Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Femmes Hommes" chez AT&T GLOBAL NETWORK SERVICES FRANCE SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AT&T GLOBAL NETWORK SERVICES FRANCE SAS et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2019-11-15 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : T09219014600
Date de signature : 2019-11-15
Nature : Accord
Raison sociale : AT&T GLOBAL NETWORK SERVICES FRANCE SA
Etablissement : 42239927900112 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-11-15
ACCORD
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société AT&T GNS France
Société par actions simplifiée au capital de 37.000 euros
Dont le siège est situé 9-11, allée de l’Arche à Courbevoie (92400)
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 422 399 279
Représentée par M……………., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société » ou « AT&T GNS France »
ET
L’Organisation Syndicale Signataire représentative :
La ………, représentée par M………………….
La ………., représentée par M……………………
Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales Signataires »
Ci-après dénommés collectivement « les Parties »
Après discussions, les Parties ont conclu le présent Avenant (ci-après « l’Avenant ») à l’accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (ci-après « l’Accord »).
SOMMAIRE
1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT 7
1.2. Champ d’application de l’Avenant 7
2. OUTIL DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC : LE RAPPORT ANNUEL UNIQUE 7
3.1. Processus et critères de recrutement 9
3.2. Promotion auprès des jeunes en milieu scolaire ou universitaire 10
3.4. Candidatures reçues et candidatures retenues 11
3.5. Rémunération à l’embauche 11
3.6. Sensibilisation du personnel d’encadrement 11
4. MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS – QUALIFICATION / CLASSIFICATION 12
4.1. Parcours et évolutions professionnels 12
4.2. Données chiffrées : Répartition des femmes par classification 13
5. FORMATION PROFESSIONNELLE 14
5.1. Accès à la formation professionnelle 14
5.2. Mesures facilitant l’accès à la formation professionnelle 14
6. PROMOTION PROFESSIONNELLE ET EGALITE SALARIALE – REMUNERATION EFFECTIVE 17
6.1. Principe d’égalité de rémunération 17
6.3.1. Actions spécifiques lors d’étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle 18
6.3.2. Actions spécifiques liées à la rémunération effective 18
7.3. Absences spéciales liées à la parentalité 22
7.4. Le congé parental d’éducation à temps complet 22
8. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – CONDITIONS DE TRAVAIL 24
8.1. Autonomie des cadres dans l’organisation du travail 24
8.2. Travail à temps partiel 25
9. SYNTHESE / DOMAINES D’ACTIONS ET SUIVI DES INDICATEURS 26
10.1. Date d’entrée en vigueur de l’Avenant 27
10.3. Révision de l’Avenant 27
10.4. Communication aux salariés 28
PREAMBULE
Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est fondamental au sein du groupe AT&T. Les règles et les procédures internes AT&T prohibent de façon claire et sans équivoque toute inégalité tant en matière de recrutement, de formation, de déroulement de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes. Ces règles sont rappelées, comme stipulé dans le code de déontologie AT&T signé chaque année par tous les salariés du groupe.
Au sein d’AT&T GNS France, il n’a été constaté aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, la Société souhaite favoriser la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, salariés d’AT&T GNS France, notamment en application des dispositions légales et conventionnelles suivantes :
la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (et en particulier de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes),
l’accord national de la Métallurgie du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et son avenant en date du 30 juin 2009,
l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le secteur des Télécommunications du 23 septembre 2005.
L’Accord, initialement conclu le 28 décembre 2011, pour une durée de 3 ans à compter de la date d’entrée en vigueur, cessait automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2014.
Les Parties ont convenu de se revoir avant la date d’échéance afin de tirer les enseignements de l’Accord, d’examiner l’opportunité de le proroger et de mettre à jour certaines de ses dispositions, suite aux évolutions législatives relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes rappelées ci-après:
Loi du 4 août 2014 modifiant certaines dispositions du code du travail
Accord national de la Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et qui abroge l’accord national du 19 juin 2007et à son avenant du 30 juin 2009
Une première réunion a été fixée le 4 décembre 2014 et reprogrammée le 11 décembre 2014. Cependant, les élections professionnelles de la Délégation Unique du Personnel, ayant lieu le 15 janvier 2015 (1er tour), les Parties avaient convenu de proroger l’Accord de 4 mois, jusqu’au 30 avril 2015.
C’est dans ce contexte que l’Accord a été conclu entre les Parties.
Le Comité d’entreprise a été informé et consulté préalablement à la conclusion de l’Accord. Il a rendu un avis lors de sa réunion du 28 avril 2015.
L’Accord a été adressé par la DIRECCTE qui a, par courrier en date du 5 avril 2016,
C’est dans ce contexte que, le 5 avril 2016, la DIRECCTE a adressé à la Société une mise en demeure relative à l’Accord.
La DIRECCTE a relevé que :
le domaine relatif à l’embauche n’était pas assorti d’indicateur de suivi;
le domaine relatif à la promotion professionnelle n’était pas assorti d’objectif et d’actions ;
domaine relatif à la rémunération effective n’était assorti d’aucun objectif de progression ni d’actions
C’est dans ce contexte que la Société a rencontré l’Inspectrice du Travail le 9 juin 2016.
S’agissant des deux premiers points, après échanges avec la Société, la DIRECCTE a admis que l’absence d’objectif, d’actions et/ou d’indicateurs pour les domaines de l’embauche et de la promotion professionnelle n’était pas de nature à remettre en cause la validité de l’Accord.
En effet, l’Accord comprend des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi dans trois autres domaines, notamment ceux (i) de la formation professionnelle, (ii) de l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et (iii) des conditions de travail, de sécurité et de santé au travail.
L’Accord traite donc du nombre minimum de domaines prévus par l’article R. 2242-2 du Code du travail compte tenu de l’effectif de la Société.
S’agissant du dernier point, lors de son entretien avec la DIRECCTE, la Société a expliqué que :
elle appartenait à un groupe à dimension internationale dont la société mère se situe au Etats-Unis, au sein duquel le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est, depuis ses origines, une valeur fondamentale ;
le rapport d’analyse de situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2015 - comme les précédents - démontrait que les seuls écarts constatés entre les hommes et les femmes étaient ceux relatifs à la répartition des effectifs. Ces derniers s’expliquent par la difficulté à recruter des femmes dans le domaine d’activité de la Société : les femmes sont moins représentées dans les formations universitaires scientifiques, mathématiques et high-tech ;
les indicateurs n’ont pas relevé d’inégalité entre les hommes et les femmes. Les seules différences de traitement pouvant apparaître entre salariés disposant du même profil s’expliquent par leur différence d’ancienneté et/ou d’expériences professionnelles.
Dans ce contexte, la Société entendait poursuivre la mise en œuvre des actions préexistantes en son sein de manière à continuer de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, la DIRECCTE a indiqué que le domaine de la rémunération devait obligatoirement faire l’objet d’objectif, d’actions et d’indicateurs de suivi (cf. L’article R. 2242-2 du Code du travail ayant été modifié par le décret n° 2012-1408 en date du 18 décembre 2012).
Dans ce contexte, la Société a ouvert des négociations en vue de la révision de l’Accord sur ce point. Après 2 réunions, un Avenant a alors été conclu et signé le 3 octobre 2016.
En cours d’année 2019, la DIRECCTE a adressé un courrier à la Société rappelant les obligations en matière d’égalité professionnelle et la nécessité pour la Société d’être couvert par un Accord. La Société a alors réalisé que l’Avenant cessait de produire tout effet au 30 avril 2018 (3 ans de validité de l’Accord initial) et qu’elle n’était plus couverte par un accord depuis. La Société, par courrier adressé à la Direccte en date du 25 juillet 2019, a confirmé la régularisation de la situation au plus vite par l’ouverture de renégociations de l’Accord Egalité Professionnelle avec les Organisations Syndicales. Une première réunion s’est tenue le 5 septembre et une seconde le 27 septembre.
La société a par ailleurs précisé que bien que formellement non couverte par l’Accord, elle a continué à appliquer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et qu’il n’y a pas eu de césure dans l’application de l’Accord, avec un bilan positif sur les domaines d’actions avec objectifs chiffrés et indicateurs de suivi.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Objet de l’Avenant
L’Avenant pour objet de confirmer et préciser les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de maintenir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Par la signature de l’Avenant, la Société prend des engagements volontaires en faveur du maintien de la situation actuelle et de son suivi renforcé, par le biais notamment d’indicateurs de suivi.
Les domaines traités dans l’Avenant sont les suivants :
l’embauche et le recrutement
la mobilité et les parcours professionnels ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle et l’égalité salariale ;
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
les conditions de travail et l’organisation du temps de travail.
Champ d’application de l’Avenant
L’Avenant s’applique à l’ensemble des salariés d’AT&T GNS France, quelle que soit leur classification.
OUTIL DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC : LE RAPPORT ANNUEL UNIQUE
Depuis 2006, la Société présente, chaque année, un Rapport Unique d’Ensemble au Comité d’Entreprise, devenu Comité Social et Economique en Janvier 2019 (au cours du 1er semestre de chaque année) comprenant une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, présentée de la manière suivante :
Analyse par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes :
Communication de données chiffrées en matière de :
Embauche
Formation
Promotions professionnelles
Qualification / Classification / Rémunération effective
Conditions de travail
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ;
Explications sur les actions prévues non réalisées ;
Objectifs et actions pour l'année à venir.
Rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes (article D.2323-12 du Code du travail) :
Conditions générales d'emploi : Effectifs (données chiffrées par sexe) – (demande additionnelle d’ajouter l’effectif des managers par sexe et par band)
Durée des congés (données chiffrées par sexe) :
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congé dont la durée est supérieure à 6 mois (compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique)
Rémunération :
Données chiffrées par sexe et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières métiers
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Congés : données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. Demande additionnelle de donner le nombre d’enfants nés dans l’année.
RECRUTEMENT / EMBAUCHE
La stratégie et la politique des ressources humaines du groupe AT&T s’inscrivent clairement dans la volonté de développer la diversité et l’égalité : près de la moitié des effectifs globaux sont composés de femmes, qui représentent 40% des managers au niveau mondial.
Depuis de nombreuses années, AT&T GNS France s’engage à ce que l’ensemble du processus de recrutement, interne et externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que l’embauche d’une personne résulte uniquement de l’adéquation de son profil aux compétences requises pour occuper le poste proposé.
Processus et critères de recrutement
Au-delà de l’organisation interne, le groupe AT&T soutient depuis longtemps des initiatives et des projets en faveur des femmes au travers la Fondation Américaine ATT : par l’attribution de fonds pour le développement de la formation des femmes dans le domaine mathématique et scientifique ou encore par le développement, en particulier aux USA et en Europe, d’une plus grande féminisation dans le domaine universitaire et professionnel « high-tech ».
Les écarts de répartition des effectifs constatés au sein d’AT&T GNS France entre les femmes et les hommes s’expliquent par la difficulté de recruter des femmes provenant de formations universitaires scientifiques, mathématiques et « high-tech » où elles sont moins nombreuses que les hommes. La métallurgie et les télécommunications emploient historiquement un pourcentage de femmes se situant respectivement autour de 21% et 35%.
Néanmoins, l’activité professionnelle d’AT&T GNS France est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Les Parties réaffirment que ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Un réseau de femmes salariées AT&T, appelé « AT&T Women Employee Network » s’est constitué au sein d’AT&T en 2013 et est très actif au niveau international. L’objectif est de promouvoir le partage d’expérience, la mise en place de mentoring, l’interaction, le développement de carrière des femmes etc…
Promotion auprès des jeunes en milieu scolaire ou universitaire
Afin d’attirer les jeunes vers les métiers de la haute technologie, de l’informatique et des télécommunications, des actions de communication sont nécessaires pour promouvoir ces métiers auprès des jeunes intégrés dans un cursus scolaire ou universitaire. Cette communication s’appuie sur des partenariats avec les organismes et les associations chargés de l’éducation et de l’orientation professionnelle et doit être mise en œuvre le plus tôt possible au cours de ce cursus, idéalement dès le collège.
AT&T au niveau global a développé un programme de partenariat éducatif « Aspire ». « Connecting Students to Success » : Aspire rassemble des employés AT&T, des associations pour aider les étudiants à se doter des compétences nécessaires pour évoluer dans une économie digitale globale. AT&T investit dans des organismes d’éducation innovante, des outils, des solutions high-tech; et utilise la haute technologie pour créer un impact positif sur l’éducation des jeunes.
En France, AT&T participe à la promotion de ses métiers auprès des jeunes, en milieu scolaire, collégiens et lycéens, par la mise en place, notamment, du programme du « championnat de la mini entreprise » ou du partenariat avec United Way et « Entreprendre pour Apprendre » sur l’intégration de collégiens de zones sensibles dans le milieu professionnel. L’objectif est de rendre les métiers d’AT&T attractifs et le monde professionnel accessible aux élèves, filles et garçons, en créant une passerelle de communication et d’échanges très tôt dans le cursus éducatif.
Aussi, depuis 2017, AT&T participe à l’évènement AT&T Girls Day, qui accueille une classe de jeunes filles lycéennes de seconde ou première générale au sein d’AT&T en France, afin de les sensibiliser au monde professionnel de Technologie de l’Information et leur faire découvrir les opportunités de carrières dans les domaines STEM (sciences, technologie, ingénierie et mathématique) sous un angle ludique.
Offres d’emploi
Les Parties rappellent que le principe de non-discrimination doit s’appliquer dès la rédaction de l’offre d’emploi.
Les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
La Société s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne (via International Career Path) qu’en externe (principalement via les équipes internes de « Recrutement » ou les cabinets de recrutement externe), et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Candidatures reçues et candidatures retenues
La Société veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Les équipes internes de « Staffing » ou recrutement interne, sont formées à la diversité et à la non-discrimination dans le processus de recrutement.
Rémunération à l’embauche
AT&T GNS France garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Les Parties rappellent, à cet égard, que les grilles de références salariales internes, les MPG (Market Pay Guidelines), sont applicables aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Sensibilisation du personnel d’encadrement
Favoriser l’égalité professionnelle au sein d’AT&T GNS France passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise, à commencer par le personnel d’encadrement.
Afin de garantir l’effectivité et le développement des mesures en faveur de l’égalité professionnelle mises en place par la Société, AT&T GNS France s’engage à sensibiliser les managers aux principes de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. AT&T GNS France s’assure qu’une certaine mixité dans l’entreprise soit respectée et s’engage à une sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexuels et à la lutte contre le harcèlement sexuel (actions de prévention et de sanctions le cas échéant).
Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le CSE parmi ses membres. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Les communautés «AT&T Employee Women Network » ou « AT&T Together Employee Network » sont très actives sur les réseaux internes.
Aussi, une équipe Ressources Humaines dédiée à la diversité et à l’intégration existe au niveau global (HR Diversity and Inclusion). Régulièrement, des communications sont envoyées et des formations mises à disposition sur T-University sur la promotion de la diversité au sein d’AT&T.
Ainsi, les mesures mises en place par l’Avenant seront présentées et commentées au personnel d’encadrement, à charge pour eux d’appliquer ces mesures et de communiquer aux salariés placés sous leur responsabilité les informations nécessaires.
Objectif
Proposer systématiquement une formation aux responsables hiérarchiques sur le principe de non-discrimination, la diversité, l’intégration et sur l’égalité des chances (site intranet T-University) pour favoriser la mixité dans l’entreprise et la sensibilisation à la lutte contre tous types de stéréotypes (sexuels, raciaux etc…).
Indicateur de suivi
% de responsables hiérarchiques ayant été sensibilisés au principe de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances.
MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS – QUALIFICATION / CLASSIFICATION
Parcours et évolutions professionnels
AT&T GNS France affirme son engagement à veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités de promotion, d'évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, et ce, que le salarié exerce ses fonctions à temps partiel ou à temps plein.
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, AT&T GNS France rappelle que l’accès des femmes aux postes à responsabilité s’effectue sur les mêmes critères que pour les hommes. Le poste de Président France / Sales Vice President Région Europe du Sud, occupé par une femme de 2006 à 2009, en constitue une parfaite illustration. Aussi, entre 2012 et 2016, le poste de « Sales Vice President Région Nordics » était occupé par une femme, ainsi qu’en France, le poste de « Director Service Management Retail » et le poste de « Directeur de Ressources Humaines » depuis 2014. En 2018, deux femmes ont été promues à des postes de Direction d’équipes commerciales et de Direction de Compte Stratégique.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les principes de « Talent Management » sont appliqués au sein d’AT&T sans distinction de sexe.
Pour rappel, la Société met à disposition des salariés, hommes et femmes, via International Career Path, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe AT&T en région EMEA. Comme il l’a été indiqué à l’article 3.3 de l’Accord, les offres de postes ne mentionnent pas le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Les recrutements et les déroulements de carrières du personnel féminin aux postes à responsabilité permettent progressivement un rééquilibrage des effectifs au sein des « bands » élevés et une augmentation des salaires moyens des femmes au sein d’AT&T GNS France.
Données chiffrées : Répartition des femmes par classification
Les femmes représentent 24.5% de l’effectif global AT&T GNS France réparties de la manière suivante (données chiffrées au 31 décembre 2018) :
0% de femmes non cadres ;
0% de femmes assimilées cadres ;
24.5% de femmes cadres.
Dorénavant, la Société s’engage à inclure une information chiffrée complémentaire dans le Rapport Annuel Unique : effectif de managers avec une répartition par sexe et par band.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Accès à la formation professionnelle
La Société garantit l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, et la durée du travail du salarié (temps partiel ou temps plein).
L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Conformément à l’article 16 de l’Accord National de la Métallurgie du 8 avril 2014, AT&T GNS France veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis par l’expérience mises en œuvre dans la cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation.
Dans ce cadre, AT&T GNS France veille tout particulièrement à ce que les hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences, qu’il s’agisse des formations métiers, techniques, de développement personnel, de management, de langues etc…
Mesures facilitant l’accès à la formation professionnelle
La formation à distance :
La formation à distance proposée par AT&T GNS France (par les cours d’anglais en ligne ou par les formations « T-University ») contribue à faciliter l’articulation entre la vie familiale et l’accès à la formation professionnelle.
Majoration de l’allocation de formation :
La Société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre des formations nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, lorsqu’une période de formation se déroulant hors du temps de travail occasionne des frais supplémentaires de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, l’allocation de formation versée par l’employeur est majorée de 10%, sur justificatifs des frais engagés, conformément à l’article 2 de l’Accord National des Télécommunications du 23 septembre 2005.
Dispositions particulières relatives aux salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Reprise de l’activité à l’issue du congé : Entretien avec l’employeur lors de la reprise d’activité du salarié à l’issue d’un congé familial.
Conformément à l’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et conformément aux dispositions de l’Accord National de la Métallurgie du 8 avril 2014 (article 17.4), l’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou encore d’un congé de soutien familial.
les salariés bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.
Lors de ces entretiens :
il est arrêté les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle ;
il est mis à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations non communiquées préalablement sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l’absence de l’intéressé.
Aussi, conformément à l’article 17.2 de l’Accord National de la Métallurgie du 8 avril 2014, le salarié qui en fait la demande, pourra recevoir, au fur et à mesure de leur diffusion, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient l’intéressé, durant son absence au titre du congé.
A l’issue de ces congés, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Objectifs
Proposer systématiquement aux salariés de retour de congé familial (maternité, d’adoption, parental d’éducation, présence parentale ou soutien familial), un entretien avec leur supérieur hiérarchique en vue de leur orientation professionnelle et dans le but de fixer les actions de formations éventuellement nécessaires.
Garantir, au titre de la formation professionnelle continue, le maintien à la fois, du volume horaire de formation des femmes par rapport au volume horaire total et du % de femmes formées par rapport à l’effectif total formé, proportionnels à l’effectif féminin par rapport à l’effectif total. Ces indicateurs sont moyennés sur 3 ans, durée de l’Accord.
Indicateurs de suivi
nombre de salariés en congé de maternité et congé d’adoption ;
nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’éducation ou soutien familial ;
nombre d’entretiens proposés aux salariés de retour de congés maternité ou d’adoption ou parental d’éducation ou de soutien familial et nombre d’entretiens acceptés.
Les indicateurs de suivi listés en Annexe 1 figureront dans le Rapport Unique d’Ensemble.
nombre des stagiaires et stages de formation continue (avec une répartition par catégorie et par sexe) ;
bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe : nombre de stagiaires, de stages, d’heures, de jours de stage, de nombre de stages, moyens par personne, de durée moyenne du stage, de coût moyen du stage etc..) ;
bilan des demandes de formation via le CPF, FONGECIF ou période de professionnalisation (avec une répartition par sexe).
Les indicateurs de suivi listés en Annexe 1 figureront dans le Rapport Unique d’Ensemble et dans les bilans de formation (présentés au sein de la Commission Formation et en Comité Sociale et Economique).
PROMOTION PROFESSIONNELLE ET EGALITE SALARIALE – REMUNERATION EFFECTIVE
Principe d’égalité de rémunération
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Afin de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la Société est vigilante quant au respect de la proportion des promotions professionnelles entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence sur la détermination de sa rémunération variable (commissions pour les salariés éligibles au plan de commissionnement ou « annual bonus » pour les salariés non commerciaux), de son pourcentage d’augmentation annuelle (« Salary Merit Increase »), de son potentiel de promotion.
Lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), les indicateurs relatifs à la négociation annuelle sont étudiés au regard de l’égalité professionnelle. Les précédents Rapports Annuels n’ont pas relevé de différence de traitement entre les hommes et les femmes ni en matière de rémunérations, de SMI ou de promotions. Les seuls écarts de rémunérations constatés sont en réalité dus aux différences d’ancienneté ou expérience professionnelle pour un même profil de poste.
Ainsi :
le nombre de promotions féminines et masculines pour la période 2009-2015, s’élève, au total, à 23 promotions féminines et 42 promotions masculines, soit 35% de promotions féminines et 65% de promotions masculines, répartition proportionnelle à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif (70% d’hommes et 30% de femmes) ;
le nombre de promotions féminines et masculines pour la période 2016-2019, s’élève, au total, à 12 promotions féminines et 23 promotions masculines, soit 34.3% de promotions féminines et 65,7% de promotions masculines, répartition proportionnelle à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif (75.5 % d’hommes et 24.5 % de femmes) ;
l’écart entre le SMI (augmentation) des hommes et des femmes pour la période 2010-2015 a varié entre 0,16 et 0,30 point, avec un SMI féminin moyen supérieur au SMI moyen masculin. La tendance s’est maintenue entre 2016 et 2019 (écart inférieur à 0.5 point).
Objectifs
Garantir l’égalité de rémunération des salariés quel que soit leur sexe tant (i) à l’embauche que (ii) au cours de leur vie professionnelle
Actions
Actions spécifiques lors d’étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, issue de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, propose la mise en place d’un entretien professionnel tous les deux ans.
La mise en oeuvre tous les deux ans d’un entretien professionnel a pour but d’étudier les perspectives d’évolution de chaque employé et de faire le bilan des formations suivies. Cet entretien pose les bases d’une simplification des discussions et des décisions autour de la formation professionnelle des salariés, qui prend la forme d’un bilan de parcours tous les six ans. Tous les six ans, l’entretien professionnel est un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Il donne lieu à un compte‑rendu. Dans ce cadre, l’employeur s’assure que celui-ci a bien bénéficié des mesures mises en place pour l’aider à améliorer ses compétences et justifie que le salarié a bénéficié de deux au moins des trois actions suivantes : avoir suivi au moins une action de formation ; avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ; avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE). Si tel n’est pas le cas, le compte personnel de formation du salarié devra être abondé de 100 heures.
Actions spécifiques liées à la rémunération effective
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue (bilan présenté à l’occasion du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes)
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles annuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances
Veiller à ce que l’écart de SMI moyen attribué aux femmes et aux hommes ne soit pas supérieur à 0,5 point.
Veiller à ce que le nombre de promotions féminines continue à être proportionnel à leur proportion dans l’effectif.
Indicateurs de suivi
Embauches
nombre des embauches ayant fait l’objet du bilan annuel.
Promotions
nombre de salariés promus dans un niveau AT&T supérieur (avec une répartition par sexe) ;
pourcentage d’augmentation moyen par sexe et niveau AT&T.
Augmentations
% de responsables hiérarchiques sensibilisés aux principes d’égalité salariale, de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances avant l’attribution des augmentations individuelles.
nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par sexe) : % de SMI (augmentation) annuel par sexe.
Les indicateurs de suivi listés en Annexe 1 figureront dans le Rapport Unique d’Ensemble.
MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La maternité
Garanties pendant le congé de maternité :
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié(e)s* bénéficiaires de ce congé (*communément appelés « les salariées ou la salariée » dans la suite du texte de l’Avenant). Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de la participation,
le calcul des congés payés,
l’« annual bonus » (composé du CPI (Company Performance Incentive) et IPI (Individual Performance Incentive),
le calcul de la rémunération variable pour la salariée sur plan de commissionnement : la rémunération est composée d’un salaire fixe et d’une partie variable annuelle au titre du plan de commissionnement, basée sur la réalisation d’objectifs individuels et sur les résultats de l’unité d’appartenance. Pendant toute la durée de l’absence de la salariée en congé maternité, la partie variable est garantie sur la base de la réalisation de 100% de ses objectifs individuels.
Aussi, un décret publié au journal officiel du 1er juin 2014, permet désormais aux femmes ou parents qui adoptent de valider tous les trimestres de leur congé maternité ou de leur congé d’adoption pour la retraite.
La Société veille à ce que la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur parcours et notamment en matière d’évolution professionnelle.
Dans ce cadre, préalablement à son retour de congé, la Société invite la salariée à être reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un autre emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées (cf. article 5 de l’Avenant).
Lors de ces entretiens, il peut être décidé, d’un commun accord entre la salariée et le supérieur hiérarchique, d’aménager l’organisation du travail, en fonction des contraintes personnelles de garde d’enfant, et d’organiser une reprise sereine et progressive, sur une période de un à deux mois (période à définir avec le supérieur hiérarchique).
Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
Rémunération des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal
L’article 18 de l’Accord National de la Métallurgie du 8 avril 2014 prévoit que, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentations des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Ainsi, lorsqu’AT&T GNS France décide d’appliquer des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations annuelles (SMI), le service Ressources Humaines veille à ce que toute personne se trouvant en congé de maternité ou d’adoption bénéficie d’une augmentation individuelle qui ne soit pas inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations résultant des mesures individuelles décidées par AT&T GNS France.
La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité de 11 jours calendaires est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Aussi, pendant le congé paternité, la Société s’engage à maintenir le salaire plein du salarié, pendant 4 jours calendaires, sous déduction des IJSS.
Aussi, le conjoint salarié d’une femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires maximum (échographies) (Article L1225-16).
Par ailleurs, la loi permet la protection du 2ème parent après la naissance : le contrat d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant (sauf en cas de faute grave ou en cas d’impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).
Enfin, la Société s’engage à inclure une donnée chiffrée additionnelle dans le Rapport Annuel Unique concernant la paternité (nombre de naissances pour les salariés hommes dans l’année), ceci afin de connaître le pourcentage de congé paternité pris par rapport aux congés paternité potentiels.
Absences spéciales liées à la parentalité
Conformément aux dispositions de l’Accord collectif de substitution signé le 21 juin 2001, les collaborateurs ont droit, sur justification, à des congés exceptionnels liés à la parentalité (enfants malade, hospitalisé, journée de l’enfance etc…), dont la liste est rappelée en Annexe 2.
Aussi, conformément à la convention des Télécommunications, le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération.
Par ailleurs, un entretien entre la salariée enceinte et son responsable hiérarchique peut être organisé avant la période de congé maternité, pour organiser la période de grossesse dans le cadre professionnel et discuter de la nécessité d’un aménagement de poste, avec la possibilité notamment de :
mettre en place de télétravail sur une durée déterminée.
regrouper les 30 minutes quotidiennes de réduction de temps de travail sur deux jours ou sur une semaine (au maximum).
Le congé parental d’éducation à temps complet
Réintégration à l’issue du congé parental : entretien de retour
Afin de faciliter son retour, la Société invite le ou la salarié(e) à être reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un autre emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées (cf. article 5 de l’Avenant). La loi du 4 août 2014 précise que les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière sont examinés et le ou la salarié(e)) peut demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.
Il est précisé que pendant le congé parental d’éducation à temps complet, l’accès à la formation professionnelle sera facilité par l’utilisation du Compte Personnel de Formation.
Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e). Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
Incitation au partage du congé parental :
La loi du 4 aout 2014 dispose que pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014, une partie de la « prestation partagée d’éducation de l’enfant » versée par la CAF et visant à indemniser le salarié en congé parental d’éducation, sera réservée au conjoint pendant 6 mois, s’ajoutant à la 1ère période de 6 mois existante, et pourra être réévaluée au fur et à mesure. A partir du 2ème enfant, les parents continuent à bénéficier de 3 ans d’indemnisation du congé parental à condition que le 2ème parent en utilise au moins 6 mois.
Objectif
Prises en charge, pendant le congé parental, de cotisations ou contributions destinées à financer les régimes de retraite complémentaire :
Conformément à l’Art. L. 241-3-2. du code de la Sécurité Sociale (L. no 2010-1330, 9 nov. 2010, art. 100, II), par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas de suspension du contrat de travail pour le bénéfice d'un congé parental d'éducation, d'un congé de solidarité familiale, d'un congé de soutien familial et d'un congé de présence parentale, des cotisations ou contributions destinées à financer les régimes de retraite complémentaire peuvent être versées par l'employeur et le salarié dans des conditions déterminées par accord collectif. La part salariale correspondant à ces cotisations ou contributions n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération pour les six premiers mois de prise en charge à compter du début du congé.
Dans ce cadre, la Société s’engage à prendre en charge une partie des contributions retraites et retraite complémentaire pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve que le salarié accepte de prendre en charge la partie correspondante des cotisations salariales.
Ce dispositif est applicable aux cotisations vieillesse pour augmenter les droits de retraite et aux cotisations sur le régime de retraite complémentaire*, sous réserve d’un accord écrit entre la Société et l’employé.
*(Cotisation assurance vieillesse TA, cotisation assurance retraite ARRCO TA, AGIRC TB)
Indicateurs de suivi
Nombre de congé parental d’éducation par année et leur durée
Nombre de congé parental d’éducation à temps complet pour lesquels la Société prend en charge les cotisations retraite
Nombre d’enfants nés de « père salarié AT&T » dans l’année
Nombre de jours de congés paternité réellement pris par année par rapport aux nombres de jours théoriques
Les indicateurs de suivi listés en Annexe 1 figureront dans le Rapport Unique d’Ensemble.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – CONDITIONS DE TRAVAIL
La Société s’attache à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Au contraire, AT&T GNS France s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Autonomie des cadres dans l’organisation du travail
Le personnel d’AT&T GNS France, majoritairement cadre, bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps par la mise en place des forfaits annuels en jours, depuis la signature de l’Accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail le 22 décembre 2000. Cette autonomie permet une meilleure conciliation des obligations professionnelles et familiales, notamment grâce à la mise en place d’une politique de télétravail (cf. article 8.3 de l’Avenant).
Travail à temps partiel
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, notamment en terme d’évolution de carrière et de rémunération. Le temps partiel n’est pas source de discrimination au sein de la Société et n’est en aucun cas un obstacle à la promotion.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par la Société aux salariés. Il n'est pas considéré par la Société comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit, au contraire, d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ce, dans le souci de parvenir à un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
Télétravail
La possibilité de travailler à domicile a été mise en œuvre au sein d’AT&T GNS France en milieu d’année 2008, lors du lancement formel de la Politique Globale AT&T relative au télétravail.
Cette faculté a été mise en place afin d’offrir davantage de flexibilité aux salariés dans leur organisation de travail et afin de diminuer leur temps de trajets (particulièrement longs en région parisienne).
Horaires des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. De même, les réunions trop matinales ou tardives doivent être limitées, ou, en tout état de cause, planifiées à l’avance.
Depuis sa création en 1999, AT&T GNS France favorise l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique et la télé-présence.
Aussi, le 31 août 2017, un Accord sur le Droit à la Déconnexion a été signé, visant à promouvoir une utilisation des technologies de l’information et de la communication compatible avec les besoins de l’entreprise et respectueuse des repos, de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Objectif
La Société procédera à une évaluation spécifique de l’impact des conditions de travail et de l’organisation du temps de travail sur la santé de la population féminine et masculine.
Dans ce cadre, en collaboration avec Bureau Veritas et dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), la Société mettra en place, à compter de l’année 2012, une analyse des risques par genre.
En cas d’identification de risques, pour une population en particulier, la Société prendra les actions d’aide nécessaires (intervention d’un ergonome, d’une aide psychologique à travers le programme d’Aide aux Employés (EAP), etc…), avec le concours de la médecine du travail.
Indicateurs de suivi
Nombre de jours moyen d’absences pour maladie par sexe
Nombre d’accidents de travail / trajet par sexe
Nombre de congés longue maladie par sexe
Pour rappel, un suivi des indicateurs d’absences maladie a été mis en place depuis 2010 dans le cadre de la lutte contre les risques psycho-sociaux. Ces indicateurs sont annexés au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Les indicateurs de suivi seront dorénavant présentés par genre et figureront en annexe du DUERP / Bilan CHSCT. Ils feront l’objet d’un examen attentif du médecin du travail.
SYNTHESE / DOMAINES D’ACTIONS ET SUIVI DES INDICATEURS
L’examen attentif de l’évolution des indicateurs au cours des prochains exercices sera réalisé lors de l’établissement du Rapport Unique d’Ensemble présenté en Comité Social et Economique durant le 1er semestre de chaque année, ce qui permettra de s’assurer que l’égalité professionnelle reste effective au sein de la Société.
La synthèse est présentée en annexe de l’Avenant par le biais d’un tableau récapitulatif des domaines d’action et objectifs chiffrés avec leurs indicateurs de suivi (cf. Annexe n°1).
Chaque année, à l’issue de l’information et de la consultation du Comité Social et Economique, la synthèse sera annexée au Rapport Unique d’Ensemble, document porté à la connaissance des salariés au travers de ses procès-verbaux du Comité Social et Economique diffusés sur le site Intranet IHROneStop.
La synthèse contiendra également les indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
au salaire médian et moyen (données figurant dans le Rapport Annuel) ;
à l’exercice des fonctions d’encadrement (données figurant dans le Rapport Annuel).
Enfin, et conformément à la législation, la Société publiera son index Egalité Professionnelle à échéance du 1er mars 2020. A titre informatif, la Société a procédé à une évaluation projetée de l’index égalité, et le taux estimé au 31/12/2018 est en annexe.
DISPOSITIONS GENERALES
Date d’entrée en vigueur de l’Accord
L’Accord entre en vigueur au jour de sa signature par les Parties.
Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet à compter du 4 Octobre 2022.
Au terme de l’application de l’Accord, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Ainsi, les Parties conviennent de se revoir 3 mois avant la date d’échéance afin de tirer les enseignements de l’Accord et d’examiner l’opportunité de le proroger.
Révision de l’Accord
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités décrites au présent article.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires (ci-après « la Lettre ») et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la Lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant à l’Accord.
En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Avenant, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
La révision ne pourra s’effectuer, par avenant, qu’avec l’accord de l’ensemble des Parties.
Communication aux salariés
Un exemplaire de l’Accord dûment signé de toutes les Parties sera remis à chaque signataire en application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au Comité Social et Economique.
Enfin, il sera affiché sur l’intranet de l’entreprise, conformément aux articles R.2262-3 et R.2262-5 du Code du travail.
Dépôt et publicité
L’Accord sera adressé par la Société à la DIRECCTE de Nanterre en deux exemplaires, dont une version sur support papier envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique. L’Accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Courbevoie, le
En 4 exemplaires.
Pour AT&T GNS France
M……………………., Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Signataires
M…………………., pour la ……………….
M………………….., pour la …………..
ANNEXE N°1
Synthèse : Tableau récapitulatif des domaines d’action et objectifs chiffrés avec indicateurs de suivi: 
ANNEXE N°2 : Absences liées à la parentalité
| CONGES SUPPLEMENTAIRES (payés) | |
|---|---|
| Hospitalisation enfant | 1 jour |
| Naissance ou Adoption | 3 jours |
| Enfant malade | 4 jours / an / enfant de moins de 13 ans |
| Enfant handicapé malade | 5 jours |
| Mariage d’un enfant | 1 jour |
| Décès enfant | 5 jours |
| Journée enfance (enfant <13 ans) | 1 jour / an (quel que soit nombre d’enfants) |
| Grossesse pathologique | 14 jours |
| Maternité | 16 à 46 semaines (selon nombre naissances) |
| Paternité | 3 jours ouvrés + 11* jours calendaires (*18 jours si jumeaux et+) |
| CONGES SUPPLEMENTAIRES (non payés) | |
| Enfant malade âgé de moins d’un an ou d’un collaborateur ayant la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans | 1 jour / an / enfant |
| Maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant de 13 à moins de 16 ans à charge | 3 jours / an / enfant (5 jours si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans) |
Note: AT&T attribue aux salariés Pacsés tous les congés familiaux liés à la parentalité ainsi que les congés familiaux suivants : décès du conjoint (5 jours), décès collatéraux inclus les parents du conjoint (1 jour) et hospitalisation conjoint (1 jour), PACS (5 jours)
ANNEXE N°3 : Exemple de Bilan sur l’égalité professionnelle au 31 décembre 2018
ANNEXE N°4 : Evaluation projetée de l’index égalité Homme / Femme estimé au 31 décembre 2018
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