Accord-cadre relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Lafarge en France

ENTRE LES SOUSSIGNEES:

Les sociétés :

• de l’UES Lafarge Ciments/Lafarge Ciments Distribution,

• de l’UES Granulats France,

• de l’UES Bétons France,

• Lafarge France,

Représentées par Monsieur X, Directeur de l’Organisation et des Ressources Humaines de Lafarge en France, dument mandaté et ayant pouvoir

Et,

Les Organisations Syndicales suivantes

• CFDT, représentée par :

  • Monsieur X, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

• CFE-CGC, représentée par :

  • Monsieur X, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

• CFTC, représentée par :

  • Madame X, coordinatrice syndical de groupe et habilitée à négocier et signer l’accord de groupe,

• CGT, représentée par :

  • Monsieur X, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

• Force Ouvrière, représentée par :

  • Monsieur X, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part

Ensemble dénommées « les Parties »

*

* *

Table des matières

Préambule 5

1. Champ d’application 7

2. Approche prospective des métiers 7

2.1 Principes 7

2.2 Le dispositif de pilotage de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels : l’Observatoire des métiers 7

2.2.2 La cartographie métiers 8

2.2.3 Analyse des métiers sensibles 8

2.2.4 Le Comité Observatoire des Métiers (COM) 9

2.3. La promotion de la flexibilité professionnelle 9

2.3.1 Définitions 9

2.3.2 Reconnaissance 10

2.4 La promotion de l’emploi à durée indéterminée 10

3.2.2 L’entretien professionnel 12

3.2.3 Le bilan de compétences 13

3.4 Les acteurs concourant à l’orientation professionnelle des salariés 14

3.4.1 Le salarié 14

3.4.2 La hiérarchie 15

3.4.3 La Direction des Ressources Humaines 15

3.5 Spécificités pour les salariés relevant des métiers critiques 15

3.5.1 Les bénéficiaires 16

3.5.2 Les actions de formation 16

3.5.3 Validation des acquis et de l’expérience (VAE) 16

3.5.4 Compte Personnel de Formation (CPF) 17

4. La mobilité professionnelle et/ou géographique 17

4.1 Définitions 17

4.1.1 Définition de la mobilité professionnelle 17

4.1.2 Définition de la zone géographique d’emploi 17

4.1.3 La mobilité interne 18

4.1.4 La mobilité intragroupe 18

5. Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques 18

6. Durée, date d’effet, adhésion, révision, dépôt et publicité de l’accord 19

6.1 Durée et date d’effet de l’accord 19

6.2 Adhésion à l’accord 19

6.3 Révision 19

6.4 Publicité et dépôt de l’accord 19

ANNEXES 21

Préambule

Le groupe constitué par les opérations de Lafarge en France affirme mettre les hommes et les femmes de notre entreprise au cœur de ses enjeux. Ainsi, le développement des Hommes et des talents doit être une priorité visible pour nos collaborateurs qui doivent pouvoir être acteur de leur parcours et de leur évolution. Notre organisation et nos fonctionnements doivent permettre à chacun de révéler son talent et son potentiel tout en développant de manière continue ses compétences et par conséquent son employabilité, tout en prenant en compte les contraintes liées à nos enjeux économiques et industriels.

Les parties se réunissent conformément aux dispositions des articles L 2242-20 et suivants du code du travail dans le cadre de la mise en œuvre d’un accord-cadre relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de Lafarge en France.

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une méthode pour adapter – à moyen et long termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. 

La GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Elle doit ainsi permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

L’expérience a démontré l’intérêt de disposer d’une vision anticipée de l’évolution des ressources et des métiers afin d’engager les actions d’informations mais aussi d’adaptations nécessaires pour répondre aux différents enjeux.

Ainsi l’objet même de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels demeure:

• accompagner et rendre acteur les salariés de leur parcours professionnels ;

• permettre aux salariés de développer et maintenir leur employabilité et leur motivation, la mobilité interne constituant un moyen privilégié ;

• se doter des compétences internes nécessaires pour anticiper et capter la reprise des marchés pour atteindre nos objectifs de résultats ;

• convenir de l’utilité d’un dialogue social constructif ;

• anticiper le renouvellement nécessaire des générations tout en maintenant le niveau de compétences liées aux spécificités de nos métiers et poursuivre l’objectif d’excellence opérationnelle et commerciale ;

• anticiper les actions de mise en adéquation entre les ressources et l’évolution des métiers et les besoins de l’entreprise en matière d’effectif et de compétences.

Les parties conviennent que l’efficacité de la GEPP est renforcée par :

• la qualité de l’information transmise aux parties prenantes (management, salariés, représentants du personnel et organisations syndicales représentatives) ;

• l’implication des représentants du personnel et des organisations syndicales par la qualité de leurs propositions ;

• la bonne articulation des différentes politiques RH : management de la performance (entretien annuel, Plan individuel de développement et entretien professionnel), recrutement, formation, évolution professionnelle et les accompagnements associés ;

• la responsabilisation des salariés quant aux développements de leur compétences et à leur réflexion sur leur parcours professionnel ;

• l’implication du management à la réflexion, l’analyse et la mise en œuvre de la GEPP.

Concernant la gestion de carrière des membres composant les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux des organisations syndicales, les parties renvoient aux dispositions de l’Accord sur le dialogue social signé le 28 novembre 2018

Les Parties signataires ont souhaité poursuivre le dispositif de l’Observatoire des Métiers (ODM) qui s’est avéré un outil éclairant permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles des ressources et des métiers en raison des mutations économiques, démographiques et technologiques.

En conséquence, au-delà du diagnostic sur l’évolution des métiers et des besoins en compétences, le présent accord décrit les moyens mis en œuvre pour réaliser la nécessaire adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des salariés dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel.

Le présent accord et la démarche GEPP ne doivent donc pas être confondus  avec d’éventuels projets de restructuration impliquant la réduction d’effectifs relevant légalement d’une procédure spécifique.

Le présent accord met en outre l’accent sur la mobilité des salariés, que celle-ci intervienne au sein de la société qui les emploie (mobilité interne) ou au sein du groupe (mobilité intragroupe), et ce entre les différents métiers. Le présent accord a pour but de faciliter la mobilité auprès des salariés en harmonisant et renforçant un dispositif d’accompagnement complet.

Les parties s’accordent pour affirmer que les mesures d’accompagnement prévues au présent accord et ses annexes ne sauraient faire obstacle au maintien des mesures plus favorables ayant le même objet ou la même cause dans les sociétés signataires ou adhérentes.

La loi n°2021‐1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets a introduit l’obligation de prendre en compte les enjeux de la transition écologique dans les négociations d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

L'enjeu de la transition écologique sur l'emploi et les compétences étant devenu prégnant il est primordial pour les parties d’anticiper les conséquences de cette transition sur les métiers et les compétences.

Afin d’être en accord avec les orientations environnementales du groupe et les évolutions législatives, les parties ont considéré nécessaire de se donner du temps pour négocier et intégrer le volet environnemental. A ce titre elles se sont réunies le 15 novembre 2022 et le 1^er décembre 2022 et ont convenu ce qui suit.

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de toutes les sociétés, telles que visées en annexe 1. Il constitue un accord de groupe, au sein des opérations en France conformément à l’article L. 2232-30 du Code du travail.

Par ailleurs, toute autre société française relevant du Comité de Groupe Lafarge en France pourra adhérer au présent accord, à condition que la ou les organisations syndicales représentatives de ladite société favorables à cette adhésion aient obtenu 50% des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles des membres titulaires du CSE.

Le cas échéant, cela donnera lieu à un avenant d’adhésion au présent accord signé selon les règles légales en vigueur entre la Direction de la société française concernée et la ou les organisations syndicales représentatives de ladite société favorables à cette adhésion et ayant obtenu 50% des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles des membres titulaires du CSE.

Les Sociétés parties au présent accord peuvent cependant préciser, améliorer le présent accord par des dispositions qui leur seront propres. Les parties rappellent que les dispositions du présent accord n’écartent pas l’application des accords de branche relatifs à la GPEC.

2. Approche prospective des métiers

2.1 Principes

Partant de l’analyse des besoins décrits dans la feuille de route stratégique de l’entreprise, du principe que le dispositif relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit permettre d’accompagner la stratégie 2026 du Groupe « Accélérer la croissance verte », les parties signataires réaffirment la nécessité de mettre en œuvre, de manière concertée, les actions de prévention et d’anticipation nécessaires, en matière d’emploi et de compétences pour faire face aux évolutions de l’entreprise et permettre aux salariés d’être impliqués.

Les dispositions retenues dans le présent accord visent également à donner de la visibilité aux salariés, aux représentants du personnel et aux organisations syndicales sur les évolutions prévisibles des ressources et des métiers permettant ainsi à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.

2.2 Le dispositif de pilotage de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels : l’Observatoire des métiers

L’expérience acquise a démontré l’intérêt de la prospective au travers de l’analyse et l’exploitation de l’Observatoire des métiers (ODM).

2.2.1 Objectifs

L’objectif principal de l’Observatoire des métiers est :

• de disposer d’une cartographie des ressources par filières avec un vocabulaire commun à l’ensemble des entités ;

• d’établir une vision anticipative de l’évolution des métiers ;

• d’identifier les métiers dits «sensibles », tels que définis au point 1.2.3. ci-dessous, et de proposer des plans d’actions adaptés, de sensibiliser les managers et d’accompagner les salariés dans le cadre des évolutions métiers envisagées ;

• anticiper les départs naturels à la retraite dans une logique de renouvellement de la pyramide des âges, fondée principalement sur la promotion et le recrutement interne et structurer en complément une stratégie de recrutement externe si nécessaire ;

• sécuriser les parcours professionnels des salariés en visant le maintien dans l’emploi par le développement des compétences et le renforcement de l’employabilité ;

• rendre cohérent le processus de formation professionnelle sur l’ensemble du périmètre ;

• de faciliter la communication auprès des managers et des salariés.

2.2.2 La cartographie métiers

La cartographie des métiers s’appuie notamment sur le référentiel des métiers du groupe figurant en annexe 2, du présent accord et qui devra faire l’objet d’une révision en 2023, qui devra faire l’objet d’une révision en 2023 et fera l’objet d’un suivi annuel lors de la réunion du comité de l’observatoire des métiers.

Ce référentiel, adaptable selon l’évolution des métiers, se décline autour des notions de filière¹, de métier et de domaine.

La cartographie métiers a pour finalité de rassembler, de façon consolidée entre les entités de Lafarge en France des informations permettant de mettre en perspective l’évolution des ressources et des métiers en cohérence avec la vision stratégique.

Il est convenu d’utiliser la maille « filière » pour l’élaboration d’informations relatives aux évolutions des métiers. En effet, la maille filière est la mieux adaptée aux prévisions de flux à moyen terme (3 ans).

2.2.3 Analyse des métiers sensibles

L’Observatoire des métiers intégrera une analyse des métiers pouvant être qualifiés de sensibles.

Sont qualifiés de sensibles :

• Métiers émergents ou à évolution significative de compétences :

Il s’agit des métiers nouveaux pour lesquels il n’existe pas ou peu de compétence sur le marché ou dans l’entreprise, puisque nouveaux ainsi que ceux à évolution importante en termes de moyens (évolution des technologies notamment) ou en termes de mission, qui ont un impact sur les compétences et qui nécessitent par conséquent un plan d’adaptation collectif.

• Métiers dits « en tension » :

Il s’agit des métiers  pour lesquels il est constaté un sous-effectif, c’est-à-dire des métiers pour lesquels l’écart entre le besoin en ressources à moyen terme et la projection de l’effectif est positif et représente une variation supérieure à 15% au niveau France, étant précisé que ce sous-effectif peut être dû soit à un nombre élevé de départs, soit au développement de l’activité.

Cette analyse pourra être complétée lorsque cet écart à moyen terme, bien qu’inférieur à 15% au niveau France représente une variation volumétrique de plus de 40 postes.

• Métiers dits « critiques » :

Il s’agit des métiers pour lesquels il est constaté un sureffectif, c’est-à-dire des métiers pour lesquels l’écart entre le besoin en ressources à moyen terme et la projection de l’effectif est négatif et représente une variation supérieure à 15% au niveau France, étant précisé que ce sureffectif peut être dû soit à une baisse structurelle de l’activité, soit à une disparition à terme du métier.

Cette analyse pourra être complétée lorsque cet écart à moyen terme, bien qu’inférieur à 15% au niveau France dans une Direction donnée représente une variation volumétrique de plus de 40 postes.

Les métiers concernés par une centralisation ou décentralisation pouvant avoir pour conséquence un transfert géographique des postes en un ou plusieurs lieux sont également assimilés aux métiers dits « critiques ».

2.2.4 Le Comité Observatoire des Métiers (COM)

Le comité Observatoire des Métiers sera composé du :

• Directeur de l’Organisation et des Ressources Humaines (DORH) ou de son représentant, qui en assure la présidence ;

• Directeurs des Ressources Humaines ligne de produit et fonctions support ;

• Directeur Développement RH, Formation et Recrutement ;

• Les coordinateurs syndicaux nationaux, ou un représentant désigné par l’organisation syndicale représentative non titulaire d’un coordinateur syndical ;

• Trois personnes par organisations syndicales représentatives.

Le Comité Observatoire des Métiers se réunira une fois par an : 

• La réunion se tiendra à la suite de la présentation des orientations stratégiques.

À cette occasion, la direction partagera les informations ainsi que les plans d’action identifiés et leur suivi. Elle pourra faire appel à des managers opérationnels selon les sujets évoqués.

Les représentants du personnel feront valoir leurs préoccupations et analyses sur la situation de l’emploi au sein du groupe, et pourront émettre des propositions.

Un compte rendu sera établi et adressé aux membres.

Il sera également présenté aux institutions représentatives du personnel compétentes de chacune des lignes de produits et de Lafarge France.

2.3. La promotion de la flexibilité professionnelle

Rentrent dans le champ de la flexibilité professionnelle, les salariés qui occupent des emplois poly-compétences, poly-métiers.

Objectif: adopter une terminologie commune au niveau du périmètre afin de mieux les identifier.

2.3.1 Définitions

Emplois poly-compétences : est un emploi qui implique de maitriser plusieurs compétences de plusieurs filières dans des métiers différents.

Emploi poly-métiers : est un emploi qui implique l’exercice à hauteur de 20% minimum de plusieurs métiers au sein d’une même filière ou de plusieurs filières.

Un salarié peut occuper un emploi réunissant plusieurs de ces caractéristiques.

2.3.2 Reconnaissance

Ces notions devront être intégrées au référentiel métier en tant que caractéristiques complémentaires.

Concernant les métiers où peuvent exister de la poly-compétence et du poly-métier et postérieurement à l’élaboration de l’Observatoire des Métiers, les lignes de produit vont faire une analyse spécifique de ces populations :

• si l’emploi est structurel, il devra donner lieu à la réévaluation du niveau de classification ou de rémunération sur la plus élevée dès lors que les niveaux sont différents ;

• si l’emploi est conjoncturel (durée minimum de 2 semaines consécutives dans l’année) il sera versé une prime de 100% du delta au prorata du temps passé, dans l’emploi poly-compétences ou poly-métiers entre la rémunération du salarié et la rémunération de l’emploi poly-compétences ou poly-métiers, fondé sur la grille de qualification (CCN). La prime se calcule dès le premier jour ainsi travaillé.

Un bilan des compétences acquises pourra être fait avec la hiérarchie lors d’un entretien.

Il est ici rappelé que la poly compétence et la polyvalence sont des éléments indispensables pour qu’un salarié améliore son employabilité. Il est donc également responsable de saisir toute occasion, présentée par l’entreprise de développer ces compétences complémentaires.

2.4 La promotion de l’emploi à durée indéterminée

L’objectif des sociétés du Groupe est de favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée.

La politique consistant à faire appel de manière réduite aux contrats de travail à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire est ainsi poursuivie.

La mobilité des salariés sous toutes ses formes permet également de renforcer la stabilité des contrats de travail à durée indéterminée. La mobilité est favorisée et tous les postes qui sont créés ou qui se libèrent font l’objet d’une publication préalable sur « job@LH » (accessible sur l’Intranet) afin de favoriser les candidatures internes. En cas de candidatures internes dont le profil correspond aux besoins exprimés, aucun recrutement externe ne pourra être contractualisé sans que ces candidatures internes ne soient analysées et le cas échéant reçues en entretien (physique ou à distance).

Les candidatures internes doivent systématiquement recevoir une réponse formalisée.

Il est donné priorité aux candidatures internes sur les candidatures externes lorsque les compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) présentées par les candidats sont équivalentes.

L’actualisation des annonces sera communiquée selon les moyens habituellement mis en œuvre au sein de chaque ligne de produit.

3. Les outils visant à promouvoir et à favoriser la mobilité professionnelle et/ou géographique

La mobilité interne est l’un des leviers de développement des compétences et une réponse à la recherche d’une bonne adéquation entre les besoins de l’entité à court et moyen terme et les aspirations des salariés. Soucieux de développer l’employabilité des salariés du Groupe Lafarge et de les doter des compétences nécessaires aux évolutions des activités de Lafarge, les parties signataires du présent accord accordent la plus grande importance à la formation professionnelle continue. La gestion des parcours professionnels passe également par une meilleure connaissance des salariés des besoins de l’entreprise.

3.1 Les outils concourant à l’information des salariés

Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, il importe de leur donner de la visibilité sur les besoins en effectifs, en compétences et leurs localisations partout en France au sein des sociétés du Groupe.

La Direction devra ainsi mettre à disposition par des moyens adaptés, les informations et outils suivants :

• Le partage des tendances

L’objectif est d’aider les salariés à comprendre les enjeux de l’entreprise, les attentes en matière de compétences et de les aider à se projeter dans les différentes perspectives de développement.

Pour être acteur de son développement, le salarié doit en effet :

• Connaître les enjeux de son poste et les attentes de l’entreprise ;

• Identifier ses points forts, ses points de développement suite à ses échanges avec son manager et autres parties prenantes ;

• Réfléchir aux domaines sur lesquels il souhaite et/ou doit monter en compétences.

• Les opportunités internes

Le site Intranet Job@LH regroupe l’ensemble des postes à pourvoir au sein des différentes entités du Groupe.

Il constitue un outil majeur pour permettre aux salariés d’avoir une visibilité très complète et à jour des besoins en effectifs, en compétences et leurs localisations partout en France et à travers le monde.

Il permet selon des critères que les salariés auront sélectionnés, de recevoir des courriels d’alerte dès qu’un poste est ouvert au recrutement.

La Direction des Ressources humaines veillera à publier par anticipation les emplois disponibles.

En outre, les managers pourront proposer à leurs équipes de participer à des projets transverses pour enrichir leurs expériences et compétences. Des exemples pourront être présentés au Comité Observatoire des Métiers.

En tout état de cause, et dans une logique de gestion de carrière, la Direction des ressources humaines se réserve le droit de proposer directement certains emplois à des candidats identifiés (niveau de responsabilité, compétences spécifiques, priorité d’affectation suite à évolution d’organisation, inaptitudes médicales, retour après longue absence ou liée à l’ancienneté de la demande de mobilité).

• La connaissance des métiers et les passerelles potentielles

La Direction du développement RH en étroite collaboration avec les opérations et les fonctions support, souhaite poursuivre la mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs, managers et RH les informations et outils permettant de nourrir la réflexion sur les métiers de Lafarge en France les évolutions possibles et les moyens disponibles pour y arriver.

Pour ce faire, la Direction utilisera les outils Digitaux à sa disposition et notamment l’Intranet RH afin de rendre progressivement accessibles :

• Des passerelles métiers possibles : description des emplois, passerelles entrantes et sortantes, parcours de professionnalisation

• Des vidéos métiers

• Des témoignages de mobilités réussies – changement d’orientation

• La Prospective des métiers : l’analyse ODM

Ces outils pourront également être utilisés dans le cadre des échanges entre salarié et manager et avec la fonction RH.

Il sera progressivement enrichi au cours des années notamment au regard des enjeux liés au déploiement de la stratégie 2025 « accélérer la croissance verte ».

3.2 Les outils concourant à l’orientation professionnelle des salariés

Pour permettre d’établir un état de l’évolution des compétences et aider les salariés dans leur choix de développement professionnel, les dispositifs détaillés ci-après continueront d’être mis en œuvre.

3.2.1 L’entretien annuel d’évaluation professionnelle

L’entretien annuel d’évaluation est composé de 2 parties :

La première est consacrée à l’évaluation de l’activité de l’année passée et à la détermination des objectifs de l’année en cours. C’est aussi l’occasion d’avoir un échange sur ses forces et points de développement observés par le manager au cours de l’année (feedback).

La seconde partie, appelée Plan Individuel de Développement (intégrant la dimension de l’« entretien professionnel ») est l’occasion, pour les managers d’échanger avec le salarié sur ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle, et ses besoins en développement au travers du Projet Individuel de Développement (PID). Cet entretien devra être validé par les signatures des parties prenantes, et un exemplaire sera mis à disposition du salarié dans l’outil.

Les parties rappellent que le salarié a la possibilité de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle dont la mission est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil est un service délivré par Pôle Emploi, l’APEC, Cap emploi, et les missions locales.

3.2.2 L’entretien professionnel

Tout salarié doit bénéficier au minimum d’un entretien professionnel par période de 2 ans. L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié de faire un point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

La hiérarchie doit être force de proposition sur les possibilités d’évolution des salariés et doit être un support pour le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel.

3.2.3 Le bilan de compétences

Tout salarié, et prioritairement ceux exerçant un métier critique peut demander un bilan de compétences. Il en fait alors la demande à son RH référent.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à chaque salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du CPF.

Les frais annexes (transport, hébergement, restauration) sont remboursés sur justificatifs selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié pourra choisir le cabinet qui l’accompagnera dans une liste qui lui sera proposée

3.3 Les outils concourant au développement des salariés

Une fois informé et orienté, le salarié peut co-construire son parcours de développement.

• Le Plan Individuel de Développement (PID)

Le Plan Individuel de Développement regroupe les actions de développement en matière de compétences techniques ou comportementales proposées par le salarié puis partagées et validées avec le manager.

Un Plan Individuel de Développement doit intégrer ces 3 dimensions :

• Apprentissage par l’instruction : formation, e-learning

• Apprentissage par l’expérience : mise en situation, missions latérales/verticales, participation à des projets, extension du périmètre du poste, acquisition d’une plus grande autonomie

• Apprentissage par autrui : partage de connaissance, accompagnement, retour (feedback), coaching, mentorat, tutorat.

Le PID doit mettre en perspective la capitalisation sur les points forts des salariés et les actions de développement.

• La formation

• Le Plan de formation

Le plan de formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et permet de définir les orientations et les moyens nécessaires pour acquérir les compétences afin de :

• Développer les projets de l’entreprise

• Développer les compétences professionnelles des salariés par une adaptation des salariés à leurs fonctions

• Faciliter les parcours professionnels des salariés

Les actions de formation inscrites au plan doivent répondre aux objectifs suivants :

• Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions

• Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction avec une priorité pour les compétences critiques de l’entreprise

• Favoriser l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des salariés par l’élaboration d’un plan de formation pluriannuel

Les orientations de la formation pour les trois années de validité du présent accord reposent notamment sur les priorités mises en exergue par la stratégie de l’entreprise.

A ce titre, la lutte contre le changement climatique et l’adaptation à ses effets sont au cœur des préoccupations de la société. Notre entreprise s’est fixé des objectifs extrêmement ambitieux en la matière. Sa stratégie est l’une des premières du monde industriel à viser la neutralité carbone en 2050, en cohérence avec les accords de Paris, et sa trajectoire est reconnue par les plus hautes instances internationales en la matière (Science Based Target Initiative).

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à cette problématique en 3 ans, Lafarge France s’engage à déployer la Fresque du Climat, une démarche de sensibilisation et d’explication des causes et conséquences du changement climatique. Chaque salarié pourra ainsi appréhender au mieux ces enjeux, comprendre la stratégie de l’entreprise en la matière, et participer à son niveau à l’atteinte des objectifs.

• Le Dispositif de formation

La Formation est un des moyens de développement qui permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, de nouveaux savoirs. Il est donc nécessaire de structurer notre offre en matière de formation et de la rendre visible.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines s’engage à rendre accessible à tous l’information relative au dispositif de formation et aux processus associés.

Le développement récent des formations à distance permet de faciliter l’accès à ces dispositifs en complément des modes présentiel ou hybride.

En parallèle, le salarié dispose d’un compte personnel de formation (CPF) et s’il le souhaite d’un passeport orientation et formation.

Concernant le CPF, il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite ainsi que les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond.

La mobilisation du CPF se fera avec l’accord du salarié.

Concernant le « Passeport orientation et formation », tel que prévu par l’article L. 6323-8 du Code du travail. Ce passeport  a vocation à favoriser la mobilité professionnelle des salariés en leur permettant d’être acteurs de leur évolution professionnelle.

Le passeport formation est un document, établi sous la responsabilité du salarié, qui lui permet de tenir à jour les informations utiles à son parcours professionnel, et notamment les diplômes, les titres et les certifications professionnelles obtenus.

Afin de permettre au salarié de constituer son passeport formation dans le but notamment de favoriser sa mobilité, la société s’engage à fournir à chaque salarié qui le demande l’ensemble des éléments nécessaires depuis son arrivée dans l’entreprise, sous réserves de la disponibilité des informations.

3.4 Les acteurs concourant à l’orientation professionnelle des salariés

3.4.1 Le salarié

Le salarié, par l'exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences et ce qui le rend acteur de son projet d’évolution et de son parcours de professionnalisation.

La construction de son parcours de professionnalisation et de ses compétences dépend de ses souhaits d'évolution et des opportunités offertes par l’entité ou le Groupe. Cette construction se fait en interaction avec différents acteurs que sont la hiérarchie et le référent RH/Responsable Développement RH.

Le salarié doit ainsi réfléchir à son évolution professionnelle, exprimer ses souhaits au regard des enjeux de l’entreprise, identifier ses points forts et ses points de développement, recueillir l’avis de son manager, se former le cas échéant, s’informer sur les métiers et s’il le souhaite saisir les opportunités d’emplois proposées. Pour ce faire, la direction mettra à sa disposition les éléments nécessaires à sa réflexion.

3.4.2 La hiérarchie

La hiérarchie a pour rôle premier d’organiser, de piloter l'activité des salariés et d'en apprécier la performance au cours de rencontres régulières telles que l’Entretien Annuel d’Evaluation Professionnelle, le Plan Individuel de Développement et les points individuels réguliers et ce afin de maintenir un échange tout au long de l’année sur les besoins individuels en lien avec les enjeux de l’entreprise.

La hiérarchie doit également s'inscrire dans une perspective à moyen terme et contribuer à l'appréciation des compétences des salariés (points forts et points de développement), à la détection des potentiels, au recueil des souhaits individuels d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière des salariés. De la même manière, la hiérarchie doit être attentive à l’évolution de l’environnement et des métiers.

Toutes ces actions doivent être des préoccupations constantes de l'ensemble de la ligne hiérarchique qui veillera à faire un retour régulier au salarié.

La hiérarchie est ainsi un acteur clé pour soutenir le salarié dans son évolution et favoriser son développement et sa performance ; tout en apportant son conseil pour construire le plan de développement individuel de ses équipes.

Les parties confirment, dans ce cadre, leur attachement à la réalisation, pour chaque salarié, de l'Entretien Annuel d’Evaluation Professionnelle et au Projet Individuel de Développement.

3.4.3 La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines a pour rôle de conseiller le salarié et le guider dans sa réflexion, d’accompagner la hiérarchie afin d’articuler les besoins de l’entité avec le parcours du salarié et ses souhaits, d’orienter le salarié vers des domaines d’évolution, voire des postes à pourvoir et d’accompagner le salarié dans la construction de son plan de développement.

Sa responsabilité générale est de construire des parcours de professionnalisation en phase avec les besoins de l’entité tels qu’identifiés dans le cadre de l’Observatoire des Métiers, et en lien avec les parcours, souhaits et compétences des salariés, dans une démarche d’anticipation initiée par le présent dispositif.

Dans cette démarche elle s’appuiera tout particulièrement sur les RH référents qui assureront un rôle de facilitateur, d’orientation et de conseil auprès du manager et du salarié. Ils prendront en compte les besoins individuels et ceux de l’entreprise, avec une attention particulière aux aspirations et difficultés éventuelles.

3.5 Spécificités pour les salariés relevant des métiers critiques

Dans le cadre de la démarche d’anticipation et d’accompagnement initiée par le présent accord, les parties signataires ont souhaité donner aux salariés relevant de métiers critiques, les moyens de développer leurs compétences et de préserver leur employabilité au sein du Groupe Lafarge.

L’objectif est ici de sécuriser leur parcours professionnel vers d’autres métiers, et notamment vers ceux en tension.

3.5.1 Les bénéficiaires

Sont éligibles prioritairement aux mesures ci-après les salariés occupés à un métier critique, tel que défini au point 2.2. 3 du présent accord.

Sont exclus des mesures ci-après définies, les salariés en cours de préavis de rupture de leur contrat de travail.

3.5.2 Les actions de formation

Après validation par le référent RH : 

• ces formations s’effectuent durant le temps de travail ;

• la société employeur prend en charge les coûts pédagogiques ;

• les frais annexes (transport, hébergement, restauration) sont remboursés sur justificatifs selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise :

• Formations d’adaptation ou d’accompagnement :

Ces formations visent à permettre au salarié d’occuper un nouvel emploi en complétant sa formation de base et/ou son expérience professionnelle (exemple : les formations managériales, de remise à niveau technique, en langues étrangères et en informatique).

• Formation de reconversion ou de réorientation interne :

Ces formations ont pour objet l’acquisition de compétences nouvelles dans le cadre d’une réorientation professionnelle.

Ce projet peut être précédé du dispositif « vis ma vie » afin de s’assurer de la bonne compréhension de l’orientation souhaitée.

Ce dispositif vise à expérimenter en situation réelle le métier pendant une période déterminée.

3.5.3 Validation des acquis et de l’expérience (VAE)

La validation des acquis et de l’expérience permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury l’expérience, notamment professionnelle, qu’elle a acquise.

La VAE constitue un outil en vue d’élargir le champ des compétences des salariés et de faciliter leur mobilité professionnelle par la reconnaissance des diplômes professionnels délivrés par les organismes reconnus par l’Etat.

Après validation par le référent RH, la société employeur prend en charge le coût inhérent à la démarche de validation des acquis de l’expérience, incluant les éventuelles mises à niveau.

En cas de refus, une réponse sera apportée au salarié.

Le référent RH peut aider les salariés demandeurs dans leurs démarches auprès des organismes habilités à délivrer le diplôme correspondant.

3.5.4 Compte Personnel de Formation (CPF)

À titre de rappel, tout salarié, quel que soit le métier qu’il exerce, peut demander, à son initiative, à bénéficier des heures disponibles sur son Compte Personnel de Formation.

Par ailleurs, certaines formations, avec l’accord du salarié peuvent être imputées par l’entreprise sur le CPF.

4. La mobilité professionnelle et/ou géographique

Les parties signataires conviennent de reconduire pour les 3 prochaines années le dispositif relatif à la mobilité professionnelle et géographique tel qu’il avait été convenu dans le précédent accord.

Le dispositif du présent accord et ses annexes veillent également à prendre en considération l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

4.1 Définitions

4.1.1 Définition de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est définie comme un changement de périmètre, de métier, de filière, de niveau sans pour autant engendrer de mobilité géographique.

La mobilité géographique implique un changement de lieu de travail pouvant donner lieu, le cas échéant, à un déménagement.

Toute mobilité professionnelle intervenant dans le cadre des dispositions du présent point est mise en œuvre conformément au processus présenté aux points 3.1.3 et 3.1.4 ci-après.

4.1.2 Définition de la zone géographique d’emploi

La « zone géographique d’emploi », est l’espace territorial délimité dans lequel le salarié exécute sa mission professionnelle sans qu’il puisse être considéré que son contrat de travail soit modifié.

• Détermination du changement de lieu de travail du salarié au sein de sa « zone géographique d’emploi »

Le changement de lieu de travail du salarié est réputé intervenir dans sa zone géographique d’emploi lorsque le nouveau lieu de travail du salarié est :

• en zone urbaine (agglomération de 150 000 habitants et plus), se situant en un endroit pouvant être rejoint en moins de 1h15 (aller) par le mode de transport le plus optimisé ;

• hors zone urbaine, se situant en un endroit distant de son lieu de travail d’origine de moins de 50km (aller) ; la limite est portée à 80km (aller) dans le cadre des emplois multi-sites.

Le calcul du temps ou de la distance nécessaire pour effectuer le trajet recommandé séparant le nouveau et l’ancien lieu de travail s’effectue à l'aide de l’outil Via Michelin.

Tout changement de lieu de travail du salarié intervenant au sein de sa « zone géographique d’emploi » constitue un simple changement des conditions de travail,

En cas de mobilité géographique en dehors de la zone d’emploi, le salarié bénéficiera des mesures d’accompagnement présentées dans l’annexe 1.

4.1.3 La mobilité interne

La mobilité interne, c'est-à-dire celle qui intervient au sein de la société employeur à l’initiative du salarié, est mise en œuvre en utilisant les processus et les mesures existants tels que décrits en annexe 1.

4.1.4 La mobilité intragroupe

La mobilité intragroupe peut intervenir, soit dans le cadre du processus de mobilité d’ores-et-déjà existant au sein du Groupe Lafarge (i.e. la mobilité intragroupe « classique »), soit dans le cadre d’un dispositif de mobilité sécurisée, permettant au salarié de conserver, pour un temps déterminé, un lien juridique avec son entité d’origine.

• La mobilité intragroupe « classique »

La mobilité intragroupe classique, qui intervient au sein du Groupe Lafarge à l’initiative du salarié, est mise en œuvre en utilisant les processus et outils existants.

• La mobilité intragroupe sécurisée pour les salariés occupés à des métiers critiques

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur (la société d’origine), bénéficier d'une période de mobilité intragroupe sécurisée, afin d'exercer une activité dans une autre entreprise du Groupe Lafarge (la société d’accueil).

La demande du salarié doit être formalisée par écrit et transmise par lettre remise avec accusé réception à la Direction des Ressources Humaines de la société qui l’emploie.

Le salarié concerné voit son contrat de travail avec la société d’origine suspendu le temps d’une période d’adaptation au sein de la société d’accueil.

Cette période d’adaptation est d’une durée de 2 mois.

La durée de cette période d’adaptation sera préalablement rappelée par écrit entre le salarié, la société d’origine et la société d’accueil dans le cadre d’une convention de mise à disposition.

Pendant cette période, le salarié et/ou la société d’accueil ont la possibilité de mettre un terme à cette période d’adaptation. Durant cette période, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire au sein de son site d’origine ; au-delà des 2 mois, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire au sein de son établissement d’origine ou dans sa zone géographique d’emploi d’origine, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes à celles qui étaient les siennes avant sa mobilité.

Lorsque la période d’adaptation arrive à son terme, et si ni le salarié ni la société d’accueil n’ont souhaité interrompre la période d’adaptation, il est procédé au transfert définitif du contrat de travail au sein de la société d’accueil. Ce transfert est formalisé par écrit entre la société d’origine, la société d’accueil et le salarié concerné.

5. Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

Les sociétés du Groupe Lafarge, signataires du présent accord, s’engagent à informer chaque année, avant le mois de septembre, les entreprises sous-traitantes de leurs orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

6. Durée, date d’effet, adhésion, révision, dépôt et publicité de l’accord

6.1 Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 2 janvier 2023.

Il cessera de produire effet le 1^er janvier 2026.

Il est rappelé que les mesures d’accompagnement prévues au présent accord et ses annexes ne sauraient faire obstacle au maintien des mesures plus favorables ayant le même objet ou la même cause dans les sociétés adhérentes.

6.2 Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’une des sociétés adhérentes du présent accord, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Un exemplaire de cet accord sera adressé à chaque société signataire et chaque organisation syndicale signataire.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

6.3 Révision

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.

6.4 Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2242-23 du Code du travail, le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés de la société signataire.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction de chacune des sociétés signataires à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein desdites sociétés signataires.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme télé-procédure.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt, par lettre recommandé avec accusé de réception.

Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 2 janvier 2023 en 8 exemplaires originaux.

Pour la Direction :

Monsieur X, en qualité de Directeur de l’Organisation et des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur X coordinateur national, dûment mandaté

Le syndicat CFTC représenté par Madame X coordinatrice nationale dûment mandatée

Le syndicat CGT représenté par Monsieur X coordinateur national, dûment mandaté

Le syndicat FO représenté par Monsieur X coordinateur national, dûment mandaté

Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur X coordinateur national, dûment mandaté

ANNEXES

Annexe 1 : Dispositifs d’accompagnement des mobilités

Annexe 2 : Référentiel des métiers

Annexe 3 : Liste des sociétés du périmètre de l’accord

Annexe 4 : Glossaire

TABLE DES MATIERES

ANNEXE 1 : LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES 23

1 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE LA MOBILITE INTERNE ET INTRAGROUPE 23

1.1 MESURES FAVORISANT L’INTEGRATION DU SALARIE DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE 23

1.1.1 Journée découverte 23

1.1.2 Parcours d’adaptation et d’intégration 23

1.1.3 Suivi d’adaptation 23

1.1.4 Principe du maintien du salaire de référence 23

1.2 MESURES FAVORISANT LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE 23

1.2.1 Voyage de reconnaissance 23

1.2.2 Déménagement 23

1.2.3 Déplacement en vue du déménagement 24

1.2.4 Congé exceptionnel lié au déménagement 24

1.2.5 Indemnités différentielles et dégressives d’aide au logement 24

1.2.6 Prime de mutation 25

1.2.7 Aide au conjoint 25

1.2.8 Double résidence 26

ANNEXE 2 : REFERENTIEL DES METIERS 27

ANNEXE 3 : LISTE DES SOCIETES DU PERIMETRE DE L’ACCORD 30

ANNEXE 4 : GLOSSAIRE 31

Seuls les collaborateurs en CDI sont éligibles à ces dispositifs.

1 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE LA MOBILITE INTERNE ET INTRAGROUPE

1. 1. MESURES FAVORISANT L’INTEGRATION DU SALARIE DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE

      1. Journée découverte

Avant d’acter une mobilité, le salarié concerné aura la possibilité de découvrir son nouvel environnement de travail au cours d’une journée de découverte générale du service et de son futur emploi. Cette journée pourra être renouvelée à la demande du salarié si la hiérarchie d’accueil et d’origine l’estiment nécessaire. Dans le cas où un voyage de reconnaissance est effectué par le salarié, la journée découverte s’impute sur le voyage de reconnaissance.

2. Parcours d’adaptation et d’intégration

Le parcours d’adaptation et d’intégration sera discuté avec le salarié et formalisé préalablement à la mise en œuvre de la mobilité. Ce document indiquera notamment la ou les formations (théoriques ou pratiques), leur durée, les modalités de mise en œuvre.

3. Suivi d’adaptation

Afin d’évaluer la réussite de la mobilité, un suivi d’adaptation sera systématiquement réalisé par le manager et RH référent dans le 3ème mois suivant la réalisation de la mobilité. Ce suivi pourra être prolongé en cas de difficulté.

4. Principe du maintien du salaire de référence

Dans l’hypothèse d’une mutation sur un emploi moins bien rémunéré que celui occupé précédemment, le salarié bénéficie du maintien de son salaire de référence.

Le salaire de référence correspond à celui défini en annexe 5.

2. MESURES FAVORISANT LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

   5. Voyage de reconnaissance

Le salarié, son conjoint et éventuellement ses enfants ont la possibilité d’effectuer un voyage de reconnaissance de 2 jours maximum afin de valider cette nouvelle affectation d’un point de vue familial.

A ce titre, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 2 jours maximum hors temps de trajet.

Les frais de séjour et de voyage sont remboursés sur justificatifs selon les règles applicables dans l’entité.

6. Déménagement

Dans le cadre du contrat cadre en place avec deux déménageurs, deux devis seront demandés sur la base des prestations ci-dessous précisées.

Le cahier des charges suivant sera pris en compte :

• Emballage et déballage,

• Fourniture des cartons,

• Démontage et remontage des meubles,

• Volume maximum pris en charge (avec une tolérance de 20%) :

  • Célibataire : 35 m3

  • Couple* sans enfant ou personne à charge : 50 m3

  • Couple* avec un enfant ou 1personne à charge**: 70 m3

  • Couple* avec 2 enfants ou 2 personnes à charge**: 80 m3

  • Couple* avec 3 enfants ou 3 personnes à charge**: 90 m3

  • Couple* avec 4 enfants ou 4 personnes à charge**: 100 m3

* Les dispositions applicables aux couples sont applicables aux parents isolés.

**La notion de « Personnes à charge » est définie dans le glossaire (annexe 5).

• Assurance : montant maximum de la valeur assurée par m3 de 1800 euros

Ne sont pas pris en charge :

• Les animaux,

• Les véhicules ou engins à moteur (voiture, moto et scooter, etc…) au-delà des deux véhicules par foyer pris en charge par la société pour le déplacement en vue du déménagement,

• Les pondéreux et volumineux de plus de 100 kg,

• Les bouteilles de vin.

  7. Déplacement en vue du déménagement

À l’occasion de son déménagement, les frais de transport, de repas et d’hébergement (dans la limite d’une nuit pour le salarié et sa famille) sont remboursés, sur justificatifs, selon les règles en vigueur au sein de la société employeur.

Dans l’hypothèse d’un déplacement avec le véhicule familial, la société employeur rembourse les frais de transport sur la base du nombre de kilomètres (barème fiscal des Indemnités kilométriques) et les frais de péage sur justificatif selon les règles en vigueur. La prise en charge par la société est limitée à deux véhicules par foyer.

8. Congé exceptionnel lié au déménagement

A l’occasion de son déménagement, il est accordé deux jours d’absence autorisée rémunérée pour l’emménagement hors temps de trajet.

9. Indemnités différentielles et dégressives d’aide au logement

Les salariés acceptant la proposition de mobilité qui leur est faite peuvent bénéficier, dès leur déménagement effectif, et en tout état de cause dès lors que le salarié a pris son logement « définitif », d’une aide au logement mensuelle en fonction de leur situation familiale, sur justificatif. Cette indemnité est versée selon les conditions maximum définies ci-dessous et dans la limite du montant du loyer.

Pour les couples qui sont mutés sur le même site ou sur le même bassin, une seule indemnité est versée.

• Définition du loyer

On entend par « loyer » le loyer hors charges en cas de location (sur présentation des quittances de loyer).

• Date d’effet

On entend par « date d’effet » le premier jour du mois du déménagement effectif de la famille (selon la date indiquée sur la facture du déménagement).

• Calcul de l’indemnité

Cette indemnité est forfaitaire et non révisable une fois qu’elle a été déterminée.

Elle est égale à la différence entre les barèmes au m² des prix locatifs moyens de la ville du lieu de travail de départ et de la ville du lieu de travail d’arrivée. L’indemnité prend compte la moyenne de Particuliers à Particuliers (www.pap.fr) ainsi que celle de La Côte Immobilière (www.lacoteimmobiliere.fr) et du site seloger (www.seloger.com). Ces barèmes tiennent également compte de la situation familiale du salarié.

• Modalités et durée du versement

L’indemnité différentielle telle que calculée selon les règles ci-dessus est versée à hauteur de :

• 100% les 36 premiers mois

• 66% en année 4

• 33% en année 5.

Le calendrier de versement et le montant de l’indemnité sont non révisables une fois qu’ils ont été déterminés.

Cependant, le versement de l’indemnité cesse si, au cours de la période de versement, le salarié est amené à re-déménager, suite à une mobilité géographique.

Le barème en vigueur tient également compte de la situation familiale du salarié, sur la base de :

Célibataire	Couple sans enfant ou personne à charge	Couple avec 1 enfant ou personne à charge	Couple avec 2 enfants personnes à charge	Couple avec 3 enfants personnes à charge	Couple avec au moins 4 enfants personnes à charge
35m2	50m2	70m2	80m2	90m2	100m2

Personnes à charge tels que définies dans le glossaire (Annexe 5)

Les dispositions applicables aux couples sont applicables aux parents isolés.

10. Prime de mutation

La prime est égale à 1,5 /12ème du SAG brut (ou traitement de base annualisé) après mutation avec un minimum égal à 2 fois le PMSS et un maximum de 5 fois le PMSS.

Cette prime sera versée dans le mois qui suit le changement d’adresse. Elle sera soumise à cotisations et fiscalisable.

11. Aide au conjoint

Afin de faciliter la mutation d’un salarié et de répondre à une problématique ponctuelle et spécifique (démission du conjoint du salarié en vue du rapprochement familial), il est consenti au conjoint (mariage, concubinage, pacs) :

• Un conseil d’un cabinet choisi par la direction ou par le salarié sur une liste soumise par la direction, pour faciliter sa recherche d’emploi (rédaction de CV, de lettre de motivation, …), dans la limite de 3000€ HT

Ou

• Une formation au sein des chambres consulaires à la création d’entreprise dans la limite de 3000€ HT, ou d’une aide à la création d’entreprise d’un montant de 4000€ HT aux conditions suivantes :

• Indemnités d’aide à la reprise ou la création d’activité

Afin de faciliter la réalisation de leur projet les bénéficiaires percevront l’indemnité spécifique, sous réserve :

• d’en exercer le contrôle c'est-à-dire détenir au moins 51% du capital,

• d’exercer une fonction de Direction au sein de l’entreprise avec la détention d’au moins 33% du capital,

• d’avoir le statut d’auto-entrepreneur.

Cette indemnité sera versée en 2 fois :

• un premier versement d’un montant de 2000 euros, sur présentation de l’immatriculation de l’entreprise au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers (extrait de K bis, certificat d’immatriculation au registre des artisans ou tout autre document officiel probant) ;

• un second versement d’un montant de 2000 euros bruts, 6 mois après la date du premier versement, sous réserve que la réalité économique de l’activité se traduisant par un chiffre d’affaire réalisé minimum de 10 000 euros

Sont notamment exclus du bénéfice de l’indemnité spécifique :

• la création ou la reprise d’une société civile immobilière (SCI),

• la création ou la reprise d’une société de portage salarial,

• la prise de participation (à l’exclusion des cas ci-dessus exposés),

• le dispositif de cotisation solidaire.

  12. Double résidence

Les frais d’hébergement et de restauration (équivalent location pour une seule personne ou hôtellerie base 3*) sont pris en charge par la société pour une durée maximale de 6 mois, sur justificatifs et remboursement par note de frais, selon les règles applicables au sein de l’entreprise conformément à la politique voyage en vigueur.

Pendant la période de double résidence, le salarié pourra bénéficier du remboursement d’un trajet Aller/Retour hebdomadaire, selon la politique voyage de l’entreprise, entre son nouveau lieu de travail et son ancien lieu de résidence.

Applicable à compter de 2019

Entreprise	Branche	SIREN
BETON CHANTIERS OCEANIQUES	LAFARGE BETONS	348605205
LAFARGE BETONS	LAFARGE BETONS	414815043
LAFARGE CIMENTS	LAFARGE CIMENTS	302135561
LAFARGE CIMENTS DISTRIBUTION	LAFARGE CIMENTS	451120331
MIDI PYRENEES GRANULATS	LAFARGE GRANULATS	560800468
GRANULATS BOURGOGNE AUVERGNE	LAFARGE GRANULATS	421197906
CARRIERES ST LAURENT	LAFARGE GRANULATS	378416028
SOCIETE DES MATERIAUX DE BEAUCE	LAFARGE GRANULATS	301894887
LAFARGE GRANULATS	LAFARGE GRANULATS	562110882
SA RAGONNEAU	LAFARGE GRANULATS	327080149
LAFARGE FRANCE	LAFARGE SIEGE	422288092

1. Salaire de référence

On entend par salaire de référence, le salaire brut mensuel habituel.

2. Définition de la personne à charge

On entend par personne à charge, toute personne comptant pour le calcul du quotient familial en matière d’impôt sur le revenu des personnes physiques. Cette situation est appréciée à la date du déménagement effectif.

3. Création d’entreprise

On entend par création d’entreprise soit:

• le statut d’auto-entrepreneur ;

• la détention d’au moins 51% du capital ;

• la direction de la société avec la détention de plus de 33% du capital.

Sont notamment exclus du bénéfice de l’indemnité spécifique :

• la création ou la reprise d’une société civile immobilière (SCI),

• la création ou la reprise d’une société de portage salarial,

• la prise de participation (à l’exclusion des cas ci-dessus exposés),

• le dispositif de cotisation solidaire

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