Avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’Aménagement du Temps de Travail et à la Modulation

Entre les soussignés :

La société CHARCUTERIE DU BLAVET dont le siège est ZAC du Porzo – 56700 KERVIGNAC, inscrite au RCS de LORIENT sous le n° 421 691 494, Numéro SIRET : 42169149400023, représentée par

D’une part,

Et :

Madame

agissant en qualité de déléguée du personnel, représentant le CSE de la Société CHARCUTERIE DU BLAVET

Monsieur

agissant en qualité de délégué du personnel de la Société CHARCUTERIE DU BLAVET

D’autre part

Préambule :

Compte tenu de la nature de l’activité cyclique et saisonnière de la société CHARCUTERIE DU BLAVET les parties ont constaté que les variations du volume d’activité de ce secteur étaient de nature à nécessiter la mise en place un système de modulation. L’accord de modulation signé en 2001 vient répondre à cette contrainte.

Cet accord signé le 11/05/2001 a été signé entre Monsieur, et Mademoiselle, salariée mandatée par. Cet accord prévoyait une entrée en application le 28/05/2001. Il était conclu pour une durée indéterminée et disposait qu’il pouvait être révisé par avenant.

Le présent avenant vient modifier deux précédents avenants de 2017 et 2019 concernant notamment la question des horaires.

Approuvé lors de la réunion du CSE du 4 février 2021 avec les délégués du personnel, il vient modifier, pour ce qui concerne la modulation, la programmation indicative des horaires collectifs, ainsi que la période annuelle de décompte des durées de travail pour l’adapter à la saisonnalité de l’activité de la Charcuterie du Blavet dans l’optique de commencer la période de décompte par la période de forte activité. Il vient également préciser les durées maximales de travail effectives : hebdomadaire et quotidienne.

Il introduit par ailleurs le forfait jours.

Si d’autres modalités d’organisation du temps de travail s’avéraient plus adaptées pour certaines catégories de personnel la direction pourrait instituer ou négocier le moment venu, pour les salariés concernés, d’autres solutions.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :

Temps de travail effectif – temps d’habillage

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux articles L 3121-1, L 3121-2, L 3121-3 et L 3121-4 du code du travail le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis, les temps de pause ainsi que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne sont pas des temps de travail effectif.

Temps d’habillage

Par ailleurs et pour les personnels concernés, il est institué pour le temps consacré à l’habillage et au déshabillage une contrepartie en temps de repos de 5 minutes par jour effectivement travaillé. Ce crédit de 5 minutes sera capitalisé et dès qu’il atteindra au moins 7 heures, le droit au repos sera ouvert.

Exemple : Quelqu’un travaille effectivement pendant 20 semaines, à raison de 5 jours / semaine = 100 jours : il a acquis un crédit de repos de 100 x 5 minutes, soit : 8h33. Il peut déjà prendre un jour de repos.

Ces journées de repos seront à prendre obligatoirement par journées entières ou par ½ journées, uniquement pendant les semaines où l’horaire collectif de travail sera inférieur à 35h et en fonction de la charge de travail du service où on travaille. Pour prendre ces journées, il faudra présenter, comme pour les congés payés, une demande d’autorisation d’absence, au moins 2 semaines avant celle qui est souhaitée. Le service du personnel déterminera avec la Direction si la demande est acceptée ou si elle doit concerner une autre période que celle initialement souhaitée. Ces périodes de repos ainsi « rémunérées » ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif sauf pour l’acquisition des droits à congés payés.

Quand, en fin de période de décompte annuel, le compteur du salarié est négatif, une compensation s’effectue avec le crédit capitalisé à cette date au titre du temps d’habillage.

Modulation - annualisation

Champ d’application

La Société CHARCUTERIE DU BLAVET aura donc la faculté de mettre en place un régime d’organisation du temps de travail sous forme de modulation.

L’organisation du temps de travail sur l’année peut être instituée par l’employeur pour tout ou partie du personnel ouvrier ou d’encadrement affecté aux ateliers de fabrication dont l’activité est soumise à des variations, quel qu’en soit le motif, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, ainsi que pour les salariés à temps partiel.

Période de décompte de la durée du travail

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Il est convenu que la période annuelle de 12 mois consécutifs de décompte de la durée du travail commencera le 1^er avril et se terminera le 31 mars de l’année suivante.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures par an ont la qualification d’heures supplémentaires.

Période de transition

Le présent avenant rend nécessaire la gestion d’une période de transition.

Durée de la période de transition

Elle débute le 1^er octobre 2020 et se terminera le 31 mars 2022, soit 18 mois (1,5 année).

Temps de travail effectif pendant cette période

Pendant cette période le temps de travail effectif sera de 1607 h x 1,5, soit 2410,5 h.

Programmation indicative des variations d’horaires pendant cette période

La programmation indicative respectera les règles prévues dans le présent accord.

Solde à l’issue de la période de transition

La période de transition de 1,5 année ne comporte qu’une période haute. En conséquence si pour certains salariés des soldes négatifs subsistaient à la fin de la période transitoire (au 31 mars 2022), ils seraient repris pour la période de référence s’écoulant du 1^er avril 2022 au 31 mars 2023.

Programmation indicative des variations d’horaires et bilan de l’application et de l’organisation du temps de travail

Elle est établie par atelier ou service en fonction de la saisonnalité dudit atelier ou dudit service.

Ateliers Découpe, Saucisserie, Brochettes, Expéditions

• L’activité de ces ateliers est très marquée par la saisonnalité des ventes de l’entreprise. La programmation est organisée autour de :

• Périodes hautes pendant lesquelles l’horaire collectif hebdomadaire est supérieur à 36 h et inférieur ou égal à 39 h. Il s’agit des périodes pendant lesquelles, l’activité de la Charcuterie du Blavet est la plus forte.

• Périodes basses pendant lesquelles l’horaire collectif hebdomadaire est supérieur ou égal à 30 h et inférieur ou égal à 34 h. Il s’agit des périodes pendant lesquelles, l’activité de la Charcuterie du Blavet est la plus faible.

• Périodes moyennes : se situant entre les deux périodes précédentes. Horaire collectif hebdomadaire supérieur à 34 h et inférieur ou égal à 36 h.

• La programmation indicative de la modulation est précisée en annexe au présent accord.

Ateliers Cuisson, Conditionnement produits cuits, Nettoyage et Livraison

L’activité de ces ateliers et services est, à la date de la signature du présent accord, peu marquée par la saisonnalité des ventes de l’entreprise (la consommation des produits cuits est beaucoup plus régulière au long de l’année que celle des produits crus, les activités de nettoyage sont également relativement régulières ; les activités de livraisons sont soumises à la saisonnalité des ventes puisqu’on livre plus de produits en période haute mais avec des conséquences limitées sur le temps de livraison, les temps de trajet étant identiques quelles que soient les quantités livrées). En conséquence la programmation relative aux produits crus n’est pas adaptée à ces services et ateliers. L’horaire collectif hebdomadaire des personnels affectés à ces différents ateliers ou services sera donc a priori celui de la période moyenne (34 à 36 h), sauf circonstances exceptionnelles nécessitant un horaire particulier et qui devra se situer dans la fourchette 30 h / 39 h.

Information sur l’horaire collectif

Le mercredi de l’avant dernière semaine précédant la semaine concernée, la direction communiquera par voie d’affichage les horaires collectifs de chaque salarié.

Quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation du CSE des représentants du personnel lorsqu’il en existe, l’employeur rappellera la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informera donc les salariés.

La programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, les variations d’horaires pourront être ainsi programmées selon des calendriers applicables à chacun des salariés.

Ces calendriers indicatifs seront affichés dans l’établissement dans le courant du mois précédant la période d’annualisation (par exemple : le mois de mars pour les 12 mois suivants).

Un document individuel de contrôle, conformément à l’article D 3171-8 du Code du Travail sera établi afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié, pour ceux qui, quoique rattachés à une équipe, ne travailleraient pas selon le même horaire collectif de travail affiché.

Si la durée hebdomadaire de travail dépassait celle prévue sur les plannings, une fiche individuelle sera établie pour chaque salarié concerné et conservée par l’employeur faisant apparaître la durée effective de travail hebdomadaire réalisé.

Un point sera fait semestriellement avec les délégués du personnel sur l’utilisation de la modulation et la situation des salariés concernés.

Modification des changements d’horaires

Toute variation par rapport à l’horaire fera l’objet d’une information des salariés au plus tard sept jours au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir, sauf en cas de circonstance exceptionnelle.

Le délai d’information peut être réduit à deux jours ouvrés en cas de commande exceptionnelle ne permettant pas de respecter le délai ci-dessus.

Limite maximale de la durée du travail et répartition des horaires

Conformément au code du travail, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de dix heures par jour. Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, cette durée pourra exceptionnellement être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de onze heures.

La durée collective hebdomadaire planifiée ne dépassera pas 39 h.

Conformément au code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Si des heures de travail sur une semaine donnée venaient à être réalisées au-delà de la durée de 40 heures et dans les limites prévues par la loi, elles seront exclues du champ de la modulation et rémunérées en tant qu’heures supplémentaires avec les majorations, à l’échéance de la paye du mois au cours duquel les heures auront été réalisées. Elles donnent lieu également le cas échéant aux repos compensateurs légaux.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut donc être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatif au repos hebdomadaire.

Conditions annuelles du travail

En fin de période de travail (les 12 mois consécutifs, sauf pour la période de transition) l’employeur fera le décompte du nombre d’heures de travail effectif réalisé.

Si ce volume dépasse 1607 heures l’excédent aura la qualification d’heures supplémentaires, celles-ci seront rémunérées avec les majorations y afférentes ou fera l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Les salariés pourront donner leurs préférences. La Direction décidera en dernière analyse.

Ce volume de 1607 heures de travail effectif annuel s’entend d’un salarié ayant bénéficié de droit à congés payés complets, du coup, ce niveau est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non pris.

Si les évolutions législatives venaient à faire évoluer le plafond ci-dessus, les parties conviennent que le nouveau plafond légal serait automatiquement substitué à celui prévu ci-dessus.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime du décompte de travail sur l’année est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, soit 151 h 67 par mois.

En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation se fera sur la base de l’horaire individuel lissé.

En cas d’absence, en dehors des absences assimilées et de plein droit à du temps de travail effectif, aucune heure de travail ne rentre dans les compteurs individuels de travail effectif pour apprécier la durée annuelle de travail.

Dans le cas où, sur la période annuelle, la durée hebdomadaire moyenne est inférieure à la moyenne prévue, le salarié conserve intégralement le bénéfice des heures rémunérées et non exécutées.

En revanche, lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, en raison de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de la durée du travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée annuelle de travail.

Ainsi c’est seulement en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation que le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

Si le salarié a effectivement travaillé plus que le nombre d’heures qui lui ont été rémunérées, il percevra une régularisation.

Cette régularisation ne recevra la qualification d’heures supplémentaires que si le volume d’heures de travail effectif réalisé au cours de la période de modulation est supérieur à 1607 heures.

Le calcul de l’indemnité de licenciement ou celui de l’indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

Chômage partiel sur la période de modulation

a) Chômage partiel en cours de période

Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l’absence de représentants du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles du Code du Travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel et du nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel.

L’imputation des trop perçus éventuels donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% du salaire mensuel.

b) Chômage partiel à la fin de la période

Dans le cas où, à l’issue de la période d’annualisation, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions du Code du Travail, demander l’application du régime d’allocation de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel.

L’imputation des trop perçus éventuels donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% du salaire mensuel.

Travail temporaire et contrat à durée déterminée

Les salariés engagés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire rentreront dans le dispositif de la modulation, dans la mesure où la durée totale de leur relation de travail ininterrompue sera supérieure à deux mois.

Les régularisations s’opéreront selon les principes définis à l’article 10 ci-dessus.

Toutefois, sauf en cas de rupture anticipée du contrat, la durée annuelle de référence 1607 heures sera réduite en cas d’année incomplète.

Ainsi, pour les salariés engagés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire et travaillant en cours d’année dans le cadre de la modulation, la régularisation s’effectuera sur la base du niveau annuel recalculé au prorata (sauf en cas de rupture anticipée du contrat) de la durée de présence dans l’entreprise au titre du contrat en question.

Convention de forfait jour sur l’année

Salariés concernés

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Nombre de jours travaillés – période de référence

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

La période de référence s’étend du 1° juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Arrivées et départs en cours de période

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Modalités de mise en œuvre du forfait et garantie pour les salariés

L’application du forfait jours est soumise à la régularisation d’une convention individuelle de forfait, établie par écrit et régularisée avec le salarié, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du Travail.

Conformément à l’article L.3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche les dispositions légales et réglementaires en matière de repos quotidien et hebdomadaire s’appliquent.

A la date de signature du présent avenant, il est rappelé que la réglementation en vigueur prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Nombre de j RTT et modalités de prise des j RTT

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose dans ce système d'un nombre de journées de repos (appelées JRTT).

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre. Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après demande validée par l'employeur.

Calcul du nombre de journées de RTT (en jours ouvrés)

	1er Juin 2019 au 31 mai 2020	1er Juin 2020 au 31 mai 2021	1er Juin 2021 au 31 mai 2022	1er Juin 2022 au 31 mai 2023	1er Juin 2023 au 31 mai 2024	Moyenne interannuelle
Nombre de jours calendaires	366	365	365	365	366	365,25
Nombre de jours de we	106,0	104,0	104,0	104,0	104,0	104,3
Nombre de fériés chômés	10	8	5	10	10	8,7
Nombre de jours de congés payés	25,0	25,0	25,0	25,0	25,0	25,0
Solde = j ouvrés dans l'année-CP	225,0	228,0	231,0	226,0	227,0	227,3
Forfait jour	218	218	218	218	218	218,0
Nombre de journées de repos	7,0	10,0	13,0	8,0	9,0	9,3

Par mesure de simplification, les parties conviennent d’attribuer 10 j de RTT par an.

Modalités de prise des j de RTT

Les jours de RTT doivent être pris régulièrement et sur l’année concernée par jour isolé. La société comptabilisant les jours de congés sur la base de 30 j ouvrables de congés payés par an, il est convenu que la prise d’une journée de RTT, quelle que soit la journée concernée, vendredis compris, n’emportera le décompte que d’une seule journée de RTT.

Contrôle de l'application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence, établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Ce document individuel de suivi distingue bien les jours travaillés, les jours de repos (JRTT) et les jours de congés légaux.

Rémunération - Absences

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait-jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

En cas d’absence, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié

La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié sera reçu par sa direction une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

En plus de ces entretiens, chaque salarié soumis à une convention de forfait sur l’année ressentant le besoin de partager des difficultés liées à son organisation ou à sa charge de travail pourra solliciter son N+1 pour échanger avec lui.

Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

- Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

- Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord doit utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :

- Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

- Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

L'utilisation de l'ordinateur portable, téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Dénonciation, révision, durée, dépôt

Dénonciation – révision

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Toutefois, en cas de dénonciation en cours de période de modulation plus de trois mois avant le terme de celle-ci, la période de modulation ira jusqu’à son terme afin que les décomptes puissent être effectués sur la base de la durée annuelle de travail.

La modulation ne sera pas appliquée sur la période suivante afin d’éviter des périodes de modulation incomplètes.

Le présent accord pourra être révisé par les parties dans les mêmes conditions que sa conclusion.

Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il prend effet à compter du 1^er mars 2021.

Dépôt

Le présent accord sera déposé par la société à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ».

Il sera déposé en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient.

Fait à Kervignac, le 4 février 2021

Toutes les pages paraphées par les parties, signatures précédées de la mention « Lu et approuvé - Bon pour accord ».

	CHARCUTERIE DU BLAVET

Annexe 1

Procès-verbal de la réunion du CSE du 4/2/2021, cf. pièces jointes.

Annexe 2

Programmation indicative de la modulation

Semaine 01 à 12 : Période basse

Semaine 13 à 14 : Période moyenne

Semaine 15 à 35 : Période haute

Semaine 36 à 38 : Période moyenne

Semaine 39 à 52 : Période basse

Rappel : Les équipes concernées effectueront les heures concernées tantôt sur 5 jours : du lundi au vendredi, tantôt sur 6 jours : du lundi au samedi, comme c’est le cas actuellement, et depuis la mise en place de la modulation en 2001.