Accord d'entreprise "ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez RCBT - RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM (Siège)

Réseau Clubs Bouygues Telecom

Entre

La Direction Générale de l’Entreprise Réseau Clubs Bouygues Telecom (RCBT), Société par Actions Simplifiée au capital de 57 978 600 €, dont le siège social est à Meudon-la-forêt (92360), 13-15 avenue du Maréchal Juin, représentée par ………………………, Directeur des Ressources Humaines

Et,

Le syndicat C.F.T.C. représenté par xxxx, Délégué syndical

Le syndicat F.O. représenté par xxxx, Déléguée syndicale

PREAMBULE

Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Lors de la première réunion, organisée le 30 octobre 2019, la Direction de Réseau Clubs Bouygues Telecom a précisé le calendrier des réunions de négociation et remis les documents de préparation de ladite négociation, lesquels ont été complétés par un envoi aux délégations syndicales.

Les Organisations syndicales ont présenté et commenté leurs plateformes de revendications respectives au cours de la réunion du 19 novembre 2019.

Les revendications relevant de la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail (QVT) ou de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) seront examinées à l’occasion des négociations sur ces thèmes prévues en 2020.

La Direction a répondu aux demandes des Organisations syndicales, et fait des propositions à l’occasion des réunions des 27 novembre, 16 décembre 2019 et 7 janvier 2020 qui ont fait l’objet de comptes-rendus.

Le protocole d’accord a été proposé à la signature des Organisations syndicales du 9 au 13 janvier 2020.

ARTICLE 1 : EMPLOI

Article 1.1 : Le métier de Responsables de Point de Vente

La Direction organisera des échanges pour établir un état des lieux de l’activité et du quotidien des Responsables de Point de vente cours du premier semestre 2020.

Article 1.2 : Mobilité

La Direction s’engage à mettre en visibilité sous Com.Unity les postes RCBT à pourvoir ainsi que l’accès vers les postes du groupe, à partir du 1^er avril 2020.

ARTICLE 2 : AVANTAGES SOCIAUX ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 2.1 :  Frais de transport

La Direction est consciente du coût des transports domicile-lieu de travail sur le budget des populations ETAM. Compte tenu des problématiques spécifiques de ces derniers mois, liées aux transports en commun et à l’utilisation des véhicules personnels, il a été décidé de mettre en place, de façon exceptionnelle, une prise en charge particulière des frais engagés par les collaborateurs ETAM.

• Prise en charge des frais de transports en commun

La Direction prendra intégralement en charge, pour une durée d’un an, à compter du 1er mars 2020 et jusqu’au 28 février 2021, les frais de transports en commun engagés par les collaborateurs ETAM présents depuis le 1er septembre 2019 au sein des périmètres urbains (c’est-à-dire le territoire de plusieurs communes adjacentes ayant décidé d’organiser en commun, un service de transports publics de personnes) intra-région.

Les collaborateurs concernés sont ceux qui bénéficient, au 31 décembre 2019, de la prise en charge de 80% des frais de transport en commun engagés.

Cette prise en charge à hauteur de 100% se fera sous réserve que les collaborateurs concernés transmettent à la gestion du personnel les justificatifs de ces frais pendant la période concernée.

Elle prendra la forme d’une avance forfaitaire correspondant à l’intégralité des frais de transports qui lui restaient à charge (soit 20%) sur une durée d’un an à compter du 1er mars 2020. Elle sera versée sur la paie du mois de mars 2020.

Les frais de transports en commun engagés par les collaborateurs ETAM au-delà de ces périmètres et plus particulièrement les transports interrégionaux, resteront pris en charge par la Direction à hauteur de 50 %.

• Participation aux autres frais de transports

La Direction s’engage, pour l’année 2020, à participer aux frais engagés par les collaborateurs ETAM qui n’utilisent pas les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.

Cette participation sera versée à ces collaborateurs présents depuis le 1er septembre 2019 et qui ne bénéficient pas déjà de la prise en charge de l’entreprise au titre des transports en commun. Elle prendra la forme d’une indemnité de 200 euros nette versée sur la paie du mois de mars 2020.

Le bénéfice de cette participation sera conditionné à la fourniture d’une attestation sur l’honneur de la part du collaborateur. Celui-ci devra justifier de la nécessité d’utiliser un véhicule particulier pour se rendre sur son lieu de travail compte tenu des contraintes spécifiques des transports en commun à sa disposition, de ses horaires de travail et des impératifs de la vie familiale. Les collaborateurs qui pourraient être concernés sont ceux qui ne bénéficient pas, au 31 décembre 2019, de la prise en charge de 50 % ou de 80% des frais de transport en commun engagés.

Cette attestation devra être remise à la gestion du personnel avant le 10 mars 2020.

Article 2.2 :  Budget petit-électroménager

En 2020, la Direction accepte de prendre en charge le remplacement du petit-électroménager dans la limite d’un budget unique de 60 euros TTC par point de vente. En cas de panne définitive du mini-réfrigérateur, le budget petit-électroménager est porté à 100 euros TTC au total pour son remplacement.

Les points de vente n’ayant pu bénéficier du budget petit-électroménager alloué les années précédentes verront leur budget petit-électroménager majoré pour atteindre 100 euros TTC pour cette première acquisition.

Une note interne fixe les modalités d’utilisation de ce budget ainsi que les règles de sécurité pour l’installation de ces équipements.

Article 2.3 : Barème des frais professionnels

• Indemnité repas du soir

Le montant de l’indemnité des repas du soir est porté à 24 euros à compter du 1er février 2020. Le remboursement des frais engagés s’effectue sur la présentation de justificatifs, dans la limite de ce montant.

Article 2.4 : Offre de produits et services aux collaborateurs

La Direction renouvelle, pour l’année 2020, la remise de 30 % attribuée aux collaborateurs sur les accessoires en boutique aux mêmes conditions qu’en 2019 (2 accessoires maximum par collaborateur par an, prix unitaire plafonné, hors période de soldes et opérations exceptionnelles, …).

Article 2.5 Responsabilité sociale de l’Entreprise

• Fondation Bouygues Telecom

A compter de 2020, RCBT devient membre fondateur de la Fondation aux côtés de Bouygues Telecom. Pour mémoire, La Fondation Bouygues Telecom a pour vocation de mener ou soutenir des projets destinés à créer du lien et améliorer le quotidien, notamment grâce au numérique.

La Direction assurera la communication pour faire connaître les actions de la Fondation aux collaborateurs RCBT en proposant de contribuer à certaines actions sur la base du volontariat.

• Mise à disposition de verres

La Direction mettra en place à compter du 1er février 2020 un budget permettant de mettre des verres à disposition des collaborateurs en Boutique, afin de remplacer les gobelets en plastique non recyclables. Une note précisera les modalités.

• Places de parking pour les véhicules électriques

Quarante places de parking supplémentaires équipées de bonnes de rechargement pour les voitures électriques vont être installées sur le site du Technopole. Les collaborateurs intéressés doivent souscrivent un contrat de service.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 : Calendrier de pose des congés payés 2020

La Direction accepte de renouveler le calendrier anticipé de pose des congés payés pour les collaborateurs en point de vente.

Les demandes de congés restant à poser avant le 31 mai 2020 ainsi que les demandes de congés principaux devront être effectuées dans l’outil Octime avant le 21 février 2020 avec une validation par le supérieur hiérarchique au plus tard le 11 mars 2020.

Les congés que les collaborateurs n'auraient pas posé en temps et en heure ne pourront pas être validés en application de ladite règle.

En ce sens, la Direction communiquera aux collaborateurs et managers les règles applicables en la matière par le biais d’une note interne.

Article 3.2 : Repos le samedi en succursales

Le samedi est le jour de la semaine où l’activité de RCBT est la plus importante en termes de ventes, les collaborateurs doivent donc être présents le samedi afin d’assurer le service aux clients. Cependant afin de tenir compte des nécessités personnelles de chacun, tout collaborateur pourra bénéficier d’un samedi non travaillé par trimestre (hors cas d’absence pour maladie et congés payés, et ne sont pas concernés les mois de septembre et décembre, et avec une vigilance particulière sur le mois de mai). Le manager du club reste garant de la bonne organisation du management du temps de travail tout en respectant cette disposition.

Cette disposition est renouvelée pour l’année 2020 afin d’en évaluer les effets sur la performance commerciale et l’absentéisme en année pleine.

Article 3.3 : Journée de solidarité à la Direction Commerciale 2020

Il est rappelé que la loi du 30 juin 2004 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » modifiée par la loi du 16 avril 2008, a créé deux obligations :

• Une contribution à la charge des employeurs de 0,3% de la masse salariale,

• Une journée de travail supplémentaire d’une durée de 7h par an, appelée « journée de solidarité ».

En 2019, les collaborateurs de la Direction Commerciale soumis à l’avenant métier Direction des Succursales du 17 février 2012 sur le temps de travail ont été dispensés d’effectuer cette journée de solidarité.

Cette disposition sera exceptionnellement reconduite en 2020. Il est précisé que, par les dispenses successivement prévues lors des négociations annuelles obligatoires, la Direction n’entend pas conférer à cet avantage le caractère d’usage et se réserve la possibilité d’y mettre fin à l’avenir.

Article 3.4 : Spécificité du Centre de Service

Le Centre de Service a fermé exceptionnellement à 18h00 le 24 décembre 2019 et à 17h00 le 31 décembre 2019 afin de permettre de concilier les nécessités de l’activité avec les fêtes de fin d’année.

ARTICLE 4 : POLITIQUE DE REMUNERATION & PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Il a été décidé dans le cadre de la présente négociation que la rémunération variable des équipes de vente sera révisée sur le premier quadrimestre 2020. En conséquence, les demandes afférentes ont été exclues de la présente négociation.

• Politique de rémunération

La politique de rémunération définie par la Direction est un levier essentiel de la marque employeur pour motiver et fidéliser les collaborateurs ainsi que pour attirer de nouveaux profils et de nouvelles compétences.

Elle doit être en conséquence incitative, attractive, équitable et performante.

La rémunération est globale et repose sur une politique individualisée et différenciée pour chaque collaborateur en comprenant selon les collaborateurs, les principales composantes suivantes :

• Un salaire fixe qui rémunère les missions permanentes et les compétences mises en œuvre pour la tenue du poste,

• Une prime d’ancienneté qui s’ajoute au salaire fixe pour les ETAM et les Cadres débutants à partir de 3 ans d’ancienneté, avec une augmentation de cette prime ensuite tous les 2 ans,

• Une rémunération variable individuelle (mensuelle ou bonus annuel) récompense les résultats et la performance individuelle évalués en fonction de l’atteinte et du dépassement des objectifs fixés ;

• Une rémunération variable collective (participation/intéressement) permet aux collaborateurs de bénéficier des résultats collectifs de Bouygues Telecom et de l’amélioration de sa performance.

L’entreprise est attentive à la valeur marché interne et externe des postes qui intègre ces différentes composantes.

• Budget de la Revue de rémunération 2020

La politique de rémunération s’appuie sur les principes d’individualisation des salaires ; il n’y a donc pas d’augmentation générale au sein de l’entreprise et dans la pratique, il y a des collaborateurs non augmentés ou plus ou moins augmentés.

L’augmentation individualisée s’applique au salaire fixe du collaborateur. Elle reconnaît l’ensemble des compétences nouvelles acquises et développées dans le poste, au regard de savoir-faire (compétences métier, compétences transverses, transmission de son savoir) et de savoir-être (compétences comportementales, postures stratégiques, etc.) en tenant toujours compte de la valeur marché du poste.

L’entretien de performance est le moment privilégié pour aborder le sujet du développement des compétences entre le manager et le collaborateur. 

Il est décidé de consacrer un budget de 1,5% de la masse salariale des collaborateurs éligibles (CDI présents avant le 1^er septembre 2019) pour les augmentations du salaire de base et l’attribution de primes RDR, liées à l’évolution des compétences, et prenant en compte la valeur marché.

Pour les collaborateurs ETAM à Chef de Service Adjoint, il est décidé de consacrer un budget de 1,0% de la masse salariale des collaborateurs éligibles de cette catégorie (CDI présents avant le 1^er septembre 2019) pour :

• les promotions, les évolutions, le suivi des Talents et des parcours professionnels selon les clusters de magasins.

Au regard des activités de RCBT qui justifient de réaliser des promotions en cours d’année, cette enveloppe de 1,0% sera distribuée du mois de mars 2020 au mois de février 2021.

Pour les collaborateurs Chefs de Service et plus, il est décidé de consacrer un budget de 0,5 % de la masse salariale des collaborateurs éligibles de cette catégorie (CDI présents avant le 1^er septembre 2019) pour :

• les promotions et les évolutions,

• et les populations ciblées : égalité entre les femmes et les hommes, Talents.

En cas d’augmentation, celle-ci sera au minimum de 20 euros bruts mensuels pour les collaborateurs à temps plein.

L'augmentation de salaire peut se transformer en prime pour récompenser la réussite du collaborateur tout en préservant son employabilité au sein de l'entreprise. Cela concerne les collaborateurs dont le niveau de salaire se situe dans les niveaux supérieurs de leur métier au regard de la valeur marché et de leur propre dynamique salariale.

Les bonus annuels des « chefs de groupe adjoints et plus » sont fonction de l’atteinte des objectifs collectifs et individuels définis en début d’année.

Il est rappelé en vertu de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 28 février 2017 que « Les écarts de rémunération doivent être notamment fondés sur des différences de diplôme, d’expérience, de performance et de potentiel.

En cas d’écart de rémunération non justifié par les éléments objectifs ci-dessus, l’entreprise s’engage à supprimer ces écarts lors de la première revue des rémunérations suivant ce constat et dans le respect de la politique de rémunération basée sur le mérite et le potentiel de chaque collaborateur ».

La Direction s’assurera qu’il n’y ait pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau et filière métier. A défaut, elle procédera durant cette RDR aux ajustements nécessaires.

Il est rappelé que l’augmentation de salaire des collaborateurs et collaboratrices ayant bénéficié au cours de l’année 2018 d’un congé maternité ou d’adoption, lors de la revue de rémunération, est fixée en fonction de la qualité de son travail durant son temps de présence.

En outre, conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 28 février 2017 : « La durée légale du congé maternité ou d’adoption est neutralisée lors des revues de rémunérations (RDR). Ainsi, la maternité n’aura d’impact ni sur l’évaluation de la collaboratrice, ni sur son augmentation.

Lors de la RDR suivant le retour du congé maternité ou d’adoption, la rémunération est au minimum augmentée de la moyenne des augmentations individuelles (recommandations moyennes) perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle hors évolutions et promotions. »

« Au retour du congé parental ou de soutien familial, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues (recommandations moyennes) pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle hors évolutions et promotions. »

• Evaluation des collaborateurs, décision d’augmentation et retour de RDR

La Direction souligne qu’il appartient aux managers de proximité de faire les propositions RDR pour leurs équipes, dans le respect des principes de la politique de rémunération et des éléments de cadrage issus de cet accord.

Des réunions de bouclage RDR sont organisées au niveau du CODIR et de la Direction Générale, afin de veiller à la cohérence d'ensemble, pouvant conduire si nécessaire à des ajustements, qui sont communiqués et expliqués aux managers de proximité.

La hiérarchie directe a le devoir d'expliquer à chaque collaborateur la décision prise avant la mise à disposition du bulletin de salaire suivant la revue de rémunération, en prenant soin à cette occasion de repositionner sa décision par rapport au bilan effectué au cours de l’entretien performance et du positionnement marché. Le niveau d’augmentation, ou l’absence d’augmentation, doit être expliqué et le sens doit être donné au collaborateur.

Tout collaborateur peut solliciter sa hiérarchie n+2 pour avoir une explication complémentaire si nécessaire.

La Direction des Ressources Humaines renforcera l’accompagnement des managers à l’occasion de cette RDR en intervenant notamment lors des différentes réunions managers organisées sur le mois de janvier 2020 pour relayer la politique de rémunération globale, les principes d’individualisation, ainsi que les recommandations de la RDR de mars 2020.

• Partage de la valeur ajoutée : Intéressement et participation

La Direction rappelle que Bouygues Telecom et Réseau Clubs Bouygues Telecom ont conclu le 26 juin 2019 un accord d'intéressement pour 2019, 2020 et 2021 avec les Organisations Syndicales représentatives.

Les modalités de cet accord reposent sur trois fondements :

- Communiquer sur les enjeux commerciaux et financiers de Bouygues Telecom ;

- Fédérer l'ensemble de l'entreprise autour d'indicateurs stratégiques et en particulier autour de deux d'entre eux que sont la progression du parc FTTH/FFTO et les résultats financiers qui servent de critères au calcul de l'intéressement ;

- Motiver les salariés en leur donnant l'opportunité de bénéficier des éventuelles améliorations de la performance délivrée par Bouygues Telecom par rapport au budget annuel.

Les parties signataires ont convenu d’ouvrir, au cours du premier trimestre 2020, la négociation d'un avenant à l’accord d’intéressement, ayant pour objet la quantification annuelle pour 2020 des seuils de l’intéressement.

La Direction rappelle qu’un accord de participation en date du 9 mai 2007 et des avenants successifs sont applicables au sein de Bouygues Telecom.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er février 2020. Toutefois, s’agissant de la NAO, les parties soulignent que certaines mesures sont uniques et qu’elles n’ont pas la volonté de les voir s’appliquer chaque année ou à intervalle régulier.

ARTICLE 6 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 6.1 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 6.2 : Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DÉPÔT

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi que pour les dépôts suivants :

• 1 exemplaire électronique déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui sera transmis automatiquement à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France.

• 1 exemplaire papier signé destiné au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

• 1 exemplaire publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Meudon La Forêt, le 13 janvier 2020.

Pour la C.F.T.C. xxx	xxx
Pour F.O. xxx