Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez ADAPEI 86 - ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE LA VIENNE DE PARENTS DE PERSONNES HANDICAPEES MENTALES ET D AMIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre

• L’Unapei Vienne 86, association loi 1901 dont le siège social est situé à Saint Benoit – 11 avenue des grottes de Passe Lourdain – CS30023 – 86281 St BENOIT,

Représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Présidente et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART

ET

• Le syndicat C.G.T.

Représenté par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic de la BDES et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent plan définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association.

ARTICLE 3. ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée, lui-même basé sur la base de données économique et sociale (BDES).

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés (mis en annexe à ce document) laisse apparaître que la situation hommes – femmes est équilibrée au regard des effectifs sexués de l’association.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de pérenniser le constat fait.

ARTICLE 4. MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent et sur les actions menées unilatéralement :

1. Le recrutement et l’embauche :

Toutes nos offres d’emploi respectent la non discrimination hommes-femmes et les critères de recrutement sont strictement sur les seules compétences et qualifications des candidats.

Tous les entretiens de recrutement respectent les mêmes procédures et fiches d’entretien unique assurant la non discrimination.

2. La formation professionnelle :

CF. le rapport de situation comparé.

Les chiffres montrent que le pourcentage d’hommes et de femmes ayant accès à la formation est identique, il y a bien équilibre dans l’accès à la formation.

La politique et les process formation permettent d’orienter les formations autour des axes stratégiques de l’association. Comme le recrutement, l’accès à la formation se fait donc par des critères objectifs sans lien avec le sexe.

On constate, sur 2019, une sur représentation des femmes sur le nombre de formations suivies. Il en ressort que si le pourcentage d’hommes et de femmes ayant accès à la formation est identique, les femmes ont eu accès à plus d’actions de formations sur 2019.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

3. Politique de réduction des temps partiels dont les femmes sont plus bénéficiaires. Chaque bilan social depuis 2016 montre une baisse significative des temps partiels au profit des temps plein.

Cela a un effet immédiat sur l’équilibre hommes-femmes puisque les chiffres montrent que ce sont les femmes les plus bénéficiaires de temps partiels.

Ces mesures ont permis de réaliser les objectifs fixés sur la base des indicateurs retenus.

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que ces mesures soient pérennisées et de nouvelles mesures seront prévues par le présent accord.

ARTICLE 5. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

1. L’embauche,

2. La formation professionnelle,

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

4. La rémunération effective.

Article 5-1. Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Afin de continuer d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement s’appuient strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

L’objectif est de procéder à des recrutements au sein des établissements de l’association qui assurent le plus possible la répartition des candidatures retenues entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

1. Pérenniser le recrutement non discriminatoire

Les offres d’emploi

L’association s’engage toujours à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,….) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de l’Association est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’association est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. La grille de recrutement unique assure la non-discrimination.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (prioritairement l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

La commission de recrutement ainsi que chaque directeur de Pôle sont les garants du respect de ces critères. Le SRH vérifie chaque grille de recrutement pour l’assurance d’une non-discrimination.

Les commissions de recrutement disposent également des fiches de poste permettant de disposer des requis pour accéder au poste. Ces fiches sont également vierges de toutes indications sexuées.

Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes l’association s’engage à établir une correspondance ente la répartition femme / Homme dans les recrutements et celles des candidatures.

2. Indicateurs de suivi

Au niveau de l’Association et chaque établissement, dans le bilan social, la BDES et le rapport de situation comparée :

• Nombre de candidatures (réponse à annonce interne ou externe) reçues par l’entreprise associative dans l’année : répartition par sexe des candidatures de poste sur la catégorie bilan social « Direction / encadrement »

• Embauches de l’année : répartition par catégorie et par sexe,

• Evolution du pourcentage de candidature du sexe sous représenté sur les postes visés

Article 5-2. Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Accès à la formation

L’association garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’association veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association.

1. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’association prend les engagements suivants :

1. Etre vigilant aux contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

2. Accompagner les salariés dans leur projet professionnel et de formation en lien avec l’entretien professionnel.

1. Objectif de progression : Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

L’Association garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes en accordant à 10 % près, le même taux d’accès aux formations managériales et diplômantes, aux femmes comme aux hommes

L’association s’engage à être vigilante sur les formations proposées et qu’elles soient en lien avec le travail engagé de réduction des écarts des effectifs sexués.

2. Indicateurs de suivi

Au niveau de l’Association et de chaque établissement :

-dans le bilan social, la BDES et le rapport de situation comparée :

1. Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe et par catégorie de formation) de formation continue en relation avec le nombre de demandes

2. Les indicateurs seront présentés à la Commission formation.

Article 5-3. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps partiel/temps plein et inversement, notamment pour les salariés ayant au moins un enfant mineur.

L’association s’engage à pérenniser l’étude de toutes les demandes faites sur un changement d’organisation du temps de travail afin de favoriser l’articulation professionnelle et personnelle.

L’association s’engage, notamment, a aménager l’organisation du temps de travail des femmes enceintes et allaitantes.

Par dérogation à la convention collective qui prévoit 10 % de repos par jour pour les femmes enceintes de plus de 3 mois, et en cas de demande de leur part, ces heures de repos pourront être cumulées sur une journée ou demi-journée par semaine en fonction de leur emploi du temps.

Par ailleurs l’association accorde une heure par jours, supplémentaire aux femmes souhaitant allaiter.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires en lien avec les demandes faites.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif sur le nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. C’est pourquoi, elle s’engage également à favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle par la :

• Communication / information auprès des cadres de l’accès aux droits,

• Communication / information auprès des salariés de l’accès aux droits.

Les indicateurs suivis au bilan social sont pérennisés.

Article 5-4. Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

La CCN 66 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.

L’application de la CCN 66 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Rémunération à l’embauche

L’association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au rattachement de la fonction aux grilles de rémunération conventionnelles ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont dus aux postes à temps partiels principalement occupés par des femmes.

Afin de garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l’association s’engage à diminuer le nombre de salariés à temps partiel, en accordant, en cas de demande, des augmentations de temps de travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’augmentation du temps de travail, sur le nombre de demande d’augmentation du temps de travail.

Article 5-5. Traitement du décret du 08 janvier 2019 n°2019-15 publié au JO le 09/01/2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’association s’engage à fournir et publier les indicateurs cités dans le décret avant le 01 mars de chaque année.

Les parties conviennent qu’en cas d’écart significatif (note inférieure à 75/100), elles feront une nouvelle négociation afin de mettre en place les actions correctives.

ARTICLE 6. MODALITES DE SUIVI

Les parties conviennent que le suivi se fera par la commission QVT et égalité professionnelle, elle-même en lien avec le SSCT.

ARTICLE 7. DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de quatre ans.

ARTICLE 8. AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

ARTICLE 9. REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 10. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Poitiers,

Le 24 novembre 2020

Pour l’organisation syndicale CGT Pour L’Unapei Vienne 86