Accord d'entreprise "Accord Relatif à l'égalité Homme-Femme" chez BONPRIX (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

BONPRIX SASU

_ JUIN 2018_

Entre,

La Société

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans la société

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elle considère comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société rappelle que les suivis annuels montrent que les effectifs féminins sont bien plus importants que les effectifs masculins : 68% des Femmes au 31 décembre 2016 et 67% au 31 décembre 2017.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• La rémunération effective

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties signataires au présent accord reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés et de l’entreprise, met en place un dispositif globalement favorable au sein de l’entreprise.

DOMAINES D’ACTION

Article I : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article II : Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif de progression : Application d’une politique salariale pour éviter les inégalités salariales

Actions (1-2):

• La société veille à mobiliser et sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. Un contrôle sur les augmentations, primes et avantages individuels est effectué sur la répartition par genre.

• La société œuvre pour supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

En cas d’éventuels écarts de rémunération, la société mènera une étude pour supprimer le différentiel et contrôlera les situations analogues.

Indicateurs chiffrés :

• Au moins 90 % des responsables hiérarchiques seront mobilisés et sensibilisés

• Au moins 90 % des écarts de rémunération seront étudiés et contrôlés

Objectif de progression : Egalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions :

• Il s’agit de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• La Société réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplômes et expériences équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue en se basant sur des critères objectifs.

Indicateurs Chiffrés (3) :

• Au moins 90% des embauches seront vérifiées.

• Un bilan sera effectué tous les ans pour vérifier et contrôler les embauches.

Objectif de progression : Assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

Actions :

• Lors des propositions d’augmentations individuelles, une attention particulière sera portée pour assurer le respect d’équité dans l’avancement professionnel des femmes et des hommes.

• Un rappel sera effectué auprès des responsables hiérarchiques concernant le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères non seulement professionnels mais aussi clairs, objectifs, mesurables et réalisables.

Indicateur chiffré (4) :

• Au moins 90 % des responsables hiérarchiques seront avertis sur le rappel du principe légal.

Article III : La formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Objectif de progression : Accès identique à la formation professionnelle.

Actions (5):

L’accès des femmes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent plan d ‘action.

La société veille à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société.

Par la formation, la société veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

 En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Objectifs de progression : Formation et suspension du contrat de travail

Actions (6-7-8):

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation :

Congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation

Indicateurs de suivi :

Afin de permettre un suivi de l’évolution de la formation, les indicateurs suivants seront produits chaque année et analysés pour en permettre une évolution l’année suivante :

• Nombre d’heures de formation hors CIF au cours de l’année précédente

• Nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année précédente

• Nombre de formations e-learning mises en place l’année précédente à la place de formations présentielles

• Nombre d’entretiens exploratoires acceptés par le salarié concerné au cours de l’année précédente

Article IV : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Objectif de progression : Maternité et Parentalité

Actions :

Principes généraux

La société est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

Articulation entre la maternité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de la société dès l’entrée en vigueur du plan d’action :

• les salariées enceintes bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites médicales prénatales obligatoires ;

• les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé ; 

• pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération dans la limite de 2 heures;

• possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la Direction des Ressources Humaines en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

 Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de la société, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel :

La société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel :

La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de la société.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

La société est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

- renforcement de la pratique des entretiens individuels

dans l’intérêt partagé de la société et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

-maintien du lien avec la société pendant l’absence

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, la société s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

-garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)

La société rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

 

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

Enfin, la société s’engage à prendre en considération le cas de personnes, ayant été en congé maternité et/ou en congé parental dans les 4 dernières années précédant la signature de l’accord dont les salaires seraient inférieurs à la moyenne des rémunérations de leur catégorie (même métier et même niveau d’expérience).

Objectif de progression : Articulation vie professionnelle, vie familiale

Actions (9-10-11-12) :

Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.

La société s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé.

Par ailleurs, le Médecin du travail informera les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, seront réservées aux femmes enceintes (sur réserve de présentation d’un justificatif auprès des services concernés).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’entretiens exploratoires demandés et réalisés pour les salariés en congés parentaux et maternité. L’objectif à atteindre est d’au moins 90%.

• Nombre de salariés ayant demandé à garder un lien avec l’Entreprise. L’objectif à atteindre est qu’au moins 90% des salariés doivent bénéficier de ce contact avec leur Manager et l’Entreprise.

• Nombre d’aménagement de postes réalisés pour permettre l’accès des postes au personnel féminin

Article V : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion. Cet accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise et une copie sera remise aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

Article VI : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 13 Juin 2018.

Le présent accord ayant été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des élections des titulaires de la Délégation Unique du personnelle, les parties conviennent que la durée de cet accord est de 3 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 13 juin 2021.

Article VII : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de La société.

Article VIII : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article IX : Dépôt et publicité de l’accord

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Tourcoing.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Marcq-en-Baroeul, le 13/06/2018

En 7 exemplaires originaux

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la société BONPRIX

Pour l’organisation syndicale CGC-CFE