ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE GE GEGOF

Entre les soussignéEs :

GE Global Operations France, Société par actions simplifiée au capital de 650 000 € dont le siège social est sis 204 rond-point du pont de Sèvres - 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

Ci-après désignée la « Direction » ou la « Société » ou « GE GOF »

Et

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

• Le syndicat CFDT, représenté par xxx, Délégué Syndical

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales » ou « les Partenaires Sociaux »

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Table des matières

Préambule et Objet de l’Accord 5

Chapitre I. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 7

Article 1.1. Congés et situation familiale 7

Article 1.2. Moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés en cas de difficultés professionnelles ou personnelles 7

Article 1.3. Réseaux d’affinités 8

Article 1.4. Organisation du travail, des réunions et formations compatibles avec la vie personnelle des salariés 8

Article 1.5. Flexibilité du travail en cas de situation exceptionnelle d’ordre personnel 9

Article 1.6. Salarié aidant 9

Article 1.7. Congés pour difficultés familiales 10

Article 1.8. Accompagnement départ à la retraite 11

Article 1.9. Mécanisme de don de jours de repos 11

1.9.1. Contexte 11

1.9.2. Principe et conditions relatives au don 12

1.9.3. Droits du Salarié bénéficiaire du don 12

1.9.4. Modalité de mise en œuvre du mécanisme de don de jours de repos 12

1.9.5. La prise des jours donnés 13

1.9.6. Demi-journée QVT (ex - Rentrée scolaire) 13

Article 1.10. Objectifs et actions pour veiller à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés 14

Chapitre II. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 15

Article 2.1. Embauche 15

2.1.1. Principes généraux 15

Article 2.2. Promotion, évolution et place dans l’entreprise 15

2.2.1. Principes généraux 15

2.2.2. Communication interne 16

2.2.3. Actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle 16

2.2.4. Au retour d'une longue absence 16

Article 2.3. Rémunération effective 17

2.3.1. Egalité salariale 17

Article 2.4. Parentalité 18

2.4.1. Principes généraux 18

2.4.2. Situation avant la naissance 18

2.4.3. Situation pendant le congé familial 19

2.4.4. Situation au retour du congé familial 19

2.4.5. Congé paternité et d’accueil de l’enfant 21

2.4.6. Congé d’adoption 21

2.4.7. Congé parental 22

2.4.8. Jours enfants malades 22

2.4.9. Famille monoparentale 23

Article 2.5. Objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle et la parentalité 23

Chapitre III. Mesures permettant de lutter contre toutes discriminations 26

Article 3.1. Mesures de prévention 26

3.1.1. Actions 26

3.1.2. Informations 27

3.1.3. Formations 27

Article 3.2. Mécanisme d’alerte et de correction 27

Article 3.3. Objectifs et actions pour lutter contre toutes discriminations 27

Chapitre IV. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap 28

Article 4.1. Communications et informations 28

Article 4.2. Référent handicap 28

Article 4.3. Mesures spécifiques pour les salariés reconnus RQTH 29

4.3.1. Aménagement du poste de travail 29

4.3.2. Equipement individuel visant à améliorer la qualité de vie au travail du salarié RQTH 29

4.3.3. Situation d’invalidité 29

Article 4.4. Objectifs et actions en faveur du handicap 30

Chapitre V. L'exercice du droit d'expression direct et collectif des salariés 31

Article 5.1. Informations 31

Article 5.2. Droit d’expression 31

5.2.1. Rappel du droit 31

5.2.2. Outils et moyens mis à la disposition des salariés 31

5.2.3. Enquêtes et Sondages 32

5.2.4. Exercice du droit d’expression au travers des représentants du personnel 32

Article 5.3. Objectifs et actions favorisant le droit d’expression des salariés 33

Chapitre VI. Droit à la déconnexion et prévention des risques psychosociaux 34

Article 6.1. Le droit à la déconnexion 34

Article 6.2. La prévention de l’exposition aux risques psychosociaux (RPS) 35

Article 6.3. Objectifs et actions en matière de droit à la déconnexion et la prévention des RPS 35

Chapitre VII. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 36

Article 7.1. Prise en charge des frais de transport 36

Article 7.2. Accompagnement en vue de rapprocher son lieu de résidence habituelle de son lieu de travail 36

Article 7.3. Mobilité interne et intragroupe 37

Article 7.4. Objectifs et actions en matière de mobilité 37

Chapitre VIII. Budget Qualité de Vie au Travail et handicap 38

Article 8.1. Objectifs et actions en matière de budget QVT - Handicap 38

Chapitre IX. Mise en œuvre de l’Accord 39

Article 9.1. Cadre juridique et champ d’application 39

Article 9.2. Suivi de l’Accord 39

Article 9.3. Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord 39

Article 9.4. Adhésion 39

Article 9.5. Révision de l’accord 40

Article 9.6. Notification 40

Article 9.7. Publicité et dépôt de l’Accord 40

ANNEXES 42

Annexe 1 – Questionnaire entretien annuel de suivi de la charge de travail 42

Annexe 2 – Indicateurs relatifs à l’égalité Femmes-Hommes et à la qualité de vie au travail 43

Annexe 3 – Aides action logement 47

Préambule et Objet de l’Accord

Les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail sont des enjeux de grande importance, tant au niveau national, qu’au niveau de la Branche de la Métallurgie que ce soit l’égalité de traitement entre femmes et hommes, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, la lutte contre les discriminations, le handicap, le droit d’expression, ou encore le droit à la déconnexion. La mobilité entre le lieu de résidence et le lieu de travail des salariés est également un enjeu incontournable aujourd’hui tant dans le cadre des conditions de travail des salariés que d’un point de vue de préservation de l’environnement.

La France est dotée d’une législation très reconnue à travers le monde :

• Mise en œuvre de l’index de mesure de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises

• Promotion de la mixité dans la gouvernance

• Ministère dédié chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances

• Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes

Une législation renforcée est également en vigueur en faveur du handicap, et lutte contre les discriminations.

Au sein du secteur de l’industrie, et plus particulièrement de la Branche de la Métallurgie, la volonté est identique de prendre des mesures en la matière. En effet, s’agissant notamment de l’égalité entre les femmes et les hommes :

• « Le constat est connu : les femmes représentent moins de 30% des salariés de l’industrie, et ce chiffre stagne depuis dix ans. Au-delà de ce pourcentage, les femmes dans l’industrie occupent majoritairement des fonctions support et sont souvent exclues de la conception et de la production. Enfin, elles restent peu présentes dans les fonctions de direction (environ 15% des comités exécutifs). Cette situation doit changer et nous devons y apporter une réponse collective. » Agnès Pannier-Runacher Ministre déléguée à l’Industrie - Guide des bonnes pratiques innovantes en matière d’égalité femmes-hommes dans les entreprises.

• Accord de la Métallurgie du 8 avril 2014 à l'égalité professionnelle et suppression des écarts de numération entre les femmes et les hommes « Les signataires sont convenus de la nécessité, d'une part, de poursuivre leurs efforts aux fins d'attirer une part plus importante de femmes dans les entreprises de la branche, en les sensibilisant sur les possibilités d'accès à l'ensemble des métiers de la branche, et, d'autre part, de développer la politique de la branche pour favoriser l'évolution de carrière des femmes, de façon à leur offrir l'opportunité d'accéder à des postes de mêmes niveaux de rémunération et avec les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que ceux des hommes. 

Les signataires rappellent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche et partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d'accords collectifs dans ce domaine.

Les signataires conviennent, par le présent accord, d'impulser une nouvelle dynamique à la politique de la branche, tant en faveur de l'égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le prolongement de l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de son avenant du 30 juin 2009 et des actions menées par la branche au niveau territorial. »

• Accord national du 12 décembre 2013 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, avec seulement 4% de salariés handicapés en 2016 dans l’industrie.

Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années sur ces sujets, et dans la continuité des accords collectifs en lien direct ou indirect avec le concept de qualité de vie au travail, la Société et les Organisations Syndicales ont, conformément aux articles L2242-1 et L2242-13 du code du travail, engagé une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

En effet, les Parties souhaitent favoriser la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail, limitent l’apparition de risques psychosociaux et assurent la promotion du bien-être au Travail.

C’est dans ce contexte, sur la base des données partagées par la Direction, que les Partenaires Sociaux et la Société se sont réunis les 2 et 24 septembre, 1er octobre, le 10 novembre 2021, ainsi que le 12 janvier 2022 en vue de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail.

Les thèmes suivants ont alors été abordés :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, d'emploi, de parentalité et de rémunération effective ;

• Objectifs et mesures permettant de lutter contre toutes discriminations ;

• Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux, ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L.3261-3-1.

Conscients que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont des sujets nécessaires, à la cohésion sociale, au bien-être et la reconnaissance des salariés, et peut, par voie de conséquence, permettre l’amélioration de l’engagement des salariés tout autant que la diminution de l’absentéisme, et attirer plus de talents, les Parties sont convenues du présent accord (ci-après « l’Accord ») avec pour objectif de prendre des mesures en vue de poursuivre les améliorations et les efforts dans ces domaines et définir un plan d'action.

C’est l’Objet du présent Accord.

Constatant que l'entreprise était déjà couverte par un régime de prévoyance et de complémentaire santé, le thème n'a pas été ici repris.

La Société dispose d’un accord télétravail permettant une plus grande flexibilité du travail, un meilleur équilibre de la vie personnelle et professionnelle des salariés, ce qui améliore leurs conditions de travail.

Par ailleurs, les Parties ont souhaité rappeler que le présent Accord annule et remplace les précédents accords déjà existants inhérents à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

1. Congés et situation familiale

L’ordre des départs en congés tient compte de :

• La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte en situation de handicap ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• La durée de leurs services chez l'employeur ;

• Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

A cette fin, la Société veillera à faciliter la prise de congés en commun pour les membres d’une même famille.

2. Moyens mis en œuvre pour accompagner les salariés en cas de difficultés professionnelles ou personnelles

En cas de difficultés professionnelles ou personnelles d’un salarié, la Société met en place différents mécanismes pour les salariés, en plus de l’accompagnement possible par les Ressources Humaines et les managers.

Une ligne d’écoute (Réhalto) est ainsi mise en place pour les salariés de l’entreprise prenant la forme de conseils aux managers dans les situations de gestion de crise et d’un soutien psychologique pour les salariés, dans les conditions définies dans la Société.

Par ailleurs, les salariés peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement du psychologue du travail, d’assistant(e)s sociaux/sociales auxquels la Société fait appel sur chacun de ses sites.

La médecine du travail, et notamment l’infirmier(ère) affectés aux sites peut également accompagner les salariés.

Le/la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes peut également accompagner et orienter les salariés.

Ces différents moyens pourront être utilisés également dans la lutte contre la violence au travail et au domicile.

Tout contact que le salarié aura avec l’un de ces intervenants restera anonyme et donc la direction ne sera pas informée du contenu des échanges sauf si le salarié en décide autrement.

Les salariés de l’entreprise sont informés de l’existence de ces dispositifs et des coordonnées des intervenants par l’affichage obligatoire et l’intranet.

3. Réseaux d’affinités

La Société et les Organisations Syndicales entendent promouvoir la participation de tous les salariés aux différents réseaux existants au sein du Groupe GE, et notamment les réseaux HealthAhead, Women’s network, GLBTA, et GE Volunteers.

Dans cette optique, la Direction s’engage à étudier les moyens demandés selon les activités par ses réseaux et le cas échéant d’y participer.

En outre, les Parties conviennent que la participation des salariés dans ces réseaux sera prise en compte dans l’entretien annuel des salariés pour l’appréciation des valeurs GE, en fonction de l’investissement réalisé par le salarié pour l’entreprise et le Groupe GE. La non-participation à des réseaux d’affinité ne pourra pas affecter négativement l’évaluation des salariés.

4. Organisation du travail, des réunions et formations compatibles avec la vie personnelle des salariés

En vue de permettre une conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la Société veillera particulièrement à mettre en place une organisation permettant de garantir au mieux cette conciliation.

• En premier lieu, la plage de travail fixe de l’après-midi, pour les salariés à l’horaire collectif, est redéfinie par les Parties comme ci-après : 14h00 – 16h00. L’heure de la plage fixe de fin de service étant réduite de 30 minutes.

• Ensuite, les Parties entendent rappeler l’importance du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. A cette fin, les managers assurent de manière régulière le suivi de la charge de travail de leur équipe à travers des discussions lors de points collectifs ou individuels (huddles, touchpoint, checkpoint, summary, Priority touchpoint…).

Plus spécifiquement, pour rappel, il appartient à chaque salarié au forfait jours ou à l’horaire collectif, d’alerter sa hiérarchie s’il estime une surcharge ou sous-charge de travail, afin d'apporter, en concertation, les aménagements correctifs nécessaires.

Afin de prendre en compte la charge de travail ainsi que les amplitudes horaires des journées de travail des salariés à l’horaire collectif, les Parties souhaitent mettre en place un questionnaire (voir Annexe 1). Celui-ci sera complété avec le manager à l’occasion du Summary Touchpoint de fin d’année. Il permettra de prendre des actions nécessaires si la charge de travail du salarié s’avère effectivement anormale.

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail des salariés en forfait jour n'est pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires. En revanche, ils doivent bénéficier des dispositions du Code du travail, relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

A défaut, au moyen du système d’alerte, il en averti à tout moment son manager et/ou les ressources humaines pour remédier en temps utile à une charge éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Un entretien est alors mis en place sans délai afin de mettre en place les correctifs nécessaires le cas échéant pour remédier à cette situation.

Un questionnaire pour les salariés en forfait jour « Forfait Jour » est déjà mis en place au sein de la Société, (voir Annexe 1) il sera rappelé aux managers d’alerter si un salarié a une charge anormale de travail et des actions correctrices seront prises le cas échéant.

Parallèlement, une consolidation des jours travaillés et de repos ainsi que du respect des repos journaliers et hebdomadaires de chaque salarié est effectué régulièrement par la direction des ressources humaines en vue d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, du respect de durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. Si elle s’aperçoit à cette occasion d’un possible dysfonctionnement, elle intervient rapidement pour y remédier et convenir avec le salarié de mesures propres pour corriger cette situation.

• De plus, sauf situation exceptionnelle, les réunions seront organisées dans la mesure du possible de façon à être compatibles avec la vie personnelle des salariés en prenant en compte les heures de travail du salarié pour la fixation des réunions. Un rappel aux managers et une communication aux salariés seront réalisés.

Ainsi, dans ce cadre, sauf exceptions :

• un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.

• en cas de réunion tôt ou tardive, la salariée / le salarié aura la faculté de la suivre le cas échéant par les moyens de communication informatique type « Teams ».

• le salarié aura également la faculté de refuser une réunion avant et après une certaine heure ne correspondant pas à ses heures de travail ou qui empêcherait le salarié de prendre son déjeuner, sauf cas exceptionnel justifié.

• Enfin, les actions de formations seront organisées, dans la mesure du possible, à des heures compatibles avec les horaires de travail des salariés. A défaut, la Société s’engage à informer les salariés de cette formation sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable en vue de prendre en considération la vie personnelle des salariés.

5. Flexibilité du travail en cas de situation exceptionnelle d’ordre personnel

Les Parties conviennent de l’importance de rappeler l’existence d’un accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, en cas de situation exceptionnelle d’ordre personnel (grève, difficulté climatique, problèmes de garde d’enfant dans les familles monoparentale…), une flexibilité d’organisation de son temps de travail pourra être accordée aux salariés, sous réserve de l’accord du manager en fonction des nécessités du service, et sous contrôle des Ressources Humaines. Cet accord devra être confirmé par écrit.

Cette flexibilité d’organisation du temps de travail prendra la forme de télétravail exceptionnel pour les salariés.

Salariés à temps partiel

Concernant les salariés à temps partiel (travaillant 4 jours sur 5), les Parties conviennent de sensibiliser les managers pour qu’ils leur apportent une écoute bienveillante et de la flexibilité, si exceptionnellement, ils ressentent le besoin de changer leur jour de temps partiel (période de vacances scolaires ; contraintes / problèmes familiaux) sous réserves des besoins du service et avec l’autorisation préalable du manager. Ce jour sera à récupérer la même semaine ou dans les 7 jours suivants l’absence.

6. Salarié aidant

Le salarié dit « aidant » fait référence à une personne qui s’occupe activement et régulièrement d’un proche en situation de dépendance (par exemple : parent d’enfant(s) en situation de handicap, ascendant(s) à charge) ou intervenant dans une association.

Jours d’absence autorisée payée

La Direction attribue 4 jours d’absences autorisées payées que nous appelons « jours d’absence solidarité » par année civile. Ces jours sont valables du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours, sans possibilité de report, d’épargne dans le CET ou toute autre indemnisation. Ils seront attribués sur validation de l’assistante sociale en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Ces jours d’absences ne se substituent pas aux congés payés, ancienneté et RTT et les bénéficiaires devront utiliser ces jours pour les motifs prévus (accompagnement personnes dépendantes ou handicap). Ces jours de solidarité ne pourront être placés sur le CET ni générer des dérogations supplémentaires aux règles applicables en matière de pose de congés.

Aménagement du travail

Afin de concilier la vie personnelle et professionnelle des salariés aidants, les Parties conviennent que l’organisation du télétravail peut être adaptée en fonction des besoins et de la situation du salarié aidant. Un aménagement de l’accord télétravail pourra ainsi être mis en place pour permettre au salarié aidant de télétravailler par demi-journée, sous réserves des besoins du service et avec l’autorisation préalable du manager.

7. Congés pour difficultés familiales

Dans le cadre de sa vie, le salarié peut avoir à concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle en raison de difficultés familiales d’une particulière gravité.

Il s’agit du Congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail), du Congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du Code du travail) et du Congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail) (ci-après les « Congés pour difficultés familiales »).

En outre un salarié peut être amené à demander un congé « sans solde » pour faire face à une difficulté d’ordre personnel.

Afin d’aider le salarié qui pourrait bénéficier de ces Congés pour difficultés familiales, l’assistant(e) social(e) pourra assurer un accompagnement dans la formalisation de sa demande de Congé pour difficultés familiales et un suivi durant toute la durée du dispositif.

Afin de ne pas perdre le contact avec la Société et faciliter le retour à l’issue de son Congé pour difficultés familiales, le salarié concerné aura la faculté de demander à continuer à recevoir les communications de l’entreprise.

Avant le Congé pour difficultés familiales, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son manager et/ou les ressources humaines. A l’issue du Congé pour difficultés familiales, le salarié bénéficiera également d’un entretien professionnel.

S’agissant spécifiquement de la situation du Congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail) validé par un certificat médical et pris en charge par la (CAF) Caisse d’Allocations Familiales, la Société complétera les indemnités de la CAF afin d’assurer le maintien de salaire de base du salarié bénéficiant de ce congé à 100% pendant, une durée qui ne peut excéder 30 jours réparti sur la durée du Congé de présence parentale, et renouvelable en cas de nouveau Congé de présence parentale à l’issue d’une période de 3 ans.

Le complément de « l’AJPP » Allocation Journalière de Présence Parentale sera versé sur présentation du justificatif de la CAF.

8. Accompagnement départ à la retraite

Le départ à la retraite étant un moment particulier de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties entendent prévoir un accompagnement des salariés approchant de leur date de départ à la retraite.

Les Ressources Humaines pourront accompagner les salariés concernés pour répondre à leurs interrogations.

Une information au sein de la société sera donnée afin d’informer les salariés concernés sur le sujet.

Les collaborateurs intéressés par une formation permettant de mieux organiser leur retraite peuvent en faire la demande dans le plan de développement.

Les assistant(e)s sociales/sociaux affecté(e)s à chaque site pourront également aider les salariés concernés dans la constitution de leur dossier retraite.

Lors du départ à la retraite d’un salarié, la Société s’engage à ce que la transmission du savoir soit prévue et anticipée avec la mise en place d’un binôme qui permet de capitaliser le savoir.

9. Mécanisme de don de jours de repos

1.9.1. Contexte

Afin de permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux, avec leur vie professionnelle, les Parties ont souhaité mettre en place un mécanisme de don de jours de repos basé sur le volontariat (ci-après le « Dispositif ») visant à compléter les dispositifs existants et prévus par le Code du travail, pour les salariés devant faire face à de graves difficultés familiales, à savoir, sur présentation du justificatif légal, le salarié :

• qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (sur présentation d’un certificat médical détaillé du médecin de l’enfant) ;

• dont l'enfant à charge âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé ;

• dont la personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de vingt-cinq ans est décédée ;

• qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l'une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (du premier au neuvième degré) , à savoir son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle elle/il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.)

(ci-après le « Salarié bénéficiaire du don »)

Pour bénéficier du Dispositif, le Salarié bénéficiaire du don devra au préalable avoir posé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :

• les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours à l’exclusion de 5 jours de congés payés qu’il reste libre de poser à sa guise ;

• les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;

• les jours remplaçant le paiement des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement) ;

• les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

• les jours de congés supplémentaires conventionnels (exemple : ancienneté).

Le Salarié bénéficiaire du don devra présenter tout justificatif nécessaire à établir son lien avec la personne concernée, et la situation nécessitant le don de jours conformément au cadre légal.

1.9.2. Principe et conditions relatives au don

Un salarié peut volontairement, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit du Salarié bénéficiaire du don.

Le salarié a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de repos par année selon la période de référence des congés payés et ce afin de préserver le droit au repos des salariés conformément aux dispositions légales et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Seuls les jours de congés payés issus de la cinquième semaine de congés payés, de jours RTT, de congés d’ancienneté, ou autres jours de repos non pris (hormis les jours de repos dont la prise est obligatoire) peuvent faire l’objet d’un don.

De précision expresse, chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur, rémunéré et payé à l’échéance normale. Ce temps de travail supplémentaire correspondant au jour de repos donné ne donnera pas lieu en soi à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou à la majoration du nombre de jours travaillé.

1.9.3. Droits du Salarié bénéficiaire du don

Le Salarié bénéficiaire du don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence au titre du Dispositif et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

La période d'absence au titre du Dispositif est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Le Salarié bénéficiaire du don conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence au titre du Dispositif.

1.9.4. Modalité de mise en œuvre du mécanisme de don de jours de repos

Le salarié concerné pouvant être Salarié bénéficiaire du don prend contact avec les Ressources Humaines pour demander à bénéficier du dispositif, sur présentation des justificatifs. L’assistant(e) social(e) accompagne les salariés et défini le nombre de jours nécessaires qui sera transmis aux Ressources Humaines.

Sous réserve de la fourniture préalable du justificatif nécessaire par le Salarié bénéficiaire du don, une communication est alors adressée par courriel à l’ensemble des salariés pour les informer de la mise en place du dispositif et de la période de donation d’une durée maximale de 30 jours (ci-après « Période de donation »).

Le salarié qui souhaite faire don de jours dans le cadre du Dispositif informe l’employeur qu’il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don, au moyen d’un formulaire écrit mis à disposition par la Société, indiquant également la nature des jours donnés. Le nombre de jours indiqués dans le formulaire constitue la limite maximale possible de jours de don. Le don sera anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé comme Salarié bénéficiaire du don.

Si le nombre de jours demandés par le Salarié bénéficiaire est dépassé à l’issue de la Période de donation, les Parties sont convenues que la Société a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours de la manière suivante : Les jours de don effectifs seront répartis entre les salariés ayant proposé le don, au prorata du nombre de donateurs et par demi-journée, tout en respectant la limite maximale possible de jours de don indiquée dans le formulaire par le salarié donateur. A partir de cet arbitrage, les dons retenus doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur. Les jours de dons refusés ou non utilisés seront restitués aux salariés concernés.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, la Société procèdera à un don d’une demi-journée, par jour donné par les salariés, dans la limite maximale de 15 jours d’abondement par demande.

1.9.5. La prise des jours donnés

Les jours donnés sont à utiliser par le Salarié bénéficiaire du don avant la date anniversaire de l’année suivante la demande de bénéfice du Dispositif.

Le Salarié bénéficiaire du don adresse une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable.

La prise de ces jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

1.9.6. Demi-journée QVT (ex - Rentrée scolaire)

Afin de permettre au salarié de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle, la Société accorde à tous les salariés, une absence autorisée payée d’une demi-journée « Qualité de vie au travail » et ce en faveur de la diversité et dans un esprit égalitaire. Cette absence pourra être posée dans l’année civile en cours et permettre au salarié d’accompagner son / ses enfant(s) à la rentrée scolaire, de réaliser certaines démarches administratives, etc…

10. Objectifs et actions pour veiller à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés

Les Parties conviennent des objectifs, actions et indicateurs suivants :

Equilibre vie personnelle & professionnelle
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés de façon à améliorer la qualité de vie au travail, garantir l’équité entre les salariés et limiter les RPS.	Mettre en place une demi-journée QVT pour tous	Nombre de demi-journée QVT prise
	Surveiller les problématiques liées à la charge de travail et suivre les compteurs des salariés	Nombre de cas remontés et actions prises Nombre de jours de congés restants à prendre
	Réaliser des questionnaires évaluant la charge de travail lors de l’entretien annuel et mettre en place des actions en fonction des résultats	Nombre de questionnaires effectués sur l’effectif total
Mise en place de dispositif et accompagnement des salariés rencontrant des difficultés personnelles ou professionnelles	Accompagnement et flexibilité pour les salariés rencontrant des difficultés	Nombre de sollicitations (REHALTO, assistante sociale, médecine du travail)
	Mise en place du dispositif don de jour avec abondement de la Société	Nombre de demandes de don de jours (jours donnés, jours pris, nbr donneurs, demi-journées octroyées par la Société)
	Améliorer l’équilibre vie personnelle et professionnelle des salariés aidants par l’octroi de 4 jours d’absence autorisée payée	Nombre de jours d’absences solidarité octroyés

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties attachent une toute particulière importance à l’égalité entre femmes et hommes au sein de l’entreprise. Pour autant, la situation identifiée au sein de notre société qui compte principalement des femmes et ce pour un taux d’emploi des hommes de 23% à fin août 2021 correspond à une tendance inverse par rapport au niveau national et dans le secteur de l’industrie.

En conséquence, après échanges sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les résultats de l’Index, malgré les mesures correctives déjà mises en œuvre, et conscients de la nécessité de poursuivre les efforts déjà engagés en la matière, en vue de parvenir à des résultats à court, moyen et long terme, les Parties sont convenues des mesures suivantes.

1. Embauche

1. Principes généraux

Les Parties réaffirment que le processus de recrutement est unique pour tous les candidats, même pour les postes nécessitant des déplacements importants.

Les critères de sélection et de recrutement excluent strictement toute considération de genre et sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard du poste à pourvoir.

Dans cette optique, les offres d’emploi sont neutres et s’adresse indifféremment aux femmes et aux hommes, que ce soit en interne ou en externe, afin de favoriser la mixité des candidatures.

La Société s’engage à veiller scrupuleusement au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, à chaque étape du recrutement. Et fera un retour motivé dans le cas d’une réponse négative au candidat.

2. Promotion, évolution et place dans l’entreprise

   1. Principes généraux

• Les efforts en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être poursuivis dès l’intégration, et tout au long de la carrière des salariés dans l’entreprise. Pour des parcours identiques, les possibilités d’évolutions doivent être identiques.

L’accès aux promotions est possible, sans distinction du genre, quel que soit le niveau de responsabilité. Un rappel est fait aux managers sur le fait qu’être à temps partiel n’est pas un frein à une promotion. La Société vérifie par ailleurs régulièrement le taux de promotion en fonction du sexe.

La Société garantie également un accès équilibré à l’ensemble des formations, en tant qu’outil de l’évolution des salariés.

• Les salariés, sans distinction de leur sexe, peuvent solliciter leurs managers ou les ressources humaines quant à leur souhait d’évolution de carrière même lorsqu’ils n’ont pas encore d’idées ou d’envies précises. Le parcours professionnel des salariés peut également être abordé durant l’entretien professionnel avec son manager. Le manager ou les ressources humaines accompagneront, conseilleront le salarié et prendront en considération les demandes réalistes formulées en veillant à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise et en définissant les mesures d’accompagnement le cas échéant. A défaut, le manager ou les Ressources Humaines pourront aider le salarié dans la définition d’un projet plus en adéquation avec son profil. Si le souhait du salarié coïncide avec les besoins de l’entreprise, la Société autorisera le salarié qui le souhaite à utiliser son CPF sur le temps de travail.

• La Société encourage également la participation aux réseaux qui œuvrent pour la mixité.

  2. Communication interne

Afin de favoriser la mixité dans l’évolution de carrière et la place dans l’entreprise, la Société s’engage à des actions en termes de communication interne (par exemple : cycle de conférences).

La Société procédera également sur chaque site à une communication valorisant les succès de promotion et les mobilités.

3. Actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle

Les Parties réaffirment que le respect de l’égalité entre femmes et hommes est un devoir pour tous les salariés.

L’ensemble des salariés de l’entreprise est ainsi sensibilisé d’une manière générale sur cette thématique par le biais de communications et d’informations.

Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des managers sur les stéréotypes de genres et les préjugés inconscients ainsi que sur l’égalité professionnelle, au sens large. L’idée est de proposer un point spécifique aux managers pour que l’ensemble de leur équipe, femme ou homme, soit traités de manière identique.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation pourra également être réalisée auprès de certaine équipe, le cas échéant, si le besoin était identifié par les équipes ressources humaines.

4. Au retour d'une longue absence

Au retour d’une longue absence d’un collaborateur de plus de 6 mois, un entretien professionnel sera réalisé avec le manager. Afin de retrouver le niveau d’expertise avant l’absence du salarié, de conforter ses compétences et d’acquérir de nouvelles connaissances (nouveaux processus, outils), des formations prises en charge par l’entreprise seront identifiées et mises en place dès le retour du salarié.

5. Acteurs du respect de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise

Les référents harcèlement et agissements sexistes ainsi que les ombuds (« référent conformité ») sont des interlocuteurs auprès desquels les salariés peuvent s’adresser afin de traiter les problématiques de sexisme et de harcèlement. Les Parties rappellent en effet que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les noms des référents harcèlement et agissements sexistes ainsi que les ombuds font l’objet d’un affichage sur les différents sites.

Afin de pouvoir accompagner au mieux les salariés qui les solliciteraient, et afin d’exclure tout agissement sexiste et harcèlement sexuel, les référents se voient proposer une formation par la Direction. Le coût de cette formation est pris en charge par la Direction.

Les Partenaires Sociaux, ainsi que les équipes ressources humaines et la Direction jouent également un rôle en matière d’égalité professionnelle.

3. Rémunération effective

   1. Egalité salariale

Les Parties réaffirment le principe de l’égalité salariale entre salariés et ainsi entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétence et de résultats, selon le principe à travail égal salaire égal, tout au long de la carrière des salariés, sans que le genre ou la situation familiale ne puisse justifier une différence de traitement.

Toute situation non conforme devra être portée à la connaissance du service RH et fera l’objet de corrections si nécessaire.

Une revue de la cohérence des salaires est organisée à minima une fois par an et analyse tout particulièrement les écarts apparus dans le cadre de l’Index.

Par ailleurs, les Parties rappellent la neutralisation des effets du congé maternité sur la rémunération des salariées.

4. Parentalité

   1. Principes généraux

La perspective de la grossesse d’une salariée ou d’un événement familial (naissance ou adoption) d’un salarié ne saurait constituer un obstacle à leur évolution de carrière ou leur place dans l’entreprise.

Les Parties entendent que soit pris en compte l’exercice des responsabilités parentales par tous les salariés.

2. Situation avant la naissance

• Information et sensibilisation aux droits associés à la parentalité

Dès l’annonce de l’arrivée prochaine d’un événement familial, un entretien avec le service RH est organisé pour rappeler l’ensemble des droits liés à la situation et les mesures existantes au sein de l’entreprise.

Afin de sensibiliser le manager et d’accompagner le salarié concerné par un congé familial, il leur sera adressé une formation en ligne de la Métallurgie sur la gestion des congés familiaux (https://www.observatoire-metallurgie.fr/guides-accords-emploi-formation/comment-gerer-vos-absences-au-titre-de-conges-familiaux). Si pendant la durée de l’Accord, ces vidéos venaient à ne plus être adaptées ou supprimées, la Société leur adresserait un email reprenant ces principes. En cas de manager non francophone, l’envoi de la vidéo sera remplacé par un courriel de sensibilisation en anglais.

• Entretien de départ congé maternité ou congé parental

Un entretien sera organisé entre la salariée ou le salarié avec son manager ou le cas échéant son Responsable Ressources Humaines au moment de l’annonce de l’événement familial et au plus tard avant le départ en congé maternité ou congé parental. Au cours de cet entretien, il pourra être abordé l’organisation du travail du salarié et notamment l’organisation des autorisations d’absences, les possibilités le cas échant d’aménagements de poste, son souhait éventuel de continuer à recevoir les communications de l’entreprise durant son absence.

• Aménagements de poste

Afin d’améliorer les conditions de travail de la femme enceinte, une réduction quotidienne du temps de travail pourra intervenir à sa demande, dans les conditions suivantes :

- A partir du 3ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une demi-heure.

- A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure.

- A partir du 7ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures.

Ces heures seront rémunérées à hauteur du salaire de base et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée.

Un entretien entre la salariée et le management permettra de veiller à ce que la charge de travail soit adaptée en conséquence.

• Autorisation d’absence

Cet accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

La Société étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicale assistée.

3. Situation pendant le congé familial

Afin de permettre le maintien du lien social avec la Société, le salarié peut demander la communication des informations de l’entreprise pendant le congé maternité / congé parental.

Le salarié peut également demander le maintien du lien avec le CSE auprès des membres élus.

Les congés maternité, d’adoption et de paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des droits à congés payés.

Comme le prévoit l’Article L1225-54, durant le congé parental d’éducation, le contrat est suspendu. Pour calculer l’ancienneté du salarié, la durée du congé est prise en compte pour moitié. Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.

Les Parties rappellent que le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.

4. Situation au retour du congé familial

Afin de faciliter le retour du congé familial, les Parties souhaitent rappeler et mettre en place certaines mesures.

• Allongement d’une semaine du congé maternité

Les parties conviennent de l’allongement d’une semaine de la durée légale du congé maternité.

Cette semaine de congé supplémentaire fait suite au congé maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire de base et considéré comme du temps de travail effectif.

• Semaine de reprise progressive d’activité avec salaire maintenu

De manière à faciliter le retour des salariées de congé maternité tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au sein du foyer, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours de la première semaine de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps. Elle devra en informer par écrit son responsable hiérarchique au moins deux semaines avant la fin du congé maternité. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire de base étant maintenu. Cette mesure est à destination de chaque salariée de retour de congé maternité qui doit en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique.

Cette reprise progressive de l’activité sera le moyen pour la salariée de retrouver ses marques sur le plan professionnel et sera propice à la tenue de l’entretien de retour de congé avec le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

Sur le plan personnel, la reprise d’activité est l’occasion pour le parent d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.

• Souplesse d’aménagement du dispositif (uniquement congé maternité)

Le dispositif présenté ci-dessus prévoyant une semaine de congés supplémentaires au retour du congé de maternité ainsi qu’une semaine de reprise progressive d’activité peut faire l’objet d’un aménagement.

A la demande de la salariée et avec l’accord de sa hiérarchie, la semaine de congé supplémentaire et la semaine de reprise progressive peuvent être remplacées par 3 semaines de travail à mi-temps, rémunérées sur la base d’un temps plein.

• Report des congés payés

Si les congés payés n’ont pu être pris avant le congé maternité, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé maternité. Ces congés devront être pris en accord avec sa hiérarchie.

Le congé maternité étant assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, la salariée en congé maternité continue d’acquérir des droits pendant son congé.

• Garantie d’évolution de la rémunération

Les Parties rappellent que les congés familiaux ne pénalisent pas la carrière des salariés et ne doivent pas avoir d’impact sur l’évolution de leur rémunération.

A l’issue du congé familial, le salarié doit être réintégré dans l'emploi précédemment occupé ou, à défaut, dans un emploi similaire.

Le salarié absent pour congé maternité ou congé d’adoption bénéficiera à son retour d’une augmentation au moins égale au budget des augmentations individuelles (budget issu de la NAO) et allouées pendant la durée du congé pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Réalisation d’un entretien professionnel

Lors de la reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation de longue durée, un entretien professionnel est organisé. Cet entretien permet notamment de faire un point sur les conditions de reprise de poste ainsi que sur les souhaits de conciliation de la vie personnelle et professionnelle. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Le cas échéant, les besoins de formations du salarié en interne ou en externe sont recueillis. Si cela est indiqué comme une priorité dans le cadre de l’entretien professionnel, cette formation pourrait être organisée hors plan de formation si cela est nécessaire.

• Allaitement

Dans le cadre de l’allaitement et à la demande de la salariée, une absence autorisée payée sera mise en place lui permettant de se rendre au service de santé au travail (pour les sites qui disposent d’un SST) pour tirer son lait, dans la limite des dispositions légales.

5. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

• Bénéficiaires

Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé après la naissance d’un enfant et sans condition d’ancienneté (c. trav. art. L. 1225-35 ; circ. DSS/2A 2001-638 du 24 décembre 2001) :

• Au père de l’enfant, quelle que soit sa situation de famille

• Et, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin), indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître.

Deux personnes peuvent donc bénéficier du congé : le père et la personne vivant maritalement avec la mère, lorsque cette personne n’est pas le père de l’enfant.

• Durée et délai pour bénéficier du congé

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) a allongé le congé paternité et d’accueil de l’enfant depuis le 1^er juillet 2021 (loi 2020-1576_du 14 décembre 2020, JO du 15, texte 1).

Le congé est porté à 25 jours calendaires en cas de naissance simple et à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, divisé en deux périodes (c. trav. Art. L. 1225-35 au 1.07.2021).

Pour les naissances intervenant à compter du 1^er juillet 2021 (ainsi que celles qui sont survenues avant le 1^er juillet 2021, mais qui étaient censées intervenir à compter de cette date), le congé de paternité comporte une partie obligatoire, couvrant 4 jours de congé paternité consécutifs adossés au 3 jours de congé de naissance. Au total, il y a donc 7 jours obligatoires de congé, dès la naissance de l’enfant (interdiction d’emploi durant cette période).

La deuxième période de congé paternité, à savoir le solde de 21 jours (28 en cas de naissances multiples), peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant (en 2 périodes de minimum 5 jours calendaires).

Le délai dans lequel le salarié doit prendre son congé est de 6 mois à compter de la date de naissance de l’enfant.

• Indemnisation durant le congé

Les Parties rappellent qu’au-delà des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, la Société verse, aux salariés pouvant bénéficier de ce congé, le complément de salaire en vue de maintenir le salaire de base à 100% (ci-après le « Complément de salaire »).

• Délai de prévenance d’un mois

Le délai de prévenance est d’un 1 mois, il y en aura 2 : l’un pour prévenir son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement ; l’autre pour l’informer de la date et de la durée de la ou des périodes de congés. Ce délai de prévenance s’applique à chacune des deux périodes.

6. Congé d’adoption

• Le congé de pré-adoption

Le congé légal d’adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l’arrivée de l‘enfant au foyer est réduit d’autant.

Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, voire même de se déplacer à l’étranger pour aller le chercher, la Société leur octroiera un congé supplémentaire rémunéré de pré-adoption d’une durée de 10 jours ouvrés. Ce congé est accordé à tous parents adoptants qui devront en faire la demande 48 heures à l’avance.

• La semaine de reprise progressive

Les dispositions concernant le bénéfice de la semaine de reprise progressive d’activité, des droits et du report des congés payés et de la garantie d’évolution de la rémunération sont ouvertes aux salariés femmes et hommes de retour du congé d’adoption visé à l’article L1225-37du code du travail.

• L’Autorisation d’absences rémunérées

Des autorisations d’absences rémunérées seront octroyées aux salariés adoptants, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l’adoption, dans la limite de 2 jours et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journées.

7. Congé parental

Durant les 3 années suivant la naissance d’un enfant ou en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, les parents ont la possibilité :

• De bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu,

• Ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

• Contenu de l’entretien de retour de congé parental

A l’issue du congé parental, le salarié a droit à un entretien. Durant celui-ci, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent aussi les besoins de formation et les conséquences du congé sur la rémunération et la carrière de l’intéressé. L’entretien peut, à la demande du salarié, se tenir avant la fin du congé parental.

• Semaine de reprise progressive (cf : 2.4.4. Situation au retour du congé familial)

  8. Jours enfants malades

Il sera accordé à l’un des parents de l’enfant dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants.

Pendant ce congé, les salariés auront leur rémunération de base maintenue en intégralité pendant 2 jours, ou à 50% pendant 4 jours, sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents (ci-après le « Justificatif ») et que cet enfant soit âgé de moins de 16 ans. Le salarié devra faire le choix de l’une ou l’autre option lors du 1^er jour d’absence demandé. Ce choix demeurera valable durant toute l’année civile.

Les familles monoparentales (justification via la déclaration de revenus, case « parent isolé »), bénéficieront de 4 jours rémunérés à 100% par la Société.

En cas d’hospitalisation d’un enfant supérieure à 2 jours (sur présentation du justificatif d’hospitalisation), les jours 3 et 4 seront pris en charge par l’entreprise au travers d’une absence autorisée payée. Cette mesure ne s’applique qu’une seule fois par année civile et ceci valant pour chaque enfant.

9. Famille monoparentale

Les Parties signataires s’accordent sur la notion de « famille monoparentale » comme visant le cas d’un salarié qui élève seul ou assume seul la garde alternée (quelle que soit la fréquence de la garde) d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.

• Autorisation d’absences rémunérées spécifiques

A la condition qu’aucun jour ne soit disponible dans leur compteur épargne temps et compteur RTT, 2 jours d’autorisations d’absences rémunérées par an sont attribués aux salariés de famille monoparentale pour leur permettre d’accomplir des démarches administratives sous réserve de présentation de justificatifs de l’administration.

• Garde d’enfants

Lorsque l’organisation du travail le permet, et après validation hiérarchique, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfants(s). Ainsi, les salariés concernés pourraient travailler moins les semaines où ils ont leur(s) enfants(s) et récupérer les heures les semaines durant lesquelles ils ne les ont pas, dans la limite légale du temps de travail.

De plus, lors des vacances scolaires, la Société devra faciliter autant que possible, la prise de vacances lorsque le salarié à la garde de son ou ses enfant(s) et notamment lorsque les dates de ces vacances sont issues d’une décision judiciaire.

• Aménagements du poste de travail : Temps partiel, télétravail

Le management sera particulièrement attentif aux demandes d’aménagement formulées par les salariés élevant seul un ou plusieurs enfant(s) : passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein, télétravail.

Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables et donnera au salarié au cours d’un entretien, la réponse la plus adaptée.

5. Objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle et la parentalité

Les Parties conviennent des objectifs, actions et indicateurs suivants :

Promotion
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à l’équilibre des promotions des femmes et des hommes en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, temps partiel)	Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité d’adoption ou parental d’éducation : Entretien de « départ en congé » entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines, au moment de la demande de congé. Cet entretien vise notamment à discuter des souhaits d’évolution professionnelle et des perspectives professionnelles possibles à l’issue du congé. Entretien au « retour du congé » avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines. Cet entretien vise à examiner les modalités de la reprise de poste, les souhaits de conciliation entre la vie familiale et professionnelle, les demandes d’évolution et les formations à envisager si nécessaire.	Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé effectués (congés maternité, d’adoption, parental d’éducation)
Rémunération Effective
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération par la Direction.	Nombre de cas étudiés par an par la Direction
	Objectif répondre à 100% des recours internes des salariés dans les 2 mois du recours interne	Nombre de recours internes remontés Nombre et délai de réponses apportées aux recours internes des salariés
Garantir une progression salariale équivalente à celle des autres salariés pour l’intégralité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice. Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle par le biais des congés liés à la parentalité	Correction des écarts salariaux femmes-hommes constatés	Nombre de cas corrigés Pourcentage d’augmentation moyenne accordée
	Suivi augmentation au retour congé maternité / paternité	Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale Pourcentage de salariés attributaires d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice et ayant bénéficié d’une augmentation salariale Moyenne des augmentations des salariés attributaires d’un congé maternité, paternité ou d’adoption Nombre de personnes en congé maternité ayant eu au moins une augmentation correspondant aux obligations légales et conventionnelles
Formation
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
La Société se fixe un objectif de progression visant à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle et que le pourcentage d’effectif formé soit comparable entre les Femmes et les Hommes.	Communication à l’ensemble des salariés sur l’accès à la formation avec un rappel des interlocuteurs en charge de la formation dans la Société.	Pourcentage d’effectif formé réparti par sexe (F/H)
Sensibilisation des managers et des salariés à l’exercice de responsabilités familiales et à l’égalité professionnelle	Adresser une information en ligne de la Métallurgie sur la gestion des congés familiaux à l’ensemble des salariés et managers concernés https://www.observatoire-metallurgie.fr/guides-accords-emploi-formation/comment-gerer-vos-absences-au-titre-de-conges-familiaux ou le courriel Objectif de réalisation : 100%	Nombre salariés/managers concernés
	Action de sensibilisation à l’égalité professionnelle	Nombre de managers / salariés sensibilisés à l’égalité professionnelle Nombre de formations / communications sur la thématique
Parentalité
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Verser un Complément de salaire en plus des indemnités journalières de congé paternité et d’accueil de l’enfant en vue d’encourager la prise de ce congé par le second parent. Objectif 100% de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.	Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant théoriques Nombre de jours congé paternité et d’accueil de l’enfant pris
	Rappel des mesures en place au sein de l’entreprise (enfant malade)	Nombre de jour enfant malade pris (F/H)
Favoriser et accompagner le départ et le retour d’un congé (parental d’éducation, paternité, maternité, d’adoption)	Réduction quotidienne du temps de travail pour les femmes enceintes à 3, 5 et 7 mois de grossesse	Nombre de demandes de réduction du temps de travail
	Améliorer les conditions de départs et de retours des congés familiaux – Objectif de réalisation de 100% des entretiens	Nombre d’entretiens avant les congés maternité et les congés parentaux d’éducation Nombre d’entretiens professionnels après ces congés
	Mise en place de l’allongement du congé maternité et de la semaine de reprise progressive d’activité avec salaire maintenu	Nombre de demandes d’allongements du congé maternité Nombre de demandes de reprises progressives d’activité (congé maternité et parental d’éducation)

3. Mesures permettant de lutter contre toutes discriminations

La prohibition de toutes discriminations est un enjeu fondamental pour la Société et plus largement pour le Groupe GE.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Tout comportement contraire ne serait pas toléré et pourrait faire l’objet de sanction disciplinaire.

Au contraire, la Société entend avoir une politique en faveur de l’inclusion.

La Société soutient ainsi l’adhésion de GE France à la Charte de L’autre Cercle. La Société partage également le fait que le Groupe GE fasse de la diversité en général, et de l’égalité entre les femmes et les hommes en particulier, un axe fondamental de sa stratégie de Ressources Humaines et un enjeu majeur du développement de ses activités, en partenariat avec des associations reconnues de promotion des Femmes dans l’Industrie, notamment « Elles bougent », et « Femmes Ingénieures » ou encore « Article1 ».

En 2022, l’objectif est d’améliorer davantage l’inclusion et la diversité sur le lieu de travail en prenant des actions en vue d’aboutir à des changements durables avec de réels impacts. C’est ainsi qu’ont été désignés des chefs de la diversité (“Chief Diversity Officers”) au niveau du Groupe, et de chaque business, et mise en place d’un comité “CEO Diversity Council”

En outre, la Société encourage la participation aux réseaux d’affinités internes qui œuvrent pour la diversité et l’inclusion.

C’est dans ce contexte que diverses mesures et moyens sont mis en œuvre afin de lutter contre toutes discriminations et de favoriser l’inclusion au sein de GE Global Operations France.

1. Mesures de prévention

1. Actions

GE Global Operations France entend lutter contre les discriminations de toutes sortes, les agissements sexistes et le harcèlement. La Société entend par ailleurs garantir la protection des lanceurs d’alertes.

Afin de lutter contre toutes mesures discriminatoires dès l’embauche, la Société recours à l’offre d’emploi neutre, seuls les compétences et l’expérience pouvant être retenues, à l’exclusion de tout autre critère qui serait discriminant.

Par ailleurs, tout nouvel embauché doit adhérer à la Spirit & the Letter qui rappelle notamment ces principes.

De plus conformément aux dispositions légales en vigueur la Société dispose de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Les Parties conviennent que la participation des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera prise en compte dans l’entretien annuel pour l’appréciation des valeurs GE, en fonction de l’investissement réalisé par le salarié pour l’entreprise et le Groupe GE.

2. Informations

La Société et le Groupe GE réalisent de manière régulière des communications internes, lettres d’informations, actions de sensibilisation et affichages sur le sujet. Des documents spécifiques sont ainsi disponibles pour les managers via One HR (par exemple, à titre informatif, sans que cette liste ne soit limitative ou évolutive : Employment practice, Gender Transition Procedure, Compliance at GE)

3. Formations

Afin de veiller à l’application de ces principes, l’ensemble de l’équipe Ressources Humaines appelé à participer au recrutement de salariés, bénéficie d’une formation obligatoire sur le sujet de la non-discrimination dans le processus de recrutement.

La Société entend proposer une formation à chaque référent harcèlement et agissements sexistes dans la mesure où ils pourraient être appelés à traiter ce sujet de non-discrimination.

Enfin, l’ensemble des salariés bénéficient de formation en ligne obligatoire abordant le sujet de l’inclusion dans le cadre de Spirit & the letter.

2. Mécanisme d’alerte et de correction

Si un salarié venait à constater ou était lui-même victime d’une situation qui ne répondrait pas au principe de non-discrimination, il peut actionner le système d’alerte, auprès de l’Ombuds (« référent conformité »), système « Raise a Concern » mis en place au sein du groupe GE.

Le signalement ouvert, également appelé « Open Reporting » est la pierre angulaire de l’engagement de GE en matière d’intégrité. Tout salarié peut y faire appel s’il identifie un problème de non-conformité. Il peut alors faire appel au réseau Ombuds via l’outil OneHR (culture => intégrité => Ombuds portal).

De surcroît, un travail de concert entre les Parties lors de la CSSCT peut également être réalisé en cas d’alerte ou en vue de définir, le cas échéant, des mesures de correction.

Ce dispositif se cumule avec celui prévu à l’article L. 2312-59 du Code du travail

3. Objectifs et actions pour lutter contre toutes discriminations

Les Parties conviennent des objectifs, actions et indicateurs suivants :

Lutte contre toute discrimination
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
La société vise à lutter contre les discriminations de toutes sortes, les agissements sexistes et le harcèlement	Nomination de référents harcèlement et agissements sexistes en sus des Ombuds et du système « Raise a Concern »	Nombre de situations de discrimination remontées (F/H) / solutions

4. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap

Malgré les mesures déjà mise en place dans l’entreprise, les Parties constatent que le taux d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap reste insuffisant.

Afin de favoriser davantage l'insertion professionnelle et maintenir dans l'emploi les travailleurs en situation de handicap, accompagner les démarches de reconnaissance du statut RQTH, les Parties ont convenus des mesures suivantes.

1. Communications et informations

Afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Société s’engage à réaliser annuellement des actions de communication, notamment pendant la semaine du handicap.

A cette fin, des campagnes de sensibilisation seront organisées, le cas échéant avec un prestataire externe. Un rappel des droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap sera réalisé en diffusant un guide sur le handicap qui récapitule les démarches pour déclarer un handicap.

La médecine du travail, informe également les salariés sur cette question lors de la visite réalisée au moment de l’embauche.

Sur les sites de la Société, l’assistant(e) social(e) et le référent handicap, accompagnent les démarches RQTH des salariés en partenariat avec l’AGEPHIP.

Si le salarié en situation de handicap souhaite communiquer sur celle-ci, une sensibilisation sera proposée au sein de l’équipe.

2. Référent handicap

Dans l’objectif de faciliter et d’inciter les personnes en situation de handicap à se déclarer auprès de la Société, un référent handicap est désigné au sein du Business Corporate pour l’ensemble des sites des entités Corporate, afin d’être au plus près des salariés.

Son rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Il a pour mission de réaliser des supports d’information à destination des salariés.

Le référent handicap permet également de faire le lien entre les différents acteurs internes / externes. Il pilote les actions relatives au handicap et est un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées au sein de la Société. Il suivra en partenariat avec la Direction le suivi du budget alloué pour les dépenses liées aux thématiques : Handicap et QVT (cf : Chapitre VIII. Budget Qualité de Vie au Travail et handicap).

Il pourra également avoir pour mission, de participer à des salons pour l’emploi de personnes en situation de handicap et de renforcer les liens avec les sites d’emplois spécialisés afin de favoriser leur insertion professionnelle.

Le référent handicap bénéficiera d’une formation afin d’être en mesure d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Le business Corporate souhaite octroyer un crédit d’heures au référent handicap afin qu’il se consacre aux missions liées à son titre, il bénéficiera d’une demi-journée par mois.

Les Parties conviennent que la participation du référent handicap dans ce rôle sera prise en compte dans l’entretien annuel pour l’appréciation des valeurs GE, en fonction de l’investissement réalisé par le salarié pour l’entreprise et le Groupe GE.

Son nom est affiché sur les panneaux d’affichage de la Société.

Les salariés disposent également de la possibilité de prendre contact avec l’assistant(e) social(e).

3. Mesures spécifiques pour les salariés reconnus RQTH

1. Aménagement du poste de travail

Le poste du salarié qui serait reconnu RQTH doit être, le cas échéant et dans la mesure du possible, adapté en fonction de son handicap, après une étude par la médecine du travail, voire de l’ergonome.

Le salarié en RQTH doit pouvoir travailler dans les mêmes conditions que ses collègues ce qui peut justifier une adaptation spécifique.

Il sera rappelé aux managers d’avoir une attention toute particulière envers les personnes reconnues RQTH dans leur équipe. Une sensibilisation sera effectuée en ce sens.

2. Equipement individuel visant à améliorer la qualité de vie au travail du salarié RQTH

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail du salarié en situation de handicap, la Société s’engage à étudier les demandes de matériel spécifique individuel nécessaire au salarié reconnu RQTH, dans la limite du budget alloué et après validation de l’assistante sociale (exemple d’équipement individuel : appareils auditifs...).

3. Situation d’invalidité

Le salarié reconnu RQTH qui serait en outre reconnu invalide, bénéficierait des mesures spécifiques prévues par le régime de prévoyance applicable à l’entreprise.

4. Objectifs et actions en faveur du handicap

Les Parties conviennent des objectifs, actions et indicateurs suivants :

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser davantage l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap	Mettre en place un référent handicap pour les Sociétés Corporate. Sensibiliser davantage sur la thématique du handicap en milieu professionnel Réalisation de supports d’information et accompagnement des salariés qui souhaitent réaliser la démarche pour être reconnus RQTH, Participer à des forums / salons de l’emploi de personnes en situation de handicap et renforcer les liens avec des sites d’emploi spécialisés	Nombre de travailleurs en situation de handicap (F/H) Nombre de nouveaux déclarés RQTH Nombre de demandes d’aménagement de poste prises en charge Nombre de demandes de prises en charge d’équipement individuel / total des demandes Nombre d’actions de communications sur la thématique du handicap Nombre de participations à des forum emploi handicap ou recours à une agence de recrutement spécialisée / intérim / des entreprises adaptées

5. L'exercice du droit d'expression direct et collectif des salariés

Les Parties conviennent de l’importance, que chaque salarié de l’entreprise puisse être en mesure de comprendre la situation de la Société, et plus largement du Groupe, ainsi que son rôle dans l’organisation. Il est ainsi primordial que chaque salarié puisse avoir accès à l’information nécessaire et que l’exercice de son droit d’expression direct et collectif soit assuré, eu égard à l’intérêt que cela représente pour l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise et de la qualité de vie au travail.

1. Informations

Les salariés de l’entreprise bénéficient des informations nécessaires à la compréhension de la situation de la Société, ainsi que sur leur rôle, de manière régulière tant au niveau de l’équipe que de l’entreprise.

Des réunions d’équipes sont ainsi régulièrement organisées afin de permettre ce partage d’informations.

Des réunions d’informations globales de tous les salariés, dites « All hands », sont également régulièrement organisées au niveau de l’entreprise, au cours desquelles notamment les différents responsables peuvent être amenés à présenter la situation de l’activité.

Ces différentes réunions sont des moments d’informations mais également d’échanges, au cours desquelles les salariés ont la possibilité de s’exprimer.

Les salariés sont également régulièrement informés au moyen de communications par la Direction et le Groupe.

2. Droit d’expression

1. Rappel du droit

Les Parties conviennent de la nécessité de garantir pleinement le droit d’expression. Il est ainsi rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ce droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Ce droit est régulièrement rappelé lors des communications de la Société et du Groupe, en précisant les différents contacts à la disposition des salariés notamment les Ressources Humaines, les représentants du personnel, le médecin du travail et l’infirmier(e), la ligne d’écoute téléphonique « Réhalto » (numéro vert assistance aux salariés) …

2. Outils et moyens mis à la disposition des salariés

Afin de garantir le droit d’expression des salariés, divers outils, notamment numériques sont mis en place. Au jour du présent Accord, les outils existants sont les suivants, et peuvent évoluer en fonction des évolutions technologiques :

• Slido : permet aux salariés d’intervenir, de s’exprimer et de poser leurs questions lors de réunions d’informations ou des présentations ;

• Teams : Outils polyvalent permettant de communiquer entre salariés, de participer à des réunions ou des formations à distance ;

• Outil de traduction : qui facilite la compréhension et la communication des salariés en langue anglaise ;

• Yammer : Réseau social du groupe qui permet de s’exprimer, suivre et partager sur des sujets ;

• Culture Survey : Régulièrement, GE organise des enquêtes de satisfaction et des sondages auprès des salariés dans l’entreprise.

• Questionnaire sur les comportements de « leadership » GE : Dispositif qui fait partie intégrante du processus PPG (processus de gestion de la performance) dans lequel les salariés doivent sélectionner 6 personnes qui donnent leur évaluation sur les 3 comportements de leadership (leadership behaviors). Ces évaluations viennent alimenter l’autoévaluation du salarié lors de la synthèse annuelle.

La Société met en place des sessions d’information ou des guides d’utilisation sur ces outils lorsque cela est nécessaire.

La Société rappelle également que l’intranet de l’entreprise est accessible depuis toute connexion internet, même externe au moyen des codes d’accès personnels de chaque salarié.

Les salariés peuvent également exercer leur droit d’expression auprès du comité RPS, de la médecine du travail et de l’infirmier(e), l’assistant(e) social(e) ou les représentants du personnel (cf. 5.2.4).

Les Parties encouragent par ailleurs la participation des salariés aux différents réseaux existants dans le Groupe.

La Direction s’engage à ce que soient organisés au sein de chaque équipe des points d’échanges (Teamtouchpoints). L’objectif est de permettre un temps d’échange dédié à l‘équipe et de pouvoir librement s’exprimer sur ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré au sein de l’équipe. Il en ressort un plan d’actions qui sera suivit et revu régulièrement par l’équipe.

Pour animer et faire vivre ces points d’échanges dans chaque équipe, il est nécessaire de désigner un animateur. La Direction propose la possibilité de former un salarié volontaire dans chaque équipe à la conduite et à l’animation de réunions afin de pérenniser et animer les Teamtouchpoints.

3. Enquêtes et Sondages

Afin de recueillir les avis et opinions des salariés, dans la mesure du possible, des enquêtes ou sondages auprès des salariés peuvent être organisés par la Direction. La Société en informe, selon le niveau de l’enquête ou du sondage, le CSE.

4. Exercice du droit d’expression au travers des représentants du personnel

L’exercice du droit d’expression des salariés s’exerce également au travers des représentants du personnel.

Le comité économique et social a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il a également a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise.

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical dans l’entreprise dans les conditions prévues par la loi, ainsi que les conventions et les accords collectifs en vigueur.

Les salariés peuvent librement contacter les Représentants du Personnel par tous moyens de communication.

3. Objectifs et actions favorisant le droit d’expression des salariés

Les Parties conviennent des objectifs, actions et indicateurs suivants :

Droit d’expression
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Permettre à l’ensemble des salariés l’accès aux informations nécessaires à la compréhension de la situation de la Société et veiller au droit d’expression des salariés dans les équipes.	Organiser des temps d’échanges dédiés aux équipes : Teamtouchpoints / All hands	Nombre de Teamtouchpoints effectués Nombre de All hands

6. Droit à la déconnexion et prévention des risques psychosociaux

Article 6.1. Le droit à la déconnexion

Les outils numériques permettent une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail des salariés. Il convient pour autant que cette flexibilité n’empiète pas sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, ainsi que leur droit au repos. Au sein de la Société, un accord relatif au télétravail conclu en date du 7 avril 2021 fait référence au droit à la déconnexion.

Les Parties rappellent l’importance des règles fixées par cet accord, et conviennent de faire un rappel de son contenu aux salariés de l’entreprise, en vue de veiller à son application.

S’il est vrai que les outils numériques offrent aux salariés la flexibilité pour travailler n’importe où et à tout moment, une culture du travail impliquant une connexion permanente entraîne des risques psychosociaux importants, notamment l’angoisse, la dépression et le burn-out.

L’entreprise reconnaît donc que les salariés ont le droit de se déconnecter de leur travail et n’ont aucune obligation de répondre à des appels téléphoniques, à des courriels ou à des messages en dehors des heures normales de travail. Les salariés doivent bénéficier des temps de repos quotidiens conformément aux dispositions légales en vigueur et ne doivent être passibles d’aucune sanction ni mesure disciplinaire de quelque nature pour ne s’être pas connectés, ni recevoir de récompense pour être restés connectés. Les managers sont encouragés à solliciter leurs salariés uniquement durant les heures de travail.

Afin de veiller au bon équilibre vie personnelle / professionnelle et à la santé des collaborateurs, la Direction encourage les bonnes pratiques suivantes :

• Un pop-up déconnexion est mis en place pour les alerter lorsqu’il se connecte entre 20h et 7h.

• Mettre systématiquement un message d’absence durant leurs congés.

• Désactiver les notifications Outlook le soir et le week-end.

• Dans le cadre de la campagne du groupe GE « Protect the purple », il est possible de bloquer dans les agendas Outlook des créneaux « en violet » (absent) afin d’avoir des temps pour soi-même dans la journée, sans réunions programmées.

• Réduire le temps des réunions de 5 minutes pour permettre une pause et avoir une coupure entre les réunions successives.

• Des supports de formation en ligne à destination des salariés et des managers sont accessibles sur GE Learning. Ils ont pour objectif de sensibiliser les salariés, de rappeler les comportements à adopter et d’approfondir les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Article 6.2. La prévention de l’exposition aux risques psychosociaux (RPS)

Les Parties expriment leur volonté de déployer une politique de Qualité de Vie au Travail en vue de prévenir et limiter les RPS.

Pour cela la Direction souhaite :

• Intégrer la formation à la prévention des risques psychosociaux « Comprendre et prévenir les risques Psychosociaux », au parcours obligatoire de formation des nouveaux managers et des nouveaux élus du CSE. Animée par un organisme extérieur, cette formation a pour objectif d’identifier les facteurs générant des risques psychosociaux et les moyens mobilisables en termes de prévention tertiaire (alerter et prendre en charge les situations d’exposition avérées ou supposées). Tous les 2 ans, une sensibilisation aux Risques Psychosociaux sera effectuée auprès de tous les managers.

• Des sensibilisations ou formations sur les thématiques suivantes : le stress, les RPS, la gestion des priorités, pourront être demandées. Les salariés intéressés pourront en faire la demande auprès de leur manager et ainsi être intégrés au plan de développement des compétences.

Un Comité de prévention des RPS est présent au sein de la Société. C’est une instance de pilotage opérationnel permettant d’impulser une dynamique dans la démarche de management des RPS et de mener des actions de manière efficace. Ce Comité travaille sur les différentes étapes de la prévention, l’analyse de la situation et l’élaboration de propositions d’actions. Il est composé de représentants du personnel, du chargé EHS, des interlocuteurs médico-sociaux (Assistant(e) social(e), Médecin du travail, Infirmier(e), du Responsable RH et de la Direction.

Article 6.3. Objectifs et actions en matière de droit à la déconnexion et la prévention des RPS

Les Parties conviennent des objectifs, actions et indicateurs suivants :

Droit à la Déconnexion et prévention des RPS
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Inciter l’ensemble des salariés à se déconnecter en dehors des horaires de travail afin d’améliorer leur bien-être, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et limiter les risques psychosociaux.	Les salariés sont encouragés à mettre en place les bonnes pratiques suivantes : Pop-up déconnexion, message d’absence, désactivation des notifications Outlook, créneaux « protect the purple », réduction du temps des réunions de 5 minutes…	Nombre de sensibilisations et communications sur les bonnes pratiques liées à la déconnexion
	Intégration de la formation « comprendre et prévenir les RPS » dans le parcours de formation des nouveaux managers	Nombre de managers ayant suivis la formation

7. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

1. Prise en charge des frais de transport

Les Parties rappellent que la Société prend en charge dans les conditions et limites applicables dans l’entreprise les frais de transport des salariés.

Aujourd’hui, la préservation de l’environnement est un enjeu majeur pour la pérennité de notre planète et c’est une responsabilité individuelle et collective. A l’échelle de notre société, afin d’optimiser les déplacements des salariés pour venir au travail, la Société a choisi de participer à l’élaboration d’un PdME « Plan de Mobilité Employeur » avec d’autres Sociétés du Groupe GE.

Ce dispositif a pour but de limiter l’impact sur l’environnement lié aux trajets domicile – lieu de travail des salariés ; pour cela, la Société a choisi de développer plusieurs axes :

• Les jours de télétravail

Les salariés ont la possibilité de télétravailler, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise (pratiques, chartes, accords).

• L’indemnité vélo

L’entreprise verse une indemnité aux salariés venant à vélo ou trottinette avec ou sans assistance électrique, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise (pratiques, chartes, accords).

• La prise en charge des abonnements de transport en commun

Afin d’inciter davantage les salariés à l’utilisation des transports en commun, la Société prend en charge les abonnements de transport en commun, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise (pratiques, chartes, accords).

La Direction souhaite communiquer et sensibiliser davantage les salariés sur l’impact de leur déplacement pour se rendre au travail.

2. Accompagnement en vue de rapprocher son lieu de résidence habituelle de son lieu de travail

Les Parties souhaitent rappeler que les salariés ayant la volonté notamment de se rapprocher de leur lieu de travail, peuvent contacter l’assistante sociale de chaque site qui sera en mesure de les accompagner et de les conseiller, notamment s’agissant des aides ouvertes au titre de l’action logement. (Voir Annexe 3)

3. Mobilité interne et intragroupe

En vue de favoriser la mobilité, les Parties ont convenus différentes mesures.

• Les Parties sont convenues de permettre aux salariés faisant l’objet d’une mobilité vers un autre établissement ou intragroupe de bénéficier, s’ils le souhaitent, de l’accompagnement de l’assistant(e) social(e).

• En cas de mobilité interne au sein de la Société entre les différents sites, le salarié pourra bénéficier de la politique mobilité groupe disponible sur l’intranet.

• En cas de mutation de son conjoint impliquant un déménagement, le salarié pourra demander que sa candidature à un poste dans l’établissement le plus proche soit étudiée en priorité par la Direction sous réserve de l’adéquation de son profil aux besoins de la société.

La Société prendra également en charge les frais de déplacement en cas d'entretien en vue d’une mobilité interne ou intragroupe, selon politique mobilité groupe disponible sur l’intranet.

4. Objectifs et actions en matière de mobilité

Les Parties conviennent des objectifs, actions et indicateurs suivants :

Mobilité des salariés entre lieu de résidence & de travail
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Accompagner et sensibiliser les salariés sur l’impact de leurs trajets domicile – travail afin de diminuer l’empreinte carbone	Donner la possibilité aux salariés de télétravailler 3 jours par semaine	Nombre de salariés ayant signé un avenant télétravail (1, 2 ou 3 jours)
	Les salariés sont encouragés à utiliser davantage les transports en commun et les mobilités durables (vélo et trottinette)	Nombre de remboursement de transport en commun Nombre de demandes d’indemnité (vélo / trottinette)

8. Budget Qualité de Vie au Travail et handicap

Pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés de la Société et financer les mesures de ce présent Accord, la Direction alloue un budget annuel de 2 000 €.

Ce montant pourra par exemple financer une partie de la prise en charge d’équipement individuel pour les personnes en situation de handicap, la participation à des forums d’emploi, l’organisation d’événements afin de développer la convivialité dans les équipes…

N’est pas inclus dans ce budget : l’aménagement du poste de travail des personnes en situation de handicap, le coût des différentes formations diligentées.

Ce budget doit être utilisé dans l’année civile, il n’est pas reportable. En cas de non-utilisation de celui-ci au 31 décembre de l’année en cours, le référent handicap examinera en partenariat avec la Direction, la possibilité de réaliser des dons en faveur de réseaux, d’associations ou d’organismes spécialisés. Ces dons pourront prendre la forme d’un versement (par exemple : verser la taxe d’apprentissage en faveur d’établissements spécialisés) ou de financer l’achat de matériel spécifiques à des établissements spécialisés accueillant des personnes en situation de handicap, conformément aux règles et process GE en vigueur).

Le budget sera piloté et suivi par l’équipe RH en partenariat avec le référent handicap, en fonction de la nature des dépenses. Il sera présenté au CSE, trimestriellement, des reportings de suivi de ce budget.

Article 8.1. Objectifs et actions en matière de budget QVT - Handicap

Les Parties conviennent des objectifs, actions et indicateurs suivants :

Budget Qualité de Vie au Travail
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer la qualité de vie au travail en finançant des actions	Mise en place d’un budget QVT	% d’utilisation du budget QVT Nombre et typologie des actions prises en charge (équipement individuel, aménagement de poste, forum, événements QVT…)

9. Mise en œuvre de l’Accord

Article 9.1. Cadre juridique et champ d’application

Le présent Accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils remplissent les conditions applicables à chaque mesure.

Le présent Accord (sauf stipulations contraires expresses du présent Accord) se substitue de plein droit à toute autre mesure quelle qu’en soit la nature notamment usages, engagements et pratiques, en vigueur au jour de de l’entrée en vigueur du présent Accord ayant trait à l’Objet et aux thèmes couverts par le présent Accord.

L’objet, la portée, le champ d’application, les principes et modalités du présent Accord constituent un tout indivisible, ce qui implique que la remise en cause par une décision juridictionnelle de l’une de ses dispositions rend caduque de plein droit l’ensemble des dispositions dudit accord à effet de cette décision.

Article 9.2. Suivi de l’Accord

Afin de suivre l’application du présent Accord, les Parties conviennent de réaliser un suivi annuel des indicateurs définis au présent Accord et rappelé en Annexe 2, lors de la Commission Egalité Professionnelle ou à défaut en CSE.

Pour assurer ce suivi la Société transmettra aux signataires les indicateurs et le bilan de mise en œuvre 15 jours au moins avant la date de la réunion

Article 9.3. Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à savoir le jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 9.7.

A l’issue de ces trois ans, cet accord cessera de produire ses effets ; l’accord ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction après l’arrivée du terme.

En application de l’article L. 2242-11 du Code du travail, les Parties conviennent de ne pas réouvrir les négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail sur le thème du présent Accord, et de les reporter à l’issue de la durée de cet Accord.

Article 9.4. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt et de la notification prévus par le Code du travail.

Article 9.5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 9.6. Notification

Le texte du présent Accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification.

Article 9.7. Publicité et dépôt de l’Accord

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’Avenant signée des Parties (en .pdf pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, la liste des établissements ayant des implantations distinctes et leurs adresses respectives.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Avenant, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.

Un exemplaire original du présent Accord est remis à chacune des Parties.

Un exemplaire du présent Accord sera remis aux membres du CSE et des délégués syndicaux.

Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Boulogne-Billancourt, en 3 exemplaires originaux, le

Pour GE GLOBAL OPERATIONS France SAS

Représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

- CFDT

- CFE-CGC

ANNEXES

Annexe 1 – Questionnaire entretien annuel de suivi de la charge de travail

Annexe 2 – Indicateurs relatifs à l’égalité Femmes-Hommes et à la qualité de vie au travail

Equilibre vie personnelle & professionnelle
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés de façon à améliorer la qualité de vie au travail, garantir l’équité entre les salariés et limiter les RPS.	Mettre en place une demi-journée QVT pour tous	Nombre de demi-journée QVT prise
	Surveiller les problématiques liées à la charge de travail et suivre les compteurs des salariés	Nombre de cas remontés et actions prises Nombre de jours de congés restants à prendre
	Réaliser des questionnaires évaluant la charge de travail lors de l’entretien annuel et mettre en place des actions en fonction des résultats	Nombre de questionnaires effectués sur l’effectif total
Mise en place de dispositif et accompagnement des salariés rencontrant des difficultés personnelles ou professionnelles	Accompagnement et flexibilité pour les salariés rencontrant des difficultés	Nombre de sollicitations (REHALTO, assistante sociale, médecine du travail)
	Mise en place du dispositif don de jour avec abondement de la Société	Nombre de demandes de don de jours (jours donnés, jours pris, nbr donneurs, demi-journées octroyées par la Société)
	Améliorer l’équilibre vie personnelle et professionnelle des salariés par l’octroi de 4 jours d’absence autorisée payée	Nombre de jours d’absences octroyés
Promotion
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à l’équilibre des promotions des femmes et des hommes en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, temps partiel)	Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité d’adoption ou parental d’éducation : Entretien de « départ en congé » entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines, au moment de la demande de congé. Cet entretien vise notamment à discuter des souhaits d’évolution professionnelle et des perspectives professionnelles possibles à l’issue du congé. Entretien au « retour du congé » avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines. Cet entretien vise à examiner les modalités de la reprise de poste, les souhaits de conciliation entre la vie familiale et professionnelle, les demandes d’évolution et les formations à envisager si nécessaire.	Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé effectués (congés maternité, d’adoption, parental d’éducation)
Rémunération Effective
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération par la Direction.	Nombre de cas étudiés par an par la Direction
	Objectif répondre à 100% des recours internes des salariés dans les 2 mois du recours interne	Nombre de recours internes formés par des salariés Nombre et délai de réponses apportées aux recours internes des salariés
Garantir une progression salariale équivalente à celle des autres salariés pour l’intégralité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice. Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle par le biais des congés liés à la parentalité	Correction des écarts salariaux femmes-hommes constatés	Nombre de cas corrigés Pourcentage d’augmentation moyenne accordée
	Suivi augmentation au retour congé maternité / paternité	Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale Pourcentage de salariés attributaires d’un congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’exercice et ayant bénéficié d’une augmentation salariale Moyenne des augmentations des salariés attributaires d’un congé maternité, paternité ou d’adoption Nombre de personnes en congé maternité ayant eu au moins une augmentation correspondant aux obligations légales et conventionnelles
Formation
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
La Société se fixe un objectif de progression visant à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle et que le pourcentage d’effectif formé soit comparable entre les Femmes et les Hommes.	Communication à l’ensemble des salariés sur l’accès à la formation avec un rappel des interlocuteurs en charge de la formation dans la Société.	Pourcentage d’effectif formé réparti par sexe (F/H)
Sensibilisation des managers et des salariés à l’exercice de responsabilités familiales et à l’égalité professionnelle	Adresser une information en ligne de la Métallurgie sur la gestion des congés familiaux à l’ensemble des salariés et managers concernés https://www.observatoire-metallurgie.fr/guides-accords-emploi-formation/comment-gerer-vos-absences-au-titre-de-conges-familiaux ou le courriel Objectif de réalisation : 100%	Nombre salariés/managers concernés
	Action de sensibilisation à l’égalité professionnelle	Nombre de managers / salariés sensibilisés à l’égalité professionnelle Nombre de formations / communications sur la thématique
Parentalité
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Verser un Complément de salaire en plus des indemnités journalières de congé paternité et d’accueil de l’enfant en vue d’encourager la prise de ce congé par le second parent. Objectif 100% de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.	Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant théoriques Nombre de jours congé paternité et d’accueil de l’enfant pris
	Rappel des mesures en place au sein de l’entreprise (enfant malade)	Nombre de jour enfant malade pris (F/H)
Favoriser et accompagner le départ et le retour d’un congé (parental d’éducation, paternité, maternité, d’adoption)	Réduction quotidienne du temps de travail pour les femmes enceintes à 3, 5 et 7 mois de grossesse	Nombre de demandes de réduction du temps de travail
	Améliorer les conditions de départs et de retours des congés familiaux – Objectif de réalisation de 100% des entretiens	Nombre d’entretiens avant les congés maternité et les congés parentaux d’éducation Nombre d’entretiens professionnels après ces congés
	Mise en place de l’allongement du congé maternité et de la semaine de reprise progressive d’activité avec salaire maintenu	Nombre de demandes d’allongements du congé maternité Nombre de demandes de reprises progressives d’activité (congé maternité et parental d’éducation)
Lutte contre toute discrimination
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
La société vise à lutter contre les discriminations de toutes sortes, les agissements sexistes et le harcèlement	Nomination de référents harcèlement et agissements sexistes en sus des Ombuds et du système « Raise a Concern »	Nombre de situations de discrimination remontées (F/H) / solutions
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser davantage l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap	Mettre en place un référent handicap pour les Sociétés Corporate. Sensibiliser davantage sur la thématique du handicap en milieu professionnel Réalisation de supports d’information et accompagnement des salariés qui souhaitent réaliser la démarche pour être reconnus RQTH, Participer à des forums / salons de l’emploi de personnes en situation de handicap et renforcer les liens avec des sites d’emploi spécialisés	Nombre de travailleurs en situation de handicap (F/H) Nombre de nouveaux déclarés RQTH Nombre de demandes d’aménagement de poste prises en charge / total des demandes Nombre de demandes de prise en charge d’équipement individuel / total des demandes Nombre d’actions de communications sur la thématique du handicap Nombre de participations à des forum emploi handicap ou recours à une agence de recrutement spécialisée / intérim / des entreprises adaptées
Droit d’expression
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Permettre à l’ensemble des salariés l’accès aux informations nécessaires à la compréhension de la situation de la Société et veiller au droit d’expression des salariés dans les équipes.	Organiser des temps d’échanges dédiés aux équipes : Teamtouchpoints / All Hands	Nombre de Teamtouchpoints effectués Nombre de All hands
Droit à la Déconnexion et prévention des RPS
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Inciter l’ensemble des salariés à se déconnecter en dehors de leur horaires de travail afin d’améliorer leur bien-être, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et limiter les risques psychosociaux.	Les salariés sont encouragés à mettre en place les bonnes pratiques suivantes : Pop-up déconnexion, message d’absence, désactivation des notifications Outlook, créneaux « protect the purple », réduction du temps des réunions de 5 minutes…	Nombre de sensibilisations / communications sur les bonnes pratiques liées à la déconnexion
	Intégration de la formation « comprendre et prévenir les RPS » dans le parcours de formation des nouveaux managers	Nombre de managers ayant suivis la formation
Mobilité des salariés entre lieu de résidence & de travail
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Accompagner et sensibiliser les salariés sur l’impact de leurs trajets domicile – travail afin de diminuer l’empreinte carbone	Donner la possibilité aux salariés de télétravailler 3 jours par semaine	Nombre de salariés ayant signé un avenant télétravail (1, 2 ou 3 jours)
	Les salariés sont encouragés à utiliser davantage les transports en commun et les mobilités durables (vélo et trottinette)	Nombre de remboursement de transport en commun Nombre de demandes d’indemnité (vélo / trottinette)
Budget Qualité de Vie au Travail
Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer la qualité de vie au travail en finançant des actions	Mise en place d’un budget QVT	% d’utilisation du budget QVT Nombre et typologie des actions prises en charge (équipement individuel, aménagement de poste, forum, événements QVT…)

Annexe 3 – Aides action logement