Accord d'entreprise "Accord Eutelsat SA Egalité professionnelle, qualité de vie au travail & mobilité" chez EUTELSAT S.A.

La société EUTELSAT SA

 Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro : 422 551 176 –

 Identifiant de la convention collective des télécommunications : IDCC : 2148 –

 Dont le siège social est situé 32, Boulevard Gallieni à Issy-les-Moulineaux (92130), représentée par son Directeur des Affaires Sociales

L’organisation syndicale UNSA,

Représentée par son délégué syndical

PREAMBULE

L’égalité professionnelle fait partie du deuxième thème de négociation annuelle obligatoire dénommé égalité professionnelle et qualité de vie au travail. Outre l’égalité professionnelle, ce thème inclut, désormais, d’autres sujets, listés et communiqués aux délégués syndicaux lors de l’ouverture des négociations, telle que l’articulation entre la vie personnelle & la vie professionnelle, les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion, ou encore les mesures permettant de garantir l’absence de toute discrimination en matière de recrutement.

Dès l’origine des négociations en la matière, les partenaires sociaux d’Eutelsat S.A ont signé un accord sur l’égalité professionnelle comprenant quatre objectifs : l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Depuis, divers textes sont venus renforcer le thème de l’égalité professionnelle, notamment la loi sur le dialogue social d’août 2015, la loi Avenir professionnelle du 5 Septembre 2018 instaurant l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En sus, la loi d’orientation des mobilités (loi LOM) prévoit, depuis le 1^er janvier 2020, que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte également sur les mesures concernant la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

A l’automne 2022, les Partenaires Sociaux ont débuté les négociations avec la volonté d’aboutir à un accord. Eutelsat S.A a proposé aux délégués syndicaux de conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle & la QVT reprenant les mêmes domaines et mesures que ceux inscrits dans les plans d’actions antérieurs. Il s’agissait pour les partenaires sociaux de capitaliser sur l’ensemble des mesures existantes et de proposer des améliorations ponctuelles et ciblées, en vue de faire vivre et évoluer le dispositif de manière concertée. La volonté de prolonger et d’améliorer d’autant plus notre politique en matière d’égalité professionnelle, au niveau d’Eutelsat SA a été le moteur de ces propositions. Elles ont en effet été formulées après une analyse concrète de la situation entourant les thèmes abordés. Les adaptations choisies visent à prolonger le travail initié de longue date et à renouer avec la concertation sur ce sujet par le dialogue social.

Le sujet de l’égalité professionnelle est une préoccupation majeure du groupe Eutelsat et de ses entités régionales. Au niveau d’Eutelsat SA, le présent accord marque la volonté conjointe des Organisations Syndicales et de la Direction d’œuvrer pour une égalité femmes-hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE & QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les 4 domaines relatifs à l’égalité professionnelle doivent désormais être choisis parmi les domaines suivants (domaines cités au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail relatif au contenu de la BDESE) :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective ;

• Et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les domaines retenus par Eutelsat sont les suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le choix de ces quatre domaines est également motivé par la signature récente de l’accord G.E.P.P.M.M.

Les modalités de suivi du présent accord sur l’égalité professionnelle sont fixées à l’article V.

L’accord égalité professionnelle a vocation à s’appliquer au sein d’Eutelsat France, mais cette démarche concerne également la totalité du groupe. Concernant la France, Eutelsat remplit les obligations légales mais souhaite aller au-delà des minima imposés.

Concernant le Groupe, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est au cœur des réflexions managériales. En effet, l’égalité professionnelle n’est pas uniquement une question de quantitative mais aussi de culture et d’ambition, qui doit être portée par tout le management.

Article I - Premier domaine : l’accès à l’emploi

I/ Un diagnostic interne

L’âge médian des femmes et des hommes se situe dans la tranche des 41-45 ans, ce qui signifie que la moitié des salariés d’Eutelsat est en dans cette tranche d’âge ou en-dessous, et que l’autre moitié est dans cette tranche d’âge ou au-dessus.

Les tranches d’âge les plus représentées chez les femmes sont les tranches des 46-50, puis 51-55 et 36-40 ans. Les tranches d’âge les plus représentées chez les hommes sont les tranches des 36-40 ans, puis 41-45 ans et enfin les 26-30 ans.

Le bilan social fait état d’un taux de féminisation qui a évolué de 32,99% au 31 décembre 2019 à 35,83% au 31 décembre 2020 puis à 34,95% en 2021.

Avec ce taux de féminisation, il est constaté un déséquilibre femmes/hommes dans certains types de métiers, principalement les métiers techniques d’ingénieurs. En revanche, les femmes sont plus fortement représentées dans les fonctions support.

Par ailleurs, en 2021, les femmes représentaient 31,06%de la population cadre et 40,67% de la population non-cadre, En comparaison, en 2020, les femmes représentaient, 52,30% de la population non-cadre et 30,16% de la population cadre. Les hommes sont des cadres à 91,29% (chiffre en très légère baisse comparée à 2020 où ils étaient 92,91%). Les femmes sont cadres à 88,88% (chiffre en légère hausse en comparaison avec l’année 2020 où les femmes l’étaient à 84,16%). Par conséquent, la représentation des femmes cadres reste stable chez Eutelsat SA.

Les femmes représentaient, en 2021, 41,07% des embauches, en baisse par rapport à 2020 où ce pourcentage était de 45,20%. Le nombre de départs chez les femmes est plus élevé que chez les hommes (23 34 femmes sur un total de 66 départs versus32 hommes).

Dans les domaines techniques, la part des féminins de même que la féminisation sont faibles. Cela s’explique également par le taux de féminisation dans les écoles d’ingénieurs qui était inchangé. en 2021 à32,8%.

I/ Un objectif

Un objectif	Un indicateur
Augmenter la proportion de femmes recrutées	Atteindre un objectif de 35% de recrutements féminins sur les recrutements globaux.

II/ Des mesures

1/ Du renforcement des partenariats en faveur de l’emploi des femmes dans les métiers de la technique

Eutelsat souhaite conserver ses partenariats avec des écoles et associations permettant de mettre en valeur, auprès des jeunes et en particulier des jeunes femmes, les métiers de la technique qui sont au cœur de l’activité d’Eutelsat.

De ce fait, à ce jour il existe un partenariat avec Telecom Paris, partenariat signé pour l’année 2022 – 2023. Celui-ci vise à créer une politique de recrutement des jeunes talents, en faisant connaître auprès de ces jeunes, notamment les femmes, tous les métiers de la technique existant au sein d’Eutelsat. S.A. à noter qu’une étude sera conduite à compter de 2023 afin de continuer de développer des partenariats avec des écoles, notamment dans le domaine de l’informatique. Cette démarche s’inscrit dans une dimension plus large de promotion des différentes voies professionnelles possibles en tant qu’ingénieur. Même si Eutelsat ne peut viser exclusivement des profils féminins dans ses partenariats avec les écoles, ces partenariats permettent néanmoins aux profils féminins de connaître la société et ainsi pouvoir se projeter dans le futur comme ingénieure en connaissant les divers métiers proposés au sein d’Eutelsat. Il en est de même pour l’entreprise, puisque cela permet de rencontrer des étudiantes qui peuvent devenir de potentielles candidates.

Ainsi, sur la durée d’application de ce texte, Eutelsat recherchera comment développer des relations privilégiées avec des écoles, dans l’optique d’aboutir à une meilleure féminisation des métiers de la technique. Cette démarche vient en complément de l’intégration de nombreux alternants au sein de l’entreprise. L’objectif est d’arriver à développer des relations privilégiées avec une vingtaine d’écoles.

L’indicateur retenu est :

• Nombre de partenariats crées au cours d’une année donnée

En 2022 il a été constaté que le partenariat Women in Aerospace manquait de proximité. Afin d’y remédier, ce partenariat sera maintenu mais en réduisant le nombre de membres (passage de 25 à 5 membres).Le but de cette réduction est de créer une communauté plus restreinte afin de favoriser la proximité entre les membres, permettant un meilleur échange des actions menées au sein du réseau. Ce partenariat est essentiel pour Eutelsat. Il permet de communiquer autour des offres d’emploi au sein du réseau et ainsi de recruter des femmes diplômées travaillant dans les secteurs de l’ingénieurerie et de l’aéronautique. Pour rappel, l'association Women in Aerospace (WIA) a pour mission d'accroître les possibilités de leadership des femmes et d'augmenter leur visibilité dans la communauté aérospatiale. Les membres, hommes et femmes, partagent un intérêt pour un large éventail de questions aérospatiales et les questions de politique générale dans ces domaines.

Des visites de nos ingénieurs dans des écoles sont par ailleurs à l’étude. Il s’agit là d’une tendance initiée au niveau du Groupe, avec plusieurs partenariats mis en place dans la même optique (notamment l’organisation ValoreD, en Italie), pouvant porter ses fruits en ce que les actions réalisées visent à donner de la visibilité tant aux métiers proposés chez Eutelsat qu’à notre politique en faveur de l’égalité professionnelle. Le but est de toujours renforcer des actions et des partenariats auprès d’établissements universitaires en vue de sensibiliser les jeunes filles aux métiers techniques.

2/ De l’absence de discriminations et de biais cognitifs

Eutelsat met un point d’honneur à garantir l’absence de discrimination. De ce fait, et dans une logique de responsabilisation des managers (une des valeurs promues au sein de l’entreprise), Eutelsat souhaite mettre en place des outils permettant de garantir l’absence de discriminations, notamment à l’embauche (mais aussi lors des promotions professionnelles).

Relevant que des biais conscients ou inconscients peuvent être présents chez chacun d’entre nous, Eutelsat estime important d’en prendre connaissance et de les comprendre afin de pouvoir s’en détacher. Aussi, Eutelsat souhaite étudier la création de partenariats avec des associations travaillant sur ces sujets. Ces derniers pourraient par exemple mettre à la disposition de l’entreprise de la documentation en lien avec le sujet permettant de mettre en exergue des biais cognitifs inconscients ou des comportements pouvant affecter les décisions prises par chacun d’entre nous ou les relations de travail. Ces actions ont pour objectif l’encrage de la diversité dans l’entreprise.

En 2022, Eutelsat a favorisé la prise de conscience pour les managers par le biais de la formation « diversité et inclusion » qui fait dorénavant partie du pack de bienvenue pour les nouveaux embauchés.

3/De l’équilibre des recrutements & de la promotion de la mixité

L’ambition d’Eutelsat est que, pour chaque poste à pourvoir, il y ait au moins une femme dans la liste des candidats présélectionnés, et ce, quelle qu’en soit la classification.

Dans une optique de promotion de la mixité, Eutelsat souhaite prendre des actions à tous les niveaux du processus de recrutement. L’idée est de mieux sensibiliser les managers qui recrutent afin qu’ils utilisent un process homogène et le plus objectif possible. En recevant des candidats du sexe sous représenté, Eutelsat souhaite une répartition plus égalitaire de ses effectifs. Il faut cependant rappeler que les inégalités de proportion femmes/hommes sont déjà présentes dans les formations scolaires, notamment pour les métiers techniques. Dès lors, il est parfois difficile de recevoir proportionnellement plus de candidat du sexe sous représenté. Pour autant, comme indiqué précédemment, Eutelsat se montrera proactive en la matière, notamment au vu des partenariats avec des écoles ou des organisations et associations.

Eutelsat souhaite toutefois pour les années à venir augmenter la proportion de femmes recrutées et ce, en féminisant le recrutement en CDD comme en CDI mais aussi par la féminisation des contrats d’apprentissage. En effet, les alternants représentent chez Eutelsat une partie importante de la population. Le contrat d’apprentissage peut basculer pour certains apprentis sur une embauche à durée déterminée ou indéterminée Aussi, la féminisation de l’apprentissage permet sur le court comme sur le long terme d’augmenter la proportion de femmes recrutées.

L’indicateur retenu est le suivant :

• Suivi du taux de féminisation de l’apprentissage afin qu’il ne soit pas inférieur à 35%

Article II - Deuxième domaine : la promotion professionnelle

I/ Un diagnostic interne

Depuis plusieurs années, Eutelsat porte ses actions sur l’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle. Cette prise en considération est mise en exergue notamment par les données du bilan social. Ainsi en 2021, sur les 11 salariés ayant bénéficié d’une promotion, 8 sont des femmes. Ainsi, à 72,72% des promotions sont attribuées à des femmes. Elles sont donc en proportion plus souvent promues que les hommes en 2021.

La promotion professionnelle est partie intégrante des réflexions d’Eutelsat SA en matière d’égalité professionnelle. Les actions mises en œuvre ont trouvé une traduction positive par la réalisation du calcul de l’index égalité femme-homme. En effet, l’obtention de la totalité des points dans ce domaine en, 2019, et 2020 et 2021 témoigne de l’engagement de la société en la matière.

Eutelsat souhaite poursuivre ses efforts pour l’année 2023 et a de ce fait prévu, dans le constat de désaccord lié aux négociations sur les rémunérations, le temps de travail et la valeur ajoutée l’allocation d’un budget de 0,5% de la masse salariale dédié à la rétribution de la performance et aux actions de mobilité pour l’exercice 2023.

I/ Un objectif

Un objectif	Un indicateur
Assurer l’égalité dans l’accès aux promotions professionnelles.	La part des femmes promues sur le total de la population féminine comparée avec la part des hommes promus sur le total de la population masculine.

II/ Des mesures

A/ L’analyse des candidatures

Eutelsat a à cœur la promotion de l’égalité professionnelle tant entre les sexes qu’entre les différents types de contrat de travail. En effet, la société souhaite réaffirmer qu’elle ne met aucun obstacle à l’évolution de carrière des salariés de sexe féminin et de ceux à temps partiel. La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à sensibiliser les hiérarchies afin de lever les éventuels freins et ainsi promouvoir, l’évolution de carrière des salariés de sexe féminin et ceux à temps partiel.

En outre, une attention toute particulière est portée aux processus de revues de personnel, et de plans de succession. Les managers mènent une réflexion collégiale sur les possibilités d’évolution de leurs collaborateurs.

Lors de ce processus, les managers sont accompagnés par la Direction des Ressources Humaines tant en France que dans les autres zones géographiques. Ainsi, les managers sont sensibilisés aux enjeux de l’égalité professionnelle et challengés dans leurs choix.

La Direction des Ressources Humaines travaillera de concert avec la ligne hiérarchique concernée à l’occasion des demandes de promotion professionnelle, pour analyser en toute impartialité les candidatures des deux sexes, dès lors que les salariés potentiellement concernés sont placés dans une situation identique. Cette mesure a pour but de garantir l’égalité des chances en toute circonstance quant à l’évolution professionnelle.

L’indicateur retenu est le suivant :

• Comparer le nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année dans la catégorie supérieure en fonction de la catégorie ou encore de l’âge.

B/ Sensibilisation de la mobilité

Les parties au présent accord constatent que les promotions ces dernières années sont, au sein d’Eutelsat, plus fréquentes chez les femmes que chez les hommes. Cela se reflète dans l’indicateur 3 de l’index égalité professionnelle (écart de répartition des promotions)

Les parties s’accordent sur la notion de promotion qui est double. Deux modalités de promotion existent :

• Les promotions au sens changement de classification

Et/ou

• Les promotions qui sont des changements de carrière notamment au travers de la mobilité, de nouveaux périmètres plus importants comme le fait de devenir manager d’une équipe conséquente par exemple.

Ainsi, Eutelsat souhaite favoriser la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en développant la mobilité notamment au travers de la G.E.P.P.M.M dans le respect des principes de l’égalité professionnelle.

Eutelsat considère comme nécessaire la concomitance entre la promotion du collaborateur et l’allocation d’une augmentation de salaire et ce afin de démontrer qu’elle est attachée à la mobilité au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, et particulièrement en cas de changement de classification, , une étude de rémunération est systématiquement menée par l’équipe « Compensation & Benefits » qui s’assure automatiquement que l’augmentation induit que la personne promue atteigne un niveau de salaire adéquat au regard de son nouveau poste (modalités identiques aux autres promotions).

A titre d’exemple, dans le cas d’une promotion d’un salarié non-cadre de la classification D à cadre de catégorie E, l’équipe « Compensation & Benefits » s’assure que les heures supplémentaires sont compensées en regardant la moyenne de celles-ci sur les trois dernières années. Une augmentation de salaire est en sus allouée.

Article III - Troisième domaine : la rémunération effective

I/ Un diagnostic interne

Cette année, dans le cadre de la négociation sur la politique salariale ouverte à l’été 2022, Eutelsat a doublé le budget dédié à l’égalité professionnelle. Ce budget passe ainsi à 0,2% de la masse salariale pour l’année 2023.

Les écarts de rémunération femmes-hommes existent toujours bien qu’Eutelsat tente de les faire disparaître. Ils sont à relativiser en ce que les données du rapport d’égalité professionnelle sont basées sur les classifications professionnelles de la convention collective des Télécommunications, qui regroupent des catégories d’emploi larges.

Il est à noter qu’en 2021, le budget égalité professionnelle a été utilisé dans son intégralité. Il s’agissait d’un budget de 0,1% nécessaire pour corriger les écarts dans le cadre des analyses entre RH et managers.

En 2020, une étude a été menée, au moyen du dispositif de la cartographie des métiers. Dans son prolongement,Eutelsat s’engage pour les années à venir à corriger les écarts de salaires infondés qui ont pu être identifiés toujours par le biais d’une étude et d’analyses qui seront menées conjointement par la direction et la commission égalité professionnelle.

Lorsque la Direction des Ressources Humaines met en œuvre le plan salarial, elle réalise au mieux des comparaisons afin d’identifier les écarts potentiels de salaire qui ne peuvent trouver une justification objective. Le cas échéant, si l’analyse conduit à retenir un écart salarial femme-homme inexpliqué, des mesures d’ajustement de la rémunération sont effectuées.

Il est à noter que l’indicateur n°1 de l’égalité professionnelle de 31/40, publié en 2021, est intégré comme instrument de pilotage de la politique RH. L’indicateur précité est réalisé par famille technique/ commercial/ support ce qui donne une vision précise de l’entreprise, et permet un niveau de détail profitant à la réalisation de la politique RH.

La politique RH conduite a permis d’identifier différentes situations, pour lesquelles les différents budgets alloués à l’égalité professionnelle ont été utilisés. Au cours de l’année 2022 au 30 novembre, il a été recensé 43 situations ayant donné lieu à des augmentations individuelles, dont 41 femmes et 2 hommes.

II/ Un objectif

Un premier objectif	Un pilotage mesuré & des indicateurs
Assurer un niveau de classification et de rémunération identique entre hommes et femmes à situation de travail de valeur égale.	Les résultats de l’étude menée au cours de la durée de vie de l’accord.

III. Des mesures

A/ De l’égalité salariale à l'embauche et pendant la carrière professionnelle

Dans sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Eutelsat est convaincue de l’importance que revêt une égalité salariale dès l’embauche. En proscrivant les inégalités non justifiées, l’entreprise place sur un pied d’égalité tous les nouveaux collaborateurs, leur donnant les mêmes chances dès leur arrivée. Ainsi, Eutelsat retient lors de l’embauche des critères prédéfinis afin de fixer un niveau de rémunération égal. Sont retenus : le niveau de formation, l’expérience acquise, le type de responsabilité confiée et la nature des missions confiées et ce indépendamment du sexe du candidat.

Eutelsat garantit et s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre hommes et femmes à profil équivalent. Le profil équivalent se définit au regard, notamment, des points suivants : le niveau de formation, l’expérience acquise, le type de responsabilités confiées et la nature des missions. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines a présenté, lors d’une réunion de délégués syndicaux, l’outil permettant la fixation de la rémunération lors des embauches.

Eutelsat poursuivra ses actions afin d’assurer une égalité salariale dès l’embauche et pendant la carrière professionnelle.

Pour se faire, une étude d’analyse des rémunérations sera menée au cours de la durée de vie de l’accord avec la commission égalité professionnelles qui pourra être élargie à un représentant de l’organisation syndicale signataire choisi par ses soins. Consciente des écarts qui peuvent exister au niveau de la rémunération, les parties souhaitent pendant la durée de vie de l’accord mener une étude des potentiels écarts de rémunération notamment aux vues du nombre d’embauches élevé intervenues depuis la dernière étude menée en 2020, du nombre d’augmentations et de primes attribuées aux collaborateurs. Ainsi, il est nécessaire d’atteindre l’objectif d’une rémunération égale à des niveaux de situation comparable et ce, peu importe le sexe du salarié. Les parties souhaitent que cette étude soit menée en prenant en compte notamment la catégorie socio-professionnelle des collaborateurs, l’âge et leur ancienneté. Les principes généraux de l’étude ont été abordés définis lors d’une réunion de délégués syndicaux spécifique à ce sujet le 21 novembre 2022.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Mener une étude de l’ensemble des postes d’Eutelsat SA, afin de vérifier si à poste égal il y a rémunération équivalente (dont le cas des postes similaires occupés par des salariés de sexe différent).

• Nombre de réunion de la commission égalité professionnelle pour l’étude.

En ce qui concerne les promotions dans une catégorie supérieure ou au terme d’un changement de poste, celles-ci seront suivies de manière effective dès la prise de poste d’une augmentation de salaire. De ce fait, un budget spécifique a été déterminé dans le cadre des négociations politiques salariales. Lors du programme de promotions, l’équipe Compensation & Benefits s’assure automatiquement que l’augmentation induit que la personne promue atteint un niveau de salaire adéquat au regard de son nouveau poste. C’est ainsi que sera dédié un budget aux mobilités, aux promotions, aux changements de poste. Ce budget, fixé lors de la négociation sur la politique salariale à l’été 2022, représente 0,5% de la masse salariale pour l’exercice 2023. Il est identique à celui défini, par exemple, à l’été 2021, pour l’exercice 2022.

Une attention toute particulière sera portée afin de veiller que toute promotion d’un collaborateur soit accompagnée par une augmentation qui induise d’arriver à un salaire équivalent à minima au salaire plancher existant dans l’entreprise pour la catégorie professionnelle visée.

B/ D’un budget dédié à l’égalité professionnelle

Au vu de l’attachement de l’entreprise au sujet de la résorption des écarts de rémunération, notamment au travers des divers budgets et études réalisées ces dernières années, Eutelsat a proposé une fois encore un budget en la matière.

Forte de la volonté de compléter le travail de recherche et de limitation des écarts effectués, Eutelsat a alloué pour l’année 2023 un budget équivalent à 0,2% de la masse salariale. Ce budget a donc doublé par rapport au passé. Il a été établi lors de la négociation sur la politique salariale à l’été 2022. Il permettra de traiter des éventuelles situations que la commission égalité professionnelle, les représentants du personnel ou la Direction des Ressources Humaines pourraient être amenés à identifier tout au long de l’année

L’utilisation de ce budget est décorrélé, y compris en termes de calendrier d’attribution, de l’éventuel budget dévolu, dans le cadre de la politique salariale, aux augmentations individuelles.

Suite aux résultats de l’étude, Eutelsat réfléchira au budget qu’il sera nécessaire d’allouer à l’égalité professionnelle dans les années à venir, lors des négociations sur la politique salariale. Ce sujet fera l’objet de discussions avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation en question sur la politique salariale.

L’utilisation de ce budget est présentée aux délégués syndicaux lors de l’ouverture des négociations sur la politique salariale.

L’indicateur retenu est donc le suivant :

• Nombre de situations individuelles traitées dans le cadre de l’utilisation de ce budget.

C/ De l’intéressement et du congé parental d’éducation

Afin de limiter l’effet du congé parental sur le montant de l’intéressement perçu, Eutelsat a choisi de considérer uniquement pour le calcul de l’intéressement le pourcentage d’activité antérieur à la prise de ce congé parental. Par cette action, la période d’activité à temps partiel liée à un congé parental est neutralisée dans le calcul de l’intéressement.

Eutelsat souhaite poursuivre l’action consistant à limiter l’impact d’une activité à temps partielle liée à un congé parental sur le montant de l’intéressement. Ainsi, sera pris en compte le pourcentage de l’activité antérieure. Cette mesure est déjà appliquée au sein de l’entreprise et se poursuivra dans le cadre des négociations d’un nouvel accord d’intéressement.

D/ De l’égalité de traitement promotionnelle

Il est rappelé qu’Eutelsat a consacré, pour l’année fiscale 2022-2023, un budget de 0,5% de la masse salariale en vue d’accompagner les mobilités et les promotions. Le montant de ce budget résulte du constat de désaccord issu des négociations annuelles obligatoires.

En plus des mesures exposées ci-avant concernant l’égalité quant à l’accès à des promotions professionnelles, l’allocation de ce budget visera à assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes. Eutelsat continuera de s’assurer que le budget dévolu aux promotions au sens d’accroissement de responsabilité avec ou sans changement de classification soit utilisé de manière équitable. Cette information sera transmise aux délégués syndicaux lors du bilan de la politique salariale présenté chaque année.

L’indicateur retenu est donc le suivant :

• Nombre de situations individuelles traitées par l’utilisation de ce budget.

Article IV - Quatrième domaine : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La préoccupation de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un axe de travail et de réflexion au sein de l’entreprise. C’est dans ce cadre que différentes actions ont été menées par Eutelsat, dont certaines en concertation avec les représentants du personnel.

Eutelsat a instauré le dispositif du CESU en 2007 avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%.

En instaurant ce dispositif, Eutelsat permet à chaque salarié qui en fait la demande, de bénéficier de cinq titres CESU de 10 € chaque mois. Cette mesure concrète vise à permettre à tout collaborateur Eutelsat de rémunérer un ou plusieurs salariés intervenant à son domicile dans le cadre de services à la personne. La visée est de favoriser le meilleur équilibre possible entre activité professionnelle et vie personnelle.

Chaque collaborateur ou collaboratrice peut ainsi bénéficier d’une aide dans son quotidien personnel et familial.

Le CESU touche en effet de nombreux domaines : garde d’enfant, soutien scolaire, tâches ménagères, petits travaux de bricolage et de jardinage, gardiennage, aide à domicile en cas de dépendance.

Les actions d’Eutelsat se traduisent également en matière de paternité, de déconnexion. Cela rejoint les thèmes relatifs à la qualité de vie au travail.

I/ Paternité & vie professionnelle

1. Un diagnostic interne

Au regard des évolutions légales qui augmentent à 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples) le congé paternité, Eutelsat a fait évoluer l’indemnisation du congé paternité de ses collaborateurs.

Les pères bénéficient dorénavance d’un congé paternité entièrement indemnisé en ce qu’Eutelsat décide de prendre intégralement en charge l’indemnisation de 3 jours naissance ainsi que de 11 jours de congé paternité. Le restant des jours étant quant à eux pris en charge par la sécurité sociale au travers des indemnités journalières. De ce fait, l’incitation des jeunes pères est plus forte pour qu’ils prennent le congé paternité qui leur est dédié, afin de pouvoir partager entre les deux parents, et pas seulement la mère, le surcroit d’activité que représente, pour un foyer, l’arrivée de l’enfant.

En pratique, à chaque naissance déclarée à l’administration du personnel, celle-ci informe les jeunes pères de l’existence d’un congé de paternité de 25 jours de sorte qu’ils puissent véritablement émettre un choix en connaissance de cause. Cependant, la décision du recours à ce dispositif est un choix personnel et individuel. Les salariés ayant choisi de bénéficier du congé paternité ont pris 253 jours sur les 288 auxquels ils avaient droit. Cela relève d’un choix personnel et la DRH rappelle à chaque père qu’il est possible de prendre 11 jours.

Les efforts menés jusqu’ici se sont traduit, en 2021, par 16 congés paternité pris pour 16 naissances ; 8 de 11 jours ; 8 de 25 jours. En 2020, 10 pères avaient bénéficié de leur congé paternité, pour 10 naissances. En 2019 confirme 9 congés paternité ont été pris pour 10 naissances, ou encore 12 congés paternité ont été pris en 2018 pour 14 naissances. L’augmentation de la prise des congés paternité par les collaborateurs démontre la pertinence des actions qui ont été prises, permettant d’inciter au mieux les pères à utiliser le congé de paternité qui leur est proposé.

Pour une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelles, d’autres dispositifs existent au sein d’Eutelsat, comme l’assouplissement possible des horaires lors de la journée de rentrée scolaire de septembre. En pratique, ls salariés dont un ou plusieurs enfants sont scolarisés profitent d’une souplesse pour leur arrivée le jour de la rentrée scolaire en septembre.

2. Un objectif

Un objectif	Un indicateur
Poursuivre la promotion des congés de paternité auprès des pères	Mesurer le pourcentage de jours de congé paternité pris sur les congés paternité théoriques.

Au titre des nouvelles mesures législatives de 2021, le congé paternité peut représenter jusqu’à 28 jours (répartis entre une période de congé de naissance et une période de congé paternité).

Eutelsat poursuit sa politique d’accompagnement dans la prise du congé paternité.

Depuis le 1^er juillet 2021, les mesures suivantes en vigueur au sein d’Eutelsat incitent à la prise du congé paternité. Pour rappel, il se décompose comme suit :

• Un congé de naissance de 3 jours de pendant lesquels le salaire est maintenu à 100% par Eutelsat. Ces trois jours calendaires doivent suivre la naissance de l'enfant.

• A cela s’ajoute un congé de paternité composé de 2 phases :

1) 4 jours ​à poser de manière consécutive suivent le congé de naissance de 3 jours. Pendant ces 4 jours, le maintien de salaire est assuré par Eutelsat en complément des IJSS perçues. 

2) 21 jours, pouvant être fractionnés en 2 périodes de 5 jours minimum dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.  Pendant les 7 premiers jours de ce nouveau congé, Eutelsat applique le maintien de salaire à 100%. Puis pour les 14 jours restant, le salarié perçoit les indemnités versées par la sécurité sociale.

Pour l’année 2023 Eutelsat souhaite promouvoir ce congé de naissance en proposant un entretien lors des naissances afin de promouvoir le congé parental. Le but étant de sensibiliser les jeunes papas sur le nombre de jours dont ils disposent au titre du congé paternité.

III/ De la déconnexion – des outils mis en place

A / Des mesures

1. Sensibilisations des managers et collaborateurs

Au vu des évolutions de nos habitudes de travail, des actions de sensibilisation pourraient trouver leur sens chez Eutelsat. Il en sera fait l’étude, avec l’idée de relier de telles actions avec les mesures abordées dans l’accord de 2020 sur le télétravail.

Eutelsat souhaite également recenser l’ensemble de ces outils déjà existant et favoriser leur communication. C’est le cas de la charte d’utilisation de la messagerie électronique qui dispose d’un article sur le droit à la déconnexion. Une analyse sera, pour cette dernière, menée, afin de voir si elle doit être amendée suite à l’existence des nouveaux modes de travail.

Eutelsat s’engage également à réfléchir à l’organisation, pour les collaborateurs qui le souhaitent, de formations sous la forme d’ateliers ou de webinaires permettant d’échanger ensemble sur les bonnes pratiques vis-à-vis de la déconnexion (notamment pendant les congés). En effet, il existe depuis octobre 2022 la plateforme E-learning accessible depuis l’intranet de l’entreprise. La plateforme propose différentes formations portant sur plusieurs modules. Les salariés peuvent dès à présent s’inscrire à toutes les formations souhaitées et les suivre de façon autonome en se dégageant du temps à cet effet en accord avec leur hiérarchie.

Il s’agira, en définitive, de permettre aux collaborateurs et aux managers une prise de conscience des enjeux et des moyens liés à la déconnexion.

L’indicateur retenu est le suivant :

• Date de la mise à jour de la charte de la messagerie électronique.

D’une manière générale, il conviendra de rappeler les bonnes pratiques en la matière, en particulier, si un manager constate que son collaborateur arrive ou se connecte de manière récurrente en dehors de ses horaires habituels de travail, hors mission ponctuelle spécifique à un métier. Une réflexion sur l’organisation de la charge de travail et/ou l’adaptation de la charge de travail pourra être mise en place au bénéfice de ce collaborateur. La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée pour participer, avec la hiérarchie à cette réflexion. A cette occasion, le manager et le collaborateur pourront être amenés à faire un bilan de l’utilisation des outils numériques.

En amont de la période des entretiens annuels d’évaluation, une réflexion pourra être mise en place afin que les managers et les collaborateurs se saisissent du sujet. Il est rappelé que l’évaluation est le moment de faire part de son ressenti quant à la situation de travail et la frontière entre vie personnelle et professionnelle. Dans cette optique, le volet temps de travail de l’entretien annuel a été amendé au printemps 2021, afin que ce sujet soit automatiquement discuté entre le collaborateur et sa hiérarchie.

D’autres actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs pourront également être menées.

IV/ De la qualité de vie au travail et des conditions de travail

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail se définit comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe notamment l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les partenaires sociaux ont conclu le 18 juin 2018 un accord relatif au Compte Epargne Temps. Les premiers CET ont été créés dès le 1er janvier 2019 et permettent ainsi une gestion personnalisée par les salariés de leurs congés, pour adapter le repos à leurs besoins. Cet accord concrétise la volonté des partenaires sociaux de donner aux collaborateurs des mesures efficaces pour leur qualité de vie au travail.

Le dispositif télétravail au sein d’Eutelsat favorise actuellement de bonnes conditions de travail. Chaque collaborateur peut choisir d’effectuer jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. La mise en œuvre de l’accord télétravail permet à chacun une gestion de son temps professionnel, et donc de ses conditions de travail. Les jours ne sont pas imposés mais déduits en concertation avec le manager.

Tout a été mis en œuvre afin que les salles de travail comme de détente soient optimales. Ainsi, à titre d’exemple, des travaux d’aménagement ont été menés au sein des centres de contrôle (cuisine équipée au SCC & CSC, salle de repos au CSC ou encore le mur de télévision des contrôleurs qui a été refait). Les travaux se sont achevés en novembre 2021.

Ces constats démontrent le souhait constant d’Eutelsat de permettre des conditions de travail optimales pour les collaborateurs, ce qui se retrouve dans les espaces et leurs évolutions. Les conditions de travail sont alors adaptées aux demandes et à la réalité de la vie quotidienne des collaborateurs.

Eutelsat souhaite dans le cadre du présent accord poursuivre l’amélioration du cadre de travail des collaborateurs dans l’entreprise.

A/ Cadre de travail

Lors de l’élaboration des nouveaux espaces des locaux du siège d’Eutelsat à Issy-les-Moulineaux, l’entreprise a également mis un point d’honneur sur la possibilité pour les collaborateurs de s’isoler par exemple le temps d’un appel téléphonique. Ainsi, environ 80 bulles ont été prévues et réparties dans les étages, permettant une confidentialité des conversations et une isolation du bruit ambiant. Les bulles peuvent être individuelles, ou encore se partager jusqu’à quatre personnes (avec la mise à disposition d’un « écrimur », des fauteuils, tables d’appoint…).

Par ailleurs, de nombreuses salles de réunion ont été prévues, ainsi que des espaces d’échanges informels permettant de réinventer nos méthodes de collaboration. Il est rappelé que le ratio de places disponibles est de 1,8 à Issy-les-Moulineaux : pour 10 postes de travail, il existe 8 positions collaboratives, là où les anciens locaux étaient plus limités. Ce souci constant d’amélioration des lieux de travail se retrouve également dans l’aménagement des locaux du site de Rambouillet.

L’acoustique était également identifiée par Eutelsat et par les élus comme un sujet de préoccupation majeure. Il est dès lors rappelé que l’aménagement des locaux et en particulier le choix des matériaux s’est réalisé en tenant compte de la qualité acoustique des équipements. A titre d’exemples, le revêtement du sol, les écrans frontaux, les faux plafonds et faux planchers ainsi que le mobilier ont tous été pensés afin d’optimiser la qualité sonore des locaux. Le faux plafond installé est par ailleurs d’une qualité supérieure aux normes.

Une étude sur la qualité de l’air a également été menée par les services généraux avec une société prestataire de service. Il ressort de cette étude que l’air est de bonne qualité dans les locaux d’Issy-les-Moulineaux.

Le confort a donc été une préoccupation majeure, également visible concernant les sièges ergonomiques présents à Issy-les-Moulineaux. Il s’agit de sièges de haute qualité, choisis en concertation avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), permettant plusieurs réglages et positions visant à augmenter le confort des collaborateurs. Le mode d’emploi a été conservé pour chaque siège, lors de l’emménagement, et un prestataire a pu faire une présentation de tous les réglages possibles et de leur utilité aux collaborateurs. Eutelsat souhaite, dans le cadre du présent accord, sensibiliser les salariés sur l’installation au poste de travail en relation avec la médecine du travail afin que l’ergonome puisse venir faire des séances sur la bonne installation au poste de travail.

En 2022 un baby-foot a été installé au rez-de-chaussée dans le couloir menant à la cafétéria. De nombreux collaborateurs profitent désormais d’un temps de jeu notamment après le repas pour s’amuser et échanger.

De plus, afin de se réunir et de partager des moments entre collaborateurs les Afterworks seront maintenus et proposés de façon régulière.

Des réflexions ont également été menées pour prévoir des lieux permettant une amélioration de la qualité de vie au travail, par exemple avec les salles de jeux et de repos au rez-de-chaussée, ou encore le one Lab au sixième étage. Eutelsat souhaite pour l’année à venir, réaménager la salle de repos en créant un espace plus intime et confortable propice au calme et au repos afin que les collaborateurs à tout moment de la journée puissent profiter d’un temps pour se reposer dans le calme et la sérénité.

Eutelsat souhaite également poursuivre l’amélioration du cadre de travail des collaborateurs dans l’entreprise notamment par le développement des « activités ludiques », avec, par exemple, l’acquisition d’une console de jeux. Également un des projets est la mise en place de « journées famille » où les conjoints et enfants du collaborateur pourront visiter le site.

La mise en place du potager en 2022 présent au sixième étage sera également maintenu, les collaborateurs pourront ainsi participer à dates fixées à la cueillette de fruits et légumes qu’ils emporteront à leur domicile. Le trop plein de cueillette est proposé à chaque étage aux collaborateurs n’ayant pas pu participer à l’évènement.

Une action du même ordre existe au téléport avec un jardin collaboratif avec terrasse et barbecue.

Les sportifs, qui profitent du jardin Suzanne Lenglen en face du site d’Issy-Les-Moulineaux bénéficient de douches au rez-de-chaussée, dotées de casiers. Une salle de sport est présente sur le site de Rambouillet, avec notamment du matériel sportif mis à disposition par le Comité Social et Economique (CSE), dont les salariés peuvent profiter.

L’objectif de la Direction des Ressources Humaines est d’avoir des espaces de détente de label ludique, avec notamment des jeux permettant la création d’un esprit de cohésion et de partage.

Il est rappelé qu’Eutelsat dispose d’un partenariat permettant aux collaborateurs de bénéficier d’un soutien psychologique par le biais de la mise à disposition d’une ligne téléphonique gratuite. Ce dispositif était auparavant mis en place avec PSYA/Stimulus. A compter de 2023, il le sera au travers du nouvel assureur frais de santé/prévoyance, AXA. A l’occasion de ce changement d’assureur, une nouvelle communication sera effectuée pour rappeler ce dispositif.

B/ Equipements numériques

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, l’offre d’équipements numériques disponibles dans les locaux ont été sensiblement améliorée. Ainsi, le site est entièrement connecté à un réseau Wi-Fi (permettant l’accès aux dossiers partagés sans connexion avec un câble Ethernet), et la mise en place d’une couverture 4G.

Par ailleurs, les salles de réunion sont équipées du matériel permettant aux équipes de travailler le plus efficacement possible, y compris à distance. Ces mesures, couplées à l’utilisation efficiente de l’outil Teams durant le confinement et au vu de l’expérience acquise à ce sujet ont permis de développer la possibilité d’une collaboration efficace tant au bureau qu’à distance. Cela est nécessairement en lien avec les négociations qui ont eu lieu autour du télétravail et du passage pérenne à deux jours de télétravail par semaine.

De cette façon, grâce d’une part à l’outil Teams, et d’autre part aux nouveaux équipements dont sont dotés les locaux d’Issy-les-Moulineaux, Eutelsat met en avant la confiance qu’elle a envers ses collaborateurs, qui disposent des meilleurs moyens afin d’assurer la préservation d’un lien social et d’un travail efficace, y compris à distance.

Il convient également de rappeler que le système de réservation des salles est facilité, par le biais de GoodMeeting, disponible directement sur Outlook. Les écrans présents à l’extérieur des salles permettent également une réservation instantanée de la salle, tout en donnant une visibilité sur les réservations déjà effectuées.

L’ensemble de ces nouveautés fait régulièrement l’objet de présentations par les équipes de l’informatique, en particulier au travers de webinaires en direct (permettant de répondre aux questions) et disponibles à la rediffusion. Cela a pu concerner, entre autres, les outils tels que Teams, OneNote, Yammer, GoodMeeting…

Article V – Des modalités de suivi de l’accord

I/ De la Commission Egalité Professionnelle

La Commission Egalité Professionnelle se réunira au minimum une fois par an.

Souhaitant poursuivre la promotion du rôle de la commission égalité professionnelle, Eutelsat s’engage à maintenir le crédit d'heures de fonctionnement alloué à la commission, mis en œuvre la première fois dans l’accord sur l’égalité professionnelle du 12 décembre 2011. Ce crédit d’heures est de 50 heures par an au global, à répartir entre les membres.

Cette allocation a pour but de permettre à la commission d'être associée au suivi de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à la réalisation de l’étude évoquée dans le troisième domaine.

II/Une présentation au comité social et économique

Le bilan des actions sera présenté au comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

PARTIE 2 : MOBILITE

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, dite « LOM », inclut dans les négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail le thème de la mobilité. En particulier, cela concerne les « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ». Eutelsat s’est saisit du sujet par le biais de ce plan de mobilité employeur après le déménagement du siège social.

Au cours des années 2020 et 2021, les confinements successifs ont induit une moindre importance donnée à la mobilité. Néanmoins, dès le retour sur site, le parking du site d’Issy-Les-Moulineaux a été opérationnel, permettant d’assurer la mobilité des salariés ; il a été décrété l’accès à toutes les mobilités douces.

1. Recensement des pratiques et des besoins

Le plan de mobilité employeur évalue entre autres l’offre de transport existante et projetée, et analyse les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. Ce travail préparatoire permet l’élaboration d’un programme d’actions adapté à l’entreprise.

En particulier, Eutelsat souhaite prendre des mesures au plus proche des pratiques constatées chez ses collaborateurs. Il s’agira là notamment d’initier un changement des habitudes en incitant à l’usage de modes de transport dits « durables » et la mobilité « douce ». La mobilité entre le domicile et le lieu de travail est également susceptible d’avoir des impacts en matière de qualité de vie au travail.

Consciente que le déménagement a introduit déjà une possible modification des habitudes chez ses collaborateurs Eutelsat s’engage à expérimenter en matière de mobilité afin de trouver des solutions qui conviennent au plus grand nombre.

En effet, les collaborateurs ont pu être sondés en amont du projet de déménagement intervenu en 2020. Il en ressort que 31% des répondants estimaient leur temps de trajet domicile-travail comme étant supérieur à 50 minutes, la majorité des répondants ayant un temps de trajet inférieur ou égal à 40 minutes.

Concernant les pratiques des collaborateurs du siège social, il ressort de l’enquête que 53,38% d’entre eux avaient le plus souvent recours aux transports en commun pour venir au travail. 21,62% venaient en voiture, alors que 4,73% d’entre eux, vivant à proximité du siège, se déplaçaient à pied. Le vélo représentait, quant à lui, 11% des transports, contre 4,73% pour les deux-roues motorisés.

Un tel recours aux transports en commun s’explique par la présence d’un réseau très dense, en ce que le siège social d’Eutelsat est situé en plein cœur de l’Île-de-France, en périphérie immédiate de Paris, où l’offre de transports en commun est multimodale. En revanche, les solutions de transport en commun sont moins nombreuses pour les collaborateurs du téléport de Rambouillet, quoiqu’une navette dédiée les transporte de la gare au téléport. En conséquence, la part d’entre eux qui se déplacent en voiture est plus élevée.

Les deux confinements de l’année 2021 ont, peut-être, fait évoluer les modes de transport des collaborateurs de l’entreprise. Au travers du plan de mobilité l’entreprise constate depuis le déménagement est le recours à plusieurs modes de transport pour se rendre sur le lieu de travail au cours de la semaine en combinant mobilité douce et transport en commun notamment En outre, la question de la mobilité des collaborateurs doit être mise en perspective avec les nouvelles formes de travail, notamment le télétravail

I. Des mesures

Eutelsat souhaite impulser de nouvelles pratiques en termes de mobilité, principalement par le biais de mécanismes et dispositifs incitatifs. Il s’agit, pour cette nouvelle année le déploiement d’un plan de mobilité employeur, de communiquer et de recenser l’utilisation des nouvelles formes de mobilités.

Un bilan sera réalisé, en lien avec les représentants du personnel signataires du présent accord, afin de pouvoir définir de nouvelles actions en capitalisant sur les résultats de celles qui auront pu être mises en place. .

Le parking sous-terrain d’Issy-Les-Moulineaux, après analyse, est bien dimensionné de même que celui du Téléport, qui, est quant à lui, un parking extérieur.

Le dimensionnement des armoires pour les casques a également été étudié sur le site d’Issy-Les-Moulineaux.

Des vestiaires ont été installés au niveau du -1 du parking afin de permettre aux cyclistes et motocyclistes de laisser leurs effets personnels. Un panneau a été installé en novembre 2021 afin d’indiquer l’existence de vestiaires chauffants pour les cyclites et moto cyclistes sur le site d’Issy-Les-Moulineaux, un fléchage au sol est également présent.

Une aire de réparation vélo a été mise en place en 2021, toujours dans un souci de favoriser la mobilité des cyclistes le plan de mobilité constate que cette borne est très appréciée et forte utile. Fort de ce constat, les parties au présent texte souhaitent qu’il soit procédé à l’installation d’une telle borne de réparation au Téléport.

A/ De l’amélioration des infrastructures

L’intermodalité (c’est-à-dire le recours à plusieurs modes de transport pour un même déplacement, par exemple : à pied jusqu’à la gare, puis en RER, puis en Vélib jusqu’au lieu de travail) ainsi que l’alternance des modes de transport (par exemple, en métro un jour de pluie, à vélo les autres jours) se développent et concerne de plus en plus de collaborateurs, depuis le déplacement du siège social de Paris à Issy-les-Moulineaux.

Dès lors, la capacité des parkings souterrains du siège d’Eutelsat a été revue à la hausse. Ceux-ci s’étendent sur plusieurs niveaux, et les infrastructures sont d’une meilleure qualité. D’une part, les emplacements dédiés aux vélos et trottinettes sont plus nombreux et au premier sous-sol. Un grand nombre de racks dédiés au parking des vélos a été mis en place, ainsi que des range-trottinettes, permettant, comme pour les vélos, une sécurisation par antivol personnel. Ces places dédiées font l’objet d’une signalétique particulière. D’autre part, le nombre de places de parking a été revu à la hausse et permet de faire face à la potentielle hausse de l’utilisation de voitures personnelles en lien avec la pandémie.

Les locaux sont également équipés de quatre douches et de casiers permettant notamment aux collaborateurs qui se rendraient au travail à vélo ou en faisant de la course à pied de se doucher et de se changer lorsqu’ils en ont la nécessité. Par ailleurs, Eutelsat a choisi de mettre des casiers chauffants à disposition au premier sous-sol, pour y laisser les vêtements qui auraient été mouillés par la pluie.

Des prises permettant la recharge de voitures électriques ont également été installées dans le parking. A ce jour, le parking du site d’Issy-Les-Moulineaux dispose de trois bornes électriques installées lors du déménagement sur ce nouveau site. Le temps de charge prévu est de 45 minutes, ce qui permet à chaque véhicule qui en a besoin de recharger sa batterie tout en permettant une rotation.

Dans, ce même axe, face à l’augmentation du nombre de véhicules hybrides ou électriques en France, les parties sont convenus qu’Eutelsat étudie l’augmentation des bornes électriques dont celles à charge rapide, pour le site d’Issy-les-Moulineaux.

Actuellement, une dizaine de véhicules de fonction d’Eutelsat sont hybrides. Dans le cadre du présent accord, les efforts en ce sens se poursuivent, il est prévu que l’ensemble du parc automobile d’Eutelsat soit composé de véhicules hybrides. Enfin, a été développée une charte du bon conducteur en octobre 2021, afin que la mobilité au sein du parking du site d’Issy-Les-Moulineaux s’exerce dans le respect des règles de sécurité et de propreté et intègre la coexistence entre différents moyens de locomotions : vélo, trottinettes & véhicules à moteur. Les salariés ont pris conscience que la charte du bon conducteur s’inscrivait dans une démarche d’intérêt commun, elle a finalement été bien accueillie après une phase d’explication

Sur le site de Rambouillet, une infrastructure pour l’accueil de quatre bornes de recharge électrique a été réalisée il y a deux ans. Le fournisseur de l’époque (ENGIE) s’était engagé à fournir les bornes gratuitement.

En raison du changement de fournisseur (EDF), les bornes n’ont pas été installées au sein de l’infrastructure dédiée en 2021. Celles-ci ont pu être installées en 2022.

Dans le cadre de la mobilité, les collaborateurs qui ont des besoins de déplacement ponctuels sur Rambouillet pourront disposer d’un véhicule de service. Une procédure simple a été mise en place début 2022, afin que le collaborateur qui a ce besoin ponctuel puisse en bénéficier. Eutelsat favorise ainsi le déplacement de ses salariés dans de bonnes conditions.

B/ De l’usage des transports en commun

Pour les collaborateurs se rendant au téléport de Rambouillet, Eutelsat rappelle la mise en place de navettes quotidiennes, à la sortie de la gare. Les collaborateurs du siège social d’Issy-les-Moulineaux bénéficient d’un réseau de transports en commun complet et dense, ainsi que des diverses solutions de mobilité à proximité des locaux (en particulier des bornes Vélib, et des vélos ou trottinettes en « free-floating »).

Une attention particulière est apportée à la publicité de l’offre déjà présente chez Eutelsat, en matière de transports en commun. En effet, chaque collaborateur peut bénéficier d’une prise en charge à hauteur de 75% de son forfait NAVIGO ou de son abonnement Vélib, là où l’obligation légale n’impose un remboursement qu’à hauteur de 50%.

C/ De l’usage de vélos personnels

Eutelsat souhaite continuer à engager une politique d’incitation à l’utilisation des vélos personnels des collaborateurs. Ainsi, diverses mesures seront prises au cours de l’année 2023 afin d’une part de sensibiliser les collaborateurs aux bienfaits du transport domicile – travail à vélo, et d’autre part de les encourager à faire ce choix ou à le maintenir.

A titre d’exemple, Eutelsat informera les collaborateurs des bornes « vélib » disponibles à côté du siège pour que les vélos représentent une part plus grande des transports.

Aussi, une recherche sera effectuée quant à des éventuels ateliers de sensibilisation à l’usage du vélo comme moyen de transport. Une sensibilisation particulière pourra être effectuée quant à la nécessité d’avoir un équipement, une conduite et des réflexes favorisant la sécurité du cycliste.

Ces dispositifs interviennent en complément des diverses solutions proposées en Île-de-France, permettant le cas échéant de solliciter une réparation par un professionnel directement à domicile ou sur le lieu de travail, au travers d’applications sur mobile, depuis internet, ou directement en magasin.

Une borne d’autoréparation a été installée au cours de l’année 2021 sur le site d’Issy-Les-Moulineaux dans le parking. Cette mesure a été jugée utile par les collaborateurs leur permettant ainsi de réparer eux-mêmes leur vélo et de rouler en toute sécurité. La recherche de cet équipement a été motivée par la volonté de proposer aux collaborateurs qui n’en disposent pas, les outils nécessaires pour une réparation efficace. Ils peuvent le faire grâce à cet équipement.

Face à l’engouement des salariés perçu pour cette borne, l’installation du même type de dispositif au téléport de Rambouillet pourra être étudiée dès 2023. Les collaborateurs appréciant utiliser leur bicyclette pourraient ainsi se rendre sur le site de Rambouillet en toute sécurité et avec la possibilité de réparer leur bicyclette le cas échéant.

En outre, Eutelsat a étudié en 2021 l’introduction d’un forfait mobilité durable, pour tout collaborateur se rendant exclusivement sur son lieu de travail avec son vélo personnel ou sa trottinette. Tout collaborateur utilisant exclusivement ce type de moyen de transport se verra verser un forfait annuel de 100 € par an. Ce forfait mobilité durable s’inscrit dans la visée d’encourager l’utilisation de moyens de déplacement écologique pour se rendre sur le lieu de travail. Ainsi, le collaborateur fournit une déclaration sur l’honneur signée attestant de son usage unique à l’année d’un moyen de transport « écologique ».

Le forfait mobilité durable s’intègre dans les enjeux en matière de Responsabilité Sociale et Economique de la société. Eutelsat prend en considération l’usage grandissant des moyens de transport comme le vélo ou la trottinette, avec le développement des pistes cyclables en Ile-de-France. Ainsi, il s’agit d’inciter les collaborateurs à se rendre sur site avec leur vélo personnel ou trottinette.

Il est constaté que de nombreux collaborateurs se déplaçant à vélo ne bénéficient pas du forfait annuel de 100 euros. Aussi, Eutelsat souhaite, en accord avec les signataires du présent texte, favoriser la communication de la prise d’un forfait mobilité mais aussi communiquer sur les règles de sécurité à adopter en cas de circulation à vélo/ en trottinette.

D/ De la proposition d’une solution de covoiturage

En 2021 Eutelsat avait proposé une solution de covoiturage par l’atelier Klaxit. L’intérêt pour le covoiturage était élevé, en effet les salariés rencontrés ont expliqué venir en voiture et ont précisé être très attachés à leur véhicule. Il s’avère qu’en 2022 seuls 6 salariés ont profité du service proposé par KLAXIT. En raison de l’excès du coût de la solution face au nombre d’adhérents la décision a été prise de rompre le contrat à l’automne 2022.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article I – De la durée de vie de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa signature pour une durée déterminée de deux ans.

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme le 31 Décembre 2024.

Article II- Clause de rendez-vous et de suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi du présent accord, les parties signataires ont jusqu’au 15 septembre 2023 pour demander à l’autre patrie signataire l’organisation d’une réunion visant à s’assurer de la bonne exécution de l’accord. Passé cette date, aucune partie ne disposera de la possibilité d’invoquer la présente clause.

Article III- Révision

Le présent accord pourra être révisé si les parties en font la demande avant le 15 septembre 2023, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties habilitées à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la demande d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article IV- Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai maximum de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article IV – Dispositions finales

La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites, à savoir un dépôt électronique à la DREETS ainsi qu’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

La partie II de ce présent document concernant le plan de mobilité employeur sera extraite et transmise à l’autorité organisatrice de la mobilité territorialement compétente.

Par ailleurs, une copie du présent accord sera mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Issy-les-Moulineaux, en cinq exemplaires originaux, le 22 décembre 2022.

Pour la Société Eutelsat S.A. :

Directeur des Affaires Sociales,

Pour les Organisations Syndicales :

L’UNSA