Réf. : BT.A041-01fr

Accord d’entreprise : Qualité de Vie au Travail (QVCT)

PREAMBULE

1. SANTE / SECURITE / CONDITIONS DE TRAVAIL

1.1. La Procédure « Gérer les cas d’urgence et les situations dangereuses »

1.2. Le PAPRIPACT

1.3. Les RPS : sensibilisation des managers

1.4. Le Baromètre Stress

1.5. Maladies Professionnelles (MP)

1.6. Les sous-traitants : rappel de règles de Sécurité

2. Articulation vie professionnelle / personnelle

2.1. La Charte Télétravail

2.2. Le droit à la déconnexion

3. Egalite professionnelle Femmes / Hommes (f/h)

3.1. Le recrutement : la mixité des emplois

3.2. L’aménagement des postes de travail

3.3. La rémunération

3.4. La Formation Professionnelle

4. Carriere

4.1. Recruter & Intégrer

4.2. Evaluer

4.3. Former & Développer

4.4. Evoluer

5. SUIVI / PILOTAGE DE L’ACCORD

6. DUREE DE L’ACCORD

7. DISPOSITIONS GENERALES

PREAMBULE

Les parties signataires partagent une volonté commune d’engagement pour le développement et la promotion de la qualité de vie et conditions de travail (QVCT) au sein de Bertin Technologies. Le présent accord s’inscrit dans la cadre de la loi du 17 août 2015¹ relative au Dialogue Social et à l’Emploi et sur les dispositions prévues par le Code du Travail².

L’accord s’applique à l’ensemble des personnels de Bertin Technologies. Il a pour objet des dispositions visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) des collaborateurs de Bertin Technologies.

Quatre thématiques prioritaires portant sur la QVCT ont été retenues entre la Direction et les Délégués Syndicaux et font l’objet de cet accord :

• Santé / Sécurité / Conditions de Travail,

• Articulation Vie professionnelle / personnelle,

• Egalité Professionnelle Femmes / Hommes

• Carrière.

A l’issue des réunions, il a été convenu entre les parties signataires les dispositions qui suivent.

SANTE / SECURITE / CONDITIONS DE TRAVAIL

La sécurité et la protection de la santé des collaborateurs de Bertin Technologies est au cœur de la préoccupation quotidienne de la Direction. Le Règlement Intérieur de l’Entreprise précise notamment l’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité. Il est complété par des notes de service. Toutes les règles de sécurité doivent être appliquées et respectées par tous.

A ce titre, cette thématique est systématiquement abordée lors des différentes réunions opérationnelles.

Au-delà de ces éléments, les parties ont fait le choix d’évoquer les axes suivants :

La Procédure « Gérer les cas d’urgence et les situations dangereuses »

Une procédure est élaborée et mise à jour chaque fois que nécessaire pour chaque site de Bertin Technologies (ex. celle du site de Montigny).³

Celle-ci fournit des consignes précises sur la conduite à tenir en cas d’accident. Des situations dangereuses peuvent conduire à des cas d’urgence : elles sont identifiées ici ainsi que les mesures prises pour les éviter ou limiter leurs impacts.

Le PAPRIPACT

Le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) est un document obligatoire qui formalise pour l’année suivante l’ensemble des mesures devant agir sur les risques professionnels identifiés.

Le PAPRIPACT est directement en lien avec le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).

Ce document est mis à jour annuellement par les Correspondants Sécurité de chaque site de Bertin Technologies en y associant les Représentants du Personnel du CSE.

Les Représentants du Personnel au CSE sont consultés (bilan N-1 et programme N) chaque début d’année.

Les RPS : sensibilisation des managers

Les SPST (Services de Prévention et de Santé au Travail) de chaque site dispensent des sensibilisations relatives aux RPS (Risques Psycho-Sociaux).

C’est ainsi que sera organisé pour les managers un cycle de sensibilisation se déroulant comme suit :

• Le cycle de re-sensibilisation aura lieu tous les 5 ans,

• 20% des managers seront sensibilisés annuellement,

• Indicateurs de suivi :

  • nombre de managers ayant suivi annuellement cette sensibilisation,

  • nombre de managers pour lesquels la dernière sensibilisation date de 4 ans,

  • nombre de managers pour lesquels la dernière sensibilisation date de 5 ans et plus.

Le Baromètre Stress

Afin de mieux piloter la santé au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties estiment important de réaliser périodiquement des diagnostics auprès des collaborateurs de Bertin Technologies. A ce titre, la Direction lancera une consultation des différents acteurs du marché dans le but de souscrire un abonnement à une plateforme (type MoodWork), en partenariat avec le CSE, le cas échant, et pour une durée expérimentale de deux ans.

Chaque collaborateur pourra ainsi faire son auto-diagnostic de manière anonyme afin de recueillir des statistiques pertinentes.

• Indicateur de suivi : nombre de connexions à cette plateforme, nombre de cas « sensibles » recensés et synthèse des auto-diagnostics.

Maladies Professionnelles (MP)

Une maladie est dite "professionnelle" si elle résulte des conditions dans lesquelles le salarié exerce d’une façon habituelle son activité professionnelle et qui l’exposent à un risque physique, chimique, psychique, ou biologique.

• Indicateur de suivi : Nombre de MP déclarées, acceptées et refusées par l’Assurance Maladie.

Les sous-traitants : rappel de règles de Sécurité

Pour toute intervention d’une entreprise extérieure sur un site de Bertin Technologies (sous-traitance dans le cadre d’un projet, travaux d’entretien, chantier, …), il est recommandé qu’une analyse de risques soit effectuée à l’initiative du collaborateur de Bertin Technologies en charge de l’intervention³.

L’analyse de risques porte uniquement sur les risques spécifiques induits par l’intervention. Il s’agit d’identifier les risques supplémentaires liés aux tâches de l’intervenant (ex. : s’il vient avec un outillage dangereux) et les risques spécifiques que coure l’intervenant sur le site (ex. : proximité avec une installation dangereuse du site).

Cette analyse est obligatoire dans le cas de l’établissement d’un plan de prévention.

Les interventions d’entreprises doivent faire l’objet d’un plan de prévention si elles remplissent une des 2 conditions suivantes :

• Durée d’intervention > à 400 heures ;

• Travaux figurant sur la liste des travaux dangereux (Annexe 1 de BT.P039³).

Les sous-traitants doivent obligatoirement appliquer les dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité et à discipline générale de Bertin Technologies décrites dans le Règlement Intérieur de l’Entreprise. Ils prennent connaissance de celui-ci dès le premier jour de leur arrivée.

• Indicateur de suivi : Nombre de plans de prévention élaborés (dont ceux au titre des travaux dangereux).

Articulation vie professionnelle / personnelle

La Charte Télétravail

Depuis quasiment 4 ans, le Télétravail a été mis en place chez Bertin Technologies. A cette époque, le nombre de jours était limité à 2 jours par mois.

Les modalités de Télétravail sont décrites dans la Charte⁴ disponible sur l’Intranet SMQSE.

A date et pour les collaborateurs éligibles, le nombre de jours de Télétravail autorisé par semaine est de 2 jours pour les collaborateurs à temps plein.

• Indicateurs de suivi : nombre moyen de jours de télétravail par collaborateur.

Le droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante peuvent parfois avoir pour conséquence de rendre plus floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Ils sont néanmoins devenus un enjeu d'efficacité et plus largement de commodité d'organisation tant personnelle que collective. Ils représentent des leviers de performance pour Bertin Technologies, nos salariés et nos clients.

Néanmoins, parce qu'ils permettent d'être reliés en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente. L'inscription du « droit à la déconnexion » dans le Code du travail par la loi Travail du 8 août 2016, renforce la volonté d’accompagner l'essor de ces outils, de s'approprier ce droit et de le rendre effectif dans les organisations de travail.

L’objectif est de bénéficier des progrès apportés par le digital tout en préservant la santé et la sécurité de nos collaborateurs, ainsi que le respect des temps de vie personnels et professionnels.

Les orientations pour appréhender le droit à la déconnexion

• La transformation numérique offre de nombreuses possibilités de développement pour Bertin et ses salariés qu'il est indispensable de saisir dans un monde économique de plus en plus exigeant et concurrentiel.

• Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes et organisations de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité de nos collaborateurs et le respect de leur vie privée et familiale.

• En matière d'utilisation des outils numériques et donc du « droit à la déconnexion », la responsabilité est partagée entre l'Entreprise et le salarié.

• L’exemplarité managériale est essentielle pour l'exercice effectif du « droit à la déconnexion ».

• Au regard de notre contexte économique et de nos activités, l'approche du « droit à la déconnexion » doit prendre en compte le service aux clients.

• Le « droit à la déconnexion » concerne l'ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables...).

• L’évolution très rapide du digital conduit à écarter également des solutions rigides, qui seraient dépassées très rapidement par les progrès techniques.

Le droit à la déconnexion : les principes

• Principe 1 :

  Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l'ensemble des salariés de Bertin Technologies.

Au titre de ce droit, sauf situation d'urgence ou gravité indiquée comme telle - à définir collectivement au sein de chaque service/équipe (Arbitrage par les HRBP le cas échéant )1, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail journaliers et hebdomadaires : congés payés et autres congés, arrêts maladie, ...

Ce principe ne s'applique pas aux salariés lorsqu'ils assurent des astreintes.

• Principe 2 :

Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.

Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire.

Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion

• Définition de la situation d'urgence ou grave

Il convient de définir, au sein de chaque équipe/service (Cf. § 2.2.2. – principe 1), les situations d'urgence qui permettent de solliciter le salarié en dehors de ses horaires de travail.

• Utilisation de fonctions spécifiques d'envoi de messagerie

Les courriels doivent, en priorité, être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé, soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d'utiliser la fonction d'envoi différé. Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d'urgence).

• Intégration d'alertes dans la signature de messages

Pour permettre l'exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les salariés, la mention automatique suivante sera intégrée dans les courriels :

« Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement ».

• Message d'absence

Lorsqu'un salarié est amené à être absent pour une durée supérieure à une journée (congés payés, congés spéciaux, congés maternité, arrêt maladie, ...), un message automatique d'absence est mis en place par le salarié à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'Entreprise, leur indiquant l'interlocuteur à joindre et ses coordonnées.

La personne adaptée sera définie au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité, de la nature et la durée prévisible de l'absence.

• Dispositifs de vigilance

  • Chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou des situations d'usage anormal des outils numériques. En cas de difficultés, des mesures d’accompagnement seront mises en place.

  • L'utilisation des outils numériques peut être abordée lors de l'entretien annuel. La compétence numérique peut également être abordée lors de l'entretien professionnel.

• Dialogue dans l'équipe sur l'usage des outils numériques

Chaque équipe échange et définit des règles de fonctionnement digital adaptées à son métier et à son contexte. Ces règles peuvent porter notamment sur des sujets suivants :

• Situations d'urgence ou graves dans l'exercice du métier : identification des situations concernées (urgence/gravité du problème), des interlocuteurs à avertir ainsi que de moyens de communication les plus adaptés ;

• Préparation des absences : modalités de passation des dossiers entre collègues avant les périodes d'absence pour éviter de déranger les collègues en repos ou en congés (type d'informations à transmettre, forme, moyen communication adaptée...), information des interlocuteurs de la personne absente ;

• Circulation des informations entre les membres de l'équipe : informations à faire circuler et le moyen de communication adapté (réunions d'équipe, échanges oraux, mails), éléments à faire figurer dans le message (ex : nom du client, numéro du dossier, contacts...) ;

• Echanges descendants/ascendants avec la hiérarchie et reporting : moyens les plus adaptés (courriels, échanges oraux...), situations nécessitant ou non une réponse immédiate, un accusé de réception, gestion des sollicitations urgentes (moyen de communication, réponse attendue).

• Régulation du bon usage des outils numériques

  • Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, Teams, téléphone...) ;

  • Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message pour s'assurer que le message est clair et complet. Penser à indiquer l’éventuel délai de traitement souhaité ;

  • Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) ;

  • Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l'utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie » et « copie cachée ») ;

  • Choisir le moment le plus opportun pour l'envoi d'un message : éviter d'envoyer des messages en dehors des heures et jours habituels de travail ;

  • Ne pas envoyer de message sous le coup de l'émotion et se relire avant envoi ;

  • Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, ne pas regarder ses messages pendant les réunions ;

  • En cas d'absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l'absence et indiquant l'interlocuteur à joindre.

• Utilisation personnelle de son ordinateur portable

  Dans le cadre du respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et de communication, tout salarié peut utiliser son ordinateur portable pour des motifs privés. Il devra se déconnecter du réseau interne de Bertin Technologies (GlobalProtect) en cliquant sur « Désactiver ».

Egalite professionnelle Femmes / Hommes (f/h)

L’objet de ce thème est d’assurer à la fois l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes au sein de Bertin Technologies.

La Direction réaffirme sa volonté de faire appliquer les principes de non-discrimination au sein de la Société.

Après avoir identifié des domaines d’action, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression suivant :

• Le recrutement : la mixité des emplois

• L’aménagement des postes de travail

• La rémunération

• La Formation Professionnelle

Afin d'atteindre ces objectifs, les signataires conviennent de mettre en œuvre les actions décrites dans le présent accord.

Le recrutement : la mixité des emplois

Dans le rapport de branche 2018 des Bureaux d’Etudes Techniques - secteur de l’Ingénierie -, la proportion de Femmes ne représente que 30 % (vs 33 % en 2014). Le Bilan Social 2021 de Bertin Technologies indique que la population féminine est de 28,9 % au 31 décembre 2021.

Le recrutement dans Bertin Technologies exclu toute forme de discrimination qu’elle soit directe ou indirecte, fondée sur la religion, les convictions politiques, l’orientation sexuelle, les caractéristiques physiques ou encore le sexe.

Objectif : atteindre puis maintenir un effectif de la population féminine à hauteur de 30 % sur les 4 ans.

Le suivi des candidatures et l’équilibre des recrutements

Dans le cadre de leurs actions de recrutement, les RH Partners et les Managers seront sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre femmes et hommes. A cette fin, la procédure « Gérer les compétences »⁵ intègrera ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la diversité.

Une attention particulière sera portée à la proportion de candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun des deux genres, compte tenu des critères d’embauche et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

A compétences égales et pour les métiers subissant un déséquilibre dans les effectifs en place entre les hommes et les femmes, la sélection pourra favoriser exceptionnellement le sexe le moins représenté afin d’assurer la mixité des équipes de Bertin Technologies.

Lors du déroulement d’un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.

Actions : Le management sera particulièrement sensibilisé à cette démarche avec un objectif de maintien d’une population significativement représentative. Une présentation chiffrée de cet équilibre des recrutements sera présentée à la Commission Egalité Professionnelle annuellement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de candidatures femmes/hommes reçues suite à la parution d’annonces des postes à pourvoir ;

• Nombre d’entretiens menés femmes/hommes ;

• Nombre d’embauches réalisées femmes/hommes.

Les actions auprès des Ecoles /Universités et Forums

Bertin Technologies développera des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qui sont entretenues avec des filières d’enseignement supérieur, techniques (écoles d’ingénieurs et de commerce, universités, Instituts Universitaires Technologiques, …) et lors des forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que nos métiers sont ouverts à tous.

Dans la mesure du possible, Bertin Technologies veillera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur / Instituts Universitaires Technologiques et plus généralement dans le cadre des « relations écoles ».

Lors de la dispense de cours dans les établissements de l’enseignement supérieur et/ou Instituts Universitaires Technologiques ou Forums, les femmes seront encouragées à les dispenser au même titre et aux mêmes conditions que leurs collègues masculins.

• Actions : participation active auprès des écoles/université et forums.

• Indicateur de suivi : nombre de réunions de présentation / de forums auxquels Bertin Technologies participe.

L’aménagement des postes de travail

Dans le cadre des conditions de travail, une attention sera portée sur l’adaptation des postes de travail et plus particulièrement sur le site de Thiron-Gardais.

Une attention particulière sera menée pour les postes occupés par des femmes.

• Objectif : en matière d’aménagement des postes de travail, Bertin Technologies se fixe l’objectif de progression suivant : faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

• Indicateur de suivi : nombre de postes aménagés.

La rémunération

L’index annuel Egalité Professionnelle F/H

Créé par la loi du 5 septembre 2018⁶ pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Depuis 2019, Bertin Technologies calcule et publie son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Représentants du Personnel au CSE en sont informés et consultés chaque début d’année.

Les résultats de cet index – basés sur 5 indicateurs - sont les suivants :

INDICATEURS	2018	2019	2020	2021
Ecart de rémunération Femmes-Hommes Maximum 40 points	39	38	35	36
Ecart de répartition des augmentations individuelles Maximum 20 points	20	20	20	10
Ecart de répartition des promotions Maximum 15 points	15	15	15	15
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité Maximum 15 points	15	15	0	15
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations Maximum 10 points	0	0	0	0
Total Maximum 100 points	89	88	70	76

Cette donnée est publiée sur le site Internet de Bertin Technologies.

La grille des salaires

La grille de salaire est le tableau qui représente la photographie des salaires des collaborateurs de Bertin Technologies en fonction de plusieurs critères tels que le niveau, coefficient hiérarchique ; salaires mini, moyen, maxi ; par sexe.

Elle est élaborée semestriellement et diffusée aux Représentants du Personnel du CSE.

Révisions de salaire

Bertin Technologies s’engage à assurer, lors des révisions salariales annuelles, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité, d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

En cas de départ en congé maternité ou d’adoption avant la période des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE), le responsable hiérarchique conviera, dans la mesure du possible, son-sa collaborateur(trice) concerné(e) avant son départ afin de réaliser son EAE.

L’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’Entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes.

Pour promouvoir ce principe, cette notion sera intégrée dans le système de management de Bertin Technologies ; l’équité salariale est un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.

La Direction Générale et les Ressources Humaines s’impliquent pour garantir l’équité entre les différentes Business Lines de l’Entreprise.

Les collaborateurs à temps partiel représentant une part plus importante de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions salariales aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Action : S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles. La Société dégagera lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires ) annuelles, à chaque fois que nécessaire, une enveloppe dédiée à ajuster les différences de rémunération homme/femme à poste, fonctions et responsabilités égales. La grille des salaires éditée
bi-annuellement servira de référence pour suivre cette progression.

Indicateurs de suivi : A l’issue des révisions salariales annuelles, il sera notamment calculé :

• La médiane des augmentations individuelles des femmes et des hommes au niveau des catégories professionnelles ;

• Le pourcentage d’augmentation des femmes et des hommes de retour d’un congé de maternité ou d’adoption comparé à la moyenne des augmentations individuelles ;

• Le pourcentage d’augmentation des collaborateurs à temps partiel femmes/hommes comparé à la moyenne générale totale ;

• Le pourcentage d’augmentation attribuée au titre des ajustements.

L’évolution professionnelle

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative à la proportion de Cadres Femmes.

La Société sera attentive à la mixité des genres dans les activités stratégiques et d’encadrement. Elle favorisera l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités notamment par la mise en place des Entretiens Professionnels (EP) dont les modalités sont décrites au § 4.4.

Objectifs :

• faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans les postes de management. Les candidatures internes des femmes seront particulièrement encouragées ;

• assurer une parité F/H en proportion d’Entretiens Professionnels menés au niveau de chaque département en fonction de l’effectif.

Indicateurs de suivi :

• nombre et proportion de femmes occupant des postes à partir de la position hiérarchique 2.3,

• nombre d’EP menés annuellement par position hiérarchique / coefficient hiérarchique et par genre.

Le Bilan Social

Le Bilan Social est le document qui résume des informations relatives à l’emploi, aux salariés, à leurs rémunérations et aux conditions de travail dans l’Entreprise.

Ce document est élaboré chaque année.

Les Représentants du Personnel au CSE sont consultés chaque année.

La Formation Professionnelle

Le Plan de développement des compétences

La formation est un des leviers permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une évolution professionnelle.

Toutes formations dispensées au titre du plan de développement des compétences seront accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Objectif : favoriser l’accès de la formation professionnelle aux collaborateurs des deux sexes compte tenu de la proportion des effectifs existants : le nombre d’actions de formation doit être en cohérence avec la répartition Femmes/ Hommes de l’effectif de l’Entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Le pourcentage de collaborateurs formés / effectif ;

• La répartition des collaborateurs formés par catégorie F/H ;

• La répartition des collaborateurs formés par thème ;

• La répartition des actions hors formation Sécurité.

Le suivi individuel

Au-delà de l’approche collective de développement des compétences, le sujet sera abordé de manière individuelle chaque année au cours des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE, Cf. infra article 4.2) et l’Entretien Professionnel (EP, Cf. infra article 4.4) afin à la fois d’évaluer « à froid » les formations réalisées durant l’année écoulée et d’évoquer les besoins pour les années à venir.

Carriere

Le développement du collaborateur au sein de l’Entreprise est un enjeu primordial de la qualité de vie et des conditions de travail. Il permet à la fois à l’Entreprise de faire face à des enjeux technologiques de plus en plus nombreux en maintenant ses capacités d’innovations, et aux collaborateurs de développer leurs compétences et leur employabilité.

La gestion de carrière se fait selon 4 étapes successives, identifiées comme suit :

Recruter & Intégrer

La gestion de la carrière du collaborateur débute dès son recrutement et son intégration dans l’Entreprise. L’objectif de cet axe est d’attirer les meilleurs profils (recrutement), puis leur permettre de comprendre rapidement l’environnement Bertin (phase d’intégration : appropriation des process, du poste, etc.) dans une optique gagnant-gagnant.

Dès l’acceptation du candidat de la proposition d’embauche, les HRBP et/ou les chargés de recrutement veillent à la transmission des différents documents d’accompagnement du nouvel embauché (fiche d’accueil, fiche d’intégration, etc.). Les HBRP et chargés de recrutement s’assurent également – en lien avec le manager – que le nouvel embauché prennent ses marques dans la société. Cela se fait notamment par le biais des actions suivantes⁷ : petits déjeuners d’intégration, onboarding days, parrainage, etc.

Les HRBP valideront notamment la bonne intégration du nouveau collaborateur grâce à un échange avec celui-ci dans le cadre d’un rapport d’étonnement. Les managers, quant à eux, seront également sollicités par les HRBP afin d’évaluer le collaborateur durant sa période d’essai, et vérifier notamment que le poste est bien en adéquation avec les attentes du collaborateur.

Objectif : Attirer les meilleurs profils, leur permettre de comprendre rapidement l’environnement Bertin (appropriation des process, du poste, etc.) dans une optique gagnant-gagnant.

Indicateurs de suivi :

• nombre de périodes d’essais validées,

• nombre de périodes d’essais non validées à l’initiative du collaborateur et de l’Entreprise,

• développement de l’alternance⁸.

Evaluer

Afin de vérifier l’adéquation des compétences du collaborateur par rapport aux attentes de son poste, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation (EAE).

La campagne d’EAE a lieu durant le premier trimestre de l’année et est lancée par mail auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette ouverture de campagne précise notamment :

• Les dates auxquelles devront avoir lieu les EAE ;

• Les modalités de préparation et réalisation des EAE (guides collaborateurs et managers) ;

• Les grandes étapes du workflow.

L’EAE se réalisera via le module SKILLUP, qui succède à la plateforme Step Inside. L’EAE donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au collaborateur selon les processus en place (workflow de validation numérique). Une copie papier sera remise aux collaborateurs ne possédant pas d’ordinateur.

C’est un exercice important dans la gestion de carrière des employés dans la mesure où il permet :

• D’évaluer l’atteinte des objectifs fixés pour l’année N-1 ;

• De définir les objectifs pour l’année N ;

• D’identifier quelles sont les compétences acquises et les compétences qui restent à développer ;

• D’évoquer – avec son manager – les besoins de formation associés aux besoins de compétences à développer/acquérir pour progresser dans son poste et/ou pour prétendre à d’autres fonctions.

A l’issue de chaque campagne d’EAE, les HRBP lisent tous les formulaires recueillis, les analysent, et définissent – le cas échéant - des plans d’action individuels en lien avec les managers (cf. infra article 4.4.2).

Objectif : Evaluer annuellement les compétences et l’atteinte des objectifs des collaborateurs.

Indicateur de suivi : nombre d’EAE effectués chaque année.

Former & Développer

L’évolution de carrière des collaborateurs passent également par la formation professionnelle qui permet le développement des compétences. Chaque année, la personne chargée de la formation – en relation avec les managers et les HRBP - définit et déploie le plan de développement des compétences⁶ alimenté par les besoins émis par les managers en lien avec leur collaborateur, et dans le respect des budgets impartis. Les Entretiens Professionnels⁶ et les Entretiens Annuels d’Evaluation (Cf. §4.2) permettent d’identifier les axes de développement souhaités par les collaborateurs, et permettent de développer la mobilité interne.

Objectif : Maintenir et développer le niveau de compétence technique des collaborateurs afin de leur permettre de répondre à nos enjeux d’excellence technologique, tout en développant leur employabilité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés ;

• Nombre d’actions / d’heures de formation réalisées.

Evoluer

L’Entretien Professionnel

Chaque collaborateur bénéficiera tous les ans d’un Entretien Professionnel avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer avec lui ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur et donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au collaborateur selon les processus en place (workflow de validation numérique). Une copie papier sera remise aux collaborateurs ne possédant pas un ordinateur.

Le cadre de l’Entretien Professionnel a été intégré au portail SKILLUP, et les modalités et conditions de celui-ci sont décrits dans l’environnement SKILLUP.

Un entretien systématique sera organisé avec tout collaborateur après une longue absence de l’Entreprise notamment à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, de congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique ou à l’issue d’un mandat syndical.

Pour rappel : tous les six ans, l’Entretien Professionnel est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cet état des lieux, matérialisé par la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur, permet de vérifier que le collaborateur a bénéficié au cours des six années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

• Suivi des actions de formation,

• Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE)

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La partie relative au projet professionnel doit être décrite, le cas échéant.

L’ambition de Bertin Technologies est la réalisation des volumes annuels suivants :

• 2023 : 50 % ;

• 2024 : 75 % ;

• 2025 : 100 %.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés et finalisés sur la période ;

• Nombre de collaborateurs qui n’ont pas eu d’EP depuis les 2 dernières années ;

• Nombre de collaborateurs qui n’ont pas eu d’EP depuis les 3 dernières années.

4.4.2 Les Peoples Position Review (PPR)

Les perspectives d’évolution des collaborateurs au sein de l’Entreprise sont également discutées lors des revues du personnel (People Position Review ou PPR) chaque année.

Les People Position Review sont un outil de pilotage de la performance et des évolutions, qui s’appuient sur le contenu de l’EAE et de l’EP.

Il s’agit d’un temps d’échanges entre les managers et le service RH, durant lequel la performance et le potentiel de chaque collaborateur sont discutés, dans le but d’identifier :

• Les évolutions et leur délai de mise en œuvre (court/moyen/long terme) ;

• Les difficultés et plan d’amélioration de la performance à mettre en œuvre le cas échéant ;

• Les risques potentiels de départ ;

• Les plans de succession / transmission su savoir en cas de départ de collaborateurs.

Objectif : Permettre aux collaborateurs de mettre à profit les compétences acquises tout en répondant à des évolutions d’organisations/besoins internes, en stimulant leurs intérêts et conservant leur motivation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de mobilités internes effectuées ;

• Nombre d’entretiens de sortie réalisés (évolution en externe).

SUIVI / PILOTAGE DE L’ACCORD

Au-delà des informations destinées à la Commission Egalité Professionnelle F/H du CSE, les parties entendent organiser un suivi spécifique du présent accord en instituant la Commission QVCT qui se substituera à l’Observatoire de la Prévention Harcèlement, Discrimination et Stress.

Celle-ci sera composée des Délégués Syndicaux de l’Entreprise, du Secrétaire de la Commission centrale Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CCSSCT) du CSE, du Référent Harcèlement Sexuel du CSE, du Responsable RH et du Responsable des Relations Sociales. En outre, des invités pourront être conviés en fonction des sujets.

Elle se réunira de manière ordinaire tous les ans afin d’examiner le bilan de l’année écoulée⁹ de cet accord, au cours des mois de juin-juillet de l’année suivante. Pour l’année 2023, cette Commission examinera les indicateurs de l’accord pour l’exercice 2022, à titre de point de départ.

En outre, cette Commission pourra être réunie da manière extraordinaire, à la demande de la Direction ou de la totalité de ses membres représentants les salariés, en cas de situation spécifique nécessitant un suivi particulier.

Récapitulatif des actions / indicateurs spécifiques :

Articles - Actions	Objectifs / Indicateurs de suivi
Art. 1.3 Les RPS : sensibilisation des managers	Nbre de managers ayant suivi annuellement une sensibilisation Nbre de managers pour lesquels la dernière sensibilisation date de 4 ans Nbre de managers pour lesquels la dernière sensibilisation date de 5 ans et +
Art. 1.4 Le Baromètre Stress	Nbre de connexions à la plateforme Nbre de cas « sensibles » recensés Synthèse des auto-diagnostics
Art. 1.5 Maladies Professionnelles	Nbre de MP déclarées, acceptées et refusées par l’Assurance Maladie
Art. 1.6 Les sous-traitants : rappel de règles de sécurité	Nombre de plans de prévention élaborés (dont ceux au titre des travaux dangereux)
Art. 2.1 La Charte Télétravail	Nbre moyen de jours de télétravail par collaborateur
Art. 3.1 Le Recrutement : la mixité des emplois	Atteindre puis maintenir un effectif de la population féminine à hauteur de 30 % sur 4 ans
Art. 3.1.1 Le suivi des candidature / équilibre des recrutements	Nbre de candidatures F/H reçues Nbre d’entretiens menées F/H Nbre d’embauches réalisées F/H
Art. 3.1.2 Les actions auprès des Ecoles / Universités et Forums	Nbre de réunions de présentation / de forums auxquels BT a participé
Art. 3.2 L’aménagement des postes de travail	Nbre de postes aménagés
Art. 3.3.2 Révisions de salaire	Médiane des AI F/H par CSP % d’augmentations F/H de retour d’un congé maternité / adoption comparé à la moyenne des augmentations individuelles % d’augmentations des collaborateurs à temps partiel F/H comparé à la moyenne générale totale % d’augmentation attribuée au titre des ajustements
Art. 3.3.3 L’évolution professionnelle	Nbre et proportion de femmes occupant des postes à partir de la position hiérarchique 2.3 Nbre d’EP menés annuellement par position hiérarchique / coefficient hiérarchique et par genre
Art. 3.4.1 Le Plan de développement des compétences (PDC)	% des collaborateurs formés/effectif Répartition des collaborateurs formés par catégorie F/H Répartition des collaborateurs formés par thème Répartition des actions hors formation Sécurité
Art. 4.1 Recruter & Intégrer	Nbre de périodes d’essais validées Nbre de périodes d’essais non validées à l’initiative du collaborateur et de l’Entreprise Développement de l’alternance
Art. 4.2 Evaluer	Nbre d’EAE effectués chaque année
Art. 4.3 Former & Développer	Nbre d’entretiens professionnels réalisés Nbre d’actions / d’heures de formation réalisées
Art. 4.4.1 L’Entretien Professionnel	Réalisation des volumes annuels d’EP suivants : 2023 : 50 % 2024 : 75 % 2025 : 100 % Nbre d’entretiens réalisés et finalisés sur la période Nbre de collaborateurs qui n’ont pas eu d’EP depuis les 2 dernières années Nombre de collaborateurs qui n’ont pas eu d’EP depuis les 3 dernières années
Art. 4.4.2 Les People Position Review (PPR)	Nbre de mobilités internes effectuées Nbre d’entretiens de sortie réalisés (évolution en externe)

DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée de quatre ans et s’applique donc aux quatre exercices allant du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2026.

DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du Travail¹⁰, à savoir dépôt, par la Société, sous forme dématérialisée, sur le site Internet dédié (la plateforme numérique « TéléAccords ») d’une version intégrale et d’une version anonyme. De plus, un exemplaire est déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il sera adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour information, enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable au sein de l’Entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par diffusion d’un mail et sera publié sur l’intranet (B’Inside).

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 15 décembre 2022

Ce document a été établi à l’issue des réunions de négociation des 19 juillet - 27 septembre – 18 octobre – 16 novembre et 14 décembre 2022.

La Société
Nom	Bertin Technologies
Forme juridique	Société par Actions Simplifiée
Capital	18 000 000 euros
Siège social	10bis avenue Ampère - 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX
Représentée par	, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines Accompagné par, HRBP, et de, Responsable des Relations Sociales	AN
Organisations syndicales
Syndicat	CFE CGC
Représenté par		Visa Electronique
Syndicat	FO
Représenté par		Visa Electronique
Syndicat	F3C CFDT
Représenté par		Visa Electronique

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1. Loi du 17 août 2015↩

2. Code du Travail : Article L2242-17↩

3. Procédure « Gérer les cas d’urgence et les situations dangereuses » : Cf. BT.P039.↩

4. Charte « Télétravail » : Cf. BT.A031↩

5. Procédure « Gérer les Compétences » : Cf. BT.P010↩

6. Loi du 5 septembre 2018.↩

7. Procédure « Intégrer un collaborateur » : Cf. BT.P026↩

8. Politique RH : Cf. BT.NS137↩

9. D’autres indicateurs seront intégrés dans le bilan : Accident du Travail, maladie, variation de l’effectif, …↩

10. Code du Travail : Articles L2231-6 et D2231-7↩