Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez LFDA - LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

- La Société LA FOURNÉE DORÉE ATLANTIQUE

SIRET : 422 665 620 00015

Dont le siège social est situé aux ACHARDS 85150, ZA Sud des Achards – 6 rue de l’Océan

Représentée par Madame XXX

agissant en qualité de Directrice Générale

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et

- M. XXX – délégué syndical CFTC La Fournée Dorée Atlantique

- Mme XXX – déléguée syndicale CGT La Fournée Dorée Atlantique

- M. XXX – délégué syndical FO La Fournée Dorée Atlantique

Ci-après dénommés « les organisations syndicales »

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Lors de la pandémie de Covid-19, la Société a été contrainte de mettre en place des mesures exceptionnelles et de recourir au télétravail lorsque ce dernier était possible.

Cette situation a permis de faire ressortir les éléments suivants :

• Le télétravail présente 2 principaux avantages : impact de la suppression du temps de trajet (moins de fatigue / économie de temps et d’argent) et augmentation de la concentration et de l’efficacité.

• Il présente toutefois quelques inconvénients parmi lesquels nous pouvons citer l’isolement (manque de lien social), le manque de fluidité / efficacité (communication, organisation de travail) et la perte de confort technique.

Il a été constaté que le télétravail pouvait constituer un levier d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs ainsi qu’un véritable atout en termes de performance mais aussi d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Dans ce contexte, et conformément aux engagements pris dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2023, la Direction et les Délégués Syndicaux de la Société LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE se sont accordées sur le présent accord.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué par les articles L.1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et l’ANI du 26 novembre 2020.

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (article L.1222-9 du Code du travail).

Le présent accord précise :

• Les conditions de passage en télétravail, notamment en cas de circonstances exceptionnelles et les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail (en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du code du travail),

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,

• Les modalités d’organisation du télétravail, notamment les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié,

• Les modalités de suivi du temps et de la charge de travail,

• Les moyens mis à la disposition du salarié en télétravail,

• La protection des droits, de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

2.1. Activités éligibles et périmètre du télétravail

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation (sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure – voir 2.4). Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (force de vente notamment), des organisations spécifiques étant déjà en place dans le cadre de leurs missions.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés de la Société LFDA :

• Titulaires d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans le poste

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme).

De fait, pourront être refusées après examen les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

La situation particulière des alternants devra être évaluée par le responsable de service qui doit tenir compte de la nécessité de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’apprentissage du monde du travail mais aussi des capacités, de l’ancienneté de l’alternant et du contenu de son poste.

Les stagiaires sont en revanche exclus de ce dispositif.

2.2. Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur - sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande.

Si la demande émane du responsable, l’accord du salarié sera requis avant toute mise en place du télétravail. Son refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié (résidence principale ou secondaire) mais également de manière nomade (autres locaux de l’entreprise sans motif de rencontres professionnels) ainsi que dans un espace de co-working soumis à validation de l’entreprise.

Le télétravail peut être occasionnel, régulier ou faire partie d’un aménagement temporaire du poste de travail notamment pour des raisons médicales.

2.3. Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi.

Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat.

Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail et des financements de l’AGEFIPH qui peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

2.4. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas d’épisode de pollution atmosphérique majeur, de menace de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail).

Le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Le CSE doit être consulté dans les plus brefs délais sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité (élaboration d’un plan de continuité d’activité mobilisant les acteurs de l’entreprise).

ARTICLE 3 : FORMALISATION DE L’ACCORD POUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

L’employeur et le salarié formalisent leur accord :

• Dès l’embauche, le contrat de travail en précise le principe et les modalités.

• Au cours de l’exécution du contrat de travail, par avenant.

3.1. En cas de demande provenant du salarié

Tout salarié dont le poste rentre dans le périmètre des activités éligibles et qui souhaiterait recourir au télétravail doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique en complétant le formulaire prévu à cet effet.

Le responsable hiérarchique dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la date de la demande pour faire connaitre sa décision, sauf circonstances exceptionnelles (absence du manager, réorganisation du service …).

L’accord est formalisé par un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du télétravail.

Tout refus devra être expressément notifié et motivé au salarié sur la base des critères d’éligibilité (cf 2.1).

En cas de refus motivé du responsable hiérarchique, le salarié pourra demander un nouvel examen de sa demande par le N+2 et la Direction des Ressources Humaines.

2. En cas de demande provenant du Responsable

Le responsable Hiérarchique pourra formuler une demande écrite (mail, courrier) au salarié comportant les raisons objectives de cette demande. Le salarié disposera alors d’un mois à compter de la demande pour faire connaitre son accord ou refus.

L’absence de réponse du salarié vaut désaccord du salarié.

En cas d’accord du salarié, un avenant précisant les modalités d’organisation du télétravail sera signé.

3. Période d’adaptation 

A la suite de l’accord conjoint sur la mise en place du télétravail et pour permettre de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est aménagée. Pendant cette période chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

La décision d’interruption à l’initiative de l’employeur devra être motivée par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

A la fin de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son responsable afin de faire un bilan sur cette période de test. Cet échange a pour objet de vérifier notamment si le mode d’organisation choisi, les moyens mis à disposition et la charge de travail sont compatibles avec les intérêts de chacun et, le cas échéant, d’en modifier les modalités.

4. Réversibilité 

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail.

Les modalités de cette réversibilité sont définies comme suit :

À tout moment, le salarié pourra mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer son lieu de travail habituel sans délai dans les conditions antérieures.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à tout moment au télétravail ou revenir sur le nombre de jours accordés – sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Ainsi, cette décision devra être :

• notifiée par écrit (courriel avec accusé réception, lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) ;

• motivée par un élément objectif – sur la base des critères d’éligibilité

• précédée d’un entretien avec le salarié et devant respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

En cas de désaccord, le salarié pourra alors demander un nouvel examen de sa situation par le N+2 ou à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail pourra être suspendu en cas d’indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible l’exercice du télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié.

ARTICLE 4 : LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1. La durée du travail et le temps de repos

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait annuel en jours et en heures.

4.2. La fréquence du télétravail

La fréquence du télétravail est déterminée de manière à équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs du service de rattachement, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

En dehors des circonstances exceptionnelles et afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, les jours de télétravail seront pris par journée complète à hauteur de 1 jour maximum par semaine pour un temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillés est proportionnel à la durée du travail.

Le télétravail s’organise à la semaine et ne constitue pas un droit global annuel (pas de report d’une semaine sur l’autre).

Il appartient au responsable hiérarchique de définir, avec le salarié, le nombre de jours accordés ainsi que l’emplacement de ce jour (jour fixe ou souplesse dans sa fixation) afin que le collectif puisse demeurer. Il est nécessaire de prévoir que l’ensemble de l’équipe soit présente simultanément au sein des locaux habituels de travail au minimum une journée par semaine, cette journée ne pouvant alors être télétravaillée et s’assurer la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre minimum de salariés.

Les jours sur lesquels interviennent des réunions importantes ou des formations ne pourront pas faire l’objet de télétravail, le cas échéant la journée de télétravail planifiée pourra être décalée.

En dehors de ce dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 4 jours par année civile – qu’il sera possible de poser de manière dérogatoire par demi-journée.

La demande est formulée puis acceptée ou refusée dans les mêmes formes que pour les journées télétravaillées régulières, dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Ce télétravail occasionnel reste réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés réalisent leur demande de télétravail, en concertation avec leurs responsables hiérarchiques, via l’outil de gestion des temps. Ils doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours concernant le télétravail dit régulier. Ce délai pourra être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles. Il reste néanmoins possible de valider des demandes de télétravail qui ne respecteraient pas le délai de prévenance de manière dérogatoire.

4.3. Les plages de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein de l’établissement.

L’employeur fixe, en concertation avec les salariés en télétravail, les plages horaires durant lesquelles il peut les contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

Pour les salariés dont le décompte est horaire, ils devront rester joignables durant leurs horaires habituels de travail.

Pour les salariés concernés par un forfait jours, ils organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter le droit à la déconnexion ; ils devront rester joignables sur les journées travaillées uniquement et sur la plage horaire fixée en concertation avec leur hiérarchie ou à défaut uniquement sur la plage horaire : 08h30-12h30/14h00-17h30.

ARTICLE 5 : LES MODALITES DE SUIVI DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail doit permettre de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, des modalités de suivi du temps et de la charge de travail sont mises en place afin de garantir cet équilibre.

Le suivi du temps de travail est réalisé de la même façon qu’en présentiel : déclaration de présence une fois par jour pour les salariés non badgeants et badgeage des entrées/sorties et pauses pour les salariés badgeants.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le bilan et suivi de l’activité en télétravail se feront par année civile.

L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail des salariés en télétravail.

Si cet échange a lieu lors de l’entretien annuel, le télétravail fera l’objet d’un point spécifique.

Par ailleurs et à tout moment de l’année, le salarié pourra solliciter son responsable hiérarchique afin de consacrer une partie du point hebdomadaire ou informel aux conditions d’exercice de l’activité en télétravail.

ARTICLE 6 : LES MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

6. 1. Le matériel informatique

La volonté de la Direction est de remplacer à moyen terme les PC fixes par des ordinateurs portables pour une majorité des salariés. Cela facilitera le recours au télétravail, mais également les besoins quotidiens de mobilité des outils (présence en réunion ou déplacement sur un autre site avec son ordinateur portable). Cela permettra ainsi d’accéder en toute sécurité au réseau et aux différents logiciels dont le collaborateur pourrait avoir besoin.

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable, d’une souris, d’un casque et d’une sacoche – remis contre signature de la fiche d’attribution de matériel.

Il sera INTERDIT de mettre en réseau un ordinateur de l’entreprise avec une imprimante personnelle pour des questions de sécurité informatique. Les impressions et autres SCAN devront donc être effectuées les jours où le collaborateur ne travaille pas à distance sur une imprimante réseau de l’entreprise. Il est demandé aux collaborateurs d’utiliser exclusivement les logiciels installés et validés par le service informatique – notamment le logiciel de communication interne.

Le salarié devra détenir une connexion internet suffisamment performante pour garantir la bonne exécution de son travail.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

Le matériel est réservé à un usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque le télétravail arrive à son terme. Les équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être exclusivement entretenus et réparés par le service informatique. Ainsi, en cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service informatique et informer immédiatement son manager. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

6.2. Indemnisation forfaitaire pour les autres frais 

L’entreprise prendra en charge les frais induits par l’activité en télétravail. A ce titre, le salarié recevra une indemnisation forfaitaire de 2 euros par journée télétravaillée afin de couvrir l’ensemble des frais.

6.3. Les dispositifs d’accompagnement 

L’activité en télétravail et la pratique du management à distance feront l’objet de dispositifs d’accompagnement des responsables et des collaborateurs dans la mise en place du télétravail.

Les télétravailleurs et les managers pourront bénéficier de formations appropriées à ce mode d’organisation du travail.

En plus de la charte informatique et de l’accord sur le droit à la déconnexion, accessibles à tous les salariés, sera remis à chaque salarié en situation de télétravail : une charte précisant le cadre de fonctionnement du télétravail et les bonnes pratiques à appliquer.

ARTICLE 7 : LA PROTECTION DES DROITS, DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

7.1. Le principe d’égalité de traitement

S’agissant de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés.

Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions.

7.2. Le Droit à la déconnexion

Le responsable hiérarchique et le salarié devront être vigilants afin que le télétravail n’incite pas à des temps de connexion prolongés ou à l’absence de pauses.

Le salarié devra veiller à s’accorder des temps de pauses dans la journée (pause déjeuner obligatoire).

Par ailleurs, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié, qui n’aura aucune obligation d’utiliser la caméra de son ordinateur ou de son téléphone pour participer aux réunions.

D’une manière générale, le responsable et le télétravailleur s’engagent à respecter les modalités de l’accord relatif au droit à la déconnexion.

7.3. La protection du salarié en cas d’accident du travail ou de maladie

L’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est donc pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. (Article L.1222-9 III du Code du travail).

Il appartient au salarié d’informer immédiatement et par tout moyen l’employeur de la survenance et des circonstances exactes de l’accident du travail afin de lui permettre de procéder sans délai aux déclarations.

En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

7.4. L’assurance du domicile du salarié en télétravail

Le salarié s’engage à informer préalablement son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail et à garantir que cette activité est couverte par son contrat d’assurance.

Le salarié veillera à ce que le lieu de télétravail soit conforme aux normes de sécurité notamment électriques.

Chaque année, le télétravailleur remplira une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose :

• d’une assurance multirisques habitation incluant une garantie responsabilité civile,

• d’une installation électrique conforme,

• d’un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail confortable (bureau, chaise, éclairage nécessaire).

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entre en vigueur le 01^er janvier 2023.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans le respect des conditions prévues par les dispositions légales en vigueur en respectant un préavis de trois mois.

ARTICLE 9 : LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les signataires conviennent de se rencontrer dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord en vue d’assurer le suivi du présent accord et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient lui être apportés.

Chaque année sera transmis un bilan des indicateurs suivants : nombre de télétravailleurs (par sexe, service, catégorie socio professionnelle, âge, situation de handicap) ; nombre de journées télétravaillées (régulières et occasionnelles) ; éventuels accidents intervenus en télétravail ; nombre de sessions de formation et action de sensibilisation réalisées ; éventuelles difficultés rencontrées et solutions apportées.

ARTICLE 10 : REVISION

Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

ARTICLE 11 : DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DREETS compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.

L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait aux Achards, le 11 avril 2023

En 5 exemplaires originaux

Pour la société LFDA

Mme XXX

Directrice Générale

Pour les Organisations Syndicales

M. XXX Mme XXX

Délégué syndical CFTC Déléguée syndicale CGT

M. XXX

Délégué syndical FO