Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez FENETREA (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA SOCIETE FENETREA

Entre

La Société FENETREA, représentée par M., en sa qualité de Directeur Général de la société FENETREA SAS,

Et

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M.

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-20 du Code du Travail.

Le présent accord repose sur les objectifs suivants :

• Mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés nécessaires à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité et ainsi faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’entreprise ;

• Proposer des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin de garantir une adaptation permanente du personnel aux évolutions des marchés et de l’entreprise ;

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FENETREA, quelle que soit la nature de leur contrat, leur classification professionnelle, la durée contractuelle de leur travail.

Pour certains chapitres du présent accord, le périmètre des collaborateurs pourra être précisé, notamment lorsque les chapitres concernent une partie du personnel de la société FENETREA.

CHAPITRE I – LES MOYENS ET OUTILS D’ANALYSE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La démarche de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) repose sur des outils d’analyse, des structures d’accompagnement qui permettent le déploiement continu d’une gestion active des compétences et ressources.

ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA GPEC

L’accord GPEC repose sur la mobilisation de différents acteurs clefs :

1. Le salarié

Le salarié est un acteur clef qui définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel.

Il est accompagné dans cette démarche par son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

2. Le responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique a un rôle essentiel dans le dispositif de la GPEC. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son service.

Le responsable donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métiers et il définit les actions de formation associées à ces évolutions. Il définit les besoins individuels et collectifs de formation de son équipe.

Il accompagne le développement de l’employabilité de ses collaborateurs par la détection des besoins de formation et de recueil des souhaits lors des entretiens managériaux.

3. Les ressources humaines

Le service des ressources humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du parcours professionnel des salariés. Il accompagne les projets de mobilité interne ou externe. Il veille au bon déploiement du dispositif global de GPEC.

ARTICLE 2 – LES OUTILS ET SUPPORTS DE LA DEMARCHE

La démarche de GPEC s’appuie notamment sur un référentiel des métiers de l’entreprise à travers la cartographie des postes issue du groupe de travail sur l’évolution des classifications, ainsi que les fiches de postes associées.

Ce référentiel donne une définition des postes et métiers existant dans l’entreprise, ainsi que les contributions et compétences associées.

Ces référentiels sont disponibles à la consultation au bureau des ressources humaines. Tout salarié qui le souhaite peut solliciter un rendez-vous pour consulter la ou les fiches de postes de l’entreprise.

Il est rappelé le rôle du Comité Economique et Social, qui sera informé une fois par an, à l’occasion d’une réunion mensuelle, des évolutions de classification et des nouveaux postes dans l’entreprise. Cette réunion sera l’occasion d’un échange autour des évolutions de postes et de métiers au sein de l’entreprise, et des démarches associées à ces évolutions.

CHAPITRE ii – LA FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE L’EMPLOYABILITE INTERNE ET EXTERNE

FENETREA considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise.

Au travers du plan de formation, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.

aRTICLE 3 – LES OUTILS de la formation professionnelle

article 3.1 : les outils de développement de l’employabilite interne

3.1.1 Le plan de formation

Au travers du plan de formation, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs.

Le plan de formation est construit chaque année pour l’année N+1, en prenant en compte le contexte de Fenetrea, les enjeux et orientations stratégiques de l’entreprise.

3.1.2 Le CPF

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (droit individuel à la formation) depuis le 1^er janvier 2015. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Le CPF est un droit attaché à la personne et non au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée de la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. Le CPF permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme.

Dans le cadre d’une démarche de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobiliser leur CPF lors que la formation est éligible au CPF.

La formation dans le cadre du CPF est demandée à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié pourra la réaliser hors temps de travail.

Afin de favoriser la mise en œuvre des actions de CPF et de renforcer l’information des salariés de FENETREA dans ce domaine (utilisation du compte, connexion au site moncompteformation.gouv, recherche d’une formation, identification des interlocuteurs clés, etc), le service ressources humaines organisera, une fois par an, une réunion d’information (« permanence RH ») en dehors du temps de travail, dans les locaux de l’entreprise, sur la base du volontariat.

En dehors de la permanence RH, le service RH mettra à disposition des collaborateurs une note explicative sur le fonctionnement et les modalités de recours au CPF.

3.1.3 La VAE

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle. La vocation première de la VAE est liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du salarié concerné. Cette démarche n’est pas limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise, l’obtention d’un diplôme suite à une démarche de VAE n’ayant pas nécessairement pour conséquence une évolution interne au sein de l’entreprise (changement de poste, promotion interne notamment).

Cette VAE permet :

- soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des qualifications professionnelles

- soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une qualification de niveau supérieur.

Les parties conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui du service Ressources Humaines et de la réunion d’information annuelle mentionnée à l’article 3.1.2, les démarches de la VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises.

Cet effort d’information s’accompagnera d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à cette démarche qui suppose le respect d’une procédure lourde et complexe. Un entretien avec le service RH sera systématiquement proposé à tout salarié qui souhaite s’inscrire dans un projet de VAE.

L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines, notamment lors de l’entretien professionnel.

3.1.4 Le bilan de compétences

Tout salarié respectant les conditions légales peut également, dans le cadre d’une démarche individuelle, effectuer un bilan de compétences.

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation voire d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe.

Il peut ainsi constituer la première étape de la construction d’un projet professionnel concerté avec l’entreprise. Le bilan de compétences peut être pris dans le cadre du congé individuel de formation, ou du plan de formation si la demande est validée par le responsable hiérarchique.

3.1.5 Promotion du rôle des tuteurs internes

FENETREA a la volonté de s’appuyer de plus en plus fréquemment sur l’expertise technique de ses collaborateurs pour transmettre les savoirs en interne par des enseignements très concrets. En plus de leur fonction habituelle, les tuteurs internes forment ainsi de manière occasionnelle ou régulière les nouveaux embauchés (stagiaire, personnel intérimaire) ainsi que tout collaborateur de l’entreprise, à des contenus ou techniques qu’ils maîtrisent.

Ils favorisent aussi l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés, en respectant la procédure mise en place dans l’entreprise et conjointement avec l’encadrement.

Ils ont ainsi notamment pour rôle de :

• Donner au nouvel embauché des informations sur les pratiques existantes dans l’entreprise

• Répondre à l’ensemble des questions (relatives au poste, au vocabulaire technique notamment).

Les tuteurs ne disposent d’aucun pouvoir hiérarchique ni disciplinaire.

Un guide du tuteur remis par le service RH permettra de préciser son rôle, afin notamment qu’il n’y ait pas de confusion entre le rôle d’un tuteur et celui d’un leader.

FENETREA convient par ailleurs d’encourager cette démarche :

• par un parcours de formation pédagogique pour l’animation de formation (formation de tuteur) ;

• par un suivi annuel régulier avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

Les tuteurs sont désignés sur la base du volontariat, et après validation hiérarchique. Aucune condition d’ancienneté ou d’âge n’est requise. Les tuteurs internes doivent toutefois disposer de qualités relationnelles reconnues.

L’année 2019 étant l’année de mise en œuvre de ce dispositif, il est convenu une période test de un an (à compter de l’entrée en vigueur du présent accord), et à ce titre il sera mis en place un groupe de travail (composé d’un ou plusieurs membres de l’encadrement, d’un représentant du service ressources humaines ainsi qu’au minimum un tuteur), afin de suivre le déploiement de ce projet et de partager les bonnes pratiques et les points de progrès.

Un bilan sera réalisé au bout d’un an avec le Comité Social Economique, réunion au cours de laquelle il sera abordé la pérennisation du dispositif.

article 3.2 : les outils de développement de l’employabilite EXTERNE

3.2.1 Le bilan de compétences

Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 3.1.4

Tout salarié qui fait la demande d’un bilan de compétences se verra proposé un rendez-vous avec la responsable Ressources Humaines pour évoquer le projet et répondre aux questions concernant les modalités de mise en œuvre.

3.2.2 Le projet de transition professionnel (CPF de transition)

Le projet de transition professionnelle, ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.

Il remplace le congé individuel de formation (Cif).

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Tout salarié peut demander un CPF de transition, selon les modalités légales en vigueur.

Le CPF de transition permet ainsi à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation qui ne s’inscrivent pas dans les objectifs du plan de formation, mais qui visent à :

- se reconvertir pour changer d’activité,

- acquérir une nouvelle qualification,

- perfectionner et élargir ses compétences.

Article 3.3 : LE ROLE DES ENTRETIENS MANAGERIAUX

3.3.1 : L’entretien professionnel

L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences où les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales.

Réalisé tous les deux ans, il permet l’expression libre du salarié et du manager sur les contributions et aptitudes professionnelles attendues et à développer en laissant une place aux échanges, et abordera les questions d’employabilité et de formation.

C’est lors de cette rencontre que sont abordés les différents aspects de la carrière et du développement et les perspectives d’évolutions professionnelles. L’entretien professionnel doit permettre de maintenir l’employabilité et de préparer le futur en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les challenges de l’entreprise.

3.3.2 : Le bilan professionnel à 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise concernée.

L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier et attester que le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation,

• obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient,…) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…).

L’entretien professionnel doit tracer les principaux éléments de l’échange réalisé entre le salarié et son manager. Le suivi de cet entretien professionnel retracera les points clés des échanges.

ARTICLE 4 : PROCESSUS DE GESTION DES CANDIDATURES INTERNES AFIN DE FAVORISER LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES INTERNES

La Direction, ayant pour ambition de favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés, a conscience de l’importance d’une transparence de l’entreprise sur les postes à pourvoir en interne. Dans le cadre de cet accord, la Direction s’engage à prendre toutes les dispositions utiles pour assurer par voie d’affichage la connaissance de postes à pourvoir en interne.

Un tableau d’affichage spécifique portant sur les annonces à pourvoir en interne sera mis en place dans les emplacements habituels, contenant les annonces des postes à pourvoir en interne et les processus de recrutement.

La procédure de gestion des candidatures internes repose sur les principes suivants :

• l’entreprise favorise l’ouverture des postes en interne pour privilégier les candidatures internes des salariés;

• les ressources humaines ont une démarche pro-active dans la recherche de candidats en internes dont les compétences ou aspirations pourraient correspondre aux postes à pourvoir ;

• tous les postes ouverts sont publiés en interne, à l’exception des postes requérant une qualification ou une compétence non susceptible de correspondre à celle des salariés ;

• tout salarié intéressé par l’offre fait acte de candidature en adressant au service Ressources Humaines un curriculum vitae et une lettre de motivation ;

• tout candidat intégrera le processus de recrutement interne, composé d’un entretien avec le manager et d’un entretien avec un représentant du service Ressources Humaines ;

• tout candidat, qu’il soit retenu ou non retenu, disposera d’un retour argumenté de la part du service ressources humaines.

ARTICLE 5: Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins materiels a l’acces a l’emploi

Consciente que certains outils peuvent se révéler particulièrement utiles pour l’intégration et la fidélisation de jeunes salariés, l’entreprise s’engage à valoriser les dispositifs existants au sein de l’entreprise.

Ainsi, dès leur entrée dans l’entreprise, les jeunes embauchés sont informés de ces dispositifs, tels que :

• l’accès aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise

• les aides d’accès au logement, via le dispositif d’Action Logement

• l’adhésion au régime de frais de santé et de prévoyance

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place une communication spécifique sur l’accession au permis de conduire, via l’organisation d’une réunion d’information annuelle portant notamment sur les possibilités de mobiliser tout ou partie du CPF en vue de financer le permis de conduire.

L’entreprise s’engage également à renforcer la communication et la sensibilisation pour favoriser le recours au co-voiturage.

Article 6 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les signataires conviennent qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent accord afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord.

La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion.

L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord.

La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.

ARTICLE 7 – PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de FENETREA :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes

• le dépôt sera réalisé sur TéléAccords

• mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Beignon, Le 17 juillet 2019

Pour la société SAS FENETREA Pour le syndicat CFDT

Directeur Général Délégué Syndical