Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CERELIA VITTEL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignées :

La Société par actions simplifiée Cérélia Vittel, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ÉPINAL, sous le numéro 421 563 685 , sise 175 Zone Industrielle De la Croisette – 88800 VITTEL, représentée par, en sa qualité de Directeur de site, dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée « la Société » ou « Cérélia Vittel »,

d’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société Cérélia Vittel :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame en qualité de déléguée syndicale.

d’autre part,

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale représentative » ou « la CFDT » ;

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La société Cérélia Vittel évolue dans un contexte économique et concurrentiel toujours plus exigeant. Prévoir des dispositions d’organisation du temps de travail propres à l’organisation de son activité est nécessaire pour :

• Faire évoluer l’organisation du temps de travail au vu des nouvelles dispositions légales en vigueur ;

• Faire évoluer l’organisation du temps de travail en fonction des nouvelles contraintes et opportunités de l’environnement de l’entreprise afin d’accentuer la réactivité de la société Cérélia Vittel face aux exigences des clients ;

• Adapter l’organisation du temps de travail à la charge, infrastructures et équipements de production ;

• Développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant une organisation du travail efficace ;

• Poursuivre le développement de l’emploi au sein de l’entreprise en lien avec son développement économique.

C'est dans ce cadre que la Direction de la Société Cérélia Vittel a engagé une discussion avec les partenaires sociaux afin de négocier un nouvel accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.

Cette négociation a pour objectif de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation du temps de travail au sein de Cérélia Vittel.

Le présent Accord s’inscrit dans ce cadre qui résulte des négociations menées à ce sujet entre la Société et l’Organisation Syndicale Représentative CFDT.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Cérélia Vittel, ainsi qu’aux travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une société de travail temporaire.

Sont expressément exclus du champ d'application du présent accord :

• Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail en ce qui concerne les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail.

Article 2 : Régime juridique de l’accord

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs qui auraient pu prévaloir en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a ainsi pour objet de formaliser l’ensemble du dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail applicable au sein de la Société Cérélia Vittel et également de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail à compter du 1^er septembre 2022.

Ainsi, le présent accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes règles antérieures en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

CHAPITRE 2 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES (STATUT OUVRIERS/EMPLOYÉS)

Article 3 : Annualisation du temps de travail

Article 3.1 : Durée annuelle de travail effectif

Les Parties conviennent que la durée annuelle de travail de référence des ouvriers/employés de la Société Cérélia Vittel, est de 1600 heures de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoute 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures.

Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail.

Les Parties rappellent que seules les heures réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique peuvent être reconnues comme heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Article 3.2 : Période de référence dans le cadre de l’annualisation

La période de référence de décompte du temps de travail sur l’année, de prise de repos et de congés payés (sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-13 du Code du travail) correspond à une période de l’année définie comme suit : elle débute le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Il est donc convenu par les Parties que la période de référence de l’annualisation pour la Société Cérélia Vittel n’est pas l’année civile, mais correspond à la période d'acquisition des jours de congés payés.

Puisque le présent accord prend effet le 1^er septembre 2022, la période de référence prise en compte la première année de l’accord débutera le 1^er septembre 2022 et se terminera le 31 mai 2023.

Dans ce cadre, la durée du travail appliquée pendant cette période sera proratisée pour correspondre à 9/12 x 1607 heures (durée annuelle), soit 1205 heures.

Pour les salariés en temps partiel annualisé, celle-ci sera égale à leur durée contractuelle x 9/12.

Pour les salariés embauchés au cours de l’année définie ci-dessus, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 mai de la même année de référence.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 3.3 : Durée effective de travail

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans ce cadre, les ouvriers/employés de Cérélia Vittel étant toujours à la disposition de l’employeur pendant leur temps de pause, celui-ci est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de pause accordé aux ouvriers/employés du site de Vittel est de 30 minutes dès 6 heures de temps de travail effectif.

Article 3.4 : Horaires collectifs de travail

Les Parties conviennent d’une organisation du travail en semi-continu de type 2x8 ou 3x8 selon les périodes de faibles ou fortes activités, soit un travail semi-continu par roulement toutes les 7 ou 8 heures de travail sur le service de production (catégorie ouvriers), et le service maintenance (catégorie ouvriers).

La catégorie « ouvriers » du service logistique/approvisionnement travaillera sur un roulement transmis par le Responsable du service concerné.

La catégorie « employés » travaillera sur des horaires de journée.

Les salariés de l’ensemble des services concernés par l’annualisation du temps de travail ne pourront pas travailler moins de 3 jours par semaine civile, ni plus de 6 semaines consécutives de 6 jours, hors volontariat.

En cas de travail de 6 jours pendant 6 semaines consécutives, la Direction s’oblige à tenir, pour les salariés concernés, une période de 3 semaines consécutives sans 6^ème jour (samedi) hors volontariat.

Article 3.5 : Repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et les jours fériés.

Le travail du samedi sera valorisé via une prime de samedi à hauteur de 30.48 € bruts forfaitaires pour une journée travaillée.

Un travail un jour férié donnera lieu, en contrepartie, à une majoration de salaire à hauteur de 75%.

Article 3.6 : Travail du samedi pour le personnel en 2x8 ou 3x8

les horaires applicables le samedi pour le personnel en 3x8 ont été définis comme suit :

• 21h-04h

• 04h-10h

• 10h-16h

Lors des roulements 3x8, les horaires seront aménagés afin de respecter les temps de repos hebdomadaires.

Les variations d’horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 46 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En cas de circonstances exceptionnelles, des dérogations pourront être accordées par l’Autorité Administrative selon les dispositions de l’article L3121-21 du Code du travail.

Il n’est pas possible, sauf accord particulier, de faire venir un salarié pour une durée de travail effectif inférieure à 4h consécutives.

Le 25 décembre et le 1^er janvier ne seront pas travaillés, hors volontariat. En cas de roulement 3x8, le personnel de nuit ne travaillera pas la nuit du 24 au 25 décembre, ni celle du 31 décembre au 1^er janvier.

Il sera établi pour chaque période mensuelle un programme indicatif qui pourra être revu selon les délais de prévenance mentionnés ci-dessous.

Ce programme indicatif sera affiché au sein des locaux de travail et devra préciser les horaires collectifs de chaque unité de travail qui peuvent être organisées de diverses façons pour adapter le mieux possible, au cours de la période, les rythmes de travail aux nécessités fixées par la clientèle.

Article 3.7 : Délai de prévenance

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :

• s'il s'agit d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins 2 jours (48h) à l'avance,

• s’il s’agit d’une augmentation de la durée hebdomadaire prévue, au moins 5 jours à l’avance,

• s'il s'agit seulement d'un changement de l'horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 2 jours (48h) à l'avance.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l'avance.

Ces modifications de la durée ou des horaires de travail seront portées à la connaissance du personnel par tout moyen dans le respect du délai de prévenance susvisé.

Article 3.8 : Rémunération et traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période de référence

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de la maladie ou de l’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d'absence donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires sont décomptées au prorata de la période de référence calculée sur la période de présence.

Article 3.9 : Temps d’habillage et déshabillage

Tout salarié, dont l’activité habituelle impose, dès la prise de poste et selon les règles en vigueur, le port d’une tenue spécifique fournie ou non par l’entreprise, se verra octroyer une compensation financière totale égale à 5 minutes par jour multipliées par le taux horaire de base.

En cas d’absence, quelle qu’elle soit, aucune indemnité ne sera versée pour le temps d’habillage et de déshabillage.

De même, ce temps d’habillage/déshabillage n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il n’est pas pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires, droits à congés payés …

En aucun cas, les personnes utilisant des tenues spécifiques ponctuellement au cours d’une journée ne pourront prétendre à cette indemnisation.

Article 3.10 : Heures supplémentaires

Il pourra être imposé, en fonction de la variation de l’activité du site, des heures supplémentaires pour l’ensemble du personnel.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà du seuil de 1607 heures annuel ou, en cas de période inférieure à une année, les heures effectuées au-delà du seuil correspondant à 35 heures multipliées par le nombre de semaines au cours de cette période.

• Il est convenu, en fin d’année de référence, de remettre à 0 les compteurs négatifs de temps de travail ;

• En cas de dépassement de la durée légale de travail en fin d’année, choix du salarié de reporter ces heures sur l’année suivante dans la limite de 40 heures ou de se les faire rémunérer en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront majorées en fin d’année de référence (ou en fin de contrat) à hauteur de 50%. Un repos compensateur égal à 20% des heures supplémentaires effectuées sur l’année s’ajoutera à la majoration de salaire.

Article 3.11 : Arrivée ou départ en cours de période

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein de la Société et sont soumis à l’organisation du temps de travail instituée par le présent accord.

Article 3.12 : Situation du travail à temps partiel

3.12.1. Organisation du temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607h annuelles.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par les conventions et accords d’entreprise, notamment en ce qui concerne la durée de la période d’essai et la détermination des droits liés à l’ancienneté.

En outre, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

Le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.

Il doit aussi faire mention de la répartition des horaires au sein de ces périodes travaillées. En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrés.

À l’exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est l’équivalent de 24 heures par semaine calculées sur l’année. Une durée de travail inférieure pourra être fixée à la demande du salarié, à condition d’être acceptée par la Société, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités.

Enfin, s’agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde et départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d’horaire d’un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines de la Société qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines de la Société expliquera les raisons objectives qui le/la conduisent à ne pas donner suite à la demande.

3.12.2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail annuel régulier prévu par le contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le dixième de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Article 3.13 : Travail de nuit

L’activité de Cérélia Vittel rend impossible techniquement l’interruption complète de la production et nécessite le fonctionnement continu de la Société lors des surcroîts d’activité.

Dans ces conditions, le recours au travail de nuit se justifie pour la bonne réalisation de l’activité de l’entreprise : sa mise en œuvre doit cependant prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

3.13.1 Définition du travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures.

3.13.2. Définition du travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit :

• Tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures consécutives de travail effectif dans la plage horaire définie comme la période de nuit.

• Tout salarié qui, au cours d’une année, a accompli au moins 300 heures de travail effectif dans la période définie comme la période de nuit.

3.13.3. Surveillance médicale renforcée

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé.

Une telle surveillance médicale a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité du travailleur de nuit, notamment en raison des modifications des rythmes biologiques, et d’en apprécier les répercussions potentielles sur leur santé et leur vie sociale.

L’entreprise prendra en compte les remarques éventuelles du médecin du travail sur les modalités d’organisation du travail de nuit, les mieux adaptées aux collaborateurs.

4. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient des dispositifs de formation professionnelle ouverts à l’ensemble des salariés, y compris ceux relatifs aux projets de transition professionnelle et à tout autre dispositif légal de formation professionnelle.

3.13.5. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Aucune considération de sexe ne doit être retenue en ce qui concerne les conditions de travail, la rémunération, la formation professionnelle ou l'évolution de carrière des salariés occupant un poste de nuit.

La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,

• Pour proposer à un salarié un poste de jour alors qu’il occupait un poste de nuit ou inversement.

3.13.6. Contreparties octroyées aux travailleurs de nuit

• Contrepartie financière :

Les heures effectuées sur la plage horaire de nuit définie à l’article 3.13.1 du présent accord sont majorées de 20 % du taux horaire des salariés.

• Repos Compensateurs de Nuit :

Les travailleurs de nuit, répondant à la définition ci-dessus, bénéficient, en sus de la majoration de nuit, d’un repos complémentaire aux repos habituels, selon les modalités prévues par la Convention Collective Nationale Industries Alimentaires Diverses – 5 branches.

3.13.7. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Tout travailleur de nuit ayant seul la garde de ses enfants de moins de 15 ans, pourra, en cas de maladie de la personne à charge et sur présentation d’un certificat médical, passer pendant une période maximale de 5 jours, à une organisation de sa durée du travail n’incluant pas de travail de nuit. Cette mesure ne peut être renouvelée plus d’une fois par an.

3.13.8. Amélioration des conditions de travail de nuit

Afin d’améliorer les conditions de travail nocturnes, les salariés seront encadrés par un chef d’équipe (présence permanente) qui assurera des conditions de travail et de sécurité optimales, et pourra accompagner les salariés qui effectuent, à titre occasionnel ou habituel, un travail de nuit.

3.13.9. Temps de pause

Le temps de pause est organisé dans les mêmes conditions que le temps de pause en travail de journée.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST FORFAITAIRE

Article 4 : les salariés au forfait annuel en heures

4.1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code de travail, le décompte en heures du temps de travail forfaitaire peut être effectué pour :

• Les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au sein de la société Cérélia Vittel, les collaborateurs soumis à ce type de forfait sont les suivants :

• Les Agents de Maîtrise disposant d’une expertise ou d’une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l’entreprise.

La mise en place d’un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord, d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci entre la Société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire référence au présent accord et indiquer :

-le nombre d’heures travaillées dans l’année ;

-la rémunération correspondante.

4.2. Période de référence et détermination du nombre d’heures comprises dans le forfait

La période de référence de forfait en heures commence le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Puisque le présent accord prend effet le 1^er septembre 2022, la période de référence prise en compte la première année de l’accord débutera le 1^er septembre 2022 et se terminera le 31 mai 2023.

Pour les salariés embauchés au cours de l’année définie ci-dessus, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 mai de la même année de référence.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Le nombre d’heures comprises dans le forfait d’heures annuel est fixé à 1762 heures. Ce forfait comprend des heures supplémentaires qui ne pourront donner lieu à majoration (à hauteur de 155 heures annuelles).

Il est convenu, en fin d’année de référence, de remettre à 0 les compteurs négatifs de temps de travail ;

4.3. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année

4.3.1. Incidence des absences

Il est considéré que les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absences ainsi que les absences maladies non rémunérées sont déduites du nombre d’heures travaillées sur la période.

Les absences sont décomptées en demi-journées ou en journées.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence.

4.3.2. Incidence des départs et embauches en cours d’année

En cas de départ en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait en heures correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre d’heures sera calculé en fonction du nombre d’heures réelles séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre d’heures dues).

4.4. Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les salariés ne pourront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.

4.5. Temps de pause

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans ce cadre, les Agents de Maîtrise de Cérélia Vittel étant toujours à la disposition de l’employeur pendant leur temps de pause, celui-ci est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de pause accordé aux Agents de Maîtrise du site de Vittel est de 30 minutes dès 6 heures de temps de travail effectif.

4.6. Majoration des jours fériés

La majoration du jour férié à hauteur de 75% s’applique désormais aux Agents de Maîtrise.

La récupération de 2 jours prévue pour le personnel agent de maîtrise est remplacée par cette majoration.

Article 5 : Les salariés au forfait annuel en jours

Article 5.1 : champ d’application

Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de Cérélia Vittel, les collaborateurs soumis à ce type de forfait sont à ce jour les suivants :

• Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et devra tenir compte des conditions particulières de travail et notamment du travail éventuel les jours fériés, la nuit et le dimanche.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fera référence au présent accord et fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie.

5.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Puisque le présent accord prend effet le 1^er septembre 2022, la période de référence prise en compte la première année de l’accord débutera le 1^er septembre 2022 et se terminera le 31 mai 2023.

5.3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Le personnel concerné travaille 216 jours par période de référence (forfait annuel de 216 jours).

Afin de respecter le plafond de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos ouvrés (JR) dont le nombre sera modifié chaque année civile.

Le nombre de jours de repos a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier.

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est le suivant :

• 365/366 jours calendaires :

  • Moins 104 jours de week-ends (samedis et dimanches) ;

  • Moins X jours fériés chômés ;

  • Moins 25 jours de congés payés annuels ;

= Nombre de jours travaillés.

• Nombre de jours travaillés – 216 jours = Nombre de jours de repos.

Les jours de repos libérés par le décompte susvisé peuvent être utilisés par journée ou demi-journée par le salarié.

Les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.

La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe.

La période d’utilisation des jours de repos se fait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

5.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année

5.4.1. Incidence des absences

Il est considéré que les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absences ainsi que les absences maladies non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillées.

Les absences sont décomptées en journées ou demi-journées.

5.4.2. Incidence du travail un jour férié

Le jour férié travaillé sera intégré dans le total du nombre de jours travaillés.

5.4.3. Incidence des départs et embauches en cours d’année

En cas de départ en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 216 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence annuelle.

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

5.5. Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours

Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.

5.5.1. Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les salariés ne pourront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.

5.5.2 Modalités de décompte des journées travaillées

Les salariés en forfait-jours bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Au début de chaque mois, l’employeur établira un document de contrôle faisant apparaitre :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours de repos.

Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce document de contrôle devra être co-signé par le salarié, chaque mois pour le mois précédent, et devra être remis au son supérieur hiérarchique, lequel s’assurera que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps.

5.5.3. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie

Chaque année, un entretien est organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié en forfait jours au cours desquels ils communiquent sur :

• la charge de travail ;

• l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la rémunération ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise.

5.5.4. Exercice du droit à la déconnexion

Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés.

Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à ou un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

CHAPITRE 4 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Article 6 – Date de la journée de solidarité

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Le jour de solidarité est fixé, au début de chaque année civile, après consultation du CSE lors de la première réunion de l’année civile.

Article 7 – Durée du travail au cours de la journée de solidarité

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire, pour les salariés à temps plein, de 7 heures et, pour les salariés à temps partiel, au prorata de leur temps de travail.

L'accomplissement de la journée de solidarité pourra, en fonction de l'activité, des besoins et des compétences nécessaires, être opéré, à la demande du salarié, par le biais de la suppression d’un jour de repos (JR), ou d’un congé conventionnel d’ancienneté.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait heures, la journée de solidarité correspond à une journée de travail de 7 heures d’ores et déjà incluse dans le forfait annuel prévu à l’article 4.2.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait jours, la journée de solidarité correspond à une journée de travail déjà incluse dans le forfait annuel prévu à l’article 5.3.

Article 8 – Rémunération de la journée de solidarité

Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire, dans la limite de la valeur horaire de cette journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure. Les heures effectuées au-delà de 7h seront rémunérées conformément aux règles internes à l’entreprise et dans le respect de la législation du travail en vigueur.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 9 – Obligation pour le salarié d’accomplir annuellement une journée de solidarité

Chaque salarié est tenu d’accomplir, chaque année, une journée de travail non rémunérée au titre de la solidarité.

Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le jour retenu comme journée de solidarité. Le temps de travail effectué ce jour sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.

CHAPITRE 5 : TRAVAIL DE WEEK-END – ÉQUIPE DE SUPPLÉANCE -

Article 10 : Organisation du temps de travail des équipes de suppléance

Article 10.1 : organisation du temps de travail et temps de pause

Afin d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, des équipes de suppléance sont mises en place.

Les équipes de suppléance seront composées de salariés volontaires faisant déjà partie de l’entreprise ou embauchés à cet effet.

Les équipes de suppléance sont amenées à intervenir en continu, chaque semaine, sans modifier l’organisation du travail des équipes de semaine.

Elles seront donc amenées à travailler :

• soit en VSD : du vendredi au dimanche 8 heures par jour par voie des plannings dont 30 minutes de pause par jour intégrées au temps de travail effectif.

• soit en SD : du samedi au dimanche 12 heures par jour par voie des plannings dont 2x20 minutes de pause par jours intégrées au temps de travail effectif.

Soit 24 heures hebdomadaires.

Article 10.2 : Retour en semaine

Les salariés en équipe de suppléance peuvent également intervenir – en cas de besoin impératif – pour remplacer et poursuivre l’activité de l’équipe de semaine, sous réserve que le temps de repos, les durées maximales de travail quotidiens et hebdomadaires légaux et conventionnels soient respectés.

Le retour en semaine se fera sur la base du volontariat.

En cas de modification de la durée hebdomadaire prévue contractuellement, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté.

Article 11 : Principe du volontariat

Il sera fait appel en priorité au volontariat avant qu’un recrutement externe ne soit envisagé pour pourvoir les emplois créés par l’équipe de suppléance.

La direction restera néanmoins décisionnaire du choix des personnes intégrant l’équipe de suppléance, notamment en tenant compte du nombre de places disponibles, des compétences requises et de l’expérience du salarié.

Le passage en équipe de suppléance s’effectuera par avenant au contrat de travail pour le personnel titulaire.

La durée du passage en équipe de suppléance étant limitée dans le temps (ex : surcroît d’activité), le salarié retrouvera ses conditions contractuelles initiales à la fin de la période de suppléance.

Le salarié qui souhaiterait retourner en équipe de semaine avant la fin de la période de suppléance devra en faire la demande à la Direction, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. La Direction examinera se demande en fonction des contraintes de l’activité. Elle ne sera pas tenue d’y donner suite.

La semaine précédant et la semaine suivant le contrat SD devront respecter les temps de repos obligatoires (35 heures). Ces temps de repos ne pourront être soumis à la pose de repos ou congés.

Article 12 : rémunération

La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance, basée sur un temps de travail de 24 heures hebdomadaires, sera majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal applicable dans l’entreprise.

Les éléments variables et primes en vigueur dans l’entreprise sont proratisés selon le nombre de jours travaillés.

Les heures effectuées exceptionnellement en semaine seront rémunérées comme des heures complémentaires.

Article 13 : congés

Les salariés compris dans une équipe de suppléance ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Il y a lieu de retenir les règles d’équivalences suivantes :

• cinq jours ouvrés = deux jours ouvrés dans l'hypothèse d'un travail sur deux jours ;

• cinq jours ouvrés = trois jours ouvrés si les salariés sont occupés durant trois jours.

Article 14 : Formation

Les salariés en équipe de suppléance seront à titre premier composés de salariés titulaires d’une certaine expérience et ancienneté au sein de l’entreprise et connaissant les prescriptions spécifiques liées à la sécurité.

Toutefois, afin de tenir compte des particularités des conditions de travail des salariés en équipe de suppléance, une formation complémentaire pourra leur être assurée avant la prise de fonction, dès lors qu’elle s’avère nécessaire.

Les salariés bénéficieront des mêmes droits de formation professionnelle que les salariés travaillant en horaires de semaine.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation sera exceptionnellement considéré comme du temps de travail rémunéré au taux normal dans la limite de 35 heures par an.

Si la formation a lieu pendant le temps de travail, et qu’elle engendre un dépassement de la durée de travail de 24 heures, les salariés bénéficieront du paiement des heures complémentaires accomplies.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 15 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er septembre 2022.

Article 16 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 17 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261­-8 du Code du travail.

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 18 : Dénonciation

Le présent accord pourra, le cas échéant, être dénoncé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Article 19 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Il n’apparaît pas nécessaire aux Parties de prévoir une clause de rendez-vous et des modalités particulières de suivi de l’application de l’accord.

En cas de nécessité, les Parties se réuniront à la demande de l’une des Parties signataires.

Article 20 : Publication sur la base de données nationale

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.

Fait à VITTEL, le 21 juillet 2022

En 5 exemplaires

Pour la Société Cérélia Vittel Pour les organisations syndicales représentatives :

Directeur de Site La Déléguée Syndicale CFDT