ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ROTOCHAMPAGNE

Société par actions simplifiée au capital de 36 000 euros

Dont le siège social est situé 14 rue du Patronage Laïque 52000 CHAUMONT

N° SIRET = 422 243 402 000 27

N° URSSAF = 2171130309835

Code APE = 1812 Z

Représentée par

D’une part,

ET :

Le Comité Social et Economique, représenté respectivement par :

D’autre part,

ARTICLE 1 – Préambule

La direction de l’entreprise et le Comité Social et Economique souhaitent marquer par le présent accord leur volonté de poursuivre et de promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes, de favoriser une prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l’égalité et d’affirmer leur position en matière de non-discrimination conformément aux dispositions du code du travail.

Il convient aujourd’hui de prolonger cette démarche, c’est la raison pour laquelle, les parties ont souhaité reprendre les trois thèmes suivants afin d’en poursuivre les engagements :

• L’embauche : développer et maintenir la mixité dans l’emploi

• La formation professionnelle

• La rémunération : assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à métier équivalent et critères professionnels objectivement comparables

ARTICLE 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir la filière suivante : ouvrier/employé.

Les domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1° l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2° la formation professionnelle : nombre d’heures de formation, au cours de l’année précédente ;

3° la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, pour les hommes d’une part et les femmes d’autre part ;

4° la rémunération : rémunération moyenne mensuelle ;

5° et 6° la qualification et la classification : effectif des emplois repères suivants : ouvrier/employé ;

7° les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaires variables, en travail atypique dimanche ;

ARTICLE 3 – Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• un effectif féminin très représenté dans l’atelier façonnage (5 femmes sur 7 salariés)

• un effectif non représenté aux postes d’impression

• il n’y a pas d’écart au niveau des rémunérations.

ARTICLE 4 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• l’embauche

• les conditions de travail

• la formation professionnelle

• l’information sur la retraite et les droits à la retraite

• la rémunération

et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

4-1 – L’embauche :

4-1-1 Recrutement externe

Le processus de recrutement peut être différent au sein de l’entreprise selon la nature du poste à pourvoir.

La direction s’engage à appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale. Les sujets concernant la vie privée, personnelle et familiale, ne sont abordés que si ces questions sont en rapport direct avec les exigences du poste.

Aucun critère discriminant (sexe, situation familiale, âge, etc…) ne doit apparaître sur les offres d’emploi. Au-delà de la mention H/F, l’entreprise s’engage à ce que la formulation des attentes figurant sur les offres d’emploi ne soit ni masculinisée, ni féminisée.

L’entreprise souhaite favoriser autant que possible le rééquilibrage de la répartition entre hommes et femmes dans les catégories professionnelles et certains métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés.

Pour favoriser le rééquilibrage de la répartition entre hommes et femmes dans les catégories professionnelles et certains métiers fortement masculinisés ou fortement féminisés, la direction s’engage, à compétences et profils équivalents, à choisir le candidat du sexe le moins représenté dans sa catégorie.

Indicateurs :

Synthèse annuelle des embauches CDI et CDD pour les années 2019/2020

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche par emploi

Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par emploi

Objectif de progression : Se rapprocher à terme d’une parfaite égalité H/F

4-1-2 Recrutement interne

La règle pour les postes vacants est l’affichage. Afin que tous les salariés puissent postuler avec les mêmes chances, la direction s’engage à publier régulièrement la liste des postes à pourvoir.

Toute référence sexuée sur les métiers sera proscrite dans la communication d’entreprise.

Les mêmes principes que ceux énoncés pour le pourvoi de postes en externe doivent être appliqués pour les appels à candidature en interne.

Indicateurs :

Synthèse annuelle des embauches CDI et CDD pour les années 2019/2020

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche par emploi

Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par emploi

Objectif de progression : Se rapprocher à terme d’une parfaite égalité H/F

4-2 – Les conditions de travail :

• la société favorisera pour le personnel féminin ayant des enfants scolarisés la prise de congés payés pendant la période des vacances scolaires (résultat recherché : 100 %, échéancier immédiat)

• la société s’interdira de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17 heures (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat).

4-3 – La formation professionnelle :

4-3-1 Accès à la formation

Le principe général d’égalité d’accès à la formation individuelle et collective est rappelé. L’entreprise doit assurer une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels et pour le maintien et le développement des compétences. La proportion d’hommes et de femmes bénéficiant des actions de formation doit refléter a minima la proportion des hommes et des femmes de chaque catégorie, métier ou service selon la nature de la formation et plutôt favoriser le sexe le moins représenté, surtout s’il s’agit d’une formation pouvant donner accès à un poste mieux rémunéré ou un poste d’encadrement.

Indicateurs :

Synthèse annuelle des formations pour les années 2019/2020

Nombre et répartition des formations femmes et hommes par emploi

Objectif de progression : Se rapprocher à terme d’une parfaite égalité H/F

4-4 – L’information sur la retraite et les droits à la retraite :

• la société organisera tous les deux ans une réunion d’information sur la retraite et les droits à la retraite pour le personnel H/F, âgé au moins de 55 ans, ainsi qu’un rendez-vous individuel gratuit et confidentiel sur la situation personnelle avec un expert-retraite CARSAT (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat).

4-5 – La rémunération :

Il est rappelé le principe et l’obligation légale de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ayant un parcours professionnel comparable et pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité. On entend par parcours professionnel les connaissances, formations, compétences acquises ainsi que l’ancienneté dans le poste.

Pour neutraliser les périodes de congés de maternité, les salariées concernées bénéficient des mêmes augmentations générales ou catégorielles que les collègues de leur service.

La vérification de l’absence d’écart sera effectuée chaque année.

4-6 – Les écarts des salaires

La direction s’engage à faire le point annuellement sur l’évolution de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes et les mesures correctives éventuelles envisagées.

La direction veillera à respecter une égalité de traitement H/F pour un poste identique et à compétences égales.

Indicateurs : tableau comparatif 2019/2020

Objectif de progression : Mise en place de mesures correctives pour tendre à annuler les différences.

5 – Les mesures mises en place

Il existe au sein de la société, depuis un certain nombre d’années, divers dispositifs liés à la vie familiale et ceci sans discrimination.

Plusieurs mesures ont été mises en place :

• maintien intégral du salaire et de tous les éléments pendant le congé de maternité ou d’adoption

• aménagement des horaires pour le matin de la rentrée scolaire

• congés pour enfant malade ou hospitalisé, avec maintien du salaire

• jours pour enfant(s) malade(s) : la société accorde 3 jours payés pour enfant(s) malade(s) (jusqu’à l’âge de 16 ans) par année pour les salariées concernées et sur présentation de justificatif médical.

• dates de formation en dehors des périodes de congés scolaires

La direction entend maintenir ces mesures et les améliorer dans la mesure du possible, quand cela est compatible avec les organisations et les fonctionnements des services et les impératifs de l’entreprise.

L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et de déceler les éventuelles difficultés.

Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation qui en feront la demande et qui présenteront les compétences et les qualifications requises.

Indicateurs : Synthèse annuelle des différentes mesures (répartition H/F)

Objectif de progression : Se rapprocher à terme d’une parfaite égalité H/F

ARTICLE 6 - Mise en place d’une commission de suivi et suivi d’indicateurs

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord.

6-1 - Commission de suivi

Cette commission est composée des membres titulaires du Comité Social et Economique actuellement élus.

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation de ces actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

6-2 - Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes

Des indicateurs pertinents ont été retenus. Ils devront permettre un suivi et un bilan des actions mises en place.

ARTICLE 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 02 décembre 2019.

ARTICLE 8 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 9 – Publicité

Cet accord sera déposé, en 4 exemplaires, dont un pour la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, un pour le greffe du Conseil de Prud’hommes et un pour chacun des signataires.

Fait à CHAUMONT, le 27 novembre 2019

Pour le Comité Social et Economique : Pour la société :

Stéphane RECZKOWICZ