent souhaitant emmener ou aller chercher son enfant entrant en classe primaire pourra, sous réserve d’avoir prévenu son manager dans un délai d’une semaine, bénéficier d’un décalage de son horaire de prise ou de fin de poste.

• Dispositif légal de dons de jours de congés (Loi Mathis) à des salariés ayant un enfant gravement malade ou à un salarié proche aidant

Il est enfin rappelé que les congés maternité, d’adoption et de paternité ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des salariés. Le congé parental ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel.

A ce titre, il est rappelé que la Société M.S.S. applique aux salariés bénéficiaires d’un congé parental les mêmes augmentations collectives décidées ou non chaque année pour les salariés présents dans l’entreprise et ce, afin d’éviter de creuser des écarts.

II-C actions associées, objectif de progression et indicateurs de suivi chiffrés

Objectif : Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise des salariés à l’issue des congés familiaux ou absences de longue durée prévisibles :

La Société M.S.S. s’engage à améliorer les conditions de retour à l’issue des congés familiaux (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, conge d’adoption) ou d’absences longue durée prévisibles (congé sabbatique, congé individuel de formation) afin qu’elles ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salarié-e-s concerné-e-s.

Pour rappel, un « entretien de retour » est déjà mis en place depuis fin 2017 pour toute absence supérieure à 14 jours, afin de faire un point avec le salarié absent (passation suite à l’absence, information sur la vie du site, …)

1. Actions associées :

La Société M.S.S. met en place, au bénéfice des salarié-e-s s’absentant dans les conditions ci-dessous les actions suivantes :

mesures préparant le départ en congé maternité et d’adoption :

Avant son départ en congé lié à la parentalité :

• Le/la salarié(e) pourra, s’il le souhaite, contacter l’assistante sociale pour toute question pratique concernant les formalités administratives et autres liées à son congé maternité ou au congé d’adoption à venir ;

• le/la salarié(e) se verra remettre une copie de la Charte de Parentalité ainsi qu’un document reprenant les principales mesures liées à la parentalité.

Pour une information transparente de tous les salariés concernés :

• Un affichage permanent d’une communication sur la parentalité sera réalisé,

• Une diffusion sur l’Intrafnac et dans MyFnac du guide de la Maternité, Paternité et Parentalité est consultable

La Préservation du lien avec l’entreprise :

Avant le départ en congé familial (maternité, d’adoption ou parental) ou absence de longue durée prévisible (congé sabbatique, CIF) du salarié, , il lui sera proposé de maintenir le lien avec l’entreprise durant son congé par le responsable hiérarchique, par :

• La communication par courrier électronique ou par téléphone au choix du salarié, des événements importants de l’entreprise. Au préalable, il sera demandé au salarié s’il souhaite communiquer son adresse mail personnelle;

• Un entretien téléphonique ou physique pour évoquer notamment les conditions de retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence.

Le salarié se verra remettre avant son départ les coordonnées de son interlocuteur RH et managérial qu’il pourra contacter durant son absence.

L’entretien au retour de l’absence pour conge familial (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, conge d’adoption) ou pour absence de longue durée prévisible (congé sabbatique, congé individuel de formation) :

Lors de la reprise du travail après un congé familial (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, conge d’adoption), ou une absence de longue durée prévisible (congé sabbatique, congé individuel de formation), le responsable hiérarchique proposera un entretien au salarié, au cours duquel les éventuels besoins en formation seront identifiés.

Cet entretien permettra d’informer le/la salarié-e des changements intervenus durant la période d’absence ainsi que de définir un éventuel parcours de formation qui serait à mettre en œuvre pour faciliter la reprise d’activité de la (du) salarié-e.

La Société M.S.S. s’engage notamment à favoriser les actions de formation pour les salariés reprenant leur activité après un congé à temps plein lié à la parentalité de plus de 12 mois dans le cadre des dispositifs de formation prévues au plan de formation.

A travers cet accompagnement, l'employeur prend l’engagement de s’assurer de la bonne adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

• prise de congés payés au-delà de la période d’absence  lies à la parentalité :

La prise des reliquats de congés payés pourra se faire immédiatement à la suite du congé lié à la parentalité. Pour autant, la société M.S.S. portera une attention particulière aux salariés qui souhaiteraient en décaler la prise tout en restant dans la période de référence.

2. Objectifs de progressions :

• 100% des managers disposeront d’un kit de préparation pour entretiens avant/après congés liés à la parentalité ou absence longue durée prévisible

• 100% des salariés qui partent en congé d’adoption ou congé maternité se verront remettre, avant leur départ, la Charte de la Parentalité et le document reprenant les principales mesures liées à la parentalité ;

• 100% des salariés concernés par une reprise de travail après un congé familial ou absence longue durée prévisible se sont vu proposer un entretien de retour (entretien professionnel).

3. Indicateurs annuels de suivi chiffrés :

• Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un congé lié à la parentalité avec distinction Hommes/Femmes,

• Proportion de salariés partant en congé lié à la parentalité qui se voient remettre avant leur départ la Charte de la Parentalité,

• Nombre de salariés revenant d’un congé lié à la parentalité à temps plein de plus de 12 mois ayant suivi une action de formation au cours de l’année de la reprise

• Nombre de salariés qui se sont vu proposer un entretien professionnel au retour d’un congé familial sur nombre de salariés partis en congé familial

• Nombre de salariés qui se sont vu proposer un « entretien de retour » au retour d’une absence longue durée prévisible sur nombre de salariés concernés

ARTICLE 4 : Quatrieme DOMAINE D’ACTIONs : LA REMUNERATION EFFECTIVE

IV.A- Etat des lieux

La Société M.S.S. réaffirme sa volonté d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une situation de travail équivalente au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle.

La Direction indique que l’analyse globale ne fait pas ressortir d’écart notable sur le salaire de base entre les hommes et femmes.

Au 31 décembre 2017, 20% des effectifs sont des femmes et 80% des hommes.

La répartition du plan salaire 2018 est la suivante :

• 60,00% des femmes ont bénéficié d’une AI / AP

• 61,19% des hommes ont bénéficié d’une AI/AP

Nous notons donc une répartition équitable entre hommes et femmes. La Direction s’attache à ce que cela soit maintenue.

IV.B- La structure de rémunération existante

La structure de rémunération au sein de M.S.S se décompose comme suit :

D’une part :

• salaire de base (minimum déterminé à partir d’une grille de classification),

• prime d’ancienneté,

• prime de vacances,

• prime de 13^ème mois,

• part variable

D’autre part et à titre d’information :

• un accord d’intéressement est applicable au sein de M.S.S pour la période 2017-2019 ;

• un accord de participation aux résultats du Groupe est applicable pour la période du 2016-2018.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Pour l’ensemble des catégories de personnel, la Société M.S.S s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salarié-e-s soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et le niveau de responsabilités confiées aux salarié-e-s.

IV.C- Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi chiffrés

Objectif : Ajuster la politique salariale afin de résorber les inégalités salariales potentiellement existantes au sein de chacune des catégories socio-professionnelle

• Actions associées :

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la Société M.S.S. s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes en cas d’augmentation individuelle.

En amont du Plan annuel salarial, la Société rappellera à l’encadrement, lors des réunions du CODIR, les règles de cadrage des augmentations individuelles ainsi que les obligations légales à respecter en matière d’égalité salariale hommes/femmes.

Pendant la construction du Plan annuel salarial, une attention particulière sera portée sur les taux d’augmentation des salaires H/F.

Enfin, en aval du Plan annuel salarial, la Société analysera les taux d’augmentation des salaires femmes/hommes, par catégorie professionnelle et par sexe, par filière.

• Objectif de progression :

• 100% du CODIR informé sur les règles de cadrage en cas d’augmentations individuelles et de primes exceptionnelles et sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes avant l’attribution des augmentations individuelles

• Répartition égalitaire à compétences égales du budget du Plan salaire au prorata du nombre de salariés H/F

• Indicateurs annuels de suivi chiffrés :

• Proportion de membres du CODIR ayant été informé sur les règles de cadrage avant l’application du plan salaire

• Répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une AI/AP dans la cadre du Plan salaire

• Analyse par genre des écarts de rémunération supérieurs à 10% (à poste, niveau et ancienneté équivalents)

ARTICLE 5- ACTIONS DE COMMUNICATION SUR L’ACCORD portant spécifiquement sur l’égalité professionnelle

Pour être portés et partagés par l’ensemble des salariés de l’entreprise, les axes de cet accord feront l’objet d’actions de sensibilisation et de communication.

Cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Il sera consultable auprès des services RH sur simple demande.

Pour accompagner la mise en œuvre de cet accord et faciliter son appropriation, des actions de sensibilisation seront organisées à l’attention des responsables. Elles viseront à diffuser l’esprit, les enjeux et le contenu de l’accord, mais également à apporter à chacun-e les bases de la conciliation des temps de vie et notamment de la parentalité. Cela permettra ainsi aux responsables d’être pleinement acteurs de la démarche menée par la Société M.S.S. en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

TITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION

La société M.S.S. réaffirme l’importance du droit à la déconnexion et, en conséquence, d’un bon usage des outils informatiques et de communication (ordinateur et téléphone professionnels, messagerie professionnelle notamment) afin :

• D’assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• De garantir le respect des durées maximales et des amplitudes de travail ainsi que notamment des temps de repos et de congés.

Dans l’attente de l’adoption à venir, au niveau du Groupe, de mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (par voie d’accord collectif ou de charte), les parties conviennent de consacrer, dans le présent accord, un droit à la déconnexion au bénéfice des salariés de la société M.S.S. comme il suit.

ARTICLE 1 : Définition du droit à la déconnexion

L’ensemble des salariés cadres et non-cadres de la Société disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail, notamment pendant son temps de repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail…), sauf en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

C’est ainsi qu’aucun salarié de la société ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat de travail, pour n’avoir pas répondu à une sollicitation professionnelle (email, appel téléphonique, S.M.S. …) ou à une demande de participation  à une « conférence téléphonique » durant son temps de repos ou de congés.

Tout salarié peut solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Responsable des Ressource Humaines en cas d’usage qui lui apparaitrait comme excessif des outils numériques de communication hors temps de travail.

ARTICLE 2 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion et d’un meilleur usage des outils de communication

Afin que le bon usage des outils de communication professionnels (messagerie professionnelle, téléphone professionnel…) améliore les conditions d’exécution du travail tout en facilitant l’accès et le partage d’informations entre les salariés de la Société, les recommandations suivantes sont formalisées.

En dehors des horaires habituels de travail, les emails et les sms envoyés depuis un téléphone professionnel ou depuis sa messagerie électronique professionnelle, doivent donc être limités et ne doivent pas avoir vocation à susciter une réponse immédiate, sauf circonstances particulières ou exceptionnelles nées de l’urgence et ou de l’importance des sujets traités, comme indiqué ci-dessus.

En cas d’absence du salarié (par exemple pour congés, formation, renfort, …), il lui est demandé de programmer, au préalable, une réponse automatique à tous les emails entrants sur sa boite email professionnelle, afin de rediriger l’interlocuteur vers les contacts disponibles en interne qui pourront répondre en son absence.

La Direction suggère d’inclure dans la signature mail la mention  « aucune réponse à cet e-mail n’est requise en dehors de votre temps de travail ».

Le respect de ces recommandations communes à tous les salariés dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne. Les salariés seront ainsi sensibilisés sur ces dernières comme indiquées ci-après.

ARTICLE 3 : Actions de sensibilisation

Un affichage permanent, rappelant le droit à la déconnexion des salariés et les principales recommandations qui leur sont faites, sera effectué.

L’encadrement sera également sensibilisé chaque année à un usage mesuré et responsable de la messagerie professionnelle, du téléphone mobile professionnel et de tout autre outil numérique de communication.

TITRE 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

M.S.S. réitère ses engagements (Charte de la Diversité):

• Sensibiliser les salariés et les managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

• Respecter et promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes conformément à l’article L1132-1 du Code du travail et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.

• Chercher à refléter la diversité culturelle de la société Française, et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.

• Communiquer auprès de tous les salariés notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.

Afin de prévenir des discriminations liées aux origines au moment du recrutement, M.S.S s’engage à (Pacte égalité de traitement) :

• Diversifier les critères de sélection pour éviter les biais discriminatoires dans la sélection des candidatures au-delà des seuls critères de statut des écoles, filières de formations, diplômes et qualifications (reconnaissance des savoir-faire, aptitudes et capacités)

• Répondre aux candidatures reçues (pour une meilleure traçabilité des motifs de sélections ou de rejet d’un candidat)

En vertu de l’accord Groupe Intergénérationnel signé le 16 décembre 2014, dont la société réitère les engagements :

Recrutement et maintien dans l’emploi des « seniors » :

• Possibilité de temps partiel dès 56 ans avec prise en charge du différentiel de cotisations (retraite et maintien de l’indemnité de départ à la retraite)

• Disposition de préretraite progressive à partir de 2 ans avant la date de départ à la retraite avec prise en charge du différentiel de cotisations-retraite

• Possibilité de réaliser un bilan de santé sur le temps de travail

TITRE 4 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’intégration professionnelle des travailleurs handicapés est un engagement historique du Groupe. Cet engagement en faveur de l’emploi des personnes handicapées vient renforcer une politique active de lutte contre les discriminations, pour l’égalité des chances et la diversité.

Cet engagement se nourrit et s’appuie sur l’expérience des actions mises en œuvre depuis la création de la Mission Handicap en 2005. La Mission Handicap informe et accompagne les personnes handicapées, lors du recrutement et tout au long du parcours professionnel, dans leurs démarches administratives, pour aménager leurs conditions de travail, accéder à la formation, développer leurs compétences, ainsi que les salariés qui deviennent bénéficiaires de la loi Handicap. Ainsi, elle impulse une politique de recrutement et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les principales actions dans lequel le groupe s’inscrit sont déjà les suivantes :

• Participation à des forums de recrutement dédiés : notamment les forums en ligne

• Publication des offres d’emploi sur les sites dédiés au recrutement de personnes handicapées

• Publication de toutes ses offres d’emploi sur le site de l’Agefiph, adressées aux Cap Emploi.

• Diffusion sur Handicap.fr, recrutement de candidats sur les sites Hanploi et Regionsjob (CVthèque dédiée).

• Sensibilisation (exemple: Handitrophée, campagne d’affichage pour sensibiliser les équipes aux réalités du handicap à l’occasion de la Semaine nationale pour l’emploi des personnes handicapées)

• Accompagnement des salariés en poste dans leurs démarches administratives

• Aménagement de leurs conditions de travail

En complément des mesures initiées au niveau du Groupe, la Direction de M.S.S s’engage à poursuivre les actions qui sont réalisées en faveur du maintien et de l’emploi des travailleurs handicapés:

• Adaptation et aménagements de poste en lien avec le Médecin du travail et le SAMETH (Service de Maintien dans l’Emploi des Travailleurs de Seine-Saint-Denis)

• Travail avec les ESAT

• Développement de partenariat avec des centres de formation spécialisés pour l’accueil de stagiaires

• Sensibilisation des acteurs du recrutement (Cap Emploi, agences intérim)

TITRE 5 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Société M.S.S. souhaite donner régulièrement la parole à ses salariés sur l’ensemble des sujets liés à leur activité professionnelle qu’elle peut rester vigilante sur les conditions de travail et le bien-être perçu.

Ainsi, les parties signataires souhaitent que soient généralisées les différentes pratiques existantes dans le réseau concernant la capacité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité de celui-ci.

• Mise en place de moments d’échanges privilégiés entre les équipes de travail : organisation de petit-déj RH en petit nombre avec des salariés volontaires qui pourront poser des questions ouvertes sur la vie du site

• Réunions Plénières avec l’ensemble des collaborateurs du site

• Enquête d’opinion avec restitution lors des plénières

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la signature du présent accord.

PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé en ligne sur le site internet TéléAccords à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’accord sera également déposée en ligne.

Ledit texte sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes dont relève le siège de l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

A Paris, le 20 juin 2018

Fait en sept exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité, un original étant remis à chaque signataire.

Pour la Société M.S.S.

X

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

CFTC représentée par X, dûment mandaté

CFDT représentée par X dûment mandaté

CFE-CGC représentée par X, dûment mandaté