Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail de la société LA ROCHELAISE DES GLACES" chez ERNEST LE GLACIER - LA ROCHELAISE DES GLACES SARL (Siège)

PROJET

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE « LA ROCHELAISE DES GLACES »

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société La Rochelaise des Glaces, Société à responsabilité limitée unipersonnelle, immatriculée au RCS de LA ROCHELLE sous le numéro 422 102 350, dont l’adresse du siège social est sise 15, rue du Port à La Rochelle (17000),

représentée par son Gérant, Monsieur, ci-après dénommée « La Société »,

D’UNE PART,

Et

Les 2/3 des suffrages exprimés par le personnel,

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

La SARL LA ROCHELAISE DES GLACES a une activité de production et de vente de glace à emporter.

Cette activité obéit aux fortes fluctuations saisonnières liées à la fréquentation touristique de La Rochelle et de ses environs.

Elle comporte :

- un atelier de fabrication, qui regroupe le personnel du siège administratif, cadre et non cadre, et le personnel de fabrication.

L’effectif de l’atelier est composé de salariés en contrat à durée indéterminée employés à l’année complété par l’embauche de personnels à durée déterminée saisonniers ou non,

-les points de vente dont l’ouverture intervient pour la saison estivale du 15 mars au 15 novembre, mais qui seront susceptibles d’ouverture ultérieurement à l’année.

L’effectif des points de vente est composé de salariés en contrat à durée déterminée saisonniers et pour des besoins plus ponctuels, et sera susceptible dans le futur d’être composé de contrats à durée indéterminée à l’année.

La saison du 15 mars au 15 novembre elle-même peut se décomposer en plusieurs saisons qui correspondent généralement aux dates suivantes :

Moyenne saison : 15 mars au 15 juin,

Haute saison : 15 juin au 30 septembre,

Fin de saison : 1^er octobre au 15 novembre,

Basse saison : 16 novembre au 14 mars.

Il résulte de l’activité de vente de glaces à emporter que la SARL LA ROCHELAISE DES GLACES fonctionne en flux tendus toute la saison estivale et notamment lors des périodes de haute activité et qu’il est indispensable de lisser l’activité sur une période plus longue pour les salariés à durée indéterminée comme pour les salariés à durée déterminée employés pour tout ou partie de la saison, comportant des périodes plus basses.

Il apparaît également nécessaire d’augmenter le contingent réglementaire notamment pour les salariés en contrat à durée déterminée ponctuels et hors aménagement sur un temps de travail supérieur à la semaine afin que les pics d’activité soient absorbés au cours de la période de haute saison.

Le fait de mettre en place une organisation et un aménagement de la durée du travail intégrant ces contraintes devrait permettre d’apporter à la Société plus de souplesse dans l’organisation du travail.

Les parties sont convenues de mettre en place un aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines jusqu’à un an, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail.

Par ailleurs, le personnel d’encadrement peut se voir proposer un aménagement de la durée de travail selon un décompte de son temps de travail selon un forfait tous horaires pour les cadres dirigeants susceptibles de répondre à la définition prévue l’article L.3111-2 du Code du travail, ou de forfait en jours sur l’année pour les cadres « dits autonomes » susceptibles de répondre à la définition prévue à l’article L.3121-58 du Code du travail, voire de forfaits mensuels le cas échéant.

S’agissant des cadres autonomes employés selon un forfait en jour, il leur sera proposé d’acter contractuellement les dispositions prévues par le présent accord par le biais d’une convention individuelle pour les nouveaux embauchés ou un avenant à leur contrat de travail pour les salariés présents au sein de la Société à la date de signature du présent accord.

Il doit être rappelé que l’article 8 de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 a ouvert la possibilité pour les entreprises de moins de 11 salariés de proposer directement un projet d’accord pouvant porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise (articles L. 2232-21 à 23 du Code du travail).

Pour être considéré comme valide, ce projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel et selon les modalités prévues par les articles R.2232-11 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce contexte que la SARL LA ROCHELAISE DES GLACES a décidé de proposer à ses salariés l’approbation d’un projet d’accord d’entreprise permettant de fixer les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail :

pour les cadres dirigeants et les cadres autonomes,

pour les non cadres sur une période annuelle pour les salariés non cadres permanents ou sur une période plus courte pour les salariés employés à durée déterminée, saisonniers ou non.

Le procès-verbal de la consultation des salariés ayant permis l’approbation du présent accord est
ci-après annexé.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Modalités de l’adoption du présent accord

Le présent accord est établi notamment conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail tel qu’issu des ordonnances dites MACRON du 22 septembre 2017.

Sa validité est subordonnée à son approbation par un référendum à la majorité des 2/3 du personnel qui suit la communication à chacun des salariés du présent accord.

Il n’existe pas de représentants du personnel au sein de la SARL LA ROCHELAISE DES GLACES.

Conformément au décret du 26 décembre 2017 (D. n°2017-1767), les salariés sont informés des principales étapes du processus d’adoption d’un projet par les salariés, lesquelles sont les suivantes :

Remise aux salariés de l'accord : Le présent projet d'accord d'entreprise sera remis au plus tard aux salariés de la SARL LA ROCHELAISE DES GLACES, le 26 février 2021 en main propre contre décharge.

Lieu, date et heure de la consultation : La consultation des salariés sera organisée le 15 mars 2021 de 16 heures à 17 heures dans deux bureaux de vote :

Le bureau de vote n°1 se tiendra à l’adresse suivante : 3, rue Marie-Aline Dusseau, 17000 La Rochelle : Sont électeurs de ce bureau de vote l’ensemble du personnel administratif et de production affecté à cet établissement.

Le bureau de vote n°2 se tiendra à l’adresse suivante : 48, cours des Dames, 17000 la Rochelle : Sont électeurs de ce bureau de vote l’ensemble du personnel des boutiques.

Organisation et déroulement de la consultation :

Tous les salariés dont la liste figure en annexe du présent accord devront participer à la consultation.

La consultation des salariés aura lieu en dehors de la présence de l'employeur.

Pour l'organisation de cette consultation seront mis à la disposition des salariés dans chaque bureau de vote :

• 1 urne,

• 1 salle qui servira d'isoloir,

• Les bulletins de vote papiers sur lesquels sera inscrit : « favorable à l'adoption de l'accord » ou « défavorable à l'adoption de l'accord »,

• 1 enveloppe,

• 1 poubelle placée dans la salle qui servira d'isoloir,

• 1 procès-verbal des résultats du vote à compléter en annexe au présent,

• 1 feuille d'émargement des salariés affectés au bureau de vote.

Les salariés sont informés du sens des mentions des bulletins de vote :

• « favorable à l'adoption de l'accord » exprimant le souhait du votant d'adopter l'accord,

• « défavorable à l'adoption de l'accord » exprimant le refus du votant d'adopter l'accord.

Aucune mention manuscrite ne devra être apposée sur les bulletins de vote. A défaut le bulletin ne pourra être comptabilisé.

Un bureau de vote sera constitué par les salariés, le plus ancien et le plus jeune, du personnel de chaque bureau de vote.

Lors de la consultation, les salariés seront invités :

• A prendre 2 bulletins de vote (1 « favorable à l'adoption de l'accord », 1 « défavorable à l'adoption de l'accord ») et une enveloppe,

• A s'isoler chacun leur tour afin de garantir la confidentialité de leur vote, dans la salle mis à disposition par l'employeur et qui servira d'isoloir,

• A introduire le bulletin de vote de leur choix parmi les deux mis à leur disposition dans l'enveloppe remise et, à la fermer,

• À déposer leur enveloppe fermée dans l'urne qui sera placée dans la salle du vote,

• À signer à côté de leur nom et prénom, la feuille d'émargement mis à disposition.

Une fois que les salariés auront déposés leur enveloppe dans l'urne, les membres du bureau de vote procèderont ensemble au dépouillement.

Le dépouillement sera effectué par le salarié le plus âgé. Il sera chargé d'ouvrir chacune des enveloppes et d'indiquer son contenu.

Une fois le dépouillement terminé, le salarié le plus âgé reportera les résultats du vote sur un procès-verbal de son bureau de vote.

Ce procès-verbal indiquera les résultats du vote :

• le nombre de bulletin « favorable à l'adoption de l'accord »

• le nombre de bulletin « défavorable à l'adoption de l'accord »

• le nombre de bulletin raturé ou comportant une mention manuscrite.

Ce procès-verbal sera signé par les membres du bureau de vote pour attester de l'exactitude des mentions reportées par le salarié le plus âgé, également signataire dudit procès-verbal.

Une fois que cette étape sera terminée, les membres du bureau de vote remettront à l'employeur qui ne sera pas présent dans les locaux dédiés à l'opération de vote (salle mise à disposition), ledit procès-verbal.

Un procès-verbal unique sera établi par l’employeur qui reprendra les résultats des deux bureaux de vote, et les fera signer par les membres de chaque bureau de vote.

Le procès-verbal unique de la consultation des salariés sera affiché dans les locaux de la SARL LA ROCHELAISE DES GLACES le 16 mars 2021.

Il sera annexé au présent accord.

Article 2 : Champs d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SARL LA ROCHELAISE DES GLACES, cadres et non cadres, à temps complet, à durée déterminée ou non, et selon les modalités spécifiques rappelées aux articles ci-après.

Le présent accord ne concerne pas l’aménagement du temps de travail des apprentis et des salariés à temps partiel.

Il doit être rappelé que s’agissant de la conclusion des conventions de forfait en jours, cet aménagement requiert la signature préalable par le salarié concerné une convention individuelle écrite. En l’absence de ladite convention, les cadres sont assujetties aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés embauchés à temps plein.

Article 3 : Principes généraux relatifs à la durée du travail :

3 1. Notions générales:

3.1.1 : Temps de travail effectif :

Il s'agit du le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

3.1.2 Heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente (article L.3121-28 Code du travail).

3.1.3 Heures complémentaires :

Les heures complémentaires sont les heures accomplies au delà de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel

3.2 Durées maximales du travail applicables en application du présent accord :

3.2.1 Durées maximales journalières :

La durée maximale légale journalière de travail est fixée à 10 heures (article L.3121-18 Code du travail).

A titre exceptionnel et dérogatoire compte tenu des spécificités de l’activité, en raison notamment d’une activité accrue liée à une affluence de clientèle dans un délai que l'organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser, ou pour des motifs liés aux contraintes internes de disponibilité du personnel (tel qu'un taux d'absentéisme élevé correspondant à plus de 15% de l'effectif de la société) ou des aléas liés aux grands évènements sur La rochelle ou sur sa région (Festivals, rassemblements en raison d’un évènement sportif notamment), la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre 12 heures par jour (article L.3121-19 Code du travail).

L’augmentation de la durée du travail à plus de 10 heures par jour est limitée à 4 semaines consécutives par salarié. Le dépassement de ce plafonnement de 4 semaines consécutives nécessitera l’accord individuel du salarié concerné.

3.2.2 Durées maximales hebdomadaires de travail :

La durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives fixée par le présent accord pourra être égale au plus à 46 heures en moyenne par semaine.

En tout état de cause, la durée maximale de travail est fixée à 48 heures sur une semaine (articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail).

3. Repos :

3.3.1 Repos quotidien :

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il est toutefois convenu par application du présent accord, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures (articles D. 3131-2 et D.3131-3 du Code du travail).

3.3.2 Repos hebdomadaire:

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail, d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 35 heures (24 heures + 11 heures).

Toutefois, un repos hebdomadaire par roulement peut être donné en application notamment de l’article R.3132-5 du Code du travail.

Le recours à 6 jours de travail par semaine est plafonné par salarié à la possibilité de le mettre en œuvre pendant 8 semaines consécutives. Le dépassement de ce plafonnement de 8 semaines consécutives nécessitera l’accord individuel du salarié concerné.

Article 4 : Modalités d’aménagement du personnel d’encadrement :

Article 4.1 : Cadres dirigeants :

Les cadres dirigeants sont ceux répondant à la définition prévue par l’article L.3111-2 du Code du travail, à savoir :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Dès lors que les critères cumulatifs rappelés par cette définition sont réunis, la réglementation de la durée du travail ne leur est pas applicable (durée du travail, répartition et aménagement des horaires, repos, jours fériés et journée de solidarité).

Ces cadres sont soumis à un forfait sans référence horaire :

Au jour de l’application du présent accord, sont considérés comme cadres dirigeants :

• Le Gérant et Directeur de la Société,

• Le Directeur Adjoint de la Société.

Article 4.2 : Cadres au forfait en jours sur l’année :

4.2.1 Champ d’application :

Tous les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés sont susceptibles d’être employés selon un forfait dont le nombre de jours fixé au maximum est de 218 jours au plus sur l’année, compte tenu de la journée de solidarité.

Des forfaits en jours avec un nombre de jours réduits sur l’année peuvent être mis en place.

Plus précisément est autonome le cadre qui tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire notamment qu’il détermine librement :

• Ses prises de rendez-vous,

• Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,

• De la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.

Une convention individuelle de forfait jours devra leur être proposée mentionnant le nombre de jours maximum susceptible d’être travaillé sur l’année.

Les catégories de salariés susceptibles de répondre à la définition sont :

• Les cadres administratifs du siège,

• Le Chef du service de production,

• Les responsables de points de vente

En l’absence d’accord de la Société et du salarié sur la mise en place du forfait en jours sur l’année, les cadres concernés resteront soumis aux dispositions légales et pourront se voir proposer des forfaits en heures sur la semaine ou le mois.

4.2.2 Prise des jours de repos :

Les jours de repos sont pris en concertation avec l’Employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et des contraintes d’activité notamment en saison.

Le décompte des jours de repos peut s’effectuer par journée ou demie journée.

4.2.3 Caractéristiques :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident etc.) n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont déduites du forfait annuel de jours travaillés.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours, est l’année civile. En tout état de cause, la convention de forfait en jours ne peut permettre aux salariés concernés de prendre sur la période de référence plus de 5 semaines entières de repos ce qui correspond aux congés payés.

Il doit être rappelé que si le forfait en jours est affranchi de tout décompte en heures, la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures lui est applicable.

4.2.4 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année :

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218^ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

4.2.5 Contrôle du nombre de jours travaillés :

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et de l’amplitude de travail.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié établit un document auto-déclaratif à chaque début de mois pour le mois précédent faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos RTT etc…).

Ce document est contrôlé le Directeur qui devra le contresigner, après s’être assuré de sa conformité.

Le salarié devra également signaler par écrit s’il a dépassé, fréquemment ou non au cours du mois une amplitude horaire journalière supérieure à 10 heures, temps de trajet compris.

4.2.6 Vérification de la charge de travail :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, au moins tous les ans, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail de l'intéressé, l’amplitude horaire, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Cette amplitude horaire et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés afin de concilier la vie professionnelle et la vie privée.

Indépendamment de l’entretien annuel, tous les mois, le Directeur vérifiera, à partir du décompte des jours de travail et de repos contresignés, que la charge de travail reste raisonnable au regard notamment de la prise régulière des jours de repos. Il devra également s’assurer que la charge de travail du salarié ne l’a pas conduit à effectuer une ou plusieurs amplitudes horaires en moyenne supérieures à 10 heures sur le mois, temps de trajet compris, par tous les moyens dont il dispose.

Dans l’hypothèse, où le Directeur, notamment lors de l’entretien annuel et du contrôle mensuel, devait s’apercevoir de difficultés spécifiques s’agissant de l’un des thèmes relatifs à la durée raisonnable de travail évoqués lors de l’entretien, celui-ci devrait prendre toutes mesures utiles dans  les meilleurs délais pour y remédier.

En cas de difficultés, sont consignées l’ensemble des mesures de prévention requises et/ou de traitement des difficultés.

Le salarié et le Directeur se doivent d’examiner non seulement la charge de travail passée et actuelle mais celle prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires à apporter en termes d’organisation de travail.

Par ailleurs, le salarié tient informé le Directeur de tous les évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou non sa charge de travail.

Si le salarié constate des difficultés inhabituelles sur les aspects d’organisation du travail et/ou de charge de travail, il dispose de la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès du Directeur par lettre recommandée AR. Celui-ci devra organiser un rendez-vous dans les 8 jours au cours duquel sont consignées les mesures mises en oeuvre pour permettre le traitement effectif de la situation évoquée par le salarié.

En aucun cas, le respect de cette procédure ne pourra entraîner de mesures susceptibles d’être utilisées à des fins disciplinaires.

4.2.7 Droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, il n’a pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant son temps de repos et ses congés. Les salariés concernés peuvent paramétrer un message d’absence pour rendre effectif ce principe.

L’usage de ce droit est évoqué lors des entretiens annuels.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter le Directeur, lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Article 5 : Modalités d’aménagement de la durée du travail du personnel non cadre :

5.1 : Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’atelier de fabrication à temps complet (ou sur les points de vente dans le cas d’une ouverture à l’année) :

Les modalités prévues au présent article s’appliquent aux salariés de la production ou sur les points de vente en contrat à durée indéterminée :

5.1.1 Période de référence :

La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l'année N.

S’agissant de la première année, l’aménagement du temps de travail sera effectué sur la période courant du 15 mars au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail.

En cas d'arrivée ou départ en cours de période référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

5.1.2 Principe de la répartition de la durée de travail sur l’année :

Les parties sont convenues d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail.

5.1.3 Détermination de la durée annuelle de travail :

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition de la durée journalière et hebdomadaire des salariés compris dans le champ d’application du présent accord, pourront être amenés à varier de sorte que les périodes de haute activité appelées « périodes hautes » se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, soit pendant les « périodes basses ».

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires) ci-dessus mentionnés.

4. Détermination des périodes hautes et basses :

A titre informatif, il est rappelé que des périodes d’activité sur l’année sont susceptibles de se compenser entre elles.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (semaine civile).

5.2 : Aménagement du temps de travail pour les salariés en contrat à durée déterminée saisonniers en production et ceux travaillant sur les points de vente à temps complet :

Les modalités prévues au présent article s’appliquent aux salariés en contrat à durée déterminée qui sont embauchés sur tout ou partie de la saison et dont le planning comporte des semaines travaillées dont la durée du travail est inférieure à 35 heures, autres ceux visés à l’article 5.3.

5.2.1 Période de référence :

Pour les salariés employés tout au long de la saison estivale, la période de référence débute le 15 mars et se termine le 16 novembre de l'année civile.

Pour les salariés employés sur une partie de la saison, la période de référence correspond à la période d’emploi contractuelle.

5.2.2 Principe de la répartition de la durée de travail sur la période de référence :

Les parties sont convenues d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période inférieure à l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 alinéas 1 et 4 du Code du travail.

5.2.3 Détermination de la durée du travail :

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition de la durée journalière et hebdomadaire des salariés compris dans le champ d’application du présent accord, pourront être amenés à varier de sorte que les périodes de haute activité appelées « périodes hautes » se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, soit pendant les « périodes basses ».

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires) ci-dessus mentionnés.

4. Détermination des périodes hautes et basses :

A titre informatif, il est rappelé que des périodes d’activité sur la période de référence contractuelle sont susceptibles de se compenser entre elles :

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (semaine civile).

2. : Salariés non soumis à un aménagement de la durée de travail supérieur à la semaine :

La société peut toujours décider compte tenu de son intérêt et de ses contraintes en termes d’organisation de proposer à certains salariés, lors de l’embauche, des contrats de travail qui ne seront pas soumis à un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine.

Il en va ainsi notamment pour les salariés en contrat à durée déterminée embauchés pour effectuer leur travail exclusivement sur la période de la haute saison et sur des courtes durées contractuelles, c’est-à-dire notamment sans possibilité de compensation possible entre des semaines hautes et basses.

Ces salariés pourront ainsi se voir proposer un contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire ou non hebdomadaire ou mensuelle, négociée de gré à gré, susceptible de rémunérer au moins une partie des dépassements horaires prévisibles.

Article 6 : Communication des plannings - Affichage des horaires de travail

Pour les salariés employés en annualisation du temps de travail (cf salariés visés au 5.2), une programmation indicative annuelle sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, avant le début de l’année civile, précisant la répartition de la durée du travail en fonction de faibles et fortes périodes se compensant entre elles et les horaires indicatifs selon les unités de travail.

Pour les salariés dont la période de référence est contractuelle (cf salariés visés au 5.2), un planning indicatif faisant ressortir leur situation individuelle au regard de la répartition de la durée de travail sur la période de référence et les horaires indicatifs leur sera communiqué au plus tard le jour de la prise d’effet de leur contrat de travail, contre récépissé en l’absence d’affichage.

Ces plannings indiquent les journées travaillées, incluant les heures auxquelles commencent et finit le travail pour chaque semaine, ainsi que jours de repos pour chaque salarié concerné.

La modification du planning requiert en principe le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toutefois, ce délai de prévenance pourra être abaissé sans être inférieur à 24 heures, afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’activité de l’entreprise.

Ainsi, les afflux touristiques liés à un évènement organisé à La Rochelle ou à proximité, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, et, de manière générale, toute autre circonstance exceptionnelle revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Les modifications de planning pourront intervenir sur tout support manuscrit contresigné par les salariés concernés.

Article 7 : Heures supplémentaires

7.1 Décompte et paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires prévues aux contrats de travail des salariés qui ne sont pas soumis à l’aménagement de la durée de travail supérieur à la semaine, sont décomptées et payées en principe au mois le mois.

Les heures supplémentaires seront rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles.

7.1.1 : Salariés dont la durée de travail est aménagée et décomptée sur l’année :

Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée dont l’aménagement de la durée du travail est annualisé, les heures supplémentaires réalisées éventuellement au-dessus de la durée de 35 heures seront décomptées sur l’année.

Il est précisé que constituent des heures supplémentaires pour ces salariés les heures effectuées au-delà de 1607 heures, conformément aux dispositions prévues par l’article L. 3121-41 alinéa 3 du Code du travail, et ce même si le salarié n’a pas acquis la totalité de ses droits à congés payés.

7.1.2. : Salariés dont la durée du travail est aménagée et décomptée sur tout ou partie de la saison :

Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée dont l’aménagement de la durée du travail est fixé sur une période de référence inférieure à l’année (tout ou partie de la saison), les heures supplémentaires réalisées au-dessus de la durée moyenne de 35 heures sur cette période seront décomptées à la fin de celle-ci.

7.1.3. : Salariés dont la durée du travail est aménagée et décomptée sur l’année ou tout ou partie de la saison et dont la durée contractuelle est supérieure à la durée légale :

Pour ces salariés, les heures rémunérées contractuellement au-delà de la durée légale seront décomptées et déduites en fin de période au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

Au jour du présent accord, se trouvent dans cette situation :

- le chauffeur livreur de l’atelier de fabrication,

- les ouvriers pâtissiers.

2. Contingent d’heures réglementaires :

Le contingent d’heures supplémentaires auquel est susceptible d’avoir recours la Société est fixé à 400 heures sur l’année.

Article 8 : Contrôle de la durée du travail et suivi :

Un document mensuel sera établi pour chaque salarié précisant le nombre d'heures effectué au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Ce document mensuel permettra d’établir chaque année ou au cours de la période de référence, un compteur d’heures pour chaque salarié concerné.

Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d’heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.

Ce compteur est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de l’année ou de la période de référence.

Il est prévu que les salariés soumis à un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine se verront remettre un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence -titre ou lors du départ du salarié s'il intervient en cours de période, sur lequel figurera le nombre total d'heures effectuées depuis le début de la période (article D.3171-13 du Code du travail).

Article 9 : Prise en compte des évènements en cours de période de référence ou de l’année :

Les modalités prévues au présent article s’appliquent aux salariés soumis à un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine :

9.1. Lissage de la rémunération :

La rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l’horaire réellement accompli.

La rémunération mensuelle est, en effet, lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf évènements particuliers ci-après.

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : (durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12) * taux horaire.

9.2. Modalités de comptabilisation et de rémunération des absences :

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue par le planning indicatif à l’article 6 susvisé initial ou modifié.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

9.3 Modalités de prise en compte des arrivées et des départs :

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Le décompte de la durée du travail est effectué :

-soit à la date de fin de période de référence pour une embauche,

-soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire contractuel pour la même période.

Si le salarié, du fait de son départ en cours de période de référence, n’a pas accompli la totalité des heures prévues par la programmation indicative, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées non effectuées et non contractualisées par le salarié viendrait alors en déduction de sa dernière paie.

Au contraire, le solde d’heures travaillées non payées, sera rémunéré avec le solde de tout compte.

Article 10 : Congés payés :

La période de prise de congés payés correspond à l’année civile.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée en aménagement sur l’année, le congé principal de 24 jours ouvrables, incluant la période de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires, pourra être fixé par la Direction de la Société au cours de la période du 16 novembre au 14 mars.

Il en va de même pour la cinquième semaine.

D’ores et déjà, il est précisé que les salariés auront l’obligation de prendre :

• Au moins 3 semaines de congés payés, incluant au moins 11 jours consécutifs de congés payés entre le 1^er novembre et le 31 mars de chaque année,

• Une semaine maximum, sur les mois d’avril, mai et juin de chaque année,

• Une semaine maximum sur les mois de septembre et octobre de chaque année.

De même la Direction n’autorisera aucune prise de congés pendant les mois de juillet et août.

Article 11 : Effets du présent accord

Le présent accord a pour objet d’entraîner la remise en cause de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du travail appliquées au sein de la Société portant sur le même objet et qui relèveraient de l’usage ou d’une décision unilatérale de l’Employeur.

Article 12 : Durée, Révision, Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 31 mars 2020.

Sa validité est conditionnée à la ratification à la majorité des 2/3 du personnel en application de l’article L.2232-22 du Code du travail.

Conformément aux articles L.2332-21 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être :

- révisé dans les mêmes formes que celles de sa mise en place,

Il peut également être dénoncé :

- soit à l'initiative de l'employeur à tout moment, par notification écrite de sa décision par tous moyens à chaque salarié,

- soit à l'initiative des salariés sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l'employeur collectivement et par courrier écrit comportant une liste d’émargement et regroupant au moins 2/3 des salariés et qu'elle ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date d'anniversaire de la conclusion de l'accord.

En effet les textes prévoient que :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Article 13 : Notification et dépôt

Le présent accord et les pièces l’accompagnant sera déposé par le représentant de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords .travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord devra être déposé impérativement avec le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de
La Rochelle.

Enfin, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche, si elle existe.

Fait à La Rochelle, le

En 3 exemplaires originaux,

Le Gérant de la Société Les 2/3 du personnel

En annexe :

• Procès-verbal de la consultation des salariés.