Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CHESNEAU CHRISTIAN ET FILS (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La SAS CHESNEAU Christian & Fils, identifiée sous le n° SIRET 423 052 026 00014 et le Code NAF 2561Z, dont le siège social est situé Zone Artisanale - 52140 SARREY, représentée par Monsieur RÉMONGIN David agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « SAS CHESNEAU Christian & Fils »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société et majoritaire puisqu’ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE (Comité Social et Economique), représentée par Monsieur AUBERTIN Thierry, agissant en qualité de Délégué Syndical FO,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est mis en place au sein de la SAS CHESNEAU Christian & Fils selon les dispositions de la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 qui porte réforme des retraites, ainsi que du décret n°2011-822 du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cela s’ajoute l’article 6 de la Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui viennent renforcer cette obligation.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord collectif a pour but de contribuer à l’évaluation des éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à proposer des objectifs de progression sur cette thématique.

Par cet accord, la Direction affirme sa volonté de veiller à l’égalité entre les salariés femmes et hommes de la SAS CHESNEAU Christian & Fils. Les échanges avec le Conseil Economique et Social de l’entreprise attestent de cette volonté de respecter et de faire respecter les textes en matière d’égalité professionnelle.

Afin de respecter la réglementation en vigueur, cet accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, suivies grâce à des indicateurs chiffrés et ce, sur 3 des 9 domaines d’actions prévus à l’article R. 2342-2 du Code du travail, dont obligatoirement celui de la rémunération. Cet accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La mise en place du présent accord doit permettre d’engager une action collective, d’inciter à adopter de nouveaux comportements et de poursuivre les efforts de l’entreprise en matière d’égalité femmes/hommes.

Pour cela, les 3 thèmes déterminés comme prioritaires sont les suivants :

• Promotion professionnelle

• Classification

• Rémunération

Cet accord s’inscrit donc dans une volonté forte de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

C’est dans cet objectif que les parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord.

OBJET DE L’ACCORD

1. DIAGNOSTIC DES ECARTS DE SITUATION FEMMES/HOMMES

Le diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes a été réalisé en prenant en compte les données de l’année 2019 (alternants exclus des données).

Ce diagnostic et son analyse sont indispensables pour travailler sur les domaines d’action et objectifs

1. [CHART]Domaine n° 1 : Embauche

	Hommes	Femmes
Effectifs	57	15
%	79,16 %	20,84 %

Constat et Analyse des écarts :

• Les femmes sont sous-représentées dans l’entreprise.

• Cela peut trouver son explication par nos activités (polissage et ajustage de précision) en général plus largement attrayantes pour les hommes.

• Au niveau de la Branche Métallurgie, la moyenne est de 79% d’Hommes et 21% de Femmes (pour la catégorie des Non-cadres) : nous sommes donc exactement dans la moyenne de la Branche.

• Pas de femme Cadre dans l’entreprise Chesneau en 2019 (pas de données de comparaison possible pour les autres domaines).

2. Domaine n° 2 : Formation

[CHART]Constat et Analyse des écarts :

- En moyenne, un ouvrier suit quasiment autant d’heures de formation qu’il soit un homme ou une femme.

- Les femmes TAM sont plus formées que les hommes de leur catégorie.

- Seules les formations externes sont prises en compte dans cette analyse (c’est-à-dire avec une convention de formation). Or, au sein de l’entreprise, tous les salariés, quel que soit leur sexe, sont formés en interne au poste sur les activités réalisées.

3. Domaine n° 3 : Promotion

[CHART][CHART]

Constat et Analyse des écarts :

• Les promotions ont concerné davantage les hommes que les femmes, de manière générale.

• A proportion des effectifs, ce sont les femmes qui ont été plus promues que leurs collègues masculins.

4. Domaine n° 4 : Qualification

Constat et Analyse des écarts :

- 3/4 du personnel de production sont des hommes.

- La population féminine est sous-représentée en production et dans les Services Supports.

- Ces données restent toutefois proportionnelles à la répartition globale des effectifs au niveau de l’entreprise (79% d’hommes pour 21% de femmes).

5. Domaine n° 5 : Classification

Constat et Analyse des écarts :

• La plupart des femmes en production sont classées dans les coefficients les plus bas.

• Les femmes occupent principalement un emploi classé coefficient 170 (Ajusteur/Noyaux céramiques).

6. Domaine n° 6 : Conditions de travail

Constat et Analyse des écarts :

- Les salariés en temps partiel sont plutôt des femmes (67 %).

- La quasi-totalité des salariés de l’entreprise travaille à temps complet (96% des effectifs).

7. Domaine n° 7 : Sécurité et santé au travail

Constat et Analyse des écarts :

• Sur 7 accidents de travails en 2019, un seul concernait une femme.

• Cette donnée est en adéquation avec la répartition des effectifs globaux au niveau de l’entreprise.

• Un salarié a eu 2 accidents sur l’année écoulée : 1 AT + 1 accident de trajet.

• Pas de maladie professionnelle déclarée en 2019.

8. Domaine n° 8 : Rémunération effective

Constat et Analyse des écarts :

[CHART]

- Pas de grandes disparités de rémunération entre les femmes et les hommes d’une même catégorie, l’écart sur la catégorie ouvrier s’explique par le fait que les femmes sont très représentées sur les emplois avec les coefficients les plus faibles.

- Les femmes gagnent, en moyenne 16,5% de moins que les hommes dans l’entreprise toute catégorie confondue, ce qui s’explique par le fait que les femmes sont peu représentées dans la catégorie TAM.

- Au niveau de la Branche, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 20%.

9. Domaine n° 9 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Les formules d’organisation du travail facilitant l’articulation misent en placent au sein de l’entreprise sont les suivantes :

• En production, prise de poste à 06h00 – Fin de journée de travail entre 13h30 et 15h30 maximum.

• Souplesse et flexibilité sont des valeurs importantes de l’entreprise.

• Jusqu’à présent, les congés paternité ont été pris en totalité.

Constat et Analyse des écarts :

• Pas de problème connu concernant l’articulation vie professionnelle/vie personnelle dans l’entreprise.

• Chez les ouvriers, les horaires de travail sont appréciés et permettent une souplesse dans la vie personnelle.

• Les demandes d’absence émises par les salariés sont quasiment toujours acceptées.

• Pour les forfaits jours, selon les entretiens professionnels, pas de difficultés sur cette thématique.

2. STRATEGIE D’ACTIONS

La stratégie d’actions de l’entreprise portera sur les 3 domaines suivants :

• Promotion

• Classification

• Rémunération

Concernant les domaines classification et rémunération, notre volonté est de réduire les écarts constatés suite au diagnostic et de veiller à ce que, si disparité il y a, que ce ne soit ni par discrimination ni par stigmatisation.

Concernant le domaine de la promotion, nous avons constaté, lors du diagnostic, qu’en 2019, à proportion des effectifs hommes/femmes, les femmes avaient plus de promotions que les hommes : nous souhaitons donc continuer à veuillez à ce que cette proportion soit maintenue.

	PROMOTION	CLASSIFICATION	REMUNERATION
Objectifs de progrès	Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et/ou salariale.	Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins.	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Actions	Vérifier annuellement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes en proportion des effectifs de l’entreprise.	S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (ex : Ajusteur(se) noyaux céramiques, Polisseur(se)/Ajusteur(se)).	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur de résultat	Appréciation du % de femmes et d’hommes ayant eu une promotion au cours de l’année, par catégorie professionnelle.	% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.	Bilan annuel de la rémunération à l’embauche par poste et par sexe.

INFORMATIONS COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES

Le présent accord entre en vigueur conformément à la commune intention des parties à compter du 17 septembre 2020.

Le CSE a été informé et consulté sur ce projet d’accord.

L’entreprise SAS CHESNEAU Christian & Fils procédera au dépôt et à la diffusion de cet accord dans les conditions légales en vigueur.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

La Direction procèdera au dépôt de l’accord conformément à l’article D.2231-2 qui sera donc déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont (en un exemplaire original).

Les parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles conviendront qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans, sous réserve que les obligations en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes soient toujours applicables en tant que tel dans l’entreprise.

Le présent accord forme un tout indivisible. Il obéit aux règles légales en cas de révision ou de dénonciation.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la SAS CHESNEAU Christian & Fils dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la SAS CHESNEAU Christian & Fils. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé au présent accord.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

Fait à Sarrey, le 17/09/2020 en trois exemplaires originaux

Pour l’entreprise SAS CHESNEAU Christian & Fils

RÉMONGIN David, agissant en qualité de Directeur Général

Pour l’organisation syndicale FO représentative et majoritaire au sein de la société

AUBERTIN Thierry, agissant en qualité de Délégué Syndical