Entre les soussignés :

Les sociétés Bertrandt et Bertrandt France, composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Bertrandt France, sociétés par actions simplifiées dont le siège social est situé au 35-37 avenue Louis Breguet à Vélizy-Villacoublay (78140), inscrites chacune au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles respectivement sous le n° 422 868 851 et sous Ie n° 329 186 704, représentées aux fins des présentes par Madame ……et Monsieur ……, agissant chacun en qualité de Directeurs Généraux et de Directeurs Généraux Délégués ;

Ci-après indifféremment désignées au singulier ou au pluriel « entreprise », « entité », « société » ou « employeur » ;

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M. ……, agissant en sa qualité de délégué syndical central ;

• La Confédération Française de l’Encadrement CGC (CFE-CGC), représentée par M. ……, agissant en sa qualité de délégué syndical central ;

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le fondement des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail et de l’article 3.1.2 de l’accord adaptant les modalités de la négociation obligatoire conclu le 1^er octobre 2020.

Table des matières

Préambule 4

Article 1 – Définition du télétravail et principes généraux 5

Article 2 – Conditions de mise en place du télétravail 6

2.1 – Principe du double-volontariat 6

2.2 – Conditions d’éligibilité 6

2.3 – La procédure de demande de passage en télétravail et ses issues 6

2.3.1 – La procédure de demande de passage en télétravail 7

2.3.2 – Les issues de la procédure de demande de passage en télétravail 7

2.4 – Formalisation du passage en télétravail 8

2.5 – Les cas spécifiques 8

2.5.1 – Les personnes en situation de handicap (RQTH) ou atteintes d’une maladie chronique ou invalidante 9

2.5.2 – Les salariées enceintes 9

2.5.3 – Les proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail 9

2.5.4 – Les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation 9

2.6 – Période d’adaptation et principe de double-réversibilité 9

Article 3 – Organisation du télétravail 10

3.1 – Mode d’organisation du télétravail régulier 10

3.2 – Mode d’organisation du télétravail occasionnel 11

3.3 – Maintien du lien avec l’entreprise 12

3.4 – Contrôle et gestion du temps et de la charge de travail 12

3.5 – Moyens physiques de réalisation du télétravail régulier 13

3.5.1 – Lieu de réalisation du télétravail 13

3.5.2 – Matériel professionnel affecté au télétravail régulier 13

3.5.3 – Assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail 13

3.5.4 – Indemnisation du télétravailleur 14

Article 4 – Droits et devoirs du télétravailleur, du responsable hiérarchique et de l’entreprise 14

4.1 – Droits individuels et collectifs 14

4.2 – Droit à la déconnexion et respect de la vie privée 14

4.3 – Actions de communication et de sensibilisation 15

4.4 – Confidentialité et protection des données 15

Article 5 – Santé, sécurité et conditions de travail 15

5.1 – Prévention des risques 16

5.2 – Prévention contre l’isolement 17

5.3 – Couverture sociale 17

Article 6 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 18

Article 7 – Dispositions finales 18

7.1 – Date d’effet de l’accord 18

7.2 – Durée de l’accord 18

7.3 – Suivi de l’accord 18

7.4 – Révision de l’accord 19

7.5 – Dépôt et publicité de l’accord 19

Préambule

Le présent accord collectif a pour finalité de définir un cadre général de télétravail visant, d’une part, à favoriser les droits et la santé des salariés des entités de l’UES Bertrandt France en matière d’équilibre des temps de vie personnelle et de vie professionnelle et, d’autre part, à préserver les intérêts de l’UES Bertrandt France eu égard à ses contraintes organisationnelles.

Si un accord collectif, conclu le 12 juillet 2018 entre Bertrandt SAS et le Comité d’entreprise de Bertrandt SAS pour une durée déterminée de deux ans reconductible, avait déjà permis de poser le cadre du télétravail au sein de la société et de faire évoluer une première fois les modes d’organisation du travail, le présent accord a été élaboré en concertation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Bertrandt France, en vue de tirer les conséquences de l’application de ce premier accord ainsi que celles induites par l’épidémie de la Covid-19.

En effet, les récentes mutations de l’organisation du travail, depuis la mise en place des mesures de confinement au mois de mars 2020, ont permis d’expérimenter le télétravail de manière impérative, soudaine, élargie et exceptionnelle dans l’objectif de protéger la santé des salariés tout en maintenant l’activité de l’entreprise.

Le présent accord a donc également pour objectif de capitaliser sur cette expérience vécue jusqu’à ce jour, tout en respectant les principes généraux édictés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, par l’Accord National Interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, par l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 ainsi que par les dispositions du code du travail concernant le télétravail.

Il est désormais prévu que la totalité des membres du personnel, peu importe la typologie de leur lien contractuel, d’une des entités de l’UES Bertrandt France pourra bénéficier de la mise en place du télétravail, sous réserve d’en remplir les conditions. Cela implique également que le processus d’évaluation attaché à la mise en place du télétravail pourra tenir compte des éventuelles spécificités déclarées par le salarié (tel que le handicap par exemple) afin de répondre au mieux à la situation de ce dernier.

Les partenaires sociaux ont cherché, par le présent accord, à offrir aux salariés qui le souhaitent une flexibilité dans l’organisation de leur travail, en permettant d’améliorer l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. En adaptant cette organisation à leurs besoins, les partenaires sociaux sont convaincus que la qualité du travail rendu ainsi que celle des relations professionnelles n’en seront que meilleures, ce double effet vertueux étant l’objectif partagé du présent accord.

Néanmoins, afin que l’équilibre général du présent accord soit préservé, les partenaires sociaux rappellent que la mise en œuvre du télétravail s’inscrit dans la relation de confiance entre les acteurs concernés, que ce soient les membres du personnel désireux de bénéficier du télétravail, le management, l’entreprise et les représentants du personnel, et porteront en conséquence une attention particulière à la responsabilisation de chacun des acteurs dans cette démarche.

Parce que l’objectif est de laisser la liberté à chaque partie de déterminer l’organisation pour laquelle elle souhaite opter dans l’exercice du travail, le principe du double-volontariat est affirmé et appliqué comme un principe de base. Cela signifie que la demande de passage en télétravail pourra être issue tant du salarié ou du stagiaire que de l’employeur et que l’accord des deux parties sera requis. Ce principe doit toutefois être tempéré par les situations de télétravail exceptionnel, que l’entreprise a connu lors de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Cette flexibilité dans l’organisation du travail ne doit toutefois pas avoir pour effet de porter atteinte :

• Au droit à la déconnexion de chacun ;

Soucieuse de préserver la santé des salariés, les partenaires sociaux ont mis l’accent sur la nécessité de respecter les horaires de travail convenus au sein de l’entreprise et dans le cadre de la mise en place individuelle du télétravail.

Afin d’appuyer son effet, le droit à la déconnexion fera également l’objet de négociations dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail en vue d’aboutir à un éventuel accord (et, à défaut, une charte), qui aura vocation à s’intégrer pleinement à la norme sociale de l’entreprise.

• Au lien relationnel entre l’entreprise et les travailleurs.

L’isolement et la perte du contact avec l’entreprise ont été deux des nombreuses conséquences issues du recours au télétravail pendant la crise sanitaire.

De fait, la philosophie du présent accord est davantage tournée vers la nécessité, pour les personnes souhaitant réaliser leur activité en télétravail, d’être présents dans les locaux de l’entreprise chaque semaine pendant un nombre minimum de jours, afin d’éviter le plus possible les effets néfastes du télétravail.

Ainsi, conscients des risques que peut engendrer une mauvaise pratique du télétravail chez certains salariés, les partenaires sociaux ont mis en place, en parallèle du guide du télétravailleur, des mesures prévenant ces risques dès lors que le télétravail sera réalisé. En effet, sur la base des nombreux retours issus de l’enquête sur le télétravail réalisée par les représentants du personnel de l’UES Bertrandt France en 2021, l’entreprise a institué un mécanisme d’accompagnement des salariés, tant par le management que par une cellule de soutien dédiée, afin de conserver un lien relationnel et mettre en place les solutions adaptées en fonction des situations présentées et vécues.

C’est au regard de ces considérations que le présent accord relatif au télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale Bertrandt France a été conclu.

 

Article 1 – Définition du télétravail et principes généraux

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Chez Bertrandt France, dans la pratique, le télétravail peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu en France métropolitaine, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Cette organisation du travail s’effectue en veillant à prévenir l’isolement des membres du personnel et maintenir le lien avec la vie de l’entreprise, tout en restant compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de cette dernière.

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés et les stagiaires des entités de l’UES Bertrandt France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après (cf. article 2.2 du présent accord), quel que soit leur site de rattachement administratif existant (Montbéliard, Sophia-Antipolis, Toulouse et Vélizy-Villacoublay) ou à venir.

Article 2 – Conditions de mise en place du télétravail

2.1 – Principe du double-volontariat

La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double-volontariat, c’est-à-dire qu’il pourra être institué sur une demande tant à l’initiative du salarié ou du stagiaire que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’après accord des deux parties. Le télétravail ne peut être imposé à l’une ou à l’autre des parties, sauf dans les cas précisés à l’article 6 du présent accord.

2.2 – Conditions d’éligibilité

La mise en place du télétravail n’est possible que si certaines conditions sont remplies (hors les cas précisés à l’article 6 du présent accord). Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur Ia capacité du salarié ou du stagiaire à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. L’appréciation, avant le passage en télétravail et pendant l’exercice du télétravail, de la gestion par le salarié ou le stagiaire de son temps de travail et de la charge de travail, ainsi que la bonne maitrise par le salarié ou le stagiaire des applications informatiques indispensables à l’exercice de sa fonction, pourront être prises en compte dans l’évaluation des conditions d’éligibilité au télétravail.

De ce fait, sont éligibles au télétravail les salariés et stagiaires réunissant cumulativement les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ou d’une convention de stage en cours de validité ;

• Occuper un poste ou effectuer des activités dont l’exécution sont compatibles avec le télétravail ;

• Justifier d’une période d’essai validée ;

• La présence physique dans les locaux de l’entreprise (ou d’un client) n’est pas nécessaire pour la réalisation des tâches liées à leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique et/ou d’un accompagnement permanent de leurs collègues ou de leurs Responsables ;

• Selon la nature des tâches, le caractère confidentiel et/ou sensible des données traitées pourra être pris en compte dans l’évaluation du passage en télétravail ;

• Le poste ou les activités exercés en télétravail doivent permettre le bon fonctionnement du service, ce qui relève de l’appréciation du responsable hiérarchique ;

• Disposer, sur le lieu du télétravail, d’une surface pour travailler répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et, en particulier, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.

Les parties précisent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et responsable.

2.3 – La procédure de demande de passage en télétravail et ses issues

Si un salarié ou un stagiaire souhaite accéder au télétravail, il devra formuler sa demande en respectant la procédure et le formalisme en vigueur dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique peut également prendre l’initiative de proposer le télétravail.

Le salarié ou le stagiaire est libre d’accepter ou de refuser cette possibilité, son refus de bénéficier du dispositif du télétravail n’étant pas un motif de sanction disciplinaire ou de sanction de sa performance professionnelle.

2.3.1 – La procédure de demande de passage en télétravail

Au moyen d’un outil de workflow, une procédure s’effectuant en deux étapes doit être suivie :

• Etape 1 : Le salarié ou le stagiaire devra effectuer sa demande de passage en télétravail via le workflow. Il devra, dans sa demande, auto-évaluer son éligibilité au télétravail (conformément aux conditions prévues à l’article 2.2 du présent accord) et la justifier, notamment en fournissant les documents nécessaires à la demande, à savoir :

  • Une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu et de l’environnement dédié où sera effectué le télétravail (conformément à l’article 3.5.1 du présent accord) ;

  • Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail (conformément à l’article 3.5.1 du présent accord) ;

  • Une attestation sur l’honneur du bénéfice d’une connexion internet haut débit fonctionnelle sur le lieu de télétravail (conformément à l’article 3.5.1 du présent accord) ;

  • Une attestation sur l’honneur d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail (conformément à l’article 3.5.3 du présent accord).

• Etape 2 : A réception de la demande de télétravail, le responsable hiérarchique évaluera à son tour, en ayant pris soin de solliciter l’avis du responsable fonctionnel éventuel, l’éligibilité du salarié ou du stagiaire au télétravail et donnera sa décision dans un délai de quinze jours par la validation ou le refus de la demande de passage en télétravail qui aura été préalablement complétée et envoyée par le salarié ou le stagiaire qui en fait la demande.

Les demandes seront traitées au cas par cas. Une discussion peut avoir lieu entre le salarié ou le stagiaire, son responsable hiérarchique et le client sur le projet duquel est affecté le salarié ou le stagiaire afin de déterminer si le télétravail peut être mis en place dans le cadre de la mission du salarié ou du stagiaire. En cas de difficultés d’application du télétravail, le responsable hiérarchique sollicitera le client afin d’avoir une discussion pour solutionner le point de blocage.

2.3.2 – Les issues de la procédure de demande de passage en télétravail

Avant le passage en télétravail, le responsable hiérarchique et le salarié ou le stagiaire discuteront de l’organisation du travail, notamment en présentant la répartition des tâches à réaliser en situation de télétravail et celles qui le seront sur le lieu de travail habituel, en tenant compte des objectifs à atteindre et des exigences du ou des projets. Cette organisation devra être validée par le responsable hiérarchique avant de pouvoir passer en télétravail.

En cas de réponse négative du responsable hiérarchique, le responsable hiérarchique devra indiquer le ou les motifs du refus. Le refus doit faire l’objet d’un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié ou le stagiaire afin d’apporter les explications nécessaires.

Le fait pour l’employeur de refuser le passage en télétravail d’un salarié ou d’un stagiaire, dans le respect des conditions du présent accord, ne saurait caractériser un quelconque manquement de sa part vis-à-vis de celui-ci.

Si le salarié ou le stagiaire souhaite une réévaluation de sa demande de passage en télétravail, le salarié transmettra son dossier complet à la Direction des ressources humaines en informant, dans le même temps, son responsable hiérarchique de cette transmission.

En cas de désaccord persistant, le salarié ou le stagiaire pourra saisir la Commission des référents télétravail qui réexaminera sa demande.

Cette commission est composée de six membres, tenant compte du paysage syndical au sein de l’UES Bertrandt France à la date de signature du présent accord :

• Un membre de la Direction des ressources humaines (désigné sur la base du volontariat et en accord avec la Direction) ;

• Un membre du management (désigné sur la base du volontariat et en accord avec la Direction des ressources humaines) ;

• Un représentant par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;

• Un représentant de la communication d’entreprise (désigné sur la base du volontariat et en accord avec la Direction des ressources humaines) ;

• Un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) désigné par le Comité Social et Economique Central.

Les référents ont pour rôles principaux de :

• Accompagner au quotidien les salariés dans l’exercice du travail conformément aux dispositions prévues par l’accord ;

• Examiner à nouveau la demande de télétravail en cas de désaccord persistant entre le demandeur et son responsable hiérarchique ; à l’issue, évaluer la faisabilité ou non du passage en télétravail.

Ce nouvel examen pourra inclure le responsable hiérarchique, voire le responsable fonctionnel éventuel et le salarié ou le stagiaire.

2.4 – Formalisation du passage en télétravail

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un écrit ayant par principe une durée indéterminée, sous réserve de la modification substantielle visée au dernier alinéa du présent article 2.4.

Ce document précise notamment :

• Les modalités d'exécution du télétravail ;

• Le lieu de télétravail, et notamment le lieu de rattachement ;

• Que le télétravail s’effectue conformément aux dispositions prévues par le présent accord ;

• Le rattachement hiérarchique du salarié.

La demande doit être validée par les deux parties pour être valablement mise en œuvre.

En cas de modification substantielle de la situation de télétravail (induite par exemple par une modification de la mission), une réévaluation de la situation de télétravail devra être effectuée par une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié ou le stagiaire. En toutes circonstances, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail.

2.5 – Les cas spécifiques

Lorsque les salariés et les stagiaires visés par les articles 2.5.1 à 2.5.4 souhaitent réaliser leur mission en télétravail, ils doivent en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique dans les conditions visées à l’article 2.3 du présent accord. Cette demande peut être faite à tout moment.

2.5.1 – Les personnes en situation de handicap (RQTH) ou atteintes d’une maladie chronique ou invalidante

Concernant les salariés ou stagiaires en situation de handicap et bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, une attention particulière sera portée par le responsable hiérarchique en vue de permettre la mise en place de mesures visant à favoriser leur accès au télétravail. Les salariés atteints d’une maladie chronique ou invalidante pourront également, à leur demande, se voir appliquer la procédure relative aux travailleurs en situation de handicap exposée ci-dessous.

Le salarié concerné pourra demander, préalablement à son passage en télétravail, à passer une visite médicale afin de connaître l’avis et les recommandations éventuelles du médecin du travail sur l’aménagement de son poste de travail et de ses conditions de travail. En cas d’accord du supérieur hiérarchique quant à la demande de passage en télétravail, ce dernier s’engage, le cas échéant et dans la mesure du possible, à suivre les recommandations émises par le médecin du travail.

Le supérieur hiérarchique fera le point avec le salarié ou le stagiaire concerné sur sa situation à la fin de la période d’adaptation afin de discuter ensemble des éventuels points d’amélioration pouvant être apportés à ce nouveau mode d’organisation du travail. A la demande du salarié (ou du stagiaire) ou du supérieur hiérarchique, le service en charge des questions relatives aux travailleurs handicapés (dénommé, à la date de signature de l’accord, la mission handicap) pourra participer à cet entretien pour apporter son support.

Par dérogation et afin de favoriser leur recrutement, le télétravail des personnes en situation de handicap (RQTH) pourra être mis en place sans attendre la confirmation de la période d’essai avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.

2.5.2 – Les salariées enceintes

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3^ème mois de grossesse, dans les conditions définies par le présent accord.

Les demandes seront examinées avec attention par l’entreprise et les éventuels refus seront motivés.

2.5.3 – Les proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail

Le télétravail peut également être une solution pour permettre aux proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail de concilier les contraintes personnelles avec leur vie professionnelle. A ce titre, ils pourront, à leur demande, bénéficier de la même procédure que celle applicable aux travailleurs handicapés, exposée à l’article 2.5.1.

2.5.4 – Les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation

Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pourront bénéficier du télétravail s’ils répondent aux conditions d’éligibilité posées à l’article 2.2 du présent accord. Le processus général de demande de passage en télétravail présenté à l’article 2.3 leur est applicable.

Par ailleurs, une discussion aura lieu entre le tuteur et le salarié ou le stagiaire concerné pour déterminer le nombre de jours télétravaillables au regard du rythme d’alternance de leur formation.

2.6 – Période d’adaptation et principe de double-réversibilité

Une période d’adaptation s’applique à compter de la mise en œuvre du télétravail.

Elle permet à chaque partie de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les exigences du projet et de la mission. Sa durée, qui ne pourra pas dépasser deux mois, est définie d’un commun d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié ou le stagiaire au regard de la nature et de la durée de la mission avant le passage en télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

Pendant la période d’adaptation, il sera partagé entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur, à l’occasion des points de suivi réguliers, les conditions dans lesquelles se déroule le télétravail.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le télétravailleur et son responsable pour qu’ils décident conjointement la poursuite ou non du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première période de télétravail, le salarié ou le stagiaire reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Dans l’objectif de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin unilatéralement au télétravail, à tout moment en respectant un délai de prévenance minimum d’une semaine calendaire. Le responsable hiérarchique devra motiver par écrit, et dans le respect relativement des conditions d’éligibilité de passage en télétravail, sa décision au télétravailleur.

Par ailleurs, chaque partie convient d’un commun accord de la possibilité qu’un retour ponctuel en présentiel soit nécessaire (réunion importante, tâche nécessitant la présence du télétravailleur concerné sur une période délimitée). Chacune des parties respectera un délai de prévenance raisonnable.

Article 3 – Organisation du télétravail

3.1 – Mode d’organisation du télétravail régulier

Lors de la mise en place du télétravail régulier, les tâches télétravaillables seront définies préalablement dans le cadre d’une discussion entre le responsable hiérarchique et le salarié ou le stagiaire. Un point de suivi régulier du télétravail est l'occasion d’évaluer et de s'assurer que l'organisation du télétravail est toujours valable.

Les parties conviennent que la mise en place du télétravail doit concourir à préserver le lien social entre les salariés et stagiaires de l’entreprise ainsi qu’entre ces derniers et l’organisation à laquelle ils appartiennent.

A travers cet accord, les parties souhaitent relever l’importance de la présence en entreprise pour préserver ce lien de sorte que chaque salarié ou stagiaire qui souhaite télétravailler devra s’assurer d’être présent sur site au moins deux jours par semaine.

En conséquence, il sera possible pour chaque salarié (ou salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et stagiaire sous réserve de l’article 2.5.4 du présent accord) de télétravailler jusqu’à trois jours par semaine.

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la faculté de :

• Demander à ce que l’ensemble de leur équipe soit présente simultanément dans les locaux de l’entreprise un certain nombre de jours par semaine ;

• Fixer avec les télétravailleurs concernés le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés (afin d’organiser le travail sur site).

II est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté au cas par cas en fonction de la situation.

Par exception, il sera possible de télétravailler plus de trois jours par semaine, ou de télétravailler par période de demi-journée, sur demande expresse du salarié (ou du salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou du stagiaire sous réserve de l’article 2.5.4 du présent accord) et après acceptation écrite de son responsable hiérarchique dans les deux situations.

Dans l’hypothèse où un incident technique se produirait, empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement, et par tout moyen, son responsable hiérarchique. En fonction de la nature et de la durée de l’incident et du moment où il apparaît, ce dernier envisage alors avec ce télétravailleur les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Parmi ces mesures, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Si, pour des raisons personnelles, le salarié ou le stagiaire ne peut exercer en télétravail son activité sur un ou plusieurs jours initialement dédiés au télétravail, alors il l'exercera sur le site depuis lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Le salarié ou le stagiaire continuera de saisir ses heures de travail conformément au processus en vigueur dans l’entreprise.

3.2 – Mode d’organisation du télétravail occasionnel

Le salarié ou le stagiaire qui ne s’inscrit pas dans l’organisation d’un télétravail régulier peut prétendre au télétravail occasionnel. Il dispose d’un forfait annuel maximum de vingt jours de télétravail occasionnel, dans la limite de trois jours maximum par semaine (sauf accord exprès de son responsable hiérarchique). Le décompte de ces jours doit commencer dès la première demande de télétravail occasionnel validée par le responsable hiérarchique du télétravailleur et pour une année civile complète. L’éventuel reliquat de ce forfait ne se cumule pas d’une année sur l’autre.

Les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail sont identiques à celles prévues à l’article 2 du présent accord.

Compte-tenu du caractère ponctuel de ce mode d’organisation, aucun matériel ou équipement informatique et de télécommunication ne sera mis à disposition du salarié ou du stagiaire en plus du matériel habituel dont il dispose déjà pour l’exercice de ses fonctions. La réalisation du télétravail occasionnel suppose donc que le salarié ou le stagiaire dispose déjà de moyens matériels lui permettant d’exercer ponctuellement ses fonctions habituelles en situation de télétravail, sans qu’il soit nécessaire de lui fournir des équipements complémentaires.

Comme cela est prévu pour le télétravailleur régulier, le télétravailleur occasionnel est soumis aux mêmes droits et devoirs en matière de conditions de travail (à l’exception de la mise à disposition du matériel supplémentaire) que s’il exerçait sa mission dans les locaux de l’entreprise. Les articles 4 et 5 du présent accord lui sont applicables.

Dans l’hypothèse où un incident technique se produirait, empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement, et par tout moyen, son responsable hiérarchique. En fonction de la nature et de la durée de l’incident et du moment où il apparaît, ce dernier envisage alors avec ce télétravailleur les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Parmi ces mesures, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Si, pour des raisons personnelles, le salarié ou le stagiaire ne peut exercer en télétravail son activité sur un ou plusieurs jours initialement dédiés au télétravail, alors il l'exercera sur le site depuis lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Le salarié ou le stagiaire continuera de saisir ses heures de travail conformément au processus en vigueur dans l’entreprise.

3.3 – Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié ou le stagiaire en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié ou du stagiaire. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A cet égard, seront prévus :

• Une journée de présence sur site obligatoire pour toute l’équipe dans la semaine, si le responsable hiérarchique l’estime nécessaire ;

• L’utilisation des outils de communication instantanée à disposition du télétravailleur ;

• Un entretien régulier, dans le cadre du suivi managérial, sur site ou via les outils de communication à disposition ;

• Un temps d’échange pendant l’entretien annuel, qui demeure une occasion essentielle d’aborder la mise en œuvre du télétravail afin de faire le point sur la perception de ce mode de travail par le responsable hiérarchique et le salarié et en vue de discuter des éventuels points d’améliorations pouvant être apportés par chaque partie.

3.4 – Contrôle et gestion du temps et de la charge de travail

Dans le cadre du télétravail, il convient de respecter le cadre de la législation, des conventions et des accords collectifs en vigueur ainsi que des règles d’horaires et de durée du travail applicables au sein des établissements de l’UES Bertrandt France.

Il revient aux parties de gérer l’organisation du temps de travail et de s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. La charge de travail, les délais d’exécution et les objectifs fixés seront équivalents à ceux des salariés ou des stagiaires en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail, désignant toute forme d'organisation du travail quel que soit son lieu d’exécution, ne doit pas avoir pour conséquence de modifier les horaires de travail et la durée de travail effectuée lorsque l'activité est exercée au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi, les plages horaires qui auront été définies au moment de la mise en place du télétravail devront permettre au télétravailleur de respecter à la fois son temps de travail effectif mais également les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.

Conscient des conséquences que peut engendrer cette organisation du travail, le responsable hiérarchique devra s’assurer que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, conformément aux prescriptions de la règlementation en vigueur et de l’horaire collectif applicable.

A cet égard, il est rappelé que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion dont le contour est précisé à l’article 4.2 du présent accord.

3.5 – Moyens physiques de réalisation du télétravail régulier

3.5.1 – Lieu de réalisation du télétravail

Le salarié ou le stagiaire s'engage, au moyen d’une attestation sur l’honneur, à prévoir une zone de travail aménagée et sécurisée, propice au travail et à la concentration. Le salarié ou le stagiaire répond également de la conformité de son installation électrique. Cette attestation est remise par le salarié ou le stagiaire en même temps que la demande de passage en télétravail et renouvelée chaque fois que nécessaire.

Il devra par ailleurs attester sur l’honneur qu’il bénéficie d’une connexion internet haut débit fonctionnelle lui permettant de se connecter efficacement aux réseaux de l’entreprise, et le cas échéant, à celui des clients selon ses accès, et d’effectuer normalement ses tâches en situation de télétravail.

3.5.2 – Matériel professionnel affecté au télétravail régulier

Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable, un chargeur, un casque audio, une souris. Un matériel complémentaire et strictement nécessaire aux besoins de la mission effectuée pourra éventuellement être remis sur demande du télétravailleur et après validation du responsable hiérarchique.

En outre, l’entreprise fournira au télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail (accès VPN) et, si nécessaire, un écran d’ordinateur (à la demande du salarié ou du stagiaire et après la validation du responsable hiérarchique).

Le télétravailleur s’engage à utiliser le matériel confié avec soin et à en faire un usage exclusivement professionnel, sauf autorisation expresse contraire. Il est strictement interdit au salarié ou au stagiaire d’introduire ou de télécharger des logiciels extérieurs à l'entreprise sur le matériel informatique sauf autorisation préalable de l'employeur.

Par ailleurs, les dispositions du règlement intérieur relatives à l’utilisation du matériel de l’entreprise sont applicables aux salariés ou aux stagiaires exerçant leur activité en télétravail et, notamment, en cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance constatée par l'employeur.

Le télétravailleur informera le service informatique ainsi que son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En outre, le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance.

Les équipements fournis par l’entreprise restent en permanence la propriété de l’entreprise, que ce soit pendant la période de télétravail ou en cas de cessation du télétravail.

3.5.3 – Assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail

Le salarié ou le stagiaire doit fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur, relative à son assurance multirisque habitation, indiquant que son assureur a pris acte du fait que le salarié ou le stagiaire exerce une activité professionnelle à son domicile ou dans tout autre lieu conformément à l’article 1 du présent accord qu’il aura indiqué dans sa demande de passage en télétravail.

Cette assurance couvrira tant les activités de télétravail régulier que celles du télétravail occasionnel.

Cette attestation est remise en même temps que la demande de passage en télétravail et renouvelée chaque fois que nécessaire.

3.5.4 – Indemnisation du télétravailleur

A la date de conclusion du présent accord, aucune indemnisation n’est prévue à l’occasion de l’exercice du télétravail régulier ou occasionnel par les salariés ou les stagiaires.

Néanmoins, les parties conviennent d’ouvrir, dès janvier 2023 en cas d’atteinte des objectifs du best case fixés pour l’année fiscale 2021-2022 ou, le cas échant, en octobre 2023, la révision de celui-ci quant à l’indemnisation du télétravailleur.

Cette période sera réduite en cas de retour à meilleure fortune de l’entreprise, selon les critères définis par l’article 11 de l’accord relatif à l’activité partielle de longue durée du 28 juin 2021.

Enfin, il est entendu que les déplacements pour se rendre sur le tiers-lieu (hors domicile) dans lequel est effectué le télétravail ne peut ouvrir aucun droit à remboursement de frais ni indemnité spéciale.

Article 4 – Droits et devoirs du télétravailleur, du responsable hiérarchique et de l’entreprise

4.1 – Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail constitue un changement d’organisation du travail qui n’affecte pas le statut de salarié ou de stagiaire du télétravailleur. Celui-ci conserve l’ensemble de ses droits individuels, notamment en matière de formation et de déroulement de carrière. Il bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés (ou des stagiaires le cas échéant) de l’entreprise, y compris le bénéfice des tickets-restaurant et la prise en charge de l’abonnement de transports en commun pour les déplacements entre la résidence principale et le lieu de travail habituel.

4.2 – Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Le droit à la déconnexion est le droit pour le télétravailleur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (équipements et/ou des logiciels mis à disposition par l’entreprise) en dehors de son temps de travail.

A ce titre, le responsable hiérarchique, le responsable fonctionnel (le cas échéant) et le télétravailleur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, les envois de mails et autres sollicitations ne peuvent s’effectuer ni sur le temps de repos, ni pendant une période de suspension du contrat de travail.

Pour ce faire, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable seront définies d'un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. Ces plages horaires doivent être définies en respectant les horaires collectifs de travail en vigueur au sein de l’entreprise, compris notamment entre 7h30 et 19h00.

Si des circonstances spécifiques exigent d’avoir des horaires dérogeant à ces dispositions (par exemple activité avec un bureau à l'étranger avec une zone horaire différente), l’accord explicite des deux parties est indispensable, dans le respect des limites légales de temps de travail. Le responsable hiérarchique s'engage à prêter attention aux éventuels abus des clients concernant l'organisation du télétravail. Le salarié ou le stagiaire ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un client en dehors de son temps de connexion dès lors que le temps de déconnexion était convenu avec le responsable hiérarchique (à l’intérieur de l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise). Lorsque l’absence est convenue avec le responsable hiérarchique, le salarié ou le stagiaire peut s’absenter pendant ses heures de connexion prévues initialement.

En outre, les parties rappellent que l'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des télétravailleurs doit respecter la vie personnelle de chacun.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est notamment recommandé à tous les responsables hiérarchiques et à tous les télétravailleurs de :

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Afin de garantir la protection des télétravailleurs sur ces aspects, ce sujet sera intégré dans le suivi managérial habituel effectué entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur afin de partager les points positifs comme négatifs relevés lors de l’exercice de l’activité en télétravail.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser les télétravailleurs sur l’importance de ce droit à la déconnexion et de leur possibilité d’alerter ou de signaler une situation, lorsqu’ils constatent qu’elle peut s’avérer abusive ou dangereuse.

4.3 – Actions de communication et de sensibilisation

A la suite de la publication de l'accord, une communication sur les différents canaux de l'entreprise (semaine QVT, café CSE, intranet, etc.) sera réalisée afin de donner le cadre précis dans lequel s'organisera le télétravail.

Une communication sur le télétravail sera également faite auprès du management de l'entreprise par la Direction des ressources humaines. Une communication s'appuyant sur un guide disponible sur l’intranet de l’entreprise explicitera les principes déclinés dans le présent accord et exposera les modalités pratiques pour la mise en place du télétravail à la fois pour le responsable hiérarchique et pour le télétravailleur.

Une communication sur le cadre du télétravail mis en place au sein de Bertrandt France sera faite auprès du médecin du travail et auprès des instances représentatives du personnel (Comité Social et Economique Central, Délégués Syndicaux et Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail).

4.4 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité, en particulier sur l'environnement informatique (mot de passe et autres matériels fournis).

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel (toutes informations relatives à l’entreprise et le groupe auquel elle appartient, ses projets, ses clients et ses fournisseurs), sur tout support et par tout moyen et notamment oralement ou électroniquement. Pour ce faire, le matériel affecté au télétravailleur devra répondre à ces obligations.

Article 5 – Santé, sécurité et conditions de travail

Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L'employeur doit veiller à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’ergonomie des postes de travail.

L’entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, les représentants du service QSE de l’entreprise et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord exprès du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail. Il est tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de sécurité en vigueur dans la société.

5.1 – Prévention des risques

Le télétravail est une organisation du travail pouvant être à l’origine de certains facteurs de risques chez les télétravailleurs, tels que :

• La difficulté de séparation entre sphère professionnelle et privée ;

• L’isolement du collectif, voire un sentiment d’abandon ;

• L’augmentation de la charge mentale ;

• La baisse de la motivation ;

• Les risques liés à l’aménagement non adapté du poste de travail informatique à domicile, aménagement qui peut générer des contraintes posturales ou articulaires (épaules, coudes, poignets, etc.) ;

• Les risques liés aux postures assises prolongées et au manque d’activité physique associés au travail informatique à domicile.

Consciente que ces facteurs de risques sont importants lors de l’application du télétravail, l’entreprise s’engage à y prêter une attention particulière et notamment à prévenir leur réalisation et, le cas échéant, en limiter les effets.

Ainsi, à titre de prévention, le document unique de prévention des risques professionnels (DUERP) est un outil au sein de l’entreprise qui permet de suivre les risques professionnels en situation de télétravail.

Le document reprend notamment les différents facteurs de risques et comportent les mesures permettant de lever les risques identifiés.

La CSSCT est l’instance qui participe, avec le service QSE et les CSE mis en place au sein de l’UES Bertrandt France, à l’identification des risques professionnels et à la définition des mesures pour les lever. Elle se réunit selon les modalités convenues par l’accord régissant le fonctionnement de l’UES Bertrandt France.

Chaque télétravailleur peut et se doit de signaler toute situation à risque pour santé et sa sécurité à son responsable hiérarchique.

Lorsque le télétravailleur est autorisé à effectuer plus de trois jours de télétravail par semaine et sur demande de ce dernier, une visite médicale pourra être demandée, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, avant le passage en télétravail ou pendant l’exercice du télétravail, selon le besoin, afin de déterminer si ces nouvelles conditions de travail sont appropriées à sa situation et vérifier l’absence de risques issus de celles-ci.

De manière générale, pour limiter l’impact des risques sur les télétravailleurs, le télétravailleur qui éprouve un sentiment de détresse peut avertir son responsable hiérarchique ou un référent télétravail, par tout moyen, de sa situation.

A la suite de cette alerte, un entretien entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique sera réalisé dans les plus brefs délais, afin d’échanger sur la situation et de convenir des solutions adaptées (réversibilité du télétravail, consultation d’un psychologue du travail, conseils sur l’aménagement du poste de travail, programmation d’une visite médicale auprès du médecin du travail, etc.).

Au besoin et avec le support de la Direction des ressources humaines, la médecine du travail pourra être conviée à cet entretien afin qu’elle puisse également donner un avis et conseiller le télétravailleur comme le responsable hiérarchique sur les mesures éventuelles à mettre en œuvre.

Un deuxième entretien sera prévu quinze jours après la tenue du premier, afin de déterminer si les solutions appliquées ont permis de lever le risque remonté. Le télétravailleur pourra demander à ce que cette rencontre ait lieu plus tôt s’il estime que les solutions apportées n’ont pas permis de remédier à la situation ou s’il considère que cette dernière s’est encore dégradée.

Dans l’impossibilité de remonter une telle situation à sa hiérarchie, il est rappelé la possibilité pour chaque télétravailleur de solliciter :

• La Direction des ressources humaines ;

• Les représentants du personnel ;

• La cellule de soutien ;

• Les référents nommés en cas de harcèlement sexuel et agissements sexistes ;

• Ainsi que la médecine du travail, le cas échéant.

Après concertation et accord du responsable hiérarchique, les télétravailleurs pourront bénéficier de formations relatives à la gestion de leur temps de travail, afin de savoir hiérarchiser les priorités et de développer une capacité d'organisation de la journée de travail ou encore relatives aux postures de travail sur écran.

5.2 – Prévention contre l’isolement

L’entreprise s’engage à ce que les télétravailleurs en situation de télétravail bénéficient d’entretiens professionnels (entretien individuel, entretien professionnel, suivi managérial) avec leur responsable hiérarchique et/ou fonctionnel similaires à ceux dont bénéficient les membres du personnel n’effectuant pas du télétravail.

De plus, le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres télétravailleurs. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des télétravailleurs concernés.

5.3 – Couverture sociale

Le lieu de l'accident pouvant être le lieu d’habitation du télétravailleur ou dans le tiers-lieu d’exercice du télétravail, celui-ci devra, lorsque l’accident survient à l'intérieur des plages horaires de travail définis dans la demande de passage en télétravail et en fonction des circonstances liées à l'exercice de la fonction, déclarer son accident et ses circonstances à la Direction des ressources humaines.

Cette déclaration est faite dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

De même, en cas de maladie, le télétravailleur est tenu de prévenir immédiatement son employeur et de fournir un certificat médical dans les 48 heures.

Il devra, en outre, en informer son responsable hiérarchique.

Article 6 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Les parties conviennent que le télétravail sera un mode d’organisation du travail à privilégier en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, le déménagement ou l’incendie des locaux, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans ce cas, l’employeur pourra mettre en place unilatéralement une organisation du travail adaptée pour assurer la continuité de l’activité tout en protégeant la santé des membres du personnel. Le principe du double-volontariat ne sera pas applicable. L’employeur procèdera à une information complète et claire des personnes concernées, par écrit, en respectant, le plus que possible, un délai de prévenance suffisant.

Le Comité Social et Economique Central sera informé de cette décision dans les plus brefs délais.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, une priorité de passage en télétravail sera accordée aux travailleurs handicapés.

Article 7 – Dispositions finales

7.1 – Date d’effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 15 juin 2022.

Il a vocation à se substituer à tout usage, engagement unilatéral et accord portant sur le même objet, y compris l’accord sur le télétravail du 12 juillet 2018 qui devient caduque et sans effet.

7.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Ayant une durée indéterminée, l’accord peut être dénoncé selon les modalités prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail.

7.3 – Suivi de l’accord

Dans un objectif d'amélioration continue, la Commission Télétravail est en charge du suivi de l'accord et, à ce titre, détermine les indicateurs de suivi de l’accord et de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, en vue de contribuer à une bonne mise en pratique du passage en télétravail en accompagnant le salarié ou le stagiaire et le management.

Elle est composée des signataires du présent accord selon la répartition suivante :

• Deux membres de la Direction des ressources humaines ;

• Un représentant par Organisation Syndicale Représentative.

La Commission Télétravail se réunit une fois par an, si possible à la date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord.

Lors de cette réunion annuelle, la Commission Télétravail se verra communiquer les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories socioprofessionnelles (ETAM/IC) ;

• Répartition des télétravailleurs selon le sexe ;

• Nombre d’acceptation et de refus des demandes de passage en télétravail ;

• Raisons des refus (sur la base des critères exposés à l’article 2.2 du présent accord) ;

• Nombres de demande de matériel pour les salariés en situation de handicap (visés à l’article 2.5.1 du présent accord).

La Commission Télétravail pourra, lors de cette réunion de suivi des indicateurs, suggérer de suivre de nouveaux indicateurs ou de modifier les indicateurs existants.

Un suivi régulier annuel sera également assuré auprès de la CSSCT.

7.4 – Révision de l’accord

En cas d’évolution législative, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative des Organisations Syndicales Représentatives sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de deux mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

7.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Dès sa conclusion, l’entreprise procèdera aux formalités de publicité au sein de l'entreprise. Il sera porté à la connaissance des membres du personnel de l’entreprise par sa mise à disposition sur le lieu de travail.

Une présentation sera mise à disposition sur le réseau Intranet de Bertrandt. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Vélizy-Villacoublay le 19 mai 2022,

Pour les sociétés composant l’UES Bertrandt France
…… Directrice Générale	…… Directeur Général Délégué

Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la CFDT ……	Pour la CFE-CGC ……