Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CONCEPT-TY PROMOTION (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société CONCEPT-TY PROMOTION, SAS enregistrée au RCS de SAINT MALO, sous le numéro 422514539, dont le siège social est situé 8 rue Deroyer à DINAN (22100). ,

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART

ET

Le Comité Économique et Social, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail au sein de la société CONCEPT-TY PROMOTION, ceux-ci prenant des formes diverses selon les fonctions et statuts des salariés de l’entreprise.

Les parties ont souhaité mettre en place dans cet accord :

• Un aménagement de la durée du travail sur l’année pour le personnel non cadre, dont le temps de travail est exprimé en heures ; ce dispositif étant prévu par les dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail ;

• Un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour le personnel cadre répondant aux conditions visées par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera à l’exclusion de tout autres dispositions conventionnelles portant sur le même objet, y compris les dispositions conventionnelles de branche.

CHAPITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre sont applicables au personnel de la société CONCEPT-TY PROMOTION, quels que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel ...) et le type de contrat (CDI, CDD ...), applicables à ce personnel, à l’exception des salariés relevant d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année prévu par le chapitre II du présent accord.

Article 2 - Période de décompte

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur une période de 12 mois consécutifs, courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3 – Horaires de travail applicables et modification de ceux-ci

La durée hebdomadaire de travail et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine résultent des horaires individuels de travail arrêtés par le responsable de service.

La répartition de la durée hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine applicable au personnel à temps partiel est mentionnée dans le contrat de travail. Leurs horaires font l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité, de l’organisation de ponts à l’initiative de l’employeur, mais également des besoins exprimés des salariés de bénéficier d’horaires plus flexibles au cours de certaines semaines, ces horaires et volume de travail hebdomadaires pourront être modifiés tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser, les jours travaillés que le volume d’heures quotidien.

Par conséquent,

• Lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera par écrit, le salarié de la ou les modifications apportées aux horaires de travail, au moins 10 jours calendaire avant la modification effective.

En deçà de ce délai, la modification devra être acceptée par le salarié ;

• Lorsque la modification est à l’initiative du salarié, ce dernier sollicitera par écrit, l’employeur ou son responsable hiérarchique en précisant la ou les modifications qu’il souhaiterait apporter aux horaires de travail, au moins 10 jours calendaire avant.

Dans ce cas, l’employeur ou le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 8 jours calendaire pour valider la ou les modifications sollicitées. Il le notifiera par écrit qu’il s’agisse d’un refus ou d’une acceptation.

Il résulte de ce qui précède que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut être faite sur tous les jours ouvrables de celle-ci et sur toutes les plages horaires de fonctionnement de l’entreprise.

Article 4 – Rémunération

4.1 Rémunération mensualisée

La rémunération des salariés à temps plein soumis au présent aménagement du temps de travail sur l’année est lissée selon la formule : 35 x 52 / 12 = 151,67

Pour les salariés à temps partiel, la formule est Y x 52 / 12, où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.

4.2 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération :

La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période :

• le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon l’article 5. Si de telles heures sont dues, après avoir tenu compte, le cas échéant, de celles payées en cours d’année, elles sont rémunérées sur le solde de tout compte ;

• Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.

4.3 Impacts des absences

Il est rappelé que :

• Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : examens médicaux obligatoires…) ;

• Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence ;

• Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée.

Article 5 - Heures supplémentaires et complémentaires

5.1 Principe

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 1607 heures par an.

S’agissant des salariés employés à temps partiel, le seuil des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante :

1607 * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel

Le nombre d'heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée ci-dessus, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat et calculée sur la période annuelle.

5.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires

En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle de travail (telle que déterminée à l’article 5.1) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ses motifs.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :

N*35

Ou bien pour les salariés à temps partiel,

N * durée hebdomadaire contractuelle

Où N, dans les deux cas, correspond au nombre de semaines écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1^er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ.

Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 5.1 ou le seuil de déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, compte tenu de la différence de période de décompte pour les congés payés et le temps de travail, des congés acquis peuvent ne pas avoir été pris en totalité avant le 31 décembre de l’année. Ils sont ainsi être reportés sur l’année civile suivante et pris avant le 31 mai N+1.

Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités fixées par l’article L.3141-24 du Code du travail.

Le report des congés tel que prévu ci-dessus aura pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année N et de le minorer pour l’année N+1, d’un nombre d’heures équivalent à (volume d’heures contractuelles /5) x nombre de jours de congés reportés.

5.3 Rémunération des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures effectuées au-delà de cette limite annuelle donnent lieu aux majorations légales, soit une majoration du taux horaire de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit jusqu’à la 362^ème heure) et 50% au-delà.

Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année, donnent lieu à une majoration du taux horaire de 10%.

CHAPITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 6 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). Leurs fonctions, dans une telle situation, ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

Au sein de la société CONCEPT-TY PROMOTION, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois relevant du statut cadre de la classification conventionnelle applicable, du niveau 4 à 6.

Article 7 - Acceptation écrite du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents dans l’entreprise ne bénéficiant pas de ce dispositif.

Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.

Article 8 - Nombre de jours travaillés dans l’année

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaire par semaine. Ce forfait prend la forme d’une ou de plusieurs journées non travaillées dans la semaine. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction. Le calcul du nombre de jours travaillés s’obtient en multipliant le nombre de jours de base (218) par le pourcentage de temps réduit (arrondi à l’entier supérieur).

Exemple : 80% de 218 jours = 175 jours.

Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (exemples : absence pour évènement familiaux… etc.) qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est la période courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante :

Exemple pour un forfait annuel 218 jours :

JNT = 365 (ou 366) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).

Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Article 9 - Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.

À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1^er juillet 2021 (182^ème jour de l’année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-181) 184 jours ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 184 - 52 (samedi et dimanches) = 132 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 132 - 4 = 128 ;

4. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple pour une année donnant 10 JNT), proratisés de la manière suivante : 10 x 128/365 = 3.50 arrondi au nombre supérieur, soit 4.

Le forfait jours se détermine sur la base de 128 – 4 = 124 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Article 10 - Départ en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours non travaillés.

À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2021 (243^ème jour de l’année) :

1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ;

2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (1^er janvier 2021 et 31 août 2021) : 173 – 5 = 168 ;

3. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple pour une année donnant 10 JNT), proratisés de la manière suivante : 10 x 168/365 = 4.60 arrondi au jour supérieur, soit 5.

Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 5 = 163 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 12 du présent accord.

Article 11 – Passage ou fin du forfait jour

En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 9 (arrivée en cours d’année) seront appliquées

En cas de passage d’un forfait jour vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’article 10 (départ en cours d’année) seront appliquées.

Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis et à prendre sur la période à venir.

Article 12 – Rémunération

La rémunération du personnel soumis à un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération annuelle brute au moins supérieure de 10% à la rémunération annuelle déterminée par la convention collective de branche applicable, pour la classification qui lui est retenue.

Article 13 - Décompte des jours d’absences en cours d’année

Les absences pour maladie, maternité, paternité, indemnisées ou non, seront déduites du forfait jour travaillé dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Les absences seront déduites en jours ouvrés.

Toutes les absences (y compris celles non rémunérées ou non indemnisées) réduiront proportionnellement le droit à JNT.

Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.

Concernant la valeur d’une journée de travail

Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

Rémunération forfaitaire mensuelle brute

21,67

Article 14 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

repos quotidien et repos hebdomadaire

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures de repos consécutives, pouvant être réduit à 33 heures en cas de dérogation au repos quotidien.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Ces principes seront rappelés dans la convention individuelle de forfait.

Il reste que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour. Cette amplitude maximale doit donc rester exceptionnelle.

droit à la déconnexion

L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 6h30 et après 21H.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.

En ce sens,

La société CONCEPT-TY PROMOTION sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ;

Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.

En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.

Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

Article 15 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place par les signataires afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables.

En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :

la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En outre, il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait auprès du CSE.

Article 16 - Contrôle du nombre de jours de travail

décompte des journées travaillées

Les jours travaillés seront décomptés par journée.

modalités de prise des journées

Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 30 jours à l’avance, laissant le temps au responsable hiérarchique de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Le salarié et sa hiérarchie devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année.

forme du décompte des journées de travail

Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.

Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT, maladie …).

Ce décompte sera transmis annuellement au salarié sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 17 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent accord afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord.

La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et des membres du Comité Social et Économique en place. Il sera dressé PV de cette réunion.

***

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires ou y ayant adhéré.

Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, la Direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

***

Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.

Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Article 18 – Publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de CONCEPT-TY PROMOTION :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis au membres du CSE;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dinan ;

• un dépôt sera effectué auprès du service TéléAccords.

Fait à

Le

Pour le CSE Pour la Direction