Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ITB 77 (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignÉs :

La société ITB 77, Numéro INSEE : 422.478.909.00035., immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro : 422.478.909, dont le siège social est situé ZI Maison Neuve, 8, Rue du Poitou – 91220 BRETIGNY SUR ORGE,

dénommée ci-dessous « La société »,

d'une part,

Et,

Le délégué syndical désigné par la CGT ;

Le délégué syndical désigné par la CFDT.

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PRÉAMBULE

La société ITB 77, s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et a la volonté d’affirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social, de modernité et d’innovation dans la société, la direction souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, la société entend assurer une démarche parfaitement équitable et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a renforcé, depuis le 1^er janvier 2012, l’obligation de négocier un accord sur ce thème. Conformément aux articles L. 1143-1, L. 2242-1 et suivants du Code du travail, le présent document a pour objet de définir un accord en faveur de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

Il fixe, après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de la société, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Au regard des articles L.2312-36 et R.2242-2 du code du travail, les objectifs de progression doivent porter sur au moins trois des neufs domaines d’action suivants, dont la rémunération effective :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et de santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement (ARTICLE I. Embauche et recrutement),

• D’assurer l’égal accès à la formation professionnelle (ARTICLE II. Formation professionnelle),

• De garantir l'égalité salariale femmes-hommes (ARTICLE III. Rémunération),

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la société. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

C’est en l’état de ces considérations que les parties ont négocié et conclu le présent accord d’entreprise.

ARTICLE 1 - Embauche et recrutement

La situation est annexée dans le diagnostic annexé au présent plan. Il ressort du diagnostic établi au cours de l’année 2021 que :

• la catégorie Ouvrier est composée de 0 femmes et de 74 hommes, représentant respectivement 0% et 100 % de l’effectif de la catégorie ;

• la catégorie ETAM est composée de 5 femmes et de 30 hommes, représentant respectivement 14% et 86% de l’effectif de la catégorie ;

• la catégorie Cadre est composée de 1 femme et de 7 hommes, représentant respectivement 12.5% et 87.5% de l’effectif de la catégorie ;

  1. Objectifs de progression :

• Maintenir l’égalité en matière de recrutement ;

• Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes ;

• Garantir un accès équilibré à l’emploi et à encourager la mixité des équipes en permettant notamment l’accès des femmes aux postes d’encadrement chantier qui constituent des postes difficiles à pourvoir et sont toujours occupés à ce jour majoritairement par du personnel masculin ;

• Diminuer l’écart entre l’effectif femme et celui des hommes en faisant progresser la proportion du sexe féminin sous représenté par le biais du recrutement. La société s’engage à réduire l’écart entre les femmes et les hommes de 0.7 % sur une base de 117 personnes afin d’améliorer la représentation féminine (actuellement 6 femme(s) pour 111 hommes(s)).

La société constate un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur les catégories professionnelles ci-dessus et s’engage à faire progresser la proportion du sexe féminin sous représenté dans les métiers concernés par le biais du recrutement.

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage pour un motif prohibé par la législation en vigueur.

Les parties signataires soulignent particulièrement que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

Il est rappelé que le processus de recrutement qu’il soit externe ou s’inscrive dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Parallèlement les parties signataires s’engagent à promouvoir la mixité tant sur les chantiers qu’au siège social, que ce soit en vue de l’embauche de femmes sur des postes de chantier ou de l’embauche d’hommes sur des métiers administratifs, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, intérim…).

2. Actions concrètes :

• S’assurer que la rédaction de toutes les offres d’emploi (CDI, CDD, contrats en alternance, intérim…) soit non sexuée (H/F) et qu’elle présente une formulation objective et non discriminante. Les cabinets de recrutement, agences de travail temporaire et centres de formation d’apprentis notamment seront sensibilisés sur ce point ;

• Veiller à ce que les processus de recrutement internes ou externes se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ;

• Faire en sorte que la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne tiennent compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi ;

• Promouvoir l’accès de femmes et d’hommes dans tous les métiers du secteur bâtiment en favorisant, à diplôme et expérience équivalents, les candidatures des salariés du sexe sous-représenté, sous réserve d’une appréciation objective et des capacités du marché du travail ;

• Mener des actions de communication et/ou de partenariat auprès des écoles, en vue de favoriser l’accueil de femmes en stage, puis leur embauche.

  3. Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés répartis par sexe dans la catégorie professionnelle concernée (ouvrier, ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) et cadre) ;

• Nombre de recrutements intervenus au cours de l’année N ;

• Pourcentage d’hommes recrutés sur l’année N par rapport au nombre total de recrutements intervenus ;

• Pourcentage de femmes recrutées sur l’année N par rapport au nombre total de recrutements intervenus ;

• Pourcentage de réduction de l’écart de l’année N par rapport à l’année N-1 ;

• Analyse du rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés ;

• Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues ;

• Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes ;

• Analyse des offres d’emploi déposées ;

• Suivi du % d’acteurs du recrutement formés et informés ;

• Nombre d’actions de communication/partenariat réalisées.

  4. Echéance :

Les actions évoquées ci-dessus sont d’application immédiate.

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Il ressort du diagnostic établi au cours de l’année 2021 que :

• la catégorie Ouvrier a bénéficié de 84 heures de formation dont ont pu bénéficier 0 femme et 7 hommes soit respectivement 0 % et 9 % de l’effectif de la catégorie ;

• la catégorie ETAM a bénéficié de 147 heures de formation dont ont pu bénéficier 2 femmes et 9 hommes soit respectivement 5 % et 25 % de l’effectif de la catégorie ;

• la catégorie Cadre a bénéficié de 28 heures de formation dont ont pu bénéficier 0 femmes et 4 hommes soit respectivement 0 % et 50 % de l’effectif de la catégorie.

  2.1 Objectifs de progression :

• Assurer les conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, en veillant à la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux hommes et aux femmes ;

• Améliorer l’accès aux formations pour les salariés femmes et hommes ayant des obligations familiales ;

• Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement ;

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés à temps partiel ;

• Aider à l’évolution professionnelle, favoriser la réadaptation au poste de travail et/ou garantir l’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes après une absence liée à la parentalité d’au moins 6 mois.

La société s’engage à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes à travers l’accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l’expérience. L’accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l’expérience constitue un facteur essentiel de la construction du parcours professionnel et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société souhaite également faciliter le retour des salariés après une longue absence liée à la parentalité et veiller, au travers de cet axe de progression, à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.

2.2 Actions concrètes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement ;

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de la société et pendant le temps de travail ;

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel ;

• Réaliser, après une absence d’au moins 6 mois pour maternité/adoption/congé parental, une formation ou une action interne de remise à niveau sur le poste de travail pour le personnel administratif en cas d’évolutions éventuelles (outils, interlocuteurs, …) pendant l’absence, à tout le moins rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial d’au moins 6 mois, pour les formations de l’année suivante ;

• Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

2.3 Indicateurs de suivi :

• Nombre et nature des actions de formation ;

• Nombre et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation ;

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, répartis par sexe ;

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation ;

• Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;

• Suivi des modalités d’organisation des formations (interne, inter ou intra) ;

• Suivi du nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel ;

• Proportion du personnel administratif revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation ou une action interne de remise à niveau au cours de l’année suivante.

2.4 Echéance :

Les actions évoquées ci-dessus sont d’application immédiate.

ARTICLE 3 – RÉMUNÉRATION

3.1 Objectifs de progression :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La société réaffirme qu’aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son poste, de son expérience, de ses performances professionnelles (atteintes des objectifs) et de ses responsabilités.

Les systèmes de rémunération appliqués sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. La société applique notamment les grilles de rémunérations des conventions collectives nationales, lesquelles prévoient des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération.

La société s’engage donc à conserver l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

La société s’engage, le cas échéant, à rectifier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui seraient constatés pour des postes identiques, à diplôme, ancienneté et responsabilité professionnelles équivalents.

3.2 Actions concrètes :

• Appliquer des grilles d’embauche égales pour les hommes et les femmes qui dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités confiées ;

• Réaliser un bilan annuel portant sur les rémunérations des hommes et des femmes pour s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

• Opérer les rectifications en cas de différence de rémunération entre hommes et femmes constatée pour des postes identiques à responsabilité professionnelle équivalente ;

• Avant les périodes d’augmentation de salaire ou d’attribution de prime, effectuer un rappel auprès des managers et les sensibiliser sur le principe d’égalité Hommes-Femmes et sur la nécessité de ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, paternité et accueil de l’enfant, d’adoption ou parentaux.

3.3 Indicateurs de suivi :

• Analyse des offres d’emploi déposées ;

• Analyse sur 3 années de l’évolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions identiques ou similaires sur la base de la situation des hommes et des femmes par rapport au salaire médian ;

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Tableau chiffré des différences par catégorie de salaire moyen, salaire le plus élevé, salaire le moins élevé et indication des écarts éventuellement constatés sur l’année étudiée, au sein de groupes comparables ;

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

3.4 Echéance :

Les actions évoquées ci-dessus sont d’application immédiate.

ARTICLE 4 - Suivi de l'accord

4.1 Durée d'application :

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2023 et pour une durée d’une année de date à date.

Au terme de cette période d’une année, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

4.2 - Suivi et rendez-vous :

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’établir un bilan de suivi du présent accord qui sera présenté chaque année au CSE.

Dans tous les cas, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi de la part des représentants du personnel, à l’occasion de la consultation obligatoire sur l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

4.3 – Dénonciation :

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREEETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI).

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

4.4 – Renouvellement :

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

4.5 – Information du personnel :

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de la société.

4.6 - Notification et Dépôt :

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’intéressement sera déposé à la DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

À ce titre, seront notamment déposés :

• la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;

• une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx).

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la société, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Brétigny sur Orge, le 17 novembre 2022, en 4 exemplaires,

Pour la société ITB 77

Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord :

Le délégué syndical désigné par la CGT ;

Le délégué syndical désigné par la CFDT.

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la société et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans la société -

Annee 2021

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

[CHART]

[CHART]

Effectif en CDI et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	Nombre	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
CADRE	1	7	17%	7%
ETAM	5	24	83%	23%
OUVRIER	0	74	0%	70%
Total	6	105	100%	100%

Effectif en CDD et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	Nombre	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
CADRE	0	0	0%	0%
ETAM	0	6	0%	100%
OUVRIER	0	0	0%	0%
Total	0	6	0%	100%

Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 39 ans	Entre 40 et 49 ans	50 ans et plus
	F	H	F	H	F	H	F	H
CADRE	0	0	1	2	0	3	0	2
ETAM	1	8	0	6	2	7	2	9
OUVRIER	0	2	0	4	0	21	0	47
Total	1	10	1	12	2	31	2	58

Durée et organisation du travail

[CHART]

[CHART]

Données sur les congés

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
	OUVRIER	ETAM	CADRE	Total en nombre
	F	H	F	H	F	H	F	H
CPF de Transition Professionnelle	0	0	0	0	0	0	0	0
Congé parental d'éducation	0	0	0	0	0	0	0	0
Congé sabbatique	0	0	0	0	0	0	0	0
Congé sans solde	0	11	0	0	0	0	0	11
Compte épargne temps	0	0	0	0	0	0	0	0
Autres congés supérieurs à 6 mois	0	0	0	0	0	0	0	0
Total en nombre	0	11	0	0	0	0	0	11

Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
CADRE	0	0	0	0	0
ETAM	1	0	1	1	2
OUVRIER	0	0	1	0	1
Total	1	0	2	1	3

Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs	Femmes	Hommes
	OUVRIER	ETAM	CADRE	Total en nombre	OUVRIER	ETAM	CADRE	Total en nombre
Démission	0	1	0	1	2	3	0	5
Licenciement pour motif personnel	0	0	0	0	0	0	1	1
Licenciement pour motif économique	0	0	0	0	0	0	0	0
Retraite	0	0	0	0	2	0	0	2
Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	0	0	0	0	0	0	0	0
Fin d'essai	0	0	0	0	0	0	0	0
Rupture conventionnelle	0	0	0	0	2	0	0	2
Autres cas (inaptitude, décès, rupture anticipée de CDD…)	0	0	0	0	0	0	0	0
Total en nombre	0	1	0	1	6	3	1	10

Promotions

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
CADRE	1	0	7	1	0 %
ETAM	5	0	30	3	0 %
OUVRIER	0	0	74	0	0 %
Total	6	0	111	4	0 %

Ancienneté

[CHART]

2. Rémunération

[CHART]

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie

3. Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
CADRE	0	0 %	4	20 %
ETAM	2	100 %	9	45 %
OUVRIER	0	0 %	7	35 %
Total	2	100 %	20	100 %

[CHART]

Types de formation par sexe
Type de formation	Femmes	Hommes	Total
Obligatoire	2	16	18
Non obligatoire	0	4	4

Formation en alternance par sexe
	Femmes	Hommes	Total
Contrat de professionnalisation	0	0	0
Apprentissage	0	6	6
Autres types de contrat	0	0	0
Total	0	6	6

4. Conditions de travail

Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches
CADRE	0	0	0	0
ETAM	0	0	0	0
OUVRIER	0	0	0	0
Total	0	0	0	0

Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Catégories	Femmes	Hommes
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail	0	8
Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail	0	0
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii	0	33 % : objets en cours de manipulation 67 % : emplacement de travail et surface de circulation
Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année	0		1	Lombalgie avec irradiation au membre inférieur gauche hernie discale
Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles	0	1018
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle	4	76
Journée d'absence pour maladie non professionnelle	37	1 805
Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail	0	11
Journée d'absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail	0	1 428

Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

1. Congés

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité	Non
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant	Non
Congé d'adoption	Non

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
	OUVRIER	ETAM	CADRE	Total
Nombre de jours pris	22	0	0	22
Nombre de jours théoriques	22	0	0	22
% pris	100 %	100 %	0 %	100 %

2. Organisation du temps de travail dans la société

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés	0
Semaine de 4 jours	0
Encadrement des horaires de réunion	0
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	0
Autres formules	0

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
CADRE	0	0
ETAM	0	0
OUVRIER	0	0
Total	0	0

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
CADRE	0	0
ETAM	0	0
OUVRIER	0	0
Total	0	0

Services de proximité Chiffres et commentaires éventuels
Participation de la société aux modes d'accueil de la petite enfance	0
Participation du CSE aux modes d'accueil de la petite enfance	0
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)	0