Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE DU 23/06/2011" chez BRETECHE OUEST (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Entre les soussignés :

La société BRETECHE OUEST

Société par Actions Simplifiée immatriculée au RCS de la ROCHE SUR YON sous le numéro 422 510 750

Dont le siège social est situé ZA Sud des Achards, 2 rue de l’Océan – 85150 LES ACHARDS

Représentée par son Président, , ayant reçu tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’une part,

Et

Les membres titulaires de la délégation unique du personnel,

Madame

Madame

Madame

Elues au 2ème tour de scrutin le 26 décembre 2013 ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

D’autre part.

Préambule

1 – La société BRETECHE OUEST a, le 23 juin 2011, signé un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail avec les membres du Comité d’entreprise.

2 – Cet accord initial sur l’aménagement du temps de travail fixait un contingent d’heures supplémentaires à 220 heures.

En pratique, et afin de pallier notamment aux difficultés de recrutement sur les emplois de chauffeurs livreurs, il est apparu nécessaire d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires sur l’année.

3- Le présent avenant a donc pour objectif d’apporter ces modifications et de compléter les dispositions de l’accord initial sur le forfait annuel en jours.

4 –En l’absence de délégué syndical, le représentant légal de la société a informé les membres de la délégation unique du personnel de l’ouverture des négociations conformément aux articles L 2232-24 du code du travail.

Par courrier en date du 6 juin 2018, les membres de la délégation unique du personnel ont informé le représentant légal de la société qu’ils acceptaient de négocier et ce, sans mandatement.

Les négociations se sont donc engagées avec les membres de la délégation unique du personnel, conformément aux articles L. 2232-25 et suivants du Code du Travail.

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

article 1 – champ d’application

Le présent avenant concerne le personnel de la société occupant un emploi de chauffeur livreur ainsi que les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au plus tard le 1^er septembre 2018.

ARTICLE 3 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes des Sables d’Olonne.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent avenant sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms.

En outre, en application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la société tiendra un exemplaire de l’avenant à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

TITRE II – MODALITES DE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent de modifier l’article 3 de l’accord initial ainsi qu’il suit.

Article 3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties ont décidé de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par les salariés travaillant dans le cadre de la modulation à 350 heures.

Les parties conviennent en outre de modifier le titre III de l’accord initial ainsi qu’il suit.

TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 - SALARIES VISES

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein de la société peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Personnel qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et notamment les commerciaux itinérants.

Il importe de préciser que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.

Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT JOURS

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

- le nombre de samedi et de dimanche

- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels

- le forfait de 218 jours

Exemple 2018 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :

- 104 samedi et dimanche,

- 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

- 218 du forfait annuel en jours

Soit pour l'année 2018 : 9 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée).

Les autres jours de congés supplémentaires : légaux, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Avant la fin de la période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

a) Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

- le nombre de samedi et de dimanche,

- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année

- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entré le 24 avril 2018 (113ème jour de l'année) :

- calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 - 113 = 252

- retrait des samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180

- retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 - 7 = 173

- prorata des jours de repos supplémentaires: 9 × (252/365)

Nombre de jours de travail pour l’année :167 (173 -6 )

b) Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

- le nombre de samedis et de dimanches,

- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année,

- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril au soir (et présent toute l'année précédente) : 114 - 32 (samedi et dimanche) - 2 jour fériés (jours de l’an et lundi de pâques) - 2 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 9 × (82/365) ; le nombre de jours travaillés est 78.

c) Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué ci-avant, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (cf infra article 5), pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

- la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

- la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.

ARTICLE 4 – GARANTIES

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

4.1. Temps de repos.

a) Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

b)Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

4.2. Contrôle.

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

a) Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

b) Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la société et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

o La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

o La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

o Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue (cf infra c)).

c) Dispositif d’alerte et de veille

Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié peut prendre contact avec les délégués du personnel.

Par ailleurs, si la société est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au b) ci-dessus :

o n’aura pas été remis en temps et en heure ;

o fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

o fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.

Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au d) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

d) Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

o l'organisation du travail ;

o la charge de travail de l'intéressé ;

o l'amplitude de ses journées d'activité ;

o l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

o la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

ARTICLE 5 – REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

- salaire journalier = (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle

- salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 25%

- valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Les autres dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 23 juin 2011 demeurent inchangées.

Fait à LES ACHARDS

Le 6 juillet 2018 en 4 exemplaires originaux

Pour les membres de la délégation unique du personnel,

Madame

Madame

Madame

Pour la société BRETECHE

Le Président,